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[篇一:规范企业工资分配制度]
物价“天天向上”，工资却增长缓慢、差距较大，部分企业高管收入是一线员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研，向市政协十三届二次会议提交了<关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议>。
调查:职工收入分配差距较大
据市总工会调查，目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大，职工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中，主要集中在一线职工中。工资分配制度。在被调查职工中，一线职工月工资平均收入约为1690元，仅为我市社会平均工资的52、05%。三是职工收入分配差距较大。
建议:要针对问题，政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:
一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。
二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公平
大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理；二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。
对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在2004年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1；二是生产辅助单位系数为1、0；三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从2011年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。
我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较:一是活工资的差别；二是工资总额的差别；三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公平的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标 的实现提供有力的人力保障。
[篇三:2014工资收入分配制度改革方案最新消息]
2013年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。<若干意见>共分七个部分:
一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性；
二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标；
三、继续完善初次分配机制；
四、加快健全再分配调节机制；
五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制；
六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；
七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。
完善深化收入分配制度改革若干意见
2013年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。
深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。
坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。
坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。
坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。
关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见
根据<国务院关于改革公务员工资制度的通知>(国发[2006]22号)、<人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知>(国人部发[2006]58号)、<人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知>(国人部发[2006]56号)、<人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知>(国人部发[2006]59号)和<人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知>(国人部发[2006]88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。
一、套改年限的计算
这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。
(一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2006年的工作年限为11年。
1、折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。
2、如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。
(二)学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中:
1、按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限；由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限；因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间，计算为学习年限。
2、因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限；经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。
3、大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。
4、出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。
5、电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。
二、套改工资的职务及任职年限
套改工资的现任职务(岗位)，以2006年6月30日本人所任(聘)的职务(岗位)为准。任职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命(聘用)通知的时间或任命(聘用)通知、文件明确的任职(聘用)时间开始计算；专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算；技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。
(一)工作人员现任职务(岗位)低于原任职务(岗位)的，其原任较高职务(岗位)的年限合并计算为现任职务(岗位)的任职年限。
(二)公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。
(三)在任职(聘任岗位)期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。
(四)任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如:某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。
(五)曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教(助理级)及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限(此规定只限于这次套改工资时使用，下同)；现任职务为副科级的，将原聘任为讲师(中级)及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限；现任职务为正科、副县(处)级的，将原聘任为副教授(副高级)及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县(处)级职务的时间，合并计算任职年限；现任职务为正县(处)级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县(处)级职务的时间，合并计算任职年限。
(六)在这次工改时，公务员和参照<公务员法>管理的机关(单位)工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中:
1、担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务工资。
2、按管理权限明确享受上一职级待遇的，按享受待遇的职级对应的同一职务层次非领导职务确定职务工资。
3、担任非领导职务又兼任下一级领导职务的，按现任非领导职务确定职务工资。
4、因任期届满、机构改革、班子调整、任职年限或年龄限制的原因，由领导职务转任同级非领导职务或未明确职务的，以及转任下一级职务，任免机关明确保留原职级待遇的，按干部管理权限，由任免机关确定其应执行的职务工资标准。
(七)经批准在机关外兼职的公务员，按机关所任职务套改工资。
(八)机关中经组织批准在机构改革时离岗待退目前尚未办理退休手续的人员，按本人离岗待退时的职务套改工资，其离岗待退期间计算为任职年限。
(九)按国家和省有关规定内调的干部，如现任职务低于内调时职务的(不含内调后受处分低任职务的)，按其内调时原单位所任职务套改工资，任职年限按内调时职务的任命(聘任)时间起算。其中，公务员执行内调时职务对应的同一职务层次非领导职务的职务工资标准。
(十)2006年6月30日仍在下派、挂职锻炼期间的人员，按在派出单位担任的职务套改工资并计算任职年限。
(十一)按照四川省人民政府办公厅<关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知>(川办发[2002]40号)规定，连续工龄满一年及以上的人员受聘到事业单位，2006年7月1日仍在试用期的，按单位拟聘的岗位套改薪级工资和岗位工资。
(十二)事业单位中兼任专业技术和管理岗位的人员，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。
(十三)按照川办发[2002]40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度后，按人事管理权限由工勤岗位聘用到管理岗位的人员，按所聘岗位套改工资，从聘用的时间起计算任职年限。
(十四)事业单位首次实行人员聘用制度时，由较高等级(岗位)受聘到较低等级(岗位)的人员，任原职务(岗位)满5年、距法定退休年龄不足5年且符合定立聘用至退休合同条件的，按原职务(岗位)套改工资。
(十五)事业单位首次实行人员聘用制度时，由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务(岗位)满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，按原职务(岗位)套改工资。
(十六)从企业单位调入和复员退伍安置到事业单位的技术工人，现执行初级工工资待遇的，其初级工的任职年限，按事业单位同学历、同岗位、同期参加工作的工人转正定级的时间起计算。
(十七)按照川办发[2002]40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度时离岗待退的人员，其离岗待退期间计算为任职年限。
(十八)曾受开除处分、判处有期徒刑处罚或自动离职后，重新参加工作的人员，其任职年限均从任命(聘任)现职务(岗位)的时间开始计算。
三、工资套改的其他问题
(一)机关、事业单位新参加工作的工人，仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期为六个月，熟练期为六个月，学徒期、熟练期的执行期限不得缩短或抵扣。
(二)直接从各类学校录用(聘用)到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县以及乡镇(不含县城所在地的镇)的机关事业单位工作的大中专及以上毕业生，仍实行一年试用、见习期(工人为学徒期、熟练期)制度，从到工作单位报到起薪之月起执行转正定级工资。
(三)在艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县机关事业单位工作，2006年7月1日前试用、见习期(工人为熟练期)已满的大中专及以上毕业生，在工资套改的基础上适当高定工资。其中:在一、二类艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的，机关工作人员高定一个级别(岗位)工资档次，事业单位工作人员高定一级薪级工资；在三类区以上艰苦边远地区工作的，机关工作人员高定两个级别(岗位)工资档次，事业单位工作人员高定二级薪级工资。既属艰苦边远地区，又属国家扶贫开发工作重点县的，按艰苦边远地区执行高定工资后，不得再按国家扶贫开发工作重点县重复高定。
(四)在我省艰苦边远地区机关事业单位工作满15年，2006年7月1日前已调到省内其他地区机关事业单位工作，由调入单位按川人工[1996]37号和川人工函[1997]1号文件规定确认高定了一至二档职务工资的人员，在套改工资基础上相应高定工资。其中，机关工作人员相应高定一至二个级别(岗位)工资档次，事业单位工作人员相应高定一至二级薪级工资。
(五)2006年7月1日仍在试用期的新录用公务员，直接从各类学校毕业生中录用的，改按新工资制度规定的试用期工资标准执行；其他新录用的公务员，按录用后的拟任职务套改工资，级别工资在套改的基础上低一档执行。
(六)军队转业干部按规定以技术等级对应的军队行政职务确定工资待遇的，如现任职务低于其现执行工资待遇对应的职务层次(不含转业后受处分降低职务的)，按现执行工资待遇对应的职务套改工资，其中，公务员执行对应职务层次的非领导职务工资标准。任职年限从军队正式任命技术等级通知的时间开始计算。
(七)公务员所任职务低于原任职务对应的职务层次，但按原任职务对应的职务层次确定级别、级别工资的(如低职安排的内调干部、军队转业干部等)，晋升职务到原任职务对应的职务层次及以下时，级别、级别工资不变。
(八)在国家事业单位新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台前，事业单位绩效工资暂不核定。事业单位原工资构成中津贴比例高出30%的部分(不含按规定暂予保留的特殊岗位工资构成比例提高部分)和原按川府发[1994]34号文第二条六款规定，事业单位工作人员保留的超四个月奖金额度，由政府人事部门核定总量，事业单位按照规定和要求，自主分配。事业单位年终一次性奖金继续按四川省人事厅、财政厅<关于机关事业单位发放年终一次性奖金的通知>(川人发[2001]86号)规定执行，以工改后事业单位工作人员岗位工资和薪级工资之和为基数计发。待新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台后，一并纳入事业单位绩效工资总量。
(九)小学校、幼儿园的小学三级教师，按国人部发[2006]59号文规定的十三级专业技术岗位套改工资。
(十)这次工改时，机关事业单位工作人员在病假期间的工资待遇，在国家未作出规定前，暂按<四川省人事厅关于机关和事业单位工资制度改革后职工假期工资计发问题的通知>(川人工[1994]38号)规定执行。其中，事业单位工作人员以本人工改后的岗位工资和薪级工资为基数计发。按照四川省人事厅<关于印发〈事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见〉(二)的通知>(川人办发[2004]230号)第七条规定，事业单位中经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病而缓签聘用合同的人员，2006年7月1日仍在缓签聘用合同期的，在套改工资的基础上，按病假待遇重新计发工资。
(十一)机关、事业单位工作人员受开除留用察看处分，2006年7月1日仍在处分期的，暂缓套改工资。
(十二)已经开展了机关事业单位养老保险改革试点的单位中的劳动合同制工人，不再实行合同制工人10%的工资性补贴。
(十三)机关、事业单位工作人员，工改后按规定比例计算的工资、津贴、补贴(如中小学教师、护士工资标准提高10%、合同制工人10%工资性补贴等)，以本人基本工资为基数计发，按“四舍五入”以元为单位。
四、离退休人员待遇
(一)1993年9月30日及以前退休的既无行政职务，又无专业技术职务的干部，按照退休前的工作年限增加退休费。工作年限不满20年的，增加180元；满20年不满30年的，增加210元；满30年的，增加275元。
(二)2006年6月30日及以前办理退休手续的干部增加退休费金额低于同工作年限无职务退休干部增加金额的，按同工作年限无职务退休干部增加金额执行。
(三)1993年9月30日前依据国务院<关于颁发〈安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈工人退休、退职的暂行办法〉的通知>(国发[1978]104号)办理退职手续的人员，退职前既无行政职务，又无专业技术职务的干部按照工作年限增加退职生活费。其中，工作年限不满20年的增加125元，满20年不满30年的增加145元，满30年的增加195元。2006年6月30日及以前退职的干部增加退职生活费金额低于同工作年限无职务退职干部增加金额的，按同工作年限无职务退职干部增加金额执行。
(四)事业单位中1985年工资制度改革前离退休的国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员，按教授级职务的标准增加离退休费；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，按副教授级职务的标准增加离退休费。以上规定只限此次工改增加离退休费，不涉及专业技术职务的变动。
(五)事业单位中2006年7月1日及以后离退休(职)的人员，纳入绩效工资管理的原工资构成中津贴比例高出30%的部分，暂不计入离退休(职)费，待国家政策明确后再作规定。
(六)已实行民办教师与公办教师同工同酬的地方和有条件的地方，经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照同职务层次公办中小学退休教师增加退休费的标准，从2006年7月1日起增加退养生活费。个别经济条件较差的地方，对经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照不低于同职务层次公办中小学退休教师增加退休费标准2/3的原则，增加退养生活费。
(七)按<四川省人民政府批转省信访局等单位〈关于解决我省六十年代初期被精简的建国前参加革命工作的老同志生活困难补助〉的通知>(川府发[1989]25号)规定由原精单位按月发给原工资标准100%生活费的精简退职人员，从2006年7月1日起每月增加100元生活费。
八)按照四川省人事厅<关于转发人事部〈关于退休干部被判处有期徒刑宣告缓刑期间能否增加退休费问题的函〉的通知>(川人退函[1997]3号)规定，工作人员离退休(职)后被判处有期徒刑(拘役)宣告缓刑未被剥夺政治权利，并按规定继续享受原退休待遇，2006年7月1日仍在缓刑期间的，此次暂不予调整离退休(职)费。缓刑期满不再收监执行刑事处罚的，从缓刑期满次月起恢复享受此次工改增加的离退休(职)费，但缓刑期间的差额不予补发。
(九)计发退休(职)费比例的工作年限包括从事井下、高空、有毒有害身体健康等工作多折算的工作年限。过去与此规定不一致的，从2006年7月1日起改按本规定执行，不涉及补发问题。
[篇四:工资分配制度改革方案]
根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
一、改革的原则
(一)贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
(二)适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。
(三)建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。
(四)坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。
(五)实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。
二、改革的基本内容
(一)建立岗位绩效工作制度
事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
1、岗位工资
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2、薪级工资
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3、绩效工资
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。
4、津贴补贴。
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。
特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
(二)实行工资分类管理。
对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不间情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。
(三)完善工资正常调整机制。
1、正常增加薪级工资。
在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。
2、岗位变动调整工资。
工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。
3、调整基本工资标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。
4、调整津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。
(四)完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。
1、完善高层次人才分配激励机制。
加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。
2、建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。
逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。
(五)健全收入分配宏现调控机制。
实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。
三、相关政策
(一)新聘用人员工资待遇。
新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘职位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。
到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当高定。
其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定。
(二)部分行业事业单位工作人员工资待遇。
地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定。
体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度，具体办法另行制定。
(三)离退休人员待遇。
截至2xx-x年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。
这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法。
四、经费来源
事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。
五、改革实施时间
这次事业单位收入分配制度改革，从2xx-x年7月l日起实施。
六、组织领导
事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大工作人员的切身利益。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任，精心组织实施，严格执行政策，严肃工作纪律。按照党中央、国务院要求，各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门共同做好管理和监督工作，凡违反政策的，要按照有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。同时，要切实做好工作人员的思想政治工作，确保改革平稳实施。
[篇五:工资分配制度]
一、目的
为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。
三、工资结构
1、基本工资
基本工资由总经理室确定。
2、岗位职级工资
2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3、奖金
3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4、补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。
点评:
工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。
一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。
四、工资的确定和调整
1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。
2、其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。
3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资)，三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。
4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。
5、特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。
6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。
7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。
点评:
有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与<工资管理制度>中的工资制度评价相联系。
五、工资支付
1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。
2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。
3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。
4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。
5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。
6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。
7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的xx%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。
8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的xx%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的xx%。
9、长病假、产后长假的职工回公司复工，按xx%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。
10、职工事假期间仅发固定补贴。
11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的xx%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。
12、因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的xx%。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。
13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。
14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。
15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。
点评:
本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。
关于离岗(第13条)的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。
六、附则
1、本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。
2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。
3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。
4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。
5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。
[篇一:外出考察报告]
3月17日—4月1日，由县委基层办、额敏镇委及社区书记、村队干部一行15人，到南京、苏州、杭州、上海、青岛等地进行了社区党建工作考察。考察团在考察期间，得到了各地组织部门的大力支持和热情接待。考察团参观了锁金山第四、炎武、古东、上岗、伊春路等社区，较详细了解了各地社区的建设。此次学习感受颇深，现将本人此行考察的情况报告如下:
一、各地社区建设的特点与经验
1、有较为完善的管理机构。外出考察报告。本次行程所安排参观的社区服务中心，都有专职人员从事社区服务工作。作为具体协调负责此项工作的部门是民政部门。社区服务中心为居民提供各种服务。且所有的社区服务中心都有鲜明的标志。社区中心在内地社会的发展中起到了十分重要的作用。他们上为政府排忧解难，下为居民群众解决后顾之忧。
2、有完善的服务体系。外出考察报告。在考察过程中，给我们留下最深刻印象的就是社区的服务项目较为完善。主要的服务内容包括了三个大方面:一是社会工作，如扶幼、青少年社区服务、小区物业、咨询、义工等；二是医疗服务，为有需要的居民提供各种医疗服务，或联系医疗点进行上门的服务；三是社会接待工作，积极与社会有关部门密切配合开展社区服务，根据实际需要新开设一些服务项目和服务种类，以进一步完善社区服务的内容等，，将明间艺术与我们的作品相结合，这样我们的作品才有品位。
[篇五:小学党支部外出考察申请报告]
xx镇党支部:
为纪念中国共产党成立93周年，全面推进我校支部建设，激励支部全体党员干部继承和发扬党的优良传统和作风。同时，也为增强我支部的凝聚力、战斗力和号召力，我支部拟于七月一日组织全体党员干部以及个别非党代表到爱国主义教育基地参观学习，具体初步方案如下:
一、外出时间:七月一日出发，考察活动时间为期3天。
二、考察地点:
三、考察对象:全体党员、个别非党代表。
四、考察人数:十余人。
五、组织工作:参加活动的对象进行参观学习的同时，并作法制、纪律、安全等教育:要求参加活动的党员群众要维护集体和自身形象，展示湖岭镇幼党员群众的良好风范；每位参与者要顾全大局，服从安排。为此，成立外出考察领导小组，小组成员为:
组长:ff(负责本次考察全面工作)
成员:叶**(负责党员学习方面工作)林**负责党员形象等方面工作)王**(负责后勤等相关工作)朱**(负责相关经费安排工作)
同时做好活动小组分组工作，明确小组组长和责任人的具体职责，以确保活动正常、安全、有序地进行。
以上申请是否当妥，提请领导给予审批!
申请人:xx小学
申请日期:xxxx年xx月xx日
[篇六:外出考察报告]
学习犹如逆水行舟，不进则退。作为一名教育工作者，作为校长的左右手，面对这样多变的世界，首先必须与时俱进，全身心投入工作，寻找新的“奶酪”。我很荣幸参加了本学年度台江区第一期的教导主任的培训班以及外出考察的活动。4月27日至4月30日在台江区教育局吴予jú长和区进修学校陈欣欣校长的带领我区各中小学教导培训班的成员们历经杭州、苏州、上海等地进行学习考察，为我们培训班的成员们开阔了视野增长了不少的见识，尤其是上海的长乐学校给我们留下了深刻的印象:
(一)环境雅致师资雄厚
位于上海徐汇、静安、卢湾三区交界处的长乐路上的长乐学校是徐汇区政府投资建造的徐汇区第一所九年一贯制的新型学校，其中小学5年，中学4年，1——-9年级共有31个班级，学生890名，教职员工109名，平均年龄40岁。有中小学高级教师62名，占教师队伍的68、13%。35岁以下的青年教师45名，占到教师队伍的49、45%。教师的学历中硕士、本科和大专毕业的有91名，占到全校教职工总数的83、49%。学校有20多位教师先后获得全国、市、区等各类荣誉称号，他们中有全国优秀教师、上海市劳动模范、徐汇区园丁奖、徐汇区“骏马奖”、“耕耘奖”、“育人奖”、优秀德育工作者、优秀班主任、区学科带头人、区中青年骨干教师。学校尽管只有一幢充满现代气息、融合艺术教育风格6层楼的教学大楼和一个网球场、篮球场和60米塑胶跑道的2715平方米的运动场地以及1275平方米的绿化，是徐汇区教育局认定的艺术教育特色学校、科技教育特色学校和信息化实验学校。教学大楼里一架钢琴放在墙角一隅，特别引人注目，同学们在中午休息时会三五成群来到这里，自由弹奏，即兴发挥，或切磋技艺，或聊音乐人生，这样的钢琴沙龙使人一下子感觉到这里是高雅文化的店堂。在这里学校的空余场地虽然很有限，但是总能恰到好处地在很多地方布上盆景和绿化，学校虽小但精致不凡，给人一种心旷神怡的感觉。
(二)坚持理念创办特色
长乐学校是上海市教委认定的外事学校之一，招收外籍学生并与日本大阪市的两所中小学结为友好学校，经常互访，也是澳大利亚墨尔本双语教学实验基地。学校从九年一贯制的学生实际和家长需求出发，秉承“科学求真、人文求善、艺术求美”的办学理念，根据学生身心发展的规律，开设了建筑模型、民乐、书法、古诗词、计算机、网球、游泳等一系列校本拓展课程和选修课程，充分培养学生的个性和特长。多年来，学生在书画、建筑模型等项目多次获得国际、国家级大奖。
学校教师办公室配置电脑网络，教室配置闭路电视、投影仪等教学设备，部分年级教室内配有空调和钢琴。学校拥有理、化、生、常识实验室，以及音乐、体操、舞蹈、语音、演播、美术、书法、计算机、多媒体、电子阅览、综合活动等教育教学专用室。实行的是小班教学，几乎所有班级的学生都在30名以内，他们采用对子、小组等形式，围绕贴近生活实际的主题，开展交际合作活动，课堂气氛活跃而有序；教师的教学活动面向全体学生，使每一个学生都有交流和训练的时空，真正体现一切为了学生，为了学生的一切的教学理念。小班教学使长乐学校在11年的发展里程中创出了自己的特色，他们是徐汇区认定的艺术特色学校之一；他们的建筑模型特色课走在了全区的前列，去年他们就有3位学生获得了全国建模大赛的一等奖，特色是长乐学校教师说得最多的一个词。
(三)细而平安谐而共处
听到沈校长的介绍之后感受到学校教学工作的繁忙与细致:每一学年9月1日孩子们都要进行一次“零次考试”。主要是通过交叉命题让孩子在两个月假期生活之后进行一次学习的巩固也让接班的新教师对新生有初步的了解，并由年段长向校级领导汇报试卷质量分析的情况；学校学生每天上八节课，一年级就开始一周三节的英语学习。每四周即每月一次月考，考试的试题将在交换修改意见之后归入校园试题题库，一年学生将参加四次的13所学校联考，并随时做好年段知识体系的衔接；学校经常采取在本校校园网校务统一管理、网上集备教研、资源共享的形式开展形式多样的教研活动。学校两周一次随机检查教研组集备、教师教案、学生作业等材料；校本课程是建筑模型，参加的学生居然是小学组一、二、三年级的学生。将校园文化同社区中的老建筑式样进行综合，开发社会文化的底蕴，同时学校两年举办一次书画周、科技航模等比赛；长乐学校一年至少一次运用师资流动交换、新老教师师徒带教、学校课题开放、交换试卷等形式与优秀中小学进行校际联动。
学校的教学秩序在这小小的校园加之繁忙的学习任务之下依然是那么的井然有序:九个年级890名学生如何在一幢楼内和谐相处?长乐学校采用了错时的办法，巧妙地解决了中小学之间的矛盾，如早晨广播操，他们就采用先中学后小学的办法解决了中小学不同广播操的问题。下午利用错时放学的办法解决了放学高峰时学生拥挤的问题。最重要的是这里的活动不断，几乎每个星期都有活动，政教主任郑老师告诉我:我们通过开展各种活动，加强学生之间的交往，增进学生的友谊，同时也能促进学生之间相互谅解。所以在学校里，虽然有许多来自国外的学生，但不同民族，不同国籍的学生总能和平共处。
(四)薪火相传硕果累累
俗话说；“山不在高，有仙则名；水不在深，有龙则灵”。长乐学校是一所办学历程只有11年的九年一贯制学校，场地狭小，学生人数不多，但在短短的11多年时间里，他们先后被评为徐汇区艺术特长学校，上海市徐汇区第一所外事学校，先后获得了全国建模比赛3个一等奖，国家奥林匹克建模比赛全国一等奖等好成绩。他们还与日本的两所学校，德国的符伊登堡学校建立了友好关系，多次组团赴日本，德国进行友好交流。可以说学校的特色非常明显。我想在这样的学校里，不管学生数是多少，不管学校场地有多小，一切只要以学生的发展为本，那么学生、教师都是有学习锻炼提高的机会，可以说小学校里也有大作为。【毕业后拉开差距的原因】
[篇一:考研心得体会]
虽然考研结束已经半年了，我也正式成为华中科技大学的一名硕士研究生了，但是四五个月的考研备战经历我终生难忘，这段经历已经深深地烙在我的心里。还记得每天早晨天还没亮就从床上爬起来去占座的情景，每天晚上十点钟拖着路灯下疲惫的身影回寝室的场景也历历在目。这段经历将成为我人生宝贵的财富，不仅仅是因为它让我获得了攻读研究生的资格，更重要的是它教给我一个人生哲理:凡事必须得坚持。我是从10年九月一号开始正式投入到考研备战之中，一直到09年一月八号，除去国庆节休息三天，我每天都坚持去图书馆上自习。考研心得。
除了坚持天天上自习外，还有重要的一点就是要有目标，包括长远的目标和短期的目标。长远的目标，是指在未来一个月或者更长的时间内，将哪本专业课课本全部看完，或者将政治的重点全部过一遍等等；短期的目标可以分为一星期的目标、一天的目标甚至一天中某个时间段的目标。有了清晰的目标和计划之后，的园林系老师、辅导员、同学，在他们的支持和关怀下我才打胜了这场无声却激烈的战斗。在这里我代表xx届所有武生院园林系的考生向老师和同学们表示深深的感谢!祝愿老师们桃李满天下，春晖遍四方，祝同学们前程似锦，天天向上!
[篇三:长安大学考研心得]
一、考研中完全不必花时间纠结的事情
考研的时间有多宝贵我就不再赘述了，可是我看到身边的不少学弟学妹们却因为一些完全不必纠结的事情浪费时间，我希望大家看完这段之后再也不要在这些事情上面浪费时间了，因为争取更多的时间才能有更多的可能取得胜利!
1。到底要不要考研:有很多同学看到这里好像觉得我说的是废话。对，我承认对于下定决心要考研的同学来说这的的确确是句大废话，可是对于那些迷茫的同学来说，他们现在一定在纠结这个问题，当别人开始搜集关于考研的信息和资料的时候他们还在纠结要不要考研，这是多浪费时间的事情啊?!对于信念不太坚定的同学我想说，你们不要总是纠结于这个事情，你们也不要去问其他人到底要不要考研，能为你的前途做主的只有你自己，别人承担不起这个责任。你们需要找一个时间自己冷静的思考一下，到底为什么要考研?不考行不行?我想只要把这2个问题想清楚，你就应该有答案了，但一定是你自己在不受任何干扰下做的决定才可以。
2。到底要不要报各种辅导班:我的经验是辅导班的作用不大。一些基础薄弱的同学(包括鄙人在内)幻想着通过辅导班帮自己迅速提高实力，这是不可能的，无论辅导班把自己吹的有多么神，无论是知名的还是非知名的，他们都不可能代替你去学习、理解、掌握知识。学习不是一天两天就可以速成的事情，那些牛人也不是通过辅导班迅速牛起来的。所以千万不要对辅导班有过高的期待。如果还是不放心一定要报个辅导班的话，我建议大家一定要至少把书看3遍然后再去上辅导班，这样他们讲的内容才能帮助你理解你之前不懂的或者记不住的知识。如果没有之前的铺垫你去上课也是很被动的跟着老师走，那样效果就不会很好。
3。到底要不要做计划:答案是肯定要做计划，但是计划是因人而异的。千万不要看到论坛上的别人的建议就完全的照搬，只能是借鉴然后结合自己的情况去制定合理的计划，我建议大家尽早开始准备，不要说你早准备到后来就坚持不住了，这都是借口，只要你想考研想考上研就必须要有毅力，这是最基本的条件。还有一个我要说的重点是:不要轻信2个月就考上研的传闻。也许真的会有那样的牛人，但前提是他在考上研之前就已经是牛人了。而对于普通人来说还是踏踏实实早早开始复习比较把握。
二、考研中一直迷惑大家的陷阱
1。关于怎样选择参考书:关于英语最好的参考书就是真题了，但是仅仅用真题是不够的。在第一轮复习的过程中大家可以先以背单词为主，然后通过一些阅读材料巩固和复习单词，但是不要急于做题，这个阶段只是被单词适应考研文章的长度，要把文章读进去，加强长难句的练习。换句话说第一阶段的主要任务就是过单词关，过语法关，然后读一些辅助的阅读材料。这些资料网上都有很多，大家大可不必去花重金买很多书到头来根本看不完。政治的参考书我想大家没有必要完全追随所谓的名家大师。我唯一要推荐的一本书就是红宝书。大家会说那书根本看不进去更不要说背了，但是事实证明红宝书就是一本不得不“迷信”的书，它真的很值得“膜拜”。市面上其他的参考书也都是根据它的内容进行总结，概括或者改写，如果你真的读不进去就再买本某大师的书将2者对照来看，这样效果会好些。数学我不考，所以没有发言权。专业课的书大家都不太一样，但是我觉得参考书的作用就是参考，教材才是重中之重。
2关于“政治可以等到9，10月份再开始看”的谣言:
这绝对是个谣言，也许有些人很聪明或者基础很好，他们也许可以这么说。但是对于普通人来说对于希望政治拿高分的同学来说，这绝对是谣言。虽然现在政治大纲还没有出来，但是可以通过旧大纲去学习。一些最基础的东西变化不会很大，比如马哲，政经。而且关于马克思主义原理这门课里面有很多知识需要理解，只会背不会用应付考试肯定不够。政治虽然大家大学里都开这门课程，可是真正学好的没有几个吧，现在让大家看那么多纯理论的书大家肯定想睡觉，所以不如趁现在时间还充裕的时候多多适应下政治的学习方式。
3。关于“押题”的谣言:等到明年12月份后期会有很多的押题班押政治大题的最多，还有押英语作文的。而且押题也是每年各大辅导班的必争之地。其实押题根本就是个骗局，我今年就上了这个当。虽然说考试是有技巧的，但是学习是不能偷懒的。我的经验告诉我学习必须脚踏实地，这样无论出题人从哪个角度出题，我们都能应付得来。
4。关于坚持:有些人会说坚持到最后就能考上之类的话，他们说的不全对。坚持是指有效的坚持，不是说每天坚持去自习室睡觉这样的坚持也可以考得上。我在考场里看到很多考生，在考场里睡觉，我想他们真的是在浪费时间，不仅浪费了考研的时间还浪费了一次考研的机会。我想说大家如果真的下定决心考研就要有效的坚持到最后，应届生看到周围的同学找到了好工作那你也要坚持住；考研是孤独的不被理解的，所以遇到困难要挺住；越到最后压力越大越容易坚持不住，所以最好的方法就是大家要有明确的目标要有坚定的信念然后义无反顾的坚持下去。
以上只是我经过一年的复习之后总结的一点点经验而已，希望对大家有帮助。如果哪里讲的不妥希望可以得到大家的指点。2011年的考研路上我们共勉!
[篇四:考研心得体会]
2011年已经过去。我们的考研奋斗也告了一个段落。
过去的一年，我们奋斗，我们彷徨，我们在考研教室里奋战的日日夜夜的情景如今依然历历在目。今天对于我过去的一年作出一个全面的总结并且希望能为下面即将要考研的学弟学妹们多少做些参考。
先来说说我的专业，我考的法律硕士，即本科非法律专业去考的法律硕士。法律硕士是全国联考，而且不考数学，我当时就是冲着这一点去考的。
我记得我是在08三月考完高口之后决定考研的。4月份买书。五月份大致把书全部看了一遍，因为大三下学期的课特别多，所以六月份在准备期末考试，法硕复习也暂时放了一下。因为家里一些事情耽搁，所以我真正开始复习是在八月左右。在家大概把法硕的书又看了一遍。按时间来说，我的准备其实不是很充分的。这点我现在后悔也没用了。考研真的是要早准备，否则到后来真的来不及。越到后面越会觉得有很多东西不会。
下面说说我几门课的复习情况吧。
政治方面:我参加了政治辅导考研班，辅导班有好处也有坏处。辅导班的老师可以很系统的把整个教材熟悉一遍，把难点给讲清楚。然后出的一些模拟题也还不错。最后给一些类似二十天二十题的或三十题的书也是蛮有用的。还有辅导老师会讲解一些解题技巧答题方法也是比较受用的。但是要认清一点，辅导班不可全信。比如今年，老师说由于某些原因想经济危机应该不会考，结果出了一道大题，地震啊等太悲哀的事情也不会考，结果中了。所以，对于辅导班要理智。我当时考的时候选择题做的很好，因为选择题是占大头的，做好选择题政治就成功了一半。大题的话只要平时熟悉那些基本知识点，学会用政治语言答题，政治一般不会有太大问题。所以政治不要盲目迷信那些辅导班打中多少题，当然能打中一些题，但不要把宝全部压在上面，还是要塌实全面掌握基础知识，学会学活，这样无论遇到怎样的题都能应付自如。
在保持每天做题的同时，注意梳理各门课知识点，最后形成体系，切不要因为模拟题做得不好而垂头丧气，自己曾经 对自己说“模拟题跟真题最不一样的地方就是模拟题是错的越多越好”。也不要因为做得不错而沾沾自喜，要调整好心态，沉着应战。此时政治有很多冲刺题，即“压题”，可适当关注各个辅导班压的题，但不要完全迷信，主要有<序列四>、<启航考研政治冲刺20天20题>、陈先奎<考研政治冲刺30题>等很多，其实最后自己都能预感到重点，像今年的农业问题，宏观调控之类的。
考试用书:
任汝芬系列:我用过的都不错。
政治红宝书，太杂了，不大看的下去。
辅导班资料:辅导班资料其实很充实了。
二十天二十题:是启航出的。最后冲刺的时候用还不错。
英语方面:
我参加的是全国的英语统考。我其实没有做足很充分的准备，在准备考研英语的同时我也在准备着专八。所以考研英语我只做过一套真题，4套左右的模拟题，但是自己作为英语专业的学生，参加国家的英语考试其实没有很大的难度。要报非英语专业的同学呢，我建议从以下几方面来复习:
1。现在可以试着做两套真题。看看自己的实力大概是多少分。然后看看自己哪个部分比较弱，比如其中7选5比较难，就可以平时多做些这方面的题。
2。作文的话可以用专八的书。专八作文的练习对考研英语有很大帮助。
3。真题很关键。不要等到最后在做。把真题研究透了，也没有很大问题。毕竟作为英语专业的学生去做考研的题不会考的很差的。
考试用书:
真题:人大出版社出的那套其实很不错的。只是当时没有好好做呐。
启航的英语复习材料还不错，我贪便宜上启航的英语班。老师讲的很系统，给出一些解题技巧也都很实用。
周固八套题。这八套题好好做都很不错。可以给自己树立信心。
新东方考研词汇:我背了一遍。书是按wordlist出的。每天背一个list，最后考试时单词都不成问题。
总的说，这次考研我政治和英语都没有花很多时间和精力去准备，虽然没有达到自己的要求，但是考的还过得去。我的政治69，英语62。
专业课方面:
专业课很重要，我花了很多时间很多精力都耗在专业课上了。但因为复习过程中方向出了点问题，我专业课的大题答的不好。最后也牺牲在专业课上了。
专业课是考两门，专业课和综合课。专业课是刑法和民法。综合课有法理学，宪法和法制史。我来详细讲一下我这几门课的复习方法。希望学弟学妹们可以从我的失败经验中总结一些规律，避免和我犯同样的错误。
上学期看<指南>，其实一年的考研时间主要是在夯实基础，对外专业的人来说，基础是最重要的。基础夯实的标准就是自己能吧里面的东西比较准确的理解在加以运用。最后专业多看几遍是最好了。人大有<配套练习>是帮助夯实基础的。做下来感觉还不错。
专业课:
专业课包括刑法和民法。
刑法学不难。总则分则分清楚。平时多做题，刑法条条框框掌握了就可以了。分则把指南的分则裁下来背了就可以了。只要平时多做案例，刑法都不难。像今年的刑法考的基本上都是平时见过的东西。所以刑法不难。简答题考总则一个，分则一个。都是书上的东西。但刑法的案例要多看。但是要注意刑法与民法不同，刑法体系性强，但难度大。民法看上去杂乱但考的缺都不难形成学科体系就够用了。
虽然这么说，民法是我的一个难点。民法东西多而杂。需要理解的东西很多。很多东西很绕。像相邻关系和地驭权等容易搞混的我始终没有弄清楚。而且民法对综合课:综合课包括法理学，宪法，法制史。
法理学是很训练人思维的。我的法理学学的不好。我觉得学法理学就是首先要熟悉各个部分之间的关系。特别是最后那看似全是废话的几章其实是很重要的。我就是在这部分忽视了。这几章是出最后一道分析题的。我却没有对这几章引起重视。很遗憾。
宪法总共就五章，除了第一章剩下都很重要，特别是第四章公民权利义务。还有对最后的各机关的权利义务都要熟记，选择题也常考。宪法的法条要细细阅读(宪法的法条很重要的，考试很可能会考些书上没有的宪法知识。而且书上关于违宪审查的叙述很简单，要找本书看看，违宪审查基本每年都考的)法制史其实就是历史，法律的历史，能背多少是多少。也不能押题。我就是在这方面吃的亏。往年的法条分析都是考的唐律。我自以为今年也会考唐律，没料到今年竟然考的是清朝的死刑。所以要老老实实的看书。不能相信押题。
辅导班可以不用上。主要原因是学费真的很贵。平时可以在网上下一点资料来听，其实跟辅导班也差不了多少。而且07年之前的民法都不用听，大纲都改掉了。
总的来说，我的专业课就是大题答的非常不好。尤其是综合课，那叫崩溃啊。因为之前复习的时候太关注细节，小点抓的太细，所以我在大方向上没有很好的把握住。所以在答大题的时候整个人就懵了。这一点希望要考法硕的同学引以为戒啊。因为在复习的时候很容易把自己带到这个误区。
我的建议是:1。花相当长的时间打全面战争。2。紧跟指南。3。题目演练。现在的辅导书实在是太多了，比我们那时侯又多了选择的余地。至于如何选择，我当初的做法就是多上上网，看别人发的帖子，同时请上届的师兄师姐指点指点，然后再做结论。
考试用书
指南:人大出的。其实要把那本书杀了，只留下刑法分则部分，大概一百来页。全背就对了。
考试分析:高教出的。能背多少背多少。考试基本上不会超出这个范围。
人大出的法硕系列:配套联系，大串讲，法条分析，案例分析这几本书都可以做。
老妖精系列:很强大的书，对考试帮助很大。(当时因为邮递晚到了大半个月，后来都没时间看)
真题:必不可少
最后祝下一届考法硕的学弟学妹们能考上理想学校!
[篇五:考研心得体会]
第一阶段准备考研阶段
对于准备考研的人来说，确定考研方向很重要。首先要全面的剖析自己，先确定考研的方向，了解自己对哪个方面感兴趣，对自己的能力，自己未来的出路要有清楚的认识。明白了这一点，才能随后确定所要报考学校和专业然后再定下考研方向。一旦确定了方向，就可以利用网络资料，从该方向全国排名以及每年的录取比例等方面做一个全面的了解。根据自己的实际情况确定报考的学校和专业，切忌不要过高或过低的评估自己。此阶段大家都比较迷茫，不用盲目确定报考学校，因为确定方向后，大体所考的专业科目差不多。如果你还没有定下考研方向，那么可以先从基础课开始复习，一边复习基础课一边确定报考方向；如果你已经确定考试方向，就可以给自己列一个大体计划按照计划完成任务即可。
第二阶段复习阶段
准备考研是一个比较艰难的阶段，因为一方面这是一个打持久战的过程，另一方面这又是一个锻炼自己毅力和心态的时刻。曾经有人对我说，如果考研的战线拉的太长的话，那么在后面的时间里，就会松懈掉，没有当初的斗志。所以不用那么早就开始准备。战线过长是会影响毅力，但是只要你在准备的过程中合理安排，就不会出现这个情况。我认为考研复习过程中心态很重要，要始终保持一种积极乐观的心态，不要给自己太大的压力，更不要和别人比，也切忌和自己比。每天给自己制定一个小计划，不断地鼓励自己，每天进步一点点。我认为复习时一定要讲究效率和方法，不要打疲劳的时间战和死记硬背，这样不但使自己很累，而且长此以往让自己失去了学习的乐趣。我每天保证6个小时高效率的学习。学习累了，可以去锻炼一下身体，打一下乒乓球，缓解一下紧张的思维，再回去开始学习，这样效率很高。复习的环境也很重要，尽量避开人多的地方，让自己全心身地投入到复习中。同时也可以找个一个志同道合的考研同伴，一起互相监督鼓励。要注意身体，考研是持久战，好身体才是革命的本钱，要注意及时补充能量，保证良好的睡眠，才能保证第二天有很好的学习效率。
下面将就各门功课的复习体会总结一下:
政治方面:
我参加了政治辅导考研班，辅导班有好处也有坏处。辅导班的老师可以很系统的把整个教材熟悉一遍，让你捋清楚政治的大体框架，同时分清重点难点。让你大体上对政治考试心里有个数。还有辅导老师所讲解一些解题技巧答题方法也是比较受用的。但是要认清一点，辅导班不可全信。尤其是押题部分不可完全依赖于此。选择题中多选题比重大，分值高，单选题范围大，灵活，所以要多做所选题练兵，通过做题掌握理解政治方面的知识点。大题的话只要平时熟悉那些基本知识点，学会用政治语言答题，政治一般不会有太大问题。同时注意每年发生的热点问题，结合政治理论分析。所以政治不要盲目迷信那些辅导班打中多少题，当然能打中一些题，但不要把宝全部压在上面，还是要塌实全面掌握基础知识，学会学活，这样无论遇到怎样的题都能应付自如。
在保持每天做题的同时，注意梳理各门课知识点，捋清思路，弄清原理，最后形成体系，重在理解，不能死记硬背，面掌握知识点，抓中重点热点问题，逐一攻破。切不要因为模拟题做得不好而垂头丧气，自己曾经对自己说“模拟题跟真题最不一样的地方就是模拟题是错的越多越好”。也不要因为做得不错而沾沾自喜，要调整好心态，沉着应战。答题时要保持清醒的头脑，不断给自己心里暗示:我行的!审题很重要，整理好思路再做答。注意字迹尽可能工整，尽量切中要点，不要废话连篇，浪费时间。
英语方面:
英语方面一方面是靠平时的积累，另一方面也考复习时候的冲刺。作文和阅读占据了很大的分值。这也就意味着词汇量非常重要。很多同学都为背单词发愁，其实背单词也就这一定的技巧与方法。可以通过做阅读来背单词，首先第一遍按照考试阅读理解的要求来做，第二遍要把不认识的单词，尤其是常用的不认识的单词亲自动手查一遍，这样记忆深刻。第三遍，运用自己查好的单词再读一遍文章，深入理解文章大意。这样既锻炼了自己的阅读能力，也很有兴趣的背了单词。中外文章在写作方式方法上存在差异，要始终站在作者的角度上去理解文章大意，回答问题。同时阅读理解有一定的难度，不必每一句都要看懂，有很多答题技巧，比如“最远的你是我最近的爱”也就是说与原文越相似的可能就越是迷惑性答案；再比如符号和转折词的运用，当出现转折词的时候，只要看转折的部分即可，前面的内容看不懂也不要紧。写作部分也很重要，一是靠平时多读多背一些经典的语句，二是要学会用一些模板，很简单的单词表达清楚自己的意思，同时要注意审题，切忌跑题，注意掌握答题时间。英语真题很重要，虽然不会出现相同的阅读写作文章，但是重要词汇重复率很高，可以通过做真题来被重点词汇。同时真题要会用，我重点做了近三年的真题，前面所说的三遍式理论重点复习。而其它年份的真题当成是练兵，不做单词查阅等工作。现在可以试着做两套真题。看看自己的实力大概是多少分。然后看看自己哪个部分比较弱，比如其中7选5比较难，就可以平时多做些这方面的题。最后冲刺阶段要学会合理安排答题顺序和时间，把自己把握大的分值高的部分先做，保证会做的不会因为没有时间而丢分。
专业课方面:
专业课很重要，要花了很多时间很多精力都耗在专业课上了。首先要准备好报考学校的考试用书，最好找到考试科目的笔记和真题，对他们本校老师出的教材，一定要多加注意。因为一般学校指定的教材不是自己的老师自己出的就是自己的老师参与其中的几个章节的编写。对这部分，一定要认真复习的。出卷的老师一般就喜欢出自己的研究成果。还有一个重要的环节就是要拿到历年的试卷，然后对试卷要进行认真研究，尽量找出他们的命题规律，就算是考过的，不要以为不会再出现。也要认真的把握。至于连续几年都出现的题目也有可能是今年的重点。我自己专业课就是按照上面两个方法来复习的。我觉得这样子的复习方法还是挺有用处的。同样我也是采用了“三遍式”的复习模式:第一遍看课本，重在理解课本上的各个知识点；第二遍整理课本，找出所有知识点，并动手整理在本子上；第三遍认真分大类归纳整理各大部分重点内容。最后达到灵活运用，要能看着目录，写出每部分的重点内容。同时要学会利用往年真题，反复研究真题，尽可能抓住真题出题范围。
[篇六:考研心得]
2014年硕士研究生考试已经过去，我成为这次考试中的一个幸运儿。回想过去大半年时间，无限感慨。半年来，我过着苦行僧式的生活，每天早出晚归，脑海里思考最多的就是学习。初次踏上考研之路的你们，也许会迷茫和彷徨。所以我希望我的经验和教训能够帮助到你们。
首先我想和大家共同探讨两个问题:
1。为什么考研?
2。什么样的人可以考上研究生?
3。考什么学校，什么专业?
第一个问题，每到大三下学期，就要开始抉择了，是考研，还是找工作、考公务员、出国……人人不同，一定要找准自己的地位，不要盲从。对于工科男的我，公务员不太适合我，家庭没有经济实力，出国pass，剩下的就是纠结工作和考研了。为什么不想工作呢?一是我觉得本科学的知识比较浅显，都是基础知识，当然有些人认为工作也是继续学习啊，实践也很重要，这个问题仁者见仁，智者见智，我是认为实践的机会毕业后多得是，须先把基本功打好，而且实践大都是感性认识，上升到理性认识需要的时间较长，而学习则能有效的缩短这个时间；二是希望考个好的学校提升一下自己，环境对一个人还是很重要的。一所好学校，具有良好的学习氛围，而且与智者共事可以使自己学到更多。
对于第二个问题，我深有体会。在这里我想说只要想考研，不要害怕，考研不是某些人的专利，你完全可以通过踏实的学习，持有乐观的心态而考上研究生。因而一定要定好位，知道自己考研的初衷，剩下的就是坚定不移!因而最重要的就是毅力，考验并不是想象的那么难。这个是基于我和我同学的经历，然后经过我的分析、总结而来的，这也是我考研的最大收获。相信自己，你需要的只是勇气。(我们班参加研究生考试的，即坚持到最后的，近百分之九十都考上了。)
第三个问题，每个人选取学校的标准各不一样，但不要忘了自己考研的初衷，是为了找个好工作、学术，还是人生目标等等，这关系到考研的风险。就我而言，我认为学习是无止境的，因而很想上研究生，加上不确定性太多，这就要求挑选一个安全系数较高的学校。我先上网上查了下，然后向学长、学姐们咨询，最后选的中科院工热所。总之，选学校一定要慎重，利用自己的资源全面了解，分清主次，均衡各方面的原因，做出一个适合自己的选择。这里要注意一点，最好有报考学校的学姐或学长。我是我们专业历年来第一个报工热所的，所以当时费了好大劲在网上认识了一个学长，学长人挺好的，帮了我好多忙，因而有个认识的很重要。
规划好之后，剩下的就是复习。
一、考研历程
我个人认为考研的时候还要上课，时间毕竟还是比较紧，报个辅导班会省很多时间，效率较高。我报的是文都，一直按着老师的进度来复习，我认为这个时间规划不错。大概分为以下几个时间段:
大三下学期:集中精力复习数学和英语，这段时间算是基础复习(基础很重要，而且由于大三下学期课还是蛮多的，因而这段时间较长)。数学里面高数是重点且是难点，线代、概率较简单，因而要多花时间在高数上。数学这三门复习都要成系统，基础知识要打牢，多花心思。在这段时间，英语主要复习长难句、阅读和作文，我个人英语较差，这里就不多说了。但注意一点，不要有四六级英语考得不好，考研英语也就考不好这样的误区，二者的思路不太一样，关键是你四六级考的不好的原因到底是什么?是因为对英语真的一窍不通么，还是就没好好复习……这个问题要搞清楚。我是因为英语确实较差而且没好好学，主要原因是没好好学，最后才考了56分。
暑假:我考研的那个暑假是相当痛苦的，13年南京举办亚青会，亚青村就在我们学校，为了运动员的安全起见，我们就搬了老校区。南京是四大火炉之一，40多度的高温，且没有空调，热的头痛，最后实在坚持不住了就提了一大箱子书就回家了。家就不是个学习的地儿，几乎没怎么学习。但暑假是相当重要的，这是数学和英语的强化阶段，且是政治的基础复习阶段，任务重，也是提升能力的关键时刻，所以一定要把握好。
9-11月中旬:这段时间专业课是重点。工热所的专业课考的一般都是热工基础，中科院的专业课公认较难，因而要认真对待。先花一月多点的时间把传热学和工程热力学的课本看一遍，以为毕竟学过了，所以一个月的时间应该够了。传热学知识点较固定，注重理论。工程热力学推荐用曾丹苓主编的那本，逻辑性强，比较系统。这两门都要注重基础知识，且需要相应的辅导书同时进行学习；政治此时也可以开始学习了，报个辅导班会省不少力气。网上有很多人说反复看红宝书，通过做肖1000，画出肖1000上的知识点，最后就只看划线的，但我觉得耗时耗力，我是没这么做。我用的是辅导班发的辅导书，练习题买的肖1000，买的红宝书从没翻过，浪费了50多块钱。此外，辅导班的老师会给你划出知识点，最后押题也挺准的；数学当然必须还要继续，题目始终都要做的；英语与数学一样，需要日积月累。在此说明一点，各科练习题不要瞎买，买那些质量高的，够用就行，做题的时候不要太看重错了多少，错了可以发现你的漏洞，是有好处的，关键是要学到知识。习题作用还是很大的，最好多做几遍。
11月中旬:这段时间数学，专业课真题要开始做了，英语之前做的就是真题，(这三门的真题很重要，每道题都要弄透!)政治真题作用不大，可以在快临考的时候做最近几年的练练手，但可以买些练习题做下，像肖秀荣的5套卷还不错，几乎每年大题能能押到，因而大题最好背下来。此时重点是政治，这个不用说了，大家都懂的。这段时间心态一定要放好，都走到这一步了，相信自己一定可以的。
数学、专业课、英语、政治，各占150，150，100，100分。显然可以看出数学和专业课是最重要的，这个两门要多花时间，拉分也是靠这两门；英语和政治次之，英语想上高分比较难，太低也不太可能，因而英语差的也不要担心上不了线，政治这门我想说实力固然很重要，但人品也不可小觑，实际分数与预期往往相差很大，但与英语一样，考的太低也不太可能。
初试只是第一战，复试过了才能真正的放松。工热所一般3月底复试，在紧张复习的时候一直在关注所的网站，等通知。复习还算全面吧，先把三门专业基础课复习了一遍，然后看了下循环流化床和燃气轮机方面的知识，最后准备下自我介绍和一些专业课。说起来面试，复习的还不是太全面。我当时报的是动力机械及工程这个方向，忘了复习泵与风机，以至于老师问我时只能回答基本的原理。这个也有心理上大意的一部分原因，所以复试必须要重视的，最好早点复习，复习的全面些。去复试的时候比较紧张，但我一直告诉我自己紧张只会带来副作用，该复习的都也复习了，相信自己可以的，因而所要做的就是放松，这样才能发挥最好的水平。复试的前一天先去所里转了一圈，熟悉下环境。但说实话复试那两天并不是太紧张，因为老师都挺和蔼的，尽量给我们一个宽松的环境。复试第一天上午，吕老师先讲了下复试流程，然后说到刷3个人，且这3个人会介绍到兄弟所，已经给想好了出路。口语面试及专业面试时老师都挺和蔼的，过程中都挺放松的，当然我也有问题回答不上来，这都正常。面试的其它时间却比较紧张，最紧张的是在门外等的时候。所以不要紧张，人往往都是自己吓自己。
二、注意事项
1。英语、政治正常复习复习即可，这两门拉不开大的差距。注意我说的是正常复习，别干脆就几乎不看，也有被拉开20分的人。
2。数学、专业课要成系统，多花点时间。
3。复试要重视。工热所是录取成绩排名来录取的，初试和复试各占一半，可以看出你初试别人高20成最后折算成高2分，所以不要认为初试分高就可以高枕无忧了。
4。工热所是学硕与专硕一起复试的，尽管专硕与学硕最大的区别就是不能硕博连读，读博的话还要考，所以想考个学术的话，复试更不可小觑。
5。保持一颗平常心。
三、结语
回想过去大半年的考研时光收获还是蛮大的。常说“成功不可复制”，这句话我挺赞同的，每个人的情况、学习习惯等各不相同，我提供的也只是供大家借鉴，学习过程中遇到的情况、挫折相信会很多，这个更多靠的是自己去摸索。好好复习(要上进)，扪心自问无愧于心即可，因为不确定的因素还是挺多的，运气往往也很重要，所以一定要保持一颗平常心。其实我考的还算中等，能提供的具体怎么学习并不是太多，提供更多的是一些关键点(我相信抓住这几个关键点，离成功也就不远了)，写的难免有一些粗糙之处，但还是很尽心的，希望能提供些许帮助。
[篇一:公务员的工资制度]
我国公务员工资制度遵循以下原则:
(一)正常增资原则
所谓“正常增资”，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。由于公务员主要从事脑力劳动，所提供劳动的数量的质量难以精确计量，而随着国发经济的发展和劳动生产率的提高，公务员的工资水平也应不断提高；同时，随着公务员年功的增加，公务员的工资水平也应有所增加。一方面要定期、全面地调整公务员工资标准；一方面要通过对公务员的考核，定期给公务员增加工次。实行正常增资原则，一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距，激励他们更好地尽职尽力。公务员工资制度。
(二)平衡比较原则
国家机关与企业的工作性质不同，fǔ 部门相对拥有更高素质的从业人员，按照人力资本的同工同酬以及以能力、学历确定的计算方法下，公务员工资无疑应该处在更高水平。
1、国际比较:我国公务员工资低于国际标准从国际比较看，工业化国家公务员工资水平相当于人均gdp的1、7倍，发展中国家平均为4、4倍。其中，发达国家公务员的工资水平一般都处在社会平均工资的中等偏上位置，普遍高于本国的社会平均水平。“美国(2004年)公务员人均工资接近7万美元，大致相当于全国人均收入的1、5倍；巴西公务员的平均月收入几乎是巴西居民平均收入的4倍”。在发展中国家阵营中，印度居民公务员的年平均收入约为国民人均年收入的15倍。我国作为一个发展中国家，公务员工资相当于人均gdp的1、4-1、6倍，远远低于4、4倍的“国际标准”。
2、行业比较:我国公务员工资处于中间水平我国最近的国民经济分类标准将国民经济划分为20个行业，我们将公共管理与社会组织业作为公务员的代表行业进行研究。同时，为了保证研究数据的连贯性和准确性，我们选取了农林牧副渔、采掘业、制造业等8个行业作为研究标杆。虽然我国公务员经历了四次工资制度改革及连续五次加薪，但公务员年平均工资在行业间仍处于中等水平，始终落后于金融保险业、电力煤炭水和供应业、房地产业、交通运输仓储和邮电通信业。以2006年数据为例，公务员平均工资与金融保险业相比，相差35495-22546=13949元；与同年度最高行业信息传输、计算机服务和软件业相比，相差更达21880元，相差比率达95、6%。
3、机构比较，我国公务员工资优势不明显
<公务员法>规定，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应；国家实行工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查结果作为调整公务员工资水平的依据。即公务员工资应与同等素质的从业人员的工资水平趋势相一致，其中包括事业单位和企业。按照国家统计局对国民经济调查时的分类标准，具体将国民经济组织机构分为机关法人、企业法人、事业单位法人等，为方便研究，在这里我们将机关法人等同于公务员组织进行分析。国家公务员的工资水平高于企事业单位，但事实并非如此。以2006年为例，企业单位就业人口7768、1万人，事业单位就业人口2833、3万人，比机关就业人口(1111、8万人)分别高出6、89倍、1、55倍。不同的基数使得平均数的代表性不同；同时，我国公务员的工资与企事业单位的比率低于国际标准，国际上公务员工资水平“一般参照企业从事相似工作、具有相同资历人员的工资标准制定。公务员与企业平均工资之比大体处在1、5:1—2:1的水平”，而我国公务员的工资与企业、事业单位的工资比率分别保持在1、1和1、05左右。从此意义上说，公务员的工资水平比企事业单位的工资仍是相对偏低的。综观国际比较、行业比较、横平比较三个比较维度，我们可以看出“公务员工资缺乏外部竞争性”，这会导致三种结果:影响政府工作绩效，形成政府冗员。具体表现为在本职岗位上消极工作，缺乏工作热情、办事效率低下、“做一天和尚，撞一天钟”，求得年终考核过关以保住职位；离开公务员队伍，给政府的人事管理工作带来困扰。
根据人事部一份名为<中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视>的调研报告统计，“自从机构改革、人员定岗以来，从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委共流失本科学历以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8、8%。其中外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的公务员相对严重，与这些专业相关的部委如原外经贸部、外交部、中国人民银行、审计署等分别流失158、157、107和88人”。
从发展趋势上看，处级公务员和有硕士、博士学位的公务员流失的比例越来越大，流失的主要是高素质的专业人员。通过研究分析，“公务员流向主要有各类公司及企业、国外、事业单位”。这和公务员的工资水平低于市场价值不无关联；异化公共权力行使，影响政府清正廉洁形象。这样的工资水平“不可能作为追求一种新生活价值的资源基础。在这样的条件下，有些人思想上动摇，个人主义膨胀，就可能通过公共权力来寻求资源和财富，因为这是唯一可能的途径”。党的十七大以来(2007年11月至2010年11月)，“各级纪检监察机关立案14、3万件，结案14、4万件，处分15、1万人，其中，县处级以上干部4960人(移送司法机关801人)，为国家挽回经济损失60、9亿元。我们党和国家损失了最宝贵的人力财富资源:党员(人员)378万，县处级以上干部竟达76849人”。这严重损害了政府在公众心目中的形象，为公众普遍意义上认为公务员工资偏高种下了诱因。
我们很难说公务员工资缺乏外部竞争性导致的后果孰轻孰重，但在此之中反映出的公务员工资制度管理的注意性事项必须引起高度重视，公务员工资待遇外部优先性不一定引起公务员公平感，但缺乏外部竞争性一定导致公务员不满足感上升。在一项全国性的调查中，有三成以上的公务员认为当公务员的最大好处是“收入和福利”，该比率并不因为地域的不同而有所差别；同时，工资的吸引力与公务员层级成反比，越接近基层政府对于公务员的工资问题越看重，这不仅表现在经济欠发达地区，经济相对发达的华东地区亦如此。就此意义而言，公务员工资管理工作中的任何问题都是大问题，这是由其“执行公权力”的职能属性决定的。公务员工资管理系统中的每一个小问题，都会因为其“社会效应”而被放大。
(二)内部不公平性
1、公务员工资的地域不公平
经济增长与公务员工资趋向相同并保持一定比率(见下图)，经济增长水平的差异是公务员工资地域差别的最主要原因。在我国现有的公务员工资“二元分割”体制下，我国经济区域发展不平衡则直接导致了公务员地域性工资差别。安雯认为，“经济落后地区和经济发达地区相比，前者有可能因为缺乏收入来源而在执行国家政策规定上大打折扣，该调资的不调，该兑现的不兑现，国家调资的政策记入档案，什么时候有钱了从什么时候开始执行；而后者却因为有来源，不但能够百分之百兑现国家政策，而且自己还另外出台一些土政策，额外增加补贴、津贴。这样算账，差别就十分大了”。在这里我们以2010年为例，选取了我们选取了gdp总量分别位居第2、3、4、7、10、14、24的山东、江苏、浙江、上海、北京、黑龙江、重庆作为标杆进行研究。
(1)地区经济发展水平直接影响公务员工资水平。我们以人均gdp来衡量经济发展水平，上图中人均gdp排名依次为上海、北京、浙江、江苏、山东、黑龙江、重庆。京沪地区(2006年)人均gdp已超过6000美元，而重庆市(2010年)人均gdp尚不足1500美元，各地经济发展水平存在较大差异。但各地公务员工资一般与经济发展水平呈同方向变化。从总体看，除上海、浙江外，其他五个省份略高于当地经济发展水平。这是由于上海、浙江两地外资经济、私营经济比较发达，拉高整体居民收入水平，而公务员收入水平则相对于全省人均gdp水平偏低了。因而，对于公务员工资不能仅仅以各地区的经济发展水平作为衡量指标，其是能做为基本参照系数进行考量。我们以上海地区为例，上海地区公务员工资低于当地经济发展水平，但我们不能简单的说上海地区公务员工资处于较低水平，这与上海公务员总体收入水平不符。
(2)一般来说，公务员实际工资的高低与公务员的实际生活水平呈同方向变化。恩格尔定律认为，随人们收入的增加，或者伴随人们富裕程度的上升，其家庭用之于购买生活必需品的开支占其总收入的比重，会随收入的增加而下降，而在非必需品方面的开支比重，则可能随富裕程度的增加而上升。即恩格尔系数与家庭收入成负相关。由上图我们可知，以上七个省份公务员工资水平从高到低依次为北京、上海、江苏、重庆、山东、黑龙江、浙江，而生活消费支出占工资比例从高到低(富裕程度从低到高)依次为浙江、重庆、黑龙江、山东、江苏、上海、北京，由此我们可以知道北京、上海、江苏三地公务员双向指标最高(工资水平、负向恩格尔系数)水平最高，而浙江公务员水平最差。
据此，我们可以判断公务员存在较为明显的地区性差异。有学者对此持质疑态度，认为“既然公务员工资各个地方不均衡，各个地方那么为什么还有那么多的人挤入公务员队伍”，这样的疑问是有道理的。公务员作为理性经济人具有趋利性，也更倾向于选择高工资水平的地域。但由于进入公务员队伍的竞争较为激烈，许多人做了退而求其次的选择，往往会出现工资水平相对较低的地区公务员队伍的贡献服务意识较高的现象。一项对重庆市公务员的调查验证了此观点，公务员对于为国家服务、为人民服务和人生 价值的关注明显高于对于工资的关注。我们不能单纯的说，重庆市的公务员素质高于全国平均水平，而应该看到背后的深层次原因。重庆市整体经济发展水平相对落后，公务员工资行业工资竞争力不足，而作为公务员一种特殊身份，对于行政精神的追求成为了职业前景的主导性因素。
具体来说，区域经济发展水平的差异引致了公务员工资不公平，同时后者又反向影响区域发展水平。各地方政府向中央政府争取人、财、物的“公关能力”是不同的，最终形成了“区域性利益集团”，如何协调二者关系也成为公务员工资改革的关键之一。
2、公务员工资的府级不公平
府级差别主要是指从中央到地方不同层级政府的公务员工资差别，最为突出的是城乡差别。我国公务员的府级差别主要是由于“分灶吃饭”的“中央、省、市、县、乡(镇)”五级财政体制造成的。2006年<公务员工资制度改革方案>中规定，“工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助”。对于本次改革中地区附加津贴、边远地区津贴也基本列入本级政府财政支出事项。这意味着各级财政可以灵活控制津贴、奖金等事项的发放事宜，同一地区不同政府层级财政情况不同，发放额度便有所差异。很容易造成这样一种情况，“边远地区的公务员最应该得到边远地区津贴，却因为本级财政吃紧，而迟迟拿不到应得的那部分津贴”89、例如，某省某县有一处海岛，“海岛补贴从70年起保持20元/月。该地县长一个月收入只有一千多元，由于太低、条件太差，海岛的干部留不住，岛上的公务员基本是靠自觉性在做事”。刚刚结束的2009年的北京市公务员考试的报名情况也印证了这一点，此次公务员招考报名人数突破3万大关，但仍有50个职位无人问津目前，相对于城八区职位受宠情况，远郊区县的职位则显得门庭冷落。空缺职位大多为远郊区县的职位，怀柔、大兴、延庆等远郊区县占了31个。公务员府级差别问题是普遍存在的问题，由于地方的经济条件的落后或者地理条件的恶劣，无形之中扩大了府级差别。
3、公务员工资的部门不公平
公务员在不同的zhèng fǔ 部门从事着本质相同的工作，但“强势部门”与“弱势部门”之间工资差距很大。据一项全国性的调查显示，zhèng fǔ 部门影响力降序排列依次为财政部门、公安部门、人事部门、税务部门、发展改革部门、教育部门、城乡规划部门、劳动保障部门、卫生行政部门等，并且资源的控制度、部门作用的重要程度以及部门领导的个人影响力成为部门影响力的前三位因素。在这里我们选取了新疆阿勒泰地区2008年的县处级领导工资状况作为研究对象，分别选取条管部门、行政综合部门、党群部门、教科文卫部门、经济管理部门、政法部门、农林水牧部门六个部门类别中的国税局、人事局、妇联、教育局、司法局、农业局作为研究标杆。为研究方便，在这里我们对职级和职数设置引起的差别忽略不计。
(1)一般来说，基本工资与各类奖金津贴、补贴及福利费变动趋向一致，且前者高于后者。如图所示，除教育局与总体趋向相异外，其他部门趋同。基本工资高的部门，各类奖金津贴、补贴及福利费也越高。论文格式各个部门的工资差别不仅包括基本工资的差别，也包括其他工资项目的差别。这启示我们在公务员工资待遇改革时，必然要对公务员工资结构和比重进行调整。
(2)一般来说，基本工资与总体水平呈正相关。如图所示，基本工资与总体水平(总体水平=基本工资+各类奖金津贴、补贴及福利费)趋向一致，从高到低依次为国税局、司法局、教育局、农业局、妇联、人事局。我们可以知道具有行政处罚权的部门水平(如税务局、司法局)远远高于具有一般事权的基本部门(如人事局、妇联)，且垂直管理部门高于非垂直管理部门；同时，按照上文中部门影响力的划分，其对应部门影响力分别位于第四位、第二位、第六位、第十位、第八位、第三位。据此我们可知，公务员基本工资水平直接反映公务员总体水平。公务员工资部门差别是全国性的普遍问题。69、1%的地方公务员对此反应强烈，省级政府即使了实行“阳光工资”工程感知度仍达到60%。据财政部2002年对质检总局、税务总局等八个执法部门津贴统计，最高部门人均23448元/年，最低部门8100元/年，相差高达15348元。而经济较为发达的省份，年度差别高达3万余元。例如2000年广东省税务、工商、公安等部门的收入最高的月工资达到四五千元以上，而其他几个部门最低的仅为1000多元。地区的经济性差异无疑加剧了横向部门间的差距，越富裕的地区部门工资差别越悬殊。
4、公务员工资的职级不公平
我国行政机关公务员各序列在职务设置、工资状况、职务消费、公费医疗等方面均存在着差异。事实证明，各序列公务员在晋升、工资、福利等方面存在着不公平现象。不同职级公务员晋升机会不同，我国的职位晋升序列的设置呈现“倒金字塔型结构”，客观上加剧了工资提高机会的不均等。1995年以后，各职位序列公务员按照<关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知>进行了工资调整，之后历经1997年、1999年、2001年、2003年的五次大的工资调整，到<公务员法>施行后，形成了职务和级别对应的工资结构。其中，2001年之前低职位公务员工资增长幅度略高于高职位公务员；2001年以后，出现相反趋势，级差带宽逐渐缩小。公务员不同职级的最高工资和最低工资差距逐渐拉大。截至2006年7月，我国公务员从国务院总理到办事员(共有15个级别)，正厅级和办事员的职务工资比例为4、1:1，同一级别高低工资比例达到4、8:1、而国外公务员最高工资和最低工资比例在10倍以上，远远高于我国目前的标准。在今后的公务员工资制度改革中，应该逐步扩大两者之间的差距。
二、我国公务员工资不公平的制度成因
(一)工资制度改革不彻底
由于公务员的工资分配涉及经济、政治、法律、文化、习惯等因素，同时因为既得利益集团在政府决策中的影响，我国历次公务员工资制度改革都缺乏彻底性和整体协调性，只是对出现问题的环节的小修小补，未从根本上撼动我国的工资分配体制。自2006年<公务员法>实施之后，公务员工资分为基本工资、津贴、补贴、奖金。但建国以来长期积累的历史遗留问题使我国公务员工资制度面临长期的改革难题，计划经济的传统分配模式并未实际改变，历史潜规则的制定者难以突破旧有规则解决问题。如何做到工资分配公平公正并对公务员形成有效激励，是我国公务员管理亟待解决的问题。
(二)政府公务员工资管理理念滞后
我国公务员工资管理“贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素”，力求建立正常的工资增长机制。但实际运行中公务员工资往往由公务员系统自身状况决定，而较少受市场的影响，工资调查制度基本形同虚设。政府工资管理理念的偏狭直接导致公务员工资与社会其他行业的互动性较差，难与市场人力资本价格同步；近来备受关注的公务员加薪往往成为政府拉动内需、促进经济增长的手段，而忽视了公务员的个人需求，这导致的直接结果是部分公务员向系统外流动。
这和我国的公务员工资管理对于西方经验的参照度和借鉴度不够有关，较为典型的例子是我国还在为“公务员高薪是否养廉”问题争论不休时，西方国家已经通过实践完成了廉洁政府的薪酬管理体系的构建。在管理理念上，西方国家普遍将公务员与政府的关系定义为“特别权力关系”，认为这种关系本质上属于劳动雇佣关系，与私营部门、社会团体相比较只是劳动产品的不同；政府不能任意的通过法律对公务员的工资随意调整，必须通过严格的程序来限制政府对公务员实际利益的影响。同时，公务员可以通过一定渠道向政府反映工资利益诉求；与此形成鲜明对比的是，我国的公务员与政府的关系是从属关系，公务员是政府执政的工具载体，除了<公务员法>中规定的申诉控告途径外，公务员只是被动的管理客体，阻碍了信息的组织内流通，甚至导致公务员工资管理决策与实际不符、缺乏实效。
同时，政府工资管理缺乏与社会的良性互动，有观点认为“认为公务员的发放是政府的内部事务，与社会公众无关”。公务员工资是税收的二次分配，相关政策本质属于公共政策，社会公众对于该政策过程的参与度不够。政府在考虑工资政策的社会反应时往往更容易听到不同的声音，而不管这种对于政策的质疑是否合理和代表性程度如何。
(三)缺乏对公务员工资制度构建的法律支撑
目前我国形成了以<宪法>为指导、以<公务员法>为实施架构、以其他相关规范文件为补充的法律体系，但并未建立起适应我国国情的公务员制度。截止到2007年4月22日，据法律出版社<最新人力资源与人事管理法规全书>的整理显示(正在运行实施中的法律)，目前国家公务员管理总类规范性文件14个、公务员录用与辞退规范性文件11个、公务员职位任免规范性文件6个、公务员考核晋升规范性文件5个、公务员奖惩规范性文件10个、公务员薪酬和福利规范性文件20个，累计规范性文件66个。从总量上说，已经具有了相当数量规模。但在内容规定上较为宽泛，上升到法律层面的公务员管理法规仅有6个。其中，<公务员法>制定了关于公务员管理的相对完整的管理体系，是公务员管理的核心法律。但对于工资管理的可执行性不足，缺乏具体的执行章程。以<公务员法>中关于工资的规定为例，仅仅从第七十三条、七十四条、七十五条规定的公务员规定的工资制度、工资包括的项目、工资调查制度规定了工资确定的相应标准和原则，并在简略提及了工资的经费保障问题。这样的规定在实际中很难执行，我们很难知道国务院总理作为最高级别的公务员和作为科员的最低级别的公务员工资具体的差距是多少，或者有什么样的一个原则和测算体系可以使我们得出两者的差别。此类问题不仅出现在工资规定方面，公务员的福利、保险、培训、晋升等都缺乏相应法律规制。
四、解决我国公务员工资制度存在问题的对策
创新公务员工资体制，建立多元化的工资分配机制是目前上至党中央，下至平民百姓都在关注的问题。要破旧创新，建立多元化的分配机制，那么只能是国家只出台指导性的工资政策，允许地方根据自身经济发展水平、财政状况，制定符合自身特点的工资水平和增资办法，逐渐形成在工资分配上国家、地方和单位多层次、多形式并存的多元化工资分配机制。公务员的收入分配是否科学合理、公平公正、规范有序，将对全社会起到引导和示范作用。为此，我认为应从以下方面入手:
(一)应确立的基本观念
1、确立公务员主体地位的观念。公务员是代表国家从事社会公共事务管理、行使国家行政权力、履行国家公务的人员，是使党和国家方针政策得到有效贯彻的主导力量，起着保障政府稳定和高效运作的重要作用。但公务员作为自然人，在服务于政府的过程中，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利等。这就要求既有与其社会价值相一致的经济收入，又有直接支配这些收入的权力。要满足公务员的这些基本权利，首要的是确立公务员的主体地位。
2、确立公务员职业社会化的观念。公务员职业的核心是社会化，是社会职业之一。只有确立公务员职业社会化的观念，才有利于这种职业标准的确立、职业行为的规范、职业人员的选拔，才有利于确立社会化的权益标准，才能对其权益进行有效的保障，同时才能对公务员进行必要的、有效的监管。
3、确立薪酬是公务员惟一收入的观念。在市场经济条件下，公务员在服务于政府、服务于社会的同时，有自身的经济权益要求，但这种要求不是无限度的。这种权益应在法定的、独立的薪酬体系中得到。现在，社会上，甚至在公务员中，个别人对公务员这一概念的理解偏颇，简单地认为“公务员”即“干部”，“干部”即“官”，“官”就是吃“皇粮”，国家应当高标准供养终身，甚至子孙也要国家全包。这种观念显然是不正确的。但事实上这种观念还在不断强化。如，个别单位一再建设超标住房；配备超标轿车；追求全而又全、更高级的福利等。因此，迫切需要树立公务员薪酬是其惟一收入来源的观念。除此之外，其他非法所得应被视为违纪、违规或违法。
4、应遵循的基本原则
(1)系统性原则。作为国家主体行为的直接执行者——公务员群体，是一个完整的、独立的群体，其薪酬模式也应是科学的、完整的、独立的，具有稳定增减机制、规范化的体系。新模式与外部的关系要体现平衡比较的要求；在内部要体现按劳取酬的要求，又要考虑地区差异，具有激励作用。
(2)经济性原则。新模式要体现市场配置的基础性作用，与我国经济发展相匹配，与人均国民收入相称，与人均国民收入增减相一致。在平衡比较的基础上，以较少的财力，通过公务员实现对国家社会事务的稳定、廉洁、高效的管理。
(3)与国际惯例接轨的原则。这是我国加入wto后实现政府管理与国际接轨的需要。新模式与国际惯例接轨，可以在我国经济社会发展的基础上，直观地反映我国公务员收入总水平与发达国家公务员收入总水平的差异，间接衡量我国公务员在经济发展和社会管理过程中的整体效能。四是法治性原则。即依法支薪，公务员的薪酬要经过立法和司法程序，保证它的确立、完善和长期有效施行。以完备的法律，保证公务员制度的有效运行。
(二)建立工资比较体制，完善增资机制
根据工资的公平性原则，建立公务员系统与系统外行业的工资比较体制，同时也使工资增长速度与物价水平以及经济、财政增长速度相协调。
1、工资设计的基本原则特别强调公平原则。从外部比较来看，公务员的工资应比较其他行业同类人员的工资水平。根据香港公务员薪酬政策及制度发展概览显示，香港在1968年政府就接纳了薪俸调查委员会提出的“可与私营机构作合理比较”的建议，确定“公务员薪酬与工作大致相若的私营机构雇员所得薪酬可作合理比较”的原则，同时公务员有合理权利要求继续获得以生活费用指数为依据的实际收入水平，但须证明其它机构雇员也有同样，并成立了薪俸调查组，负责搜集及分析有关私营机构薪酬及服务条件的资料。同样，首长级的薪酬水平也根据调查的结果进行调整。我们应当留意到发达国家及地区所提到的工资比较更强调的是同类人员的比较，因此，不能笼统地对公务员的工资水平进行比较，而更精确地是应比较同地区、同工作性质、同教育背景人员的工资收入。对于政府机关工作人员而言，许多专业技术人员的工资偏低是事实，但在下层的工作人员却未必收入低。许多国家也面临着这样的问题，美国政府“由于面临it人才的短缺，于2003年单独为政府工作的信息技术人员制定了新工资表支付较高的工资，以保证it技术人员的稳定”。对于我国而言，这一些做法是值得借鉴的。当然，主要还是得有一套完善可靠的薪酬调查体制。目前一些有条件的省份及地区已开始有公务员薪酬比照企业同类人员薪酬的动向，“广东省统计局2001年1月对广州、汕头、深圳、湛江、梅州等9个城市进行了国有企业和公务员各1、5万处级以下人员的工资收入进行调查比较，企业管理人员比公务员平均高出约1000元”，这才有了2003年1月省直属公务员系统提高岗位津贴的行动。
2、公务员的工资必须与国家的经济发展相协调，与经济发展、物价水平相联系。
建立工资动态增长机制。这包括定期晋升工资和适应物价水平两方面。定期增资和适应物价原则是各国公务员工资制度遵循的重要原则，不少国家都作了相关的规定。“美国规定，美国规定，从第一到第三级，每52周自己晋升1级；从第4级到第6级，每104周晋升1级；工资为7至9等的，每156周自动晋升一级”。同样，美国、阿根廷等国家均在法律上有对工资适应物价作出了相关规定。“法国、比利时、丹麦、冰岛、意大利、卢森堡和荷兰等国则采取工资指数化的办法，把工资与物价指数直接挂钩”。
(三)建立健全法律体系
目前工资制度的出台均由党政共同讨论决定。工资制度的执行均以文件的形式进行。如1993年10月国务院颁发的<国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知>中写道“党中央、国务院决定，从1993年10月1日起，对机关和事业单位工作人员现行工资制度进行改革”。而国家对于公务员的工资保障到目前为止还没有一部法律出现。“美国1962年<联邦工资改革法>规定:联邦政府中的各级工资应能与私人部门的同等工作的工资相对比”。美国的宪法对联邦公务员的工资制度作了原则性的规定，而专门的工资法规和实施细则则对公务员的工资作了具体的规定。<日本国家公务员法>、<法国公务员总法>等法律都对本国的公务员工资制度起了重要的保障作用。2003年2月，香港特区政府决定全体公务员于2004年与2005年分别减薪3%，许多高官也纷纷自愿减薪。由于2002年10月已减薪，再次的减薪也引起了部分公务员的担忧，但由于有基本法关于特区公务员的薪酬水平不低于1997年的底线的保证，躁动很快就平息了。部分地区已在公务员提薪的合法性程序方面有所行动，“2004年6月，广东省人大采纳了人大代表的建议规定，要求各级政府在给公务员加薪时，首先应该进行听证并报人大常委会审批”。这一规定体现了政府不能随心所欲地给自己涨工资的原则。在我国，工资晋升的合理化、制度化等都迫切需要法律的保障。
(四)加强激励机制建设。
根据赫茨伯格的双因理论，影响员工行为和工作态度的因素可分为“保健因素”和“激励因素”，保健因素包括组织的管理措施、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。这些因素只能消除了不满意，并不会导致积极的态度。只有“激励因素”，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会才能带来积极态度和激励作用。现我国公务员的工资福利包含更多的为保健因素，激励因素较少。因此，对于公务员工作的认可、表彰是必不可少的激励手段。对于货币形态的表彰，虽然政府机关的财政具有刚性特点，但在地区部门或行业部门里却可设立奖励工资对成绩优异者进行表彰，若奖金在正常经费内无法开支，可在工会等部门经费设立单项奖励。美国的公务员工资体系里也包括奖励工资，即“政府各部门或独立机构对于作出优异工作成绩或提出合理建议而对改进政府工作作出贡献的公职人员，给予现金或荣誉奖励。奖金的种类有:特殊成绩奖、质量优异奖、节约奖、建议奖等。奖金多少，按所提建议和工作成绩为政府带来的能用美元计算的价值来确定。如节约奖的发放标准是，节约一万美元以下者以10%发奖金；超过一万美元者，以少于10%的金额发奖金”。香港的公务员的激励形式则更多表现为福利形式，如住房提供，旅游奖励，带薪假期等。我国在公务员激励机制的建立方面可借鉴以上的激励措施。
(五)提高工资收入的透明度，规范工资发放。
我国公务员的工资收入具有低工资高补贴高福利的特点。高福利的现象随着住房货币补贴与医疗改革的实现而得到弱化，但高补贴却是在一部分权利部门中继续存在。现实中往往是不同部门工作的公务员的收入差距很大、而同一部门不同岗位上的公务员的收入差距却很小，前者扭曲了不同zhèng fǔ 部门公务员收入分配的公平性，后者忽视了不同岗位工作人员收入分配中的效率原则，部门与地区造成了公务员的收入的差距。为了防止政府利益部门化，防止权利寻租，规范政府行为，工资制度改革应该是向规范化、透明化、货币化的方向发展，要明确界定工资收入与福利，建立短期与长期兼顾的福利预期制度，使公务员能有预期的利益追求。目前，几个经济较发达的地区，如北京、广东、上海已逐步地整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入。如北京市近期进行的“阳光工资”改革使各机关单位的收入纳入统一的财政渠道并规定了统一的津贴发放标准，致使北京的一些实权部门公务员的有所下降，而另一些清水衙门公务员的收入却得到提高。上海“将完善机关工资外收入统一管理制度，探索建立长效激励的公务员年金制度和福利制度”。
结语
通过本文的初步研究，阐明了公务员工资制度的组成部分包括基本工资、津贴、补贴、奖金四部分的内容。同时，在制定公务员的工资制度的时候必须遵循按劳分配原则、正常增资原则、平衡比较原则和法律保障四个方面的原则。在今后的公务员工资制度的研究中，可以对公务员现行工资制度的具体的运行过程中存在的问题作进一步的分析和探讨。
[篇三:建立公务员薪酬制度]
“我离开公务员队伍了，现在可以为公务员呼吁了。”3日晚，全国人大代表、珠海格力电器股份有限公司副总裁陈伟才说，现在一提公务员加薪，就被骂，公务员薪酬应该建立制度规范，“正部级干部年薪20多万，还不如一些大企业部门经理，这种薪酬分配很不合理。”
部长工作不如部门经理?
陈伟才原是广州市公安局人事处处长，去年9月辞去公职后，出任格力电器股份有限公司副总裁。“如果我作为来自公务员系统的代表为公务员呼吁加薪，估计会被人指责。现在没了公务员身份，谈这问题会更客观。”
陈伟才说，基层公务员收入低是事实，但每次政府要给公务员加薪，总会引起社会非议。这很大程度上是因为，公务员工资的调整水平、调整程序上缺乏客观依据和法律规范，导致公众对公务员加薪的科学性、合理性产生质疑。现在，广大网民随意抨击公务员“收入高还不满足”，另一边又是广大公务员“很受伤但有苦说不出”。
陈伟才认为，应该通过立法，规范公务员薪酬，这样既可以克服人为的随意性行为，又可以接受公众的监督，达到防腐倡廉的效果。
陈伟才说，他前不久参加最高人民法院组织的一次座谈会，与会的一位最高人民法院正部级副院长说，他年薪20多万。这让陈伟才很惊讶，“现在一些大企业部门经理年薪都不止20万元，难道部长承担的职责和作出的贡献还不如企业的部门经理?!”
设专门机构“动态调薪”
陈伟才调查发现，虽然<公务员法>规定“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调，与社会进步相适应”、“定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查结果作为调整公务员工资水平的依据”，但事实上并没有做到定期调查比较和调整。如国家于2006年工资改革调整公务员基本工资标准后，至今未再调整。此外，我国公务员工资调整依据和程序等方面，也存在操作性不强和不合理之处。
目前发达国家在公务员薪酬水平的确定上，均建立完善的平衡比较机制，由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。
陈伟才认为，应该设立公务员薪酬专门调查机构，成员可由人大代表、政协委员、专家学者、公务员代表等组成，每年进行公务员工资水平及企业同类人员工资水平调查比较，根据社会经济发展状况、物价水平的变动、政府的财政状况、企业员工的薪酬变化和公务员士气，研究该年度的薪酬调整幅度。调查结果向社会公布，报政府或人大批准。
这样，公务员工资与社会平均工资总体上保持一定的比例关系，也会改变目前公众对公务员工资调整“不透明”、“只升不降”等错误看法。
解决薪酬的平均主义
“公务员薪酬分配中，平均主义倾向突出!”陈伟才说，不同部门、不同岗位担任同一职务的公务员，所承担的责任、面对工作的复杂性以及付出
的努力会有很大区别。如警察职业远超出其他部门的工作时长，无规则轮班倒班、随时待命、工作压力大，工作危险和辛劳程度都是其他部门不可比拟的，这都应当体现在工资待遇中。但现行薪酬制度简单以职务级别作为标准来衡量，导致了薪酬分配上的平均主义，是明显的“同酬不同工”，难以体现公平原则，而且在一定程度上也强化了“官本位”意识。陈伟才认为，应根据不同部门的工作难度、工作要求等来确定其薪酬系数。
[篇四:2014年公务员工资制度改革实施办法]
根据党中央、国务院批准的<公务员工资制度改革方案>，制定本实施办法。
一、实施范围
本实施办法的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。
二、职级工资制的实施
列入实施范围的单位中，除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制。
(一)套改工资的办法。
职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
级别工资。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定(附表一)。
现任职务，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。
任职年限，是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次工资制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限和工作年限的计算截止2006年6月30日。
公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准；如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。按原任低一职务套改时，现任职务的任职年限与原任低一职务的任职年限合并计算为低一职务的任职年限。
公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额；套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。
(二)正常晋升工资的办法
1、晋升职务增加工资
公务员晋升职务后，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
2、按年度考核结果晋升级别增加工资
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。
公务员晋升职务相应晋升级别时，如晋升一个级别，按年度考核结果晋升级别的考核年限从上一次按考核结果晋升级别的当年起计算；如晋升两个级别及以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算。
公务员按套改办法重新确定级别后，自2007年1月1日到2010年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月1日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。按有关规定高定级别的人员，先按高定前的级别执行上述办法，在此基础上给予以高定，但不得突破本职务对应的最高级别。按上述办法确定级别后，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
公务员的级别工资达到所任职务最高级别后，年度考核累计5年称职及以上，不再晋升级别，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
3、按年度考核结果晋升级别工资档次
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计2年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。
4、其他
公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算；如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算。晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差。
公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。
(三)新录用人员工资待遇
1、试用期工资
直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期工资分别为:
初中毕业生570元；高中、中等专业学校毕业生590元；大学专科毕业生655元；大学本科毕业生685元；获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元；获得硕士学位的研究生770元；获得博士学位的研究生845元。
其他新录用的公务员试用期工资，按管理权限由主管部门参考录用前本人工作经历和录用后拟任职务、级别，按照比本单位同等条件人员低一个级别工资档次的数额确定。
新录用到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的公务员，仍实行一年的试用期，试用期工资可直接按试用期满后工资确定。
2、试用期满后工资
新录用公务员试用期满合格后，按所任职务和级别执行相应的工资标准。
直接从各类学校毕业生中录用的公务员，职务工资分别执行下列职务对应的标准:初中、高中和中专毕业生按办事员；大学专科、大学本科、获得双学士的大学本科毕业生(含学制为6年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生按主任科员；获得硕士学位的研究生按副主任科员；获得博士学位的研究生按主任科员。级别和级别工资分别定为:初中毕业生27级1档；高中、中专毕业生27级2档；大学专科毕业生26级2档；大学本科毕业生25级2档；获得学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生二十五级3档；获得硕士学位的研究生二十四级3档；获得博士学位的研究生二十二级1档。
其他新录用公务员试用期满合格后，按所任职务比照本单位同等条件人员执行相应的工资标准。
录用到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专以上毕业生，试用期满合格后级别工资可高定一至两档。
三、级别与工资等待遇适当挂钩
级别与工资等待遇挂钩问题的具体实施意见另行下发。
四、机关工人工资制度的实施
(一)机关工人工资套改办法。
1技术工人工资套改办法。
技术等级工资。技术工人按考评(聘任)的技术等级(职务)执行相应的技术等级工资标准。
岗位工资。技术工人的岗位工资档次按现任技术等级(职务)、任技术等级(职务)年限和套改年限确定(附表二)。
现任技术等级(职务)是指技术工人按机关事业单位技术等级(职务)考评规定考评(聘任)的技术等级(职务)；任技术等级(职务)年限是指技术工人从考评(聘任)技术等级(职务)当年起计算的年限；套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除学徒期、熟练期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。任技术等级(职务)年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。技术工人按现任技术等级(职务)套改的岗位工资额，如低于或等于按原任低一技术等级(职务)套改的岗位工资额，
可先按原任低一技术等级(职务)套改，再就近就高套入现任技术等级(职务)对应的工资标准。按原任低一技术等级(职务)套改时，现任技术等级(职务)的年限与原任低一技术等级(职务)的年限合并计算为低一技术等级(职务)的年限。
2普通工人工资套改办法。
普通工人的岗位工资档次，按套改年限确定(附表二)。套改年限的计算办法与技术工人相同。
(二)正常晋升工资办法。
1晋升岗位工资档次。
从2006年7月1日起，机关工人年度考核累计两年为合格及以上的，从次年1月1日起晋升一档岗位工资。下一次按年度考核结果晋升岗位工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。技术工人晋升技术等级(职务)后，岗位工资逐级就近就高套入晋升后的技术等级(职务)相应的岗位工资标准。如增资额超过按原技术等级(职务)正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级(职务)的当年起重新计算；如