【www.guakaob.com--经济师考试】
篇一:《组织行为学对改善企业管理的作用》
组织行为学对改善企业管理的作用
[摘要]：随着市场经济建设的发展与完善，人们的创造性与主观能动性对组织目标实现具有重要作用，这就为企业管理提高绩效带来新的机遇与挑战。在当今竞争的时代，企业管理如何实施科学的管理手段，提高企业绩效来加强企业实力，成为了每个企业管理者所必需面临的课题。本文从组织行为学角度研究人本管理，探究如何有效地协调个人、群体和组织之间的关系，以达到充分发挥每个人的能动性和创造性，争取获得最佳的工作绩效，推行“以人为本”的管理激励机制。
[关键字]：组织行为学 企业管理 改善作用
我国加入世界贸易组织十年以来，企业面临着愈加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
一、组织行为学的概念
组织行为学是研究人和组织之间各种关系的学科，延伸到企业就是研究员工在企业中的各种行为。企业中的员工心理和行为可以分为个体心理和行为、群体的心理和行为以及组织心理和行为三个方面。
(一)个体心理与行为
这个方面主要是就研究了个体者的能力、个性、价值观、知觉和劳动态度等员工自身的行为内容。其中的能力主要是反映出企业中的员工完成工作任务的能力。企业要采用合适的方法激发员工的潜在能力，提高员工的职业归属感，这样才能够提高绩效。个体心理与行为研究的几个方面，基本上是囊括了员工的行为和思想。企业的管理要提高绩效激发员工的工作效率，也只有抓住员工的思想与行为才会有收效，才可能达到预期的目标和效益。
（二）群体的心理与行为
企业中的群体就是指企业中的所有人，大家为了一个共同的目标，彼此之间相互联系、相互作用以及相互依存，建立起一个有机整体。和个体相比较，群里更具有重要性，是企业管理能够提高绩效的关键点。群体主要是由群体的外部条件、群体的结构、群体的特征以及群体的任务等各个因素来决定的。
（三）组织心理和行为
企业中的员工彼此之间具有一定的相互关系，因为这些管理表现的有亲近或者疏远的区别，这样就会产生出多个不同群体。如果要有效的提高管理目标，就要行为组织。企业中的组织就是企业管理者。组织者要研究每个群体的行为和心理，让管理者能够掌握群体的行为，并且还要进行行之有效的控制与协调。 作为企业中的组织者，必须要从形态与功能上确保组织运行的正常性、有效性，要让这个组织能够满足内部功能，也要适应外部条件。同时，组织的心理与行为包含了领导层的心理与行为，领导的方式是否合理直接影响着组织最终的绩效。因此，组织在整个组织行为学中占据的位置是可想而知。
二、企业管理引进组织行为学的必要性
任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，就像动物一样，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构
等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本——就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。
三、组织行为学在企业管理中作用体现
过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。
但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效。
（一）强调管理层的技能概念
过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产出相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。
新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（二）提升了企业中员工的公平感
事实上，组织都是由一个一个的群体与团队形成的。在这些群体与团队之中，公平感是十分重要的。如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。
公平感问题得到了许多企业管理层的重视，但认识度还不是很高。许多的管理层认为只要将薪资放在首位，就能够体现出公平感。其实不然，经过研究发现有37% 的人离开过去的企业，并不是因为薪资原因，而且感觉到自己在企业中的付出没有得到公平的对待。因此，企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（三）提高了组织中的凝聚力
一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
四、组织行为学在企业管理中的应用策略
(一) 注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一
“团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标”。在这样的团队里，大家有一个共同目标，责权明确，互相信任，每个成员都自觉融入团队之中，于是就形成了令人鼓舞、催人奋进的团队精神。这种精神使成员有共同的归属感和成就感，相互激励、士气高昂，使大家精神愉快而又高绩效地实现既定目标。把工作群体改造成一个或若干个高绩效团队，可以使每个成员的潜能得到充分发挥，工作效率明显提高，工作成绩大幅提升。高绩效团队建设是人本管理的一个十分重要的课题。
企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织
协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
(二) 通过有效的激励机制，使员工获得职业幸福感
从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。在以上要素中，组织系统处于激励过程的主导地位，可以对各种内外刺激因素和个人或组织的目标发生重要影响。在以人为本的现代企业管理中，企业对其成员是否具有凝聚力，对外界人员具有吸引力; 组织成员是否能够积极、主动、创造性地工作;如何保持组织内部的向心力，并能够不断吸引优秀人才到组织中来，并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。可以说，“管理深处是激励”。随着我国加入WTO，人力资源开发与管理水平的竞争已成为人世后企业间较量的焦点。而要增强企业在市场中的竞争力、提高人力资源管理水平、发挥企业人力资源优势，在很大程度上取决于企业在人力资源管理中有效的激励机制和激励手段。
(三) 建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组织成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向实现组织目标的轨道，并使个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。爱德温·洛克提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，亦即目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。在现代企业管理中，参与管理尤其受到高学历员工的重视。参与管理和决策可以使知识型员工投入自己的脑力和情感，对目标的实现产生更高的责任感。在参与决策过程中，员工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作满意度、与管理层的合作等都能得到改善。从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策; 组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性。
(四) 搭建公平竞争的平台，创造公平感
组织是由一个个群体和团队构成的。健全的制度建设和规范化管理，以及公开、公平、公正的竞争环境，这些都是组织行为学在管理中的组成要素。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。
公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与所获得的报酬是否相等。如果员工感到企业分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时，晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。
参考文献：
[1]关培兰.组织行为学[M].武汉大学出版社.2001.
[2]赵敏,王成科.从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理[J].项目管理技术,2008.
[3]王丽莲.浅谈组织行为在企业管理中的应用[J]人才开发.2009，
[4]刘阿然，贺丹露. 积极组织行为学及其管理实践意义[J]经营管理者，2009.
[5]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J]人才资源开发，2009.
篇二:《组织行为学冲突管理》组织行为学网格管理。
冲突管理
对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：
第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此，传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突。
第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。
第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。
缓解冲突的方法
1、审慎地选择要处理的冲突问题。
2、评估冲突当事人。
3、分析冲突原因和根源。
4、采取切实有效的策略解决冲突的策略：①回避、冷处理。②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。③迁就、忍让。 ④折中、妥协。⑤合作、协同。
冲突管理技巧
第一、建立直接的交流总的来说，冲突必须由直接与冲突有关的双方亲自去解决。然而，在发生冲突的初期双方直接沟通的可能性已被打断，这时，恢复直接对话的首要条件，即将对立的双方拉到同一张谈判桌上，则成为第一要点。
第二、监督对话冲突的双方最初根本不可能真正地沟通。没有外力的帮助，他们在原有的片面观察问题的基础上极可能在很短的时间内再度彼此误解，重新争吵。所以在解决冲突的第一个阶段有必要由一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为。
第三、袒露感情若双方不能坦白地说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害的感觉，则没有希望解决冲突。只有袒露感情，才能减缓积蓄已久的压力，使冲突回复到本来的根源上，即具体的需求和利益上去。
第四、正视过去仅仅说出感觉还不够，双方都必须让对方明白，引起自己失意、失望和愤怒的具体情景、情况或事情，以及具体原因。做到这一点，对方才能明白自己在冲突中所占的分量，不论是有意的还是无意的，并且学会去承认这个事实。反过来，这也成为他不再将对方视为冲突中的惟一“责任者”的基本前提。
第五、取得双方可承受的解决办法障碍清除以后，即应共同制定一个长远的解决办法，关键是不允许出现“输方”。双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影去协商解决办法，照顾双方的利益。但是解决办法是一回事，通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤，解决冲突的质量一定要由实施来检
验。坦率地交谈往往让双方如释重负，却容易导致盲目乐观，以为现在一切正常。日常工作中总会出现差错，即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障，于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机，不至于重新陷入争吵之中。新的协作系统需要呵护，不过随着时间的推移，双方将逐渐学会与对方打交道，相互关系会正常起来，谁也不会再想着过去的冲突。直到这时，冲突才算真正地消除了。
篇三:《《组织行为学》讲义》
尽量学到有用有趣的东西，才是校园学习的硬道理组织行为学网格管理。
----------------隆湘成2014年寄语年轻学友们
《组织行为学》讲义
目 录
导航 （调动学习本课程的积极性，激发学习的浓厚兴趣）
第一讲 绪论 组织行为学概述
第一单元 个体行为
第二讲 个体行为基础和工作情绪管理
第三讲 工作环境中的激励（2-1）激励理论概述
第三讲 工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用
第四讲 工作设计和工作压力
第五讲 组织公民行为管理
第二单元 群体行为
第六讲 群体行为基础
第七讲 群体决策的特异现象（“群体思维”）解析
第八讲 信息沟通
第九讲 团队建设
第十讲 群体冲突管理
第三单元 组织行为
第十一讲 组织行为基础：组织结构和组织设计组织行为学网格管理。
第十二讲 领导与权力
第十三讲 领导理论
第十四讲 组织变革与发展组织行为学网格管理。
第十五讲 组织文化管理
加重讲解和研讨的章节：（其余章节以讲授为辅，自学领会为主）
（第一讲的附录） 组织行为学的基本理论：古今中外“人性论”
第一单元 个体行为
第三讲 工作环境中的激励（2-1）激励理论概述
第三讲 工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用
第二单元 群体行为
第七讲 群体决策的特异现象（“群体思维”）解析
第八讲 信息沟通
第九讲 团队建设
第十讲 群体冲突管理
第三单元 组织行为
第十二讲 领导与权力
本课程指定教材：
《组织行为学》（袁凌、雷辉、刘朝编著，中国人民大学出版社，2011年10月版）
任课教师的联系方式：
13975103020
工商管理学院教师80号信箱
longpusher@hnu.edu.cn
课程学习交流专用QQ：438864734
导航
=======================================================
绪论 组织行为学概述
第一讲 绪论 组织行为学概述
第一节 组织行为学发展简史及学科概况
教学目的与要求：
•掌握：（1）组织行为学研究的对象、范围和内容（个体行为、群体行为和组织行为）。
（2）什么是组织与“企业组织”。
•熟悉：“组织科学”新概念（维卡和舒尔茨：美，Robert P.Vecchio，Franklin D.Schurz于1988年把组织科学分为四部分）：
（1）微观方面的组织行为（理论性）和人力资源管理（应用性）。
（2）宏观方面的组织理论（理论性）和组织发展（应用性）。
•了解：（1）组织行为学的发展简史。
（2）多门学科中的与组织行为学相关的重要理论。
教学内容（重点* 、难点# 、疑点? ）：
•*：（1）组织行为学研究的对象、范围和内容（个体行为、群体行为和组织行为）。
（2）组织行为学的发展简史。
•#：多门学科中的与组织行为学相关的重要理论。
•?：一个“组织”如同一座浮在海上的“冰山说”。
（课前预习）•。
第一节 组织行为学的发展简史
一、组织行为学的历史追溯
二、萌芽期先驱们的贡献
亚当·斯密（1723--1790）。
罗伯特·欧文（1771--1858）。
查尔斯·巴比奇（1792--1871）。
三、萌芽期“科学管理”诞生
泰勒（1856----1915）。“科学管理之父”。
甘特（1861----1919）。“甘特图表”。
四、萌芽期古典组织理论创立
古典组织理论的创始人亨利·法约尔（1841----1925）。
马克斯·韦伯。
詹姆斯·穆尼。
五、人际关系学说阶段
代表性人物：梅奥、马斯洛、麦戈雷格。以著名的霍桑实验为标志。
六、行为科学阶段及当代动态
行为科学阶段。在人际关系学说的基础上，20世纪40年代末、50年代初，行为科学作为一门新的学科正式诞生。
当代：组织行为学的分化与综合。微观组织行为学研究个体和群体心理与行为的发展规律。宏观组织行为学研究组织心理和组织行为的发展规律。
七、“组织科学”新概念
维卡和舒尔茨（美，Robert P.Vecchio，Franklin D.Schurz）1988年把组织科学分为四部分。 微观方面的组织行为（理论性）和人力资源管理（应用性）。
宏观方面的组织理论（理论性）和组织发展（应用性）。
第二节 组织行为学的学科概要
一、什么是组织？
组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。
“企业组织”：简称“企业”，指一类通过生产、流通商品或提供服务，以获取利润为主要目标的组织。
二、组织的特性内涵及存在的条件
组织存在的条件：（1）组织是人组成的集合。（2）使命和目标。（3）专业分工和协作。
组织有效性的决定因素主要有：环境因素、组织因素、员工因素、管理政策与实践。
三、组织中的四大要素
现代企业中必备四大要素：财、物、信息和人。所谓组织的各项活动往往是在一定的时间与空间内对四大要素进行配合的过程。
财。又称“资金”。物。又称“物资”。在大多数情况下，财要部分换成物才能进入组织活动。信息。在企业中的作用越来越大。人。又可称“人力资源”。四大要素中最主要的要素。企业一定要充分重视人的作用。
四、组织行为学的研究对象及研究范围
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
五、组织行为学的研究内容
个体行为。（1）关于影响个体行为的主观因素，即个体的知觉、态度、价值观、个性差异、个体的需要、动机等。（2）关于个体行为的外部控制，即个体行为的激励。
群体行为。主要研究：群体动力、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体决策、群体沟通、群体冲突、群体中的人际关系等。
组织行为。主要包括：组织中的领导权力、领导威信、领导者的影响力和领导有效性等。研究的核心课题是：如何提高组织的效能。重点：组织设计、组织变革与发展等。
六、组织行为学的研究重点
研究重点：企业中的“人--人”系统。
企业管理可分为两大部分：对物的管理，称之为“人--物”系统。对人的管理，称之为“人--人”系统。以前的研究多是“见物不见人”。
在“人--人”系统中，涉及到众多与人有关的学科或学科群。其中，组织行为学是一门重要的基础学科。
七、多门学科与组织行为学相关的重要理论
心理学：寻求测量、解释，有时是改变人和其他动物行为的科学。对组织行为学贡献大的是：学习理论、人格理论、咨询心理学、工业心理学。
社会学：研究相互关联的人们。对组织行为学的最大贡献在于群体行为的研究，特别是正式和和复杂的组织。
社会心理学：关注人与人之间的相互影响。较多关注变革，即怎样实施变革及如何减少变革的阻力。 人类学：通过对社会的研究，了解人类及其行为。
政治学：研究政治环境中个体及群体的行为。包括冲突、权力分配以及为了自身利益如何控制权力。
八、组织行为学的研究难点及主要研究方法
难点：（1）人性的表里不一。（2）个体差异大。“世界上没有两片叶子是完全相同的”。
方法：自然实验法、行为观察法、心理测验法、问卷法、谈话法等。
本讲核心知识点：
（1）组织
（2）“企业组织” 本讲思考题：
（1）“霍桑实验”（主要由梅奥主持）的重要贡献
篇四:《网格化管理制度》
[篇一:网格化管理信息制度]
网格化管理信息制度
一、在网格化管理中建立信息台帐系统，实现网格数字化管理。
二、信息台帐系统坚持以“一个网格一本台帐、一项工作一组数据”为原则，使网格内各类数据信息科学、直观。
三、信息台帐系统实行电子版本与纸质版本相结合，电子版本作为数据更新库；纸质版本便于深入网格排查时随手携带。
四、信息台帐系统实行分类管理，以工作性质区分为基层党组织、经济、综治维稳、社会事务、人口计生、劳动保障等工作。网格化管理制度。
五、信息台帐系统实行条块结合式的双向管理。在乡级网格，网格化管理中心负责乡台帐的管理，在村级网格，支部书记、村主任负责村台帐的管理。
六、信息台帐系统实行动态管理。各级网格责任人应当做好信息台帐系统的管理，坚持做到有变化时即时充实更改，无变化时定期调整维护，使信息台帐系统随着工作的进展而变化。
网格化管理问题处置反馈制度
一、各级网格排查收集的信息与问题，必须本着“务实、快速、高效”的原则给予处置。
二、在处置责任上，涉及到本村组村民之间、本村组与其他村组民之间的事务，原则上由该村(组)网格责任人牵头处理；涉及到市、乡职能部门的事务，原则上由乡网格管理责任人协调职能部门牵头处理。
三、在处置时效上，解决，工作落到实处。
五、每月底召开专题例会，召集镇村干部分析总结，辨析态势，制定下月工作方案。
[篇三:网格化信息管理制度]
1、城关镇在网格化管理中建立信息台帐系统，实现社区网格数字化管理。
2、信息台帐系统坚持以“一个网格一本台帐、一项工作一组数据”为原则，使网格内各类数据信息科学、直观。
3、信息台帐系统实行电子版本与纸质版本相结合，电子版本作为数据更新库；纸质版本便于深入网格排查时随手携带。
4、信息台帐系统实行分类管理，以工作性质为尺度区分为党群组织、经济财政、综治维稳、社会事务、人口计生、劳动保障、城市管理、文教体育等工作，以及若干小项。
5、信息台帐系统实行条块结合式的双向管理。在镇级网格，网格化管理办公室负责镇总台帐的管理，各职能部门负责对口领域的单项台帐管理；在社区级网格，网格站长负责社区总台帐的管理，网格主任负责对口领域的单项台帐以及网格责任区的综合台帐管理。
6、信息台帐系统实行动态管理。各级网格责任人应当做好信息台帐系统的管理，坚持做到有变化时即时充实更改，无变化时定期调整维护，使信息台帐系统随着工作的进展而变化。
[篇四:本溪县国土资源局建立网格化管理制度]
今年，本溪县共计立案查处非法采矿案件109宗。县域内铁矿石、钠长石、粘土盗采行为基本上杜绝，煤炭资源盗采行为得到有效遏制，无证黑煤窑从156处减少到不足10处且无生产迹象。
本溪满族自治县煤铁资源丰富，私挖滥采行为一直是个突出问题。今年，本溪县国土资源局把整顿规范矿业开发秩序、打击无证盗采行为作为执法监察工作的核心，不断创新工作思路，完善相关机制，坚持深化整治，出实招，求实效。
在工作机制上，他们变打击无证盗采工作由国土资源部门唱“独角戏”为“大合唱”，全县形成了县政府领导，国土资源部门牵头，公安、林业等多家部门共同参与、齐抓共管的大好局面。
在工作策略上，他们建立了横向到底、纵向到边覆盖全县的执法监察网络，各国土所还根据工作实际发展了监察员队伍，许多无证盗采行为还未生产就被及时发现查处。
在工作方法上，县国土资源局监察队和各国土所坚持日常巡查、联合执法和专项整治贯穿衔接，时刻保持高压态势。针对无证盗采易发区，他们每周巡查不低于两次；针对无证盗采多在夜间进行和盗采分子派人盯梢跟踪的情况，他们采取机动灵活的突击式、蛙跳式巡查，甚至采取租车、换装等方式巡查。巡查中坚持不遗留一个非法盗采点、不留一台非法开采设备、不留一个非法人员在场，无证井口坚决毁闭的“三不留一毁闭”原则，有效遏制了该地区无证盗采行为的发生。
[篇五:惠阳里社区网格化管理各项制度]
网格化管理工作职责
惠阳里社区网格化管理实行层级负责制，各层级网格责任工作职责如下:
1、街道级网格:寨上街道为一级网格，负有统筹指导、综合协调的责任。主要的工作:一是按照社会管理服务重心下移的要求，落实社会管理和公共服务的各项政策、措施。二是坚持以社区居委会、社区网格管理工作站为依托，高效率办事，高质量服务，让群众满意。三是合理划分社区责任网格，建立分类指导和科学考评的新机制。四是设立惠阳里网格化信息资源共享的平台。五是运用下户走访工作方法，夯实社区管理和社区信息化建设的基础。六是开展社区志愿者服务，以活动为载体，彰显社区网格化管理的群众性、公益性和人文性。七是加强街道、社区队伍建设，强化绩效考核。
2、社区级网格:街道向社区派出网格监督员，指导社区的管理与服务等综合工作，参加召开社区的网格工作例会；每周不少于2小时深入社区收集社区居民的意见和建议；及时将社区各类动态情况反馈至社区和街道办事处相关部门与责任人，督促并协助其给予解决；督导网格责任人工作落实，检查其网格工作记录等。
3、片级网格:社区网格管理员(网格长)负责社区网格全面工作，督促与协调社区内三级网格的运转。负责指导、收集、整理责任区内综治、计生、信访、安全生产等各类信息资源，建立网格化管理台帐系统；带领工作人员深入网格点，将责任区内各类动态情况反馈至社区相关责任人，督促并协助其给予解决；指导和动员网格工作人员工作；认真做好网格化工作记录；网格划分并确定责任人后，应实行公示，接受居民群众与驻地单位的监督。
网格化管理责任人职责
1、熟悉掌握网格内基本情况，负责信息收集、便民服务、简易问题处理等。
2、负责承办民政、计生、就业、社保等社会事务，协办党建、创建、综治、安全生产等工作任务。
3、网格责任人轮流每天上、下午到网格责任区内巡查一次，及时了解和听取群众的意见建议，掌握居民情况动态信息，并对自己所管辖责任区的档案进行即时和定期完善。
4、在网格责任区内如发生一般性事务当场处理，并记录在工作日志中。涉及到政策性较强的事务，自己不能当场解释或解决的带回社区网格管理工作站处理。遇突发性事件立即上报社区网格管理工作站，涉及街道有关单位的，应紧急处理，并同时上报街道网格管理办公室，网格责任人要现场跟踪。
篇五:《网格化管理总结》
[篇一:社区网格化管理工作总结]
随着城市建设、发展，社区原有服务模式已不能满足现在社会管理需要，不能承载新形势下群众需求。为正确引导群众理性化表达诉求，为多样化的群众需求和个性化发展提供支持和保障，我镇在县委、县政府的正确领导下，以化解社会矛盾为基础，以“民主自治”为主线，进一步创新群众工作机制，全面提升社会管理的能力水平，全面推进社会管理创新工作，现就社区网格化管理实施情况汇报如下:
一、夯实基础，为网格化管理顺利实施提供坚实的保障
1、建章立制。
我镇以社区职责为核心，逐步建立健全了镇政府(每周)、社区(召集小组长)(每周)、协管员(每天)例会制，居民代表会议制度，民情收集和公示制度，
下一篇：大国崛起大道行思