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公司年终奖金发放核计细则
1.0目的:
为酬本公司员工一年来的辛勤，完善公司的激励机制，为企业的稳健发展增强凝聚力和向心力,创造良好的企业文化，特订定年终奖金发放细则。
2.0范围:
2．1本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理，但总经理另外酌情加发不在其内；
2．2本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、临时人员均不适用。 2．3从业人员年终奖金的发给区间为200-80000元；
3.0权责区分：
3.1各部门负责组织本部门的年终考核的初评工作。
3.2行政管理部负责组织从业人员年终奖金的初步汇总、核算并送交总经理批准工作; 3.3财务管理部负责组织从业人员年终奖金的核算、发送活动。
4.0相关规定：
4．1奖金数额:从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订;其年终奖金的发给计算方式以从业人员工龄、全年出勤率和全年考核平均数为根本依据，具体见附件<<计算方式表>>规定核计。但从业人员年终奖金的发给区间为200-80000元；年终奖金的发给金额数低于200元时以200元即发，高于80000元以80000元即发，但总经理另外酌情加发不在其内；
4．2凡于当年度年终奖金发放前有下列情形之一者，应予加发奖金： 1.记大功1次，加发相当
10
2.记小功1次，加发相当
5
3.嘉奖1次，加发相当
2 4.表扬1次，加发相当
1
4．
3
1.记大过1次，扣减相当
10 2.记小过1次，扣减相当
5 3.申诫1次，扣减相当
2 4.警告1次，扣减相当
1
5.旷(工)职者照天数计，每旷1天扣减奖金2天，不足1天者照
1
6.凡年度内请事病假(合并计算)达8天者扣减奖金3天，达30天者扣减奖金10天。 7.迟到早退(合并计算)每满6次，扣减奖金1天。
4
．5 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，工龄按其该年度内实际工作月数的比例计算
(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计
)
(1)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请
(2)
(3)
4．6本年度内有功与过两种纪录者，得予抵销或抵减。
4．
7 4
．8
1.
2.
3.
4.凡顾问、临时等人员。 5.其他原因中途离职者。
4．9年度的计算由每年3月1日起至次年02月30
日止。发放日期:每年度从业人员的年终奖金于翌年03月20【年终奖分配制度】
日前
5．0本细则呈奉总经理核准
从业人员年终奖金发放核算方式表
编号：
年终奖金分配方案
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过
节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/2000万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/2000万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部： 1.5 采购部： 1.2 仓库：0.9
生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 质检部：0.8 技术部： 1.3 财务部： 1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，
按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出
的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职
时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可
加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
年终奖分配方案
一、 方案目的
2012年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配
合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降
低内部矛盾与不公平感，并提升员工工作满意度与对公司的归属感，强化对公司文化认同感。
2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强本公司薪酬管理水平，使之
能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动。
3.通过将年终奖与公司业绩，员工个人能力、职级、工作表现等指标相挂
钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、 分配原则
以客观、公平、公正为原则为员工发放年终奖金。并遵循以下原则：
1.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的
关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，
每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖
金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工，做为公司里的一分子，应以为
公司鞠躬尽瘁为已任。
2.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整
体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。
三、 年终奖金核定方式
1.确定年终奖金总额
最简单的方法就是采取公司的利润为基数,在组织和员工之间按照公司
的实际情况分享总利润的一定比例。比如说某公司年终的利润额为××万，
按照规定提取×%的比例作为员工的年终奖金发放。
2.确定公司效益系数。
公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和
其中，员工的奖金基数由公司管理层决定，如果员工在岗时间满两年，可按
2个月工资总额作为基数；如果在岗时间满一年不满两年，可按1.5个月工资总额作为基数；如果在岗时间在一年以下，可按一个月工资总额作为基数。
3.按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由主管领导确定奖金基数，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评
分系数，最终核定员工的年终奖总额。
年度考核包括两个方面：一是过往12个月的月度绩效考核的平均分，此部
分占比80%；二是能力考核。一年一次，此部分占比20%（详细的年度考核表看方案后面附表）。
个人年度综合考核得分=(∑每月考核综合得分)/12×80%+年度能力考核得
分×20%
根据每个员工得分可以划分不同的等级:90分以上为卓越;85-90分为优
秀;80-85分为良好;70-80分为一般;60-70分为合格;60分以下为差.
表1 综合评定个人等级与考核系数对应表
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人
考核系数×公司效益系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人
考核系数×公司效益系数×管理系数
由此便可得出每个员工与管理人员应得的年终奖金额度。
表2 高层中层管理人员管理系数
其他参考因素：
试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。
重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励或者酌情少给予年终奖励。
四、 其他年终奖形式
1. 年底双薪制
双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工1个月或2个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。
（多发的工资可以以12个月的平均工资为准。）
“年底双薪制”简单易行，不费周章。但是对于半途离开公司和处在试
用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。
2. 红包薪酬制
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。
红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，农户了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主管好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。
3. 公司也可按员工12个月的总工资的百分比发放年终奖金。这种方法也容易产生不公平，使分配显得含糊，忽略了绩效管理的作用。
4.除了发放现金，公司还将旅游奖励、赠送购物卡、实物等列入年终奖的内容。
五、 年终奖评定及发放时间
2013年1月 日之前，公司完成年终奖的评定审核工作。1月 日前，根据公式完成每个员工的年终奖计算。
2013年1月 日报高层批准后发放。
在此行政人事部祝福各位同事新春愉快，合家幸福！
行政人事部
附表1【年终奖分配制度】
中高层管理人员年度能力考核评分表【年终奖分配制度】
考核时间： 年 月至 年 月
年终奖金分配方案
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理；
2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。
三、考核程序
1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月度绩效考核的数据）;
2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示；
3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；
4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
（一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)
（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．奖金基数
奖金基数=
员工固定工资
12
*效益系数
其中效益系数=
全年实际毛利全年指标毛利
（效益系数,是指部门全年毛利完成情况）
注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数：
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABCDE考核系数 ABCDE考核系数:
注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0； 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系
5．特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配 （1）、临时工；
（2）、企业外聘的专家、顾问； （3）、待岗员工；
（4）、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 （6）、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理；
2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示；
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律
1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
安徽意图影像文化有限公司
安徽意图广告有限公司
行政人事部制
2012-6-25
年终奖分配办法
一、目的
为了规范员工年终奖分配管理，确定年终奖分配的程序以及额度，特制定本办法。
二、适用范围
本分配办法适用于除公司部门经理、副经理及国际、国内市场部（另有提成分配方案）以外的正式员工，试用期及临时实习人员不包括在内。
三、分配原则
年终奖分配原则将考虑员工岗位重要性、工作年限长短、年度出勤率等因素，结合公司的业绩盈利状况，适度向管理人员和核心员工倾斜，以公开透明、可预期、可计算为原则。
四、年终奖核算及构成
（1）年终奖涉及因素：公司年度奖金总基数、员工月度工资（包括基本工资、岗位工资、绩效奖金）、各岗位对应的岗位系数、工龄系数、员工年度出勤率（年休假、婚假、公假不包括在内）。
（2）年终奖分配年度为公历年1月1日至12月31日止。
（3）年终奖核算由总经办、财务部共同核算，各部门经理负责审核。 （4）年终奖涉及项目：
1、公司年度奖金总基数=年终奖提取计划总额基数*公司本年度实际完成销售额/公司本年度计划完成销售额（其中：年终奖提取计划总额基数=公司本年度计划完成销售额的1%）； 举例说明：2014年年初计划全年完成15000万元的销售额，年终奖提取计划总额基数为15000*1%=150万元，2014年末全年实际完成销售额13000万元，占年初计划全年完成的87%，则公司年度奖金总基数=15000*1%*87%=130.50万元。
2、各部门岗位分类及岗位系数
其中：①车间基层管理岗位的各生产车间班长工资是以班组平均工资发放，相当于计件形式，所以岗位系数为0，年终奖金以增发1个月工资形式发放（即全年13个月薪发放），同时可享受车间工龄工资政策。 ②编外岗位是指主机厂驻外业务员及和我司签订就业意向的技术部门实习生，岗位系数为0，年终奖金以增发1个月工资形式发放（即全年13个月薪发放）。
3、工龄系数
工作年限统计以年度12月31日为截止日。
（5）年终奖计算公式：
年终奖=员工月度工资（包括基本工资、岗位工资、绩效奖金）*岗位系数*工龄系数*年度出勤率*公司年度奖金总基数/按年终奖金分配方法计算得出的公司应发总的年终奖金数。
举例说明：张三，从事技术岗位、月度工资3000元、工作年限4年、年度年度出勤率98%，公司当年度奖金总基数为130.50万元，按年终奖金分配方法计算得出的公司应发总的年终奖金数为135万元，则
张三当年的年终奖=3000元*1.2*3*98%*130.50/135=10231元。
五、年终奖分配限制
（1）在年终奖分配发放前，即将办理或正在办理离职手续的员工或已于领取当月申请离职者，则不具备年终奖分配资格，对于已经分配并领取者，则从下月应发工资中扣回，不足扣回的自行交回；
（2）年度内请事假累计超过12天的员工，则不具备年终奖分配资格； （3）年度内请病假（不包括工伤假）累计超过30天的员工，可参与年终奖分配且按分配结果的50%领取年终奖；累计超过60天的，则不具备年终奖分配资格。
（4）年度内因违反公司规章制度被降职降薪或者予以解除劳动合同的，则不具备年终奖分配资格。
六、年终奖发放
（1）审核后的年终奖金发放表提报公司总经理核准；
（2）年终奖金经核准后，发放由财务部在农历春节前发放至员工工资卡。 七、附则
1、本办法由总经办负责解释； 2、本办法自颁布之日起执行。
总经办 2015年3月