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篇一：大学青年教师培养方案
大学
青年教师培养方案
为贯彻国家的教育
方针，适应经济社会发展对高等教育提出的目标和任务的需要，加强大学内涵建设、可持续
发展，进一步提高大学青年教师的思想政治素质和教育教学科学研究水平，建设一支师德高
尚、素质优良的青年教师队伍，加强学科、教学梯队建设构建科学、规范的青年教师培养体
系，结合本校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和
“三个代表”重要思想为指导，坚定不移地践行科学发展观，以《高等教育法》、《教师法》
以及国家教育部印发《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》等相关法律法规文件，
以及本学校规章制度为依据，坚持以人为本，坚持全面协调可持续发展，按人才成长的客观
规律办事。
二、培养目标
构建定位明确、层
次清晰、衔接紧密、促进青年教师可持续发展的培养与支持体系；充分挖掘青年教师的培养
潜力，将学校发展、团队建设和个人前途紧密结合起来；结合学校规划目标及各学科（专业）
实际，明确方向，突出特色，形成团队，建设一支教学能力强、学术水平高、结构优化、富
有活力、勇于创新、适应学校发展需要的青年教师队伍；培养和造就一批具有国际学术视野、
较强创新能力和高尚师德的青年教学科研骨干和青年学术拔尖人才，为提升学校办学水平、
办学实力和办学特色提供人才支持。
三、培养原则
? 思想与业务并重，
全面提高青年教师的素质
青年教师的培养应
坚持思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一。 ? 青年教师培养按照统筹规划、按需
培养、分级负责的原则实施
学院管理委员会、
学院教学委员会、学院学术委员会根据学院内涵建设的需要，负责总体培养计划的制定和公
共培训的落实。
? 职能部门负责各
自相关任务的落实
各系、研究所负责
本单位青年教师具体培养计划的制定、落实。
? 严格要求，严格
考核
四、培养方案
4.1培养对象
新近录用上岗的青
年教师及高校教学经历少于两年的教师。
高校教学经历一年
以上，且年满35周岁的新进教师，经学院考核合格，可不作为新教师。
4.2培养计划
各系、研究所要对
培养对象制定3年培养计划书（见附表1）。培养计划书应包括：
4.2.1师德师风
4.2.1.1提高思想
觉悟和政治理论水平，确立正确的政治立场、观点、方法和坚定的理想信念；
4.2.1.2培养职业
道德和爱岗敬业精神；
4.2.1.3树立法纪
观念和团队精神；
4.2.2、教学能力
4.2.2.1跟班听课，
每学期不少于1门课（含理论课及实践课）（并填写附表2）。
4.2.2.2备课、试
讲（可在本系、教研室，也可吸收学生参加）。
4.2.2.3公开教学，
一年不少于1次。公开教学由所在系或教研室安排本专业教师和教学督导员听课和评议。
4.2.2.4文献阅读。
全面了解和阅读拟主讲课程的各种教材、课件和相关论著，并撰写学习笔记。
4.2.2.5掌握基本
教学技能和现代教育教学手段和技术。
4.2.3、科研能力
4.2.3.1撰写学术
论文。
4.2.3.2积极参加
校内外学术交流活动。
4.2.3.3加入科研
团队，做好科研助手，积极申报科研项目，主动参与学术研究。
4.2.4、其他
4.2.4.1积极参加
学院的学科建设、专业建设活动。
4.2.4.2积极参加学校各级组织举办的各项活动（包括社会、公益、慈善活动）。
4.2.4.3完成系、
学院、研究所、教研室安排的其他工作任务。
五、培养措施
5.1指导教师培养
模式
5.1.1、实践表明，
指导教师模式是对青年教师培养的最好途径，在指导教师的指导下青年教师能够尽快适应和
熟悉高等学校的教育教学和科研工作，而且在指导教师的指导帮助下，青年教师业务能力会
得到快速提升。
5.1.2、青年教师的
培养期限依其学位而定，既本科学历5 年，硕士研究生学历2 年，博士研究生学历1 年。
师到校三个月内，其所在系、研究所为其选定学科方向，并为其指定一名治学严谨，教学、
科研经验丰富的高级职称的教师为其指导教师，指导其系统熟悉教学、科研业务基本环节，
帮助其制订发展规划。
5.1.4、青年教师的
指导教师，应是热爱教育事业，工作认真负责，为人师表，教书育人好，积极参加教学改革，
重视教育思想的学习和研究，业务知识渊博，教学经验丰富，教学效果好，熟悉各个教学环
节，并在教学和科研第一线工作多年具有副教授以上职称的教师。
5.1.5、指导教师的
选拔由系、教研室推荐，学院审定并备案。
5.1.6、指导教师的
职责：
5.1.6.1关心青年
教师思想进步和师德修养，培养青年教师严谨踏实、勇于探索的科学态度和忠诚于人民教育
事业精神。
5.1.6.2、帮助青年
教师加强教学实践锻炼，熟悉教学工作规程和各个教学环节，把握教学工作规范，提高工作
能力。
5.1.6.3、对青年教
师是否具有开课能力提出意见或建议，对达不到培养要求的青年教师提出调整建议。
5.1.6.4、进行科研
工作指导。确定青年教师的研究方向。有在研项目的指导教师应积极吸收青年教师参加课题
工作；指导教师在申请科研项目时，应将所指导的青年教师纳入课题组成员。定期与所指导
的青年教师进行学术交流和学术讨论，并在学术上给予指导。与
青年教师的讨论情况（如议题、主要问题、需解决的问题等）应有记录。
5.1.7、对被培训青
年教师的要求
5.1.7.1、取得教师
资格：要求新教师在进校两年内取得国家教师资格证书。【高校教师培养激励计划】
5.1.7.2、完成助教
工作：青年教师应在指导教师的指导下从事不少于一年的助教工作，内容包括撰写部分教案、
听课、辅导答疑、课堂讨论、批改作业、上习题课、指导实习。
5.1.7.3、认定授课
资格；青年教师需在导师指导下通过完整的教学辅导工作，通过参加教学组、教改项目、教
材建设等活动。否则不能担任课程主讲教师。
5.1.7.4、认定科研
能力：要求青年教师积极加入科研团队工作，在其指导教师的帮助和指导下努力提升科研能
力，争取两年之内独立取得一项科研基金项目，在国内外期刊上发表高水平论文。
5.1.7.5、参加社会
实践：青年教师应积极参加社会实践活动，参加学校各级组织举行的各种社会活动（包括：【高校教师培养激励计划】
社会、公益、慈善等活动）。青年教师在入校2年内需至少一次担任本科生班主任的管理服务
性实践工作。
5.2其他培养形式
被新近录用上岗的
青年教师应根据学校安排，集中进行职业基本素养、校史校风、教育法规政策以及教育心理
学知识等方面的培训。未参加学校安排岗前培训或者岗前培训不合格的教师，不能承担教学
任务。
5.2.2．岗位培训
要求青年教师在导
师指导下熟悉教学环节、掌握教学技能等，了解科研项目申报的基本程序、技巧和科研工作
的规律、方法等，掌握教学多媒体技术等现代教育技术实用技能。
5.2.3．专业能力提
升
鼓励青年教师在职深造、攻读高层次学位，支持青年教师到国外著名高校、研究机构进修，
参加国际学术会议等。
5.2.4．研究生指导
督促青年教师了解研究生培养的基本过程和要求。具备
条件的青年教师可以申请担任研究生副导师。
5.2.5、教学观摩
组织青年教师观摩
学院的精品课程、公开课的教学活动
六、培养管理
6.1、专门管理，层
层负责
学院成立青年教师
培养工作领导小组，具体负责本单位青年教师的培养工作。各研究所和教研室要为青年教师
建立培养考核档案，并将此项工作纳入到系、研究所、教研室考核体系中。
6.2、定期联系，随
时跟进
学院领导每学年专
门研究一次青年教师培养工作，并召开l-2次青年教师座谈会，听取对青年教师培养工作的
意见和建议，并及时反馈相关信息。
6.3、资金保证，专
项使用
学院安排专项和学
科建设经费，用于青年教师参加学科建设活动。
6.4、能力加强，学
位提升
有计划地安排尚未
取得本学科最高学位的青年教师报考并攻读学位。
6.5、保证质量，优
胜劣汰
在青年教师培训工
作中启动退出机制。对经过培养和指导仍不能满足教学和科研要求的教师，学院根据实际情
况将其调离教师岗位或按事业单位聘任合同予以解除聘用合同。对严重违背师德、出现重大
教学事故及完不成教学任务的，按事业单位聘任合同予以解除或终止聘用合同。
七、考核
7.1、每学年，各研
究所和教研室要对青年教师的培养情况进行小结和考核，并填写青年教师培养考核表中的有
关栏目。学院相关部门参加考评工作。
7.2、青年教师的培
养纳入各系主任、研究所所长、教研室主任的工作业绩考核范围内。
篇二：大学年轻教师培养计划
新教
师培养计划
青年教师是学校师
资队伍的一个重要组成部分，是学校可持续发展的源泉,青年教师的培养至关重要。初任教师
发展成长为具有智慧的优秀教师，需要实践经验的积累，科学的反思探索，外部的支持和帮
助。促进新教师的成长最直接的办法就是将优秀教师的知识、经验、实施教学常规的智慧、
教育教学的策略和技巧艺术，传、帮、带给新教师；但大量的缄默知识和实践性智慧是无法
传授的，表现在实践中，如教师具有敏锐的感受、准确判断生成和变动过程中可能出现的新
情势和新问题的能；把握教育时机、转化教育矛盾和冲突的机智；面临对象实际和情境及时
作出决策的选择、调节教育行为的魄力；使学生积极学习、追求创新、愿意进入心灵对话的
魅力等。
一、培养的宗旨
从青年教师的素质
能力、工作成绩两个纬度确定培养的模式和发展的标准，把青年教师培养成为全能型的具有
可持续发展能力的现代化教师。
以具有完备的专业
知识结构，过硬的教学基本功，全面娴熟的教学技能，很强的教育教学实践能力，具有现代
化、教育科研、教学改革意识和素养为标准，逐步促进青年教师的成熟度，使其尽快成长、
成材。
同时，防止单纯训
练教学基本功，培养提高教学成绩的机器，使其成为“教书匠的传统教师培养观，确立培养
综合素质和能力、促进专业化可持续性发展的现代教师培养和发展理念。
二、培养的目标
1、素质性目标：提
高专业化水平和综合素质
2、发展性目标：一
年适应；三年合格教师；五年骨干教师；八年教育教学能手。
3、专业水平的三项
要求：专业知识的整合化、专业能力的整体化、个性品质的优化。
4、专业综合素质的
“三术”合一：教学专业的“学术”；课堂教学的“艺术”；现代教育“技术”的整合优化。【高校教师培养激励计划】
三、培养的内容
1、教学方面
（1）课前试讲
高校在教师管理中的激励方法
摘要：教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。因此，在学校管理中应该通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，让其更多、更好的参与教学实践，完成教学任务，提高教学水平，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。
关键词：大学管理 教师 激励 方法
一，目标激励
在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。目标激励是人们行动的预期结果和人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。
有目标才有前进的动力。高校教师的一个工作特点是知识的高层次性，一方面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一方面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。因此在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时 ，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根据教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。
二，物质激励和精神激励
在当今条件下，由于教师对自身价值观与社会地位存在着强烈反差，教师的观念正处于转变之中，教师从淡薄名利开始转向对物质待遇的追求，从崇尚精神向讲究实惠转变，调动教师积极性，物质激励是不可忽视的动力。马克思主义认为：“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等”，可见，人的物质需要是第一位的，它在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。 物质激励法是目前学校采用比较多的、最基本、最简单的方法。物质激励常见的有奖品、奖金等。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。 精神激励包括信任、表彰、崇敬和荣誉，比如各个级别的荣誉证书或授予的荣誉称号。提高经济待遇是在教职工的需要，通过给予精神激励，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感。同步激励理论认为，只有将物质激励与精神激励有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果，即：激励力量=物质激励+精神激励。高校教师的荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。 对于从事知识传授工作的教师来讲，尊重他们的政治地位，表彰他们的科研实绩，激发他们的献身精神，满足他们的成就感，实现他们的自身价值等精神激励具有更大作用。
三，情感激励
情感激励，是指学校领导者从情感人手，通过对教师的信任、尊重与关怀，满足教师的自尊需要，以调动和激发教师的工作积极性。人的情感调节着人的行为，这就要求我们注重人的情感激励，领导与教职
工之间要彼此尊重，真诚相待，互相支持信任。领导要有批评与自我批评的工作态度和勇气，敢于接受教职工的合理批评和建议，领导要主动关心教师，要深入了解教师工作、生活中的困难，尽可能地让教师在和谐舒畅的心理环境中进行工作。同时还要重视学校文化环境的建设，营建一个比较适合人的生活尊严的校园环境，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥自身的积极性和创造性。
四，绩效激励
学校的教职工渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教职工，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所以，在放权的同时，要建立各种考核指标，用绩效来衡量工作的情况，并定期公布考核结果，这样可使在教职工明确差距，迎头赶上。
在学校管理过程中，奖励和惩罚同等重要，缺一不可。对绩效突出者予以奖赏，对绩效很差的采取惩罚措施，通过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，也使某些难以胜任教师工作的人产生危机感。如果采用“大锅饭”，人人都分，就会伤害努力者的上进心，助长落后者的懒惰情绪；其次重奖重罚。作为学校管理者，要正确采用升降激励和正负激励，因为奖对一人，就会鼓舞一片，罚对一人，就会教育一片；反之，如果奖错一人，就会冷落一片，罚错一片，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。
另外适时树立一些榜样可以激励在教职工的学习、生活、工作积极性，通过具有典型的人和事，营造典型示范效应，让员工提倡或反对什么思想、作风和行为。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响在教职工的思想品德，从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，这样，在教职工就会用榜样的先进事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，从而自觉抵制外来的不良诱因，克服缺点以矫正自己的行为。
总之，在现实生活中，教师的需要是多种多样，灵活多变的。根据不同层次的人激励的方法也应不同。如果不加选择地采取一个模式，激励的效果也会大受影响。在高校实际工作中，需要我们的管理者不断探索，因地制宜，实事求是实践，坚持注重多种激励方法相结合，灵活采用不同的激励方式，这样才能真正达到激励的效果，形成和造就现代学校的新局面。
参考文献：
林瑞木 《浅谈学校管理中的激励机制问题》
学校对教师激励制度的改革和创新研究,教育管理论文|无忧论文网
学校对教师激励制度的改革和创新研究--《成才之路》2009年04期王秀娟
学校管理中教师激励机制的构建 仲新
教师激励制度的改革与创新--《商业文化(上半月)》2011年07期 郑玲玉
《试论高校管理中教师激励的原则及方法》李满庆
一、总体目标
本计划旨在吸引、稳定和培养数以万计的有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师，带动教师队伍整体素质的提升。高等学校要在提高教师队伍全面政治素质和业务素质的基础上，制定青年骨干教师专门培养计划，鼓励和支持青年骨干教师在职提升学位层次、及早参与科研工作、进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习、开展经常性学术交流活动，不断提高学术水平、创新能力和组织协调能力。
二、实施原则
1、学校主体原则。高等学校青年骨干教师的培养工作主要由高等学校负责。
2、项目引导原则。教育部将通过项目引导各地和高等学校加大青年骨干教师的培养力度，提高培养工作的针对性和实效性。
3、全面提高素质原则。注重对青年骨干教师的业务能力、政治素质和组织能力进行全面培养。优先遴选、推荐业务突出同时又承担学生思想政治工作的优秀青年骨干教师参加教育部负责组织实施的骨干教师培训项目。
4、向中西部高等学校倾斜原则。同等条件下优先选派中西部欠发达地区高等学校青年骨干教师参加各种培养计划项目。鼓励东部发达地区高等学校和重点高等学校为中西部地区高等学校培训青年骨干教师。
三、加强政策引导，切实使高等学校将青年骨干教师的培养作为学校的重要工作抓好抓实
1、不定期向社会公布各高等学校教师特别是青年教师的结构状况，引导高等学校将青年骨干教师的培养培训作为学校教师队伍建设的经常性工作，促进高等学校结合学校的实际，制定青年骨干教师培养计划，列出专项经费支持青年骨干教师培养，使各校每年参加学习培训的人数不少于本校青年教师总数的10％。
2、将高等学校培养青年骨干教师的成绩和效果作为高等学校水平评估的一项重要指标，促使高等学校进一步重视青年骨干教师的培养，制定相应政策，鼓励和支持青年骨干教师进行在职学位提升，进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习，及早参与主干课程教学和科研工作。
3、追踪青年骨干教师的工作情况，对青年骨干教师培养工作成绩突出的高等学校进行表彰，并作为今后资助高等学校培养教师工作的重要依据之一。
4、高等学校要采取相应政策措施，努力提高教师整体学位层次，在招聘新任教师时主要招聘具有博士、硕士学位的人员。
5、要加大高等学校博士后流动站建设力度，努力扩大高等学校博士后研究人员规模，积极吸引出站人员充实高等学校青年骨干教师队伍。鼓励并积极安排优秀青年骨干教师承担学生思想政治工作，增强青年骨干教师的全面锻炼，提高全面素质。
四、采取多种措施，推动高等学校青年骨干教师队伍建设
1、实施“高等学校青年骨干教师在职学位提升项目”。教育部每年从列入国家有关重点建设工程的高等学校中选择若干具有博士学位授予权的高等学校作为开展高等学校青年骨干教师在职攻读学位工作的培养单位，并根据学校重点建设投入情况和学科优势，提出该校承担培养任务的学科、专业和年度招生计划。5年内为高等学校培养上万名具有硕士学位和博士学位的青年骨干教师，提升高等学校教师队伍的学位水平。
2、继续实施“高等学校全国优秀博士学位论文作者资助项目”。设立“高等学校全国优秀博士学位论文作者专项资金”，鼓励、支持全国优秀博士学位论文作者在高等学校不断作出创造性成果。每年支持80名左右在高等学校工作的全国优秀博士学位论文作者。专项资金对每个资助项目的年资助金额一般为5至15万元，资助期为五年，由教育部和高等学校按1：1比例配套支持。具体资助金额按申请项目的性质、申请资助金额预算和专项资金资助能力确定。
3、继续实施“留学回国人员科研启动基金项目”。设立“留学回国人员科研启动基金”，通过提供科研启动经费等方式，支持更多的优秀留学人员回国到高等学校从事科研教学工作。每年资助1000人左右，资助金额平均为4万元/人。资助对象为在国外留学三年以上并在外获得博士学位、或在国内获博士学位后在外留学一年以上的优秀留学回国人员。
4、实施“高等学校青年骨干教师出国研修项目”。鼓励并积极推进高等学校与国外著名大学的强强合作和强项合作，加大力度选派高等学校青年骨干教师到国外高水平大学进修学习。教育部通过“访问学者”、“研究生”、“博士后研究”等项目以及各类国际合作项目，每年资助5000名高等学校骨干教师到国外高水平大学进行访问学者研究、博士后研究或攻读博士学位，追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力。其中，1000人由国家留学基金全额资助；1000人由国家留学基金和学校按1：1配套资助；3000人以国家留学基金的名义派出并提供旅费，学校提供其他费用或争取对方免费。
5、实施“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”。设立“高等学校教师国内访问学者资金”。在学校申报基础上，遴选国内重点高等学校的重点科研基地、优势学科、专业接收国内其他高等学校的青年骨干教师做访问学者。通过个人申请、单位推荐、教育部宏观调控的方式，每年选拔1000名高等学校青年骨干教师赴国内重点高等学校参与科研工作，跟踪学术前沿。
6、实施“高等学校青年骨干教师高级研修班”。以东北、华北、西北、华中、华南、华东、西南各区依托国家重点学科、重点实验室、工程研究中心和人才培养基地举办“学科前沿和专业知识高级研讨班”。每年培训教师2000人。
以名师巡讲和精品课程推广使用为主，充分发挥教学指导委员会和行业学会的作用，开展现代教育理论、现代教学内容、方法和手段等方面的教师培训（讲习）班；围绕“两课”教学内容和方法，开展举办“两课”教育教学骨干教师培训班。每年培训2000人。
五、附则
1、本办法自发布之日起施行。
2、“青年骨干教师培养计划”的日常实施工作由教育部高等教育司牵头负责。
3、本办法由教育部负责解释
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