【www.guakaob.com--安全师考试】
员
工
百
分
考
核
制
度
金水湾生态园
二零一三年十月二十三日
为保障安全生产，提高员工工作积极性，加强员工工作责任心，针对本酒店每月文明奖金的发放，特制定《员工个人百分考核制度》。【员工百分考核】
1、每人每月基分为一百分。
2、百分考核权一般为直接上级对直接下级，也包括调度等职能部门的检查，上级对所属下级范围的员工有处罚权，主操以上有此权限，连带责任至检查者的下一级为止
职能部门检查只对检查对象。
3、每月文明奖金发放时，以个人所得分值为依据并综合考虑奖金标准。
4、每月各部门将百分考核情况报综合办公室，各部门不设二级金库。
5、文明奖金发放为背对背式，相互之间具有保密性。
6、每月百分记录有累积作用，可作为年终评定的依据。
一、考核人员：部门主管人员、部门经理、总经理
二、被考核人员：一线员工包括收银员、吧员、迎宾员、传菜员、服务员、保洁员、厨师、保安等，二线员工包括采购员、库管员、财务人员、文员、电工、网络维护等。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管部门经理。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接主管人员初评打分、上级主管部门经理复评打分的方法。
四、考核时间：【员工百分考核】
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。【员工百分考核】
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的治理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）90—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—90分 工作成果 达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）70—80分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—70分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）60分以下 工作成果均未达到目标任务要求标
准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用
1、员工百分考核成绩将作为员工年终评选以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本店编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、员工百分考核成绩为A级者，当月文明奖为100元
3、员工百分考核成绩为B级者，当月文明奖为80元
4、员工百分考核成绩为C级者，当月文明奖为70元
5、员工百分考核成绩为D级者，当月扣除文明奖的百分之50，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
6、员工百分考核成绩为E级者，当月文明奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，本店原则上每季度进行一次晋升考核。
8、年度考核：
年度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用及年终奖金的考核发放。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
员 工 百 分 考 核 表
姓名： 部门： 岗位： 考评日期：
随着事业单位人事制度改革的不断深化，以全员聘用制为龙头的新的用人制度逐步完善，作为职务升降、薪酬增减等重要依据的事业人员考核显得越来越重要。考核工作该如何顺应新发展，笔者根据近年来全区事业单位人员分类考核的有益尝试体会到，只有健全分类考核制度,才能有效发挥考核的功能。
一、主要做法
1、突出行业和门类特点，增强考核的科学性。全区169个事业单位，分别归属教育、卫生、文化、交通、城建、农林等部门。由于每个单位工作情况各不相同，因此，在制定考核办法时，我们考虑了通用性与特殊性的关系。各单位在实施考核工作时，结合自身工作特点制定具体考核办法，细化考核指标，坚持定性与定量相结合，突出行业和门类特征。如医疗事业单位考核“德”则以医德医风为重点，教育事业单位考核“能”则以教学教研工作为重点，等等。这种突出行业特色的考核办法使得考核更加科学化。
2、凸现分类管理理念，增强考核的合理性。分类考核的核心内容，就是要把事业单位管理从以往的身份管理转移到岗位管理上。根据不同人员工作性质和职责任务，采取不同的管理方法是分类考核的重点。在考核中，对专业技术人员重点考核其业务知识、专业水平发挥和专业实绩；对管理人员重点考核其政治品德、执行政策水平和工作实际能力，对工勤人员则重点考核“勤”和“绩”。按不同的考核内容和标准对不同层次人员进行职位分类考核，使考核更趋合理化。
3、体现客观与真实，增强考核的实效性。实践表明，通过分类考核得出的评价结果，与被考核人的实际表现是相一致的，这为单位开展其他管理活动提供了有力依据。各单位把考核结果的使用与用人有机地结合起来，较大地发挥了考核的激励作用。如乡镇、街道所属站办、教育局所属中小学校严格执行分类考核办法，把德、能、勤、绩四个方面的考核内容细化成若干分级项目，操作起来方便易行。各单位按岗定员，按月考核，按分得奖，极大地调动了干部职工的工作积极性。
二、存在的主要问题
1、发展不够平衡。在实施分类考核中，大部分单位非常重视，认真指导下属单位开展试点工作，在内容和方法上体现了分类考核的要求，但少数部门对分类考核工作不够重视，未开展试点工作。有些单位虽然实施了分类考核，但未建立通过考核拉开干部职工收入差距的分配激励机制。
2、涉及面不够宽。从试行分类考核的单位数来看，仅占全区事业单位总数的30；从试行分类考核单位的大小来看，人数达百人以上的单位较少；从试行分类考核的行业分布情况来看，大致仅限于教育、卫生、文化、农林等十多个行业。不少行业对分类考核工作不甚了解。
3、个别考核环节存有偏差。相比而言，民主测评过程中比较容易出现偏差。由于受测评范围、测评环境、测评人员心态等因素的影响，民主测评结果的真实性、准确性相对有所降低，随意性过大，其可信度有时让人费解。
三、完善分类考核制度的几点思考
1、进一步提高认识。要切实做好事业单位人员分类考核的宣传和推广工作，让更多部门和事业单位充分认识分类考核在事业单位各项人事管理工作中的基础性作用。指导事业单位尽快建立与自身行业特点和工作岗位相适应的分类考核制度，减少分类考核的“盲区”。
2、进一步完善考核办法。制定分类考核办法应遵循客观公正的原则，按照方便、科学、合理、有效、规范的要求，充分体现本单位行业特点和人员结构特点。考核内容和标准要客观具体。测评方法和具体操作要体现公正、公平。
3、进一步强化平时考核。平时考核是年度考核的重要依据，它既能对工作人员履行职责情况随时进行检查督促，又能为年度考核积累资料数据。事业单位要按照考核规定，进一步加大平时考核力度，平时考核的内容和方法要与年度考核相一致，考核的时段一般以月度或季度为宜。
4、进一步加大考核结果使用力度。考核结果的使用是考核工作成效的最终体现，其目的就是从制度上保证事业单位人员按照工作要求，最大限度地发挥工作人员积极性和潜力。考核结果要与职务升降、表彰奖励、职称评定、薪酬增减、奖金发放直接挂钩。
5、进一步强化管理和指导。组织人事部门要加强分类考核工作的宏观管理和微观指导，从整体上扩大实行分类考核单位的数量，从个体上提高分类考核工作的质量。
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