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《劳动争议讲座》
劳动纠纷讲座 第一篇
大家好。大家挺辛苦了，已经一下午的时间了。最后，我不敢说我这个是一个重头戏，但是应该说可能是大家比较关注的问题。去年我专门受邀来讲过，是一个政策风险，就是劳动争议的政策风险防范。今年我跟大会切磋了一下，我的想法，我想带一个新题目来，这次题目是劳动争议案件企业败诉风险分析，原因为什么？我简单说说理由和原因。我不知道在座的，因为我去年接触过一部分咱们整体的人力资源和一些公司，会后做了一些简单的交流。大家实际上都在被某些劳动争议的诉讼所困扰，或者说尚未形成诉讼，大家实际上已经构成了诉讼风险的这样一类争议所困扰。
我们海淀法院劳动争议庭从2011年成立至今，从现有的情况来看，劳动争议案件和大家的想法，和大家所碰到的困难一致，就是有增无减。实际上在2008年《劳动合同法》出台以后，确实有一个收案的强高峰，以我们区法院为例，从2000多件飙升到6000多件。在《劳动合同法》出台和配套的相关法律出台之前，相关的政策、相关的会议纪要出台之后，劳动争议案件有所回落，去年稳中有降。今年整个又开始有回升了，而且回升的幅度不小。我在来之前统计了一下整体的受案，去年全年12个月，劳动争议庭受理案件3004件，到2012年9月14号，劳动争议案件已经收到了3215件。和去年全年相比非常高。
迄今为止，可以说劳动争议案件开始有所回升。这个里面，每个劳动者可能牵扯到的都是你们所在的单位和部门。牵扯到具体的部门，实际上是咱们的人力资源管理部门。今年4月13号，我们院率先发布了一个北京市首
期的劳动争议白皮书。在那份白皮书里，当时我们对白皮书做了两个板块，第一个板块是分析用人单位、企业败诉的原因。第二个板块，劳动者败诉的原因。这次高峰论坛，我应该把这次调研的成果其中第一板块和大会的今天所来的朋友们进行分享，而且可能和大会更切题。
今天看到主题，直面严峻的经济形势，但是就我们搞法律的人来说，好象严峻的不仅仅是经济形势，实际上它所带动的严峻法律形势也开始凸显出来。我简单跟大家介绍一下劳动争议诉讼的基本情况。
第一，基本态势，持续保持高发的趋势，审判形势非常严峻。第二，争议的性质非常明显，而且化解难度较大。给大家一个数据，从现有情况来看，劳动者完全胜诉的，在我们案件比例中占到18%，用人单位完全胜诉占到10%，双方各有胜负占到63%，劳动者决胜比例要高于用人单位。还有一些群体性案件。
一提群体性案件，可能大家不敏感，所谓群体性案件在我们当中是一个术语，我给大家稍微解释一下，就是涉及到一个用人单位集团内的诉讼，五个以上含五个可以归到这次统计当中。比如说你的一个单位里面有30个员工，其中有两到三个人在诉讼，诉讼胜诉之后辐射到其他的当事人，再带到五到十个等等等等的，非常影响到本部门，甚至本公司的用人单位整体的劳动稳定情况，而且会导致整个公司在继续用人过程中也会出现很大的危机。这类案件已经开始引起我们的警示，这类案件在整个受理案件中是493件，
比去年绝对数字有下降，但是化解难度增大。很多人都是投石问路，来一个人到两个人，但是旁听的可能是一个部门，比如说个部门要解散，或者这个部门要调整的时候，来一个人来探路，但是底下20到30个人旁听。通过这一个部门，看他们的预期值来进行相应的诉讼方向的调整。这时候一个人做调解的可能性很难，他一个人的利益影响到整个所谓的诉讼团队的利益。
第三，非公企业的比例较高。所谓的非公企业指什么？我们所说的非公企业指的是排除掉国企，排除掉全民所有制企业。也就是说外资企业、独资企业、股份制企业和个体工商户等等，占了案件的绝大多数，占到92%。这个属于劳动关系非常不稳定的群体。第二，主要的诉讼请求事宜，一般会连带着二倍工资、没休年假的赔偿等等。第三，涉及到主要发生阶段，我们既要统计类型，也统计阶段，一般在解除和终止时候发生争议，比如说提成没有给我，薪酬没有给我，核定的职级不合理等等，包括现在给我解除的条件不合适等等。第四，所涉及到的行业日益广泛，而且劳动者诉求日益多元。原来有一些行业，传统化的行业，我们能了解到的所有行业都陆陆续续进入到劳动争议诉讼当中，而且所涉及到的诉求越来越多，而且越来越新颖，远远超出了我们原来的预期。第五，劳动争议劳动者的年龄趋于年轻化。2010年统计的时候，劳动者平均年龄是38岁，去年统计，白皮书发布是按照去年整体的数据来统计的，去年已经降为了36岁。我们再做了一个细致统计发现，35岁以下劳动者的比重开始增大，达到了52.3%青壮年劳动力工作不稳定性增强，越来越多的80后，甚至90后入职之后开始产生诉讼，他们更愿意不通过传统的模式，比如说所谓的找工会或者跟单位协商，他们更愿意
直接采用诉讼的方式来解决他们的矛盾和纠纷。
下面转入正题，用人单位败诉或者是部分诉讼申请没有获得支持的原因。我去讲课机会比较多，场合也比较多，我今年带来的一些内容非常新，有一些真的在老生常谈，有一些人会说这个问题不用谈，没有意义。我要分享案例的时候，他们才会明白这些问题一直都出现，而且常出现常新，换着方法的出现，但是实际上就是旧瓶装新酒，永远永远套在这个模子里出现这些问题。搞司法的人强调了多少次，但是这些问题永远占劳动争议案件的主流，而且永远会成为用人单位的硬伤。人力资源的这种论坛，它有它巨大的意义和价值，我们做司法工作的，裁判的这部分人，我们只能告诉你们说现在出现了什么问题，你们要解决什么问题，甚至告诉你们法律上只认可这条线。但是怎么达到这条线？我也是管理着30个人的管理者，我知道在很多管理过程中，有一些问题必然是要直面的，有些方式，很简单，从法律角度，留证据就应该这么做，但是有一些证据很难在你们的脑子里，甚至在你的工作流程中愿意把它做到的。我只能说必然有一个结果，甚至必然有一个警戒线，当你发现有一些员工有这种苗头的时候，这个时候你应该把平常所谓的企业文化、人文化管理等等，这都是非常重要的管理手段和方法，当开始越到警戒线的时候，这个时候你们思维应该换到法律的思维上来，或者说找专业的人员进行法律思维的置换，这个时候你们要知道，要出现危险和问题了。所谓的人文和文化是不能抵偿这部分的。我今天讨论的恰恰就是这个问题。我在某些场合和论坛上被一些老总质问过，他们会说你觉得可能吗？我只能跟你说你要有预警和预判的能力。实际上中层管理人员或者再高一级别的管
理人员这部分的培训工作非常重要。
第一个所涉及到的问题，用工初始欠规范，管理制度存在漏洞。这里面要强调初始。因为我们发现，到现在为止，初始的用工都是非常关键的问题，但是非常容易被忽略。有一个两极分化的特点，我今天所说的用工初始，我再深入跟大家解释一下，它指的是劳动合同的签署，一个是要签署，还有一个就是签署的技巧问题。我要专门提到的问题，有两类人员非常难以签署，这是我自己总结出来的。有一部分普通类的，甚至职务和岗位级别比较低的员工很难签署。为什么？不会获得重视。他就这点岗位，做的就这点重复率很高的工作，我随时可以把他置换掉，无所谓，你签和不签对于我来说影响很小。这是一部分用人单位的想法。第二种人非常难签署，就是高级管理人员，甚至是通过别的公司挖来的这部分人员特别难以签署。在这里面他要谈条件，甚至很多人都开始工作了，这都是我们诉讼中碰到的，甚至都组了团队，甚至已经开始创造业绩了，他的劳动合同迟迟没有签署，为什么？因为他在讨价还价，甚至在讨价还价过程中他在不断地飙升他自己的身价，他可能一直在组团队，而且可能他跟公司都开始有之前的允诺，公司对他也有对价，来了先给一套房，然后你给我带什么什么项，来了就做，做完以后，真的能够做到的时候，他感觉到公司回馈有点少，在这种情况下，劳动合同签署非常困难。{劳动纠纷讲座}
但是在磋商过程中，特别容易被忽略，有几个问题特别容易被忽略，大家这个时候要回到最基础的法律常识，《劳动合同法》第82条，不签劳动合
《劳动争议审判实务讲座》
劳动纠纷讲座 第二篇
劳动争议审判实务讲座
时间：2010年5月15日星期六
地点：中鲁大厦培训中心二楼
主讲：山东省高级法院民一庭庭长 王永起法官
一、劳动立法及其改革
二、劳动关系的认定
（一）劳动关系与事实劳动关系
1、含义：准确界定劳动关系是依法审理劳动争议案件的前提。劳动关系与劳务关系、雇佣关系在法律本质上都是一致的，即均是以一方出卖劳动力为标的的法律关系。劳动合同是雇佣合同社会化的体现，其旨在使劳动者一方得到较多保护，使合同的平等性得以真正实现。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者之间建立劳动关系，应当以书面形式签订劳动合同，但实践中仍存在着大量没有签订书面劳动合同的劳动用工关系，即所谓的事实劳动关系。事实劳动关系在法律属性上应当是一种口头劳动合同，只是欠缺劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，因此，不加区别地否认口头劳动合同的效力是不妥当的。从合同法理论上来讲(劳动合同是否可以适用《合同法》加以调整，理论界和实务界存在分歧，但我们认为，《合同法》并未明文排除劳动合同，特别是合同法总则的规定对劳动合同应当具有指导意义。合同关系是一种法律关系，既可以以书面形式来体现，也可以以其他形式体现，强调合同形式的意义，主要应当体现其在证据法上的效力)，书面和口头均是劳动合同的形式，与劳动合同的效力无关，只会影响劳动合同是否成立。即使劳动合同没有采取书面的形式签订，也可以参照《合同法》第36条关于“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”的规定的精神，认定事实劳动关系存在，所以不能过分强调要式合同，而与客观实际相背离。尽管不具备法律规定的形式要件，事实上确实存在着劳动权利义务关系，只不过这种事实劳动关
系比较容易与承包、代理、承揽等关系相混淆。
2、如何确定事实劳动关系？司法实践中，判断是否形成事实劳动关系要注意把握以下几点:
（1）主体是否平等：以是否存在从属关系作为判断劳动关系的基本标准，即只要用人单位对劳动者的管理、控制、支配达到一定程度，即可认定双方形成劳动关系。实践中某些用人单位不签订劳动合同，但向劳动者发放了工作证等身份证件，或填写了登记表、报名表，并允许劳动者以单位职工名义从事本单位工作，应认定形成劳动关系。有些法院和审判人员以劳动者是否具有本地户籍、是否具有编制、是否已
在其他单位就业、是否缴纳社会保险费等作为判断劳动关系的标准是不准确的。
（2）职业特点：如果身份上的从属关系较难判断，可以劳动者的工作内容是否属于单位的业务组成部分作为判断依据。此外还有一些表象特征可以判断，如用人单位存在着定期向劳动者支付工资报酬的情形;用人单位向劳动者提供基本的劳动工具或者生产资料等。为了规范当前劳动关系的秩序，促进劳动关系的和谐发展，2005年6月16日劳动部专门下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，明确用人单位未与劳动者签订劳动合同时，可参照下列凭证认定劳动关系:工资支付凭证或者记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费用的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘的“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。该规定从证据法意义上确定了劳动关系的判断标准，对人民法院的司法实践具有重要的参考价值，可以借鉴和参照。
（3）权利义务：形成劳动关系时，单位承担更多的劳动法上的社会义务与责任。
（二）双重劳动关系的认定
双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。目前法律关于非全日制劳动者建立双重劳动关系有明确的规定，即允许形成多重非全日制劳动关系。但全日制的劳动者
与一家用人单位保留劳动关系，而为另一家用人单位提供劳动，能否同样受到劳动法的保护呢？
1、审判实务的观点：保持劳动法基本观点不变，即不承认双重劳动关系，在特定领域，有条件的承
认双重劳动关系的存在。
劳动合同法第三十九条明确说明，在“对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”这两种情况下，用人单位可解除与其的劳动关系。该条立法意旨显然是在承认同时建立的劳动关系均受法律保护。如果同时建立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响，则劳动者同时与
其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存续，受到法律同等保护。
双重劳动关系下劳动者在解除或终止与原单位的劳动关系时，可以享受养老、医疗等社会保障，以及符合法律规定的经济补偿金支付等劳动待遇；在与同时建立劳动关系的用人单位解除或终止劳动关系的情形下，同时建立劳动关系的用人单位可不再重复向其履行原单位已经履行的劳动法律责任，否则就不符合对用人单位公平保护的立法原则，也不符合我国社会保险政策，即在原单位仍为其缴纳社会保险费的情况下，新的单位(除工伤保险外)无法再重新建立社会保险关系。但劳动关系是用人单位自用工之日起与劳动者建立的，不能因劳动者享有劳动待遇的差异而被否定。只是双重劳动关系下劳动关系的解除或终止，既要依照劳动法律的规定对劳动者的劳动权益进行全方面的保护，又要整体上兼顾用人单位的劳动权益，
依法平衡双重劳动关系下劳动者与用人单位之间的劳动权利和义务，实现法律追求的公平与正义。 案例分析：张某系某企业下岗职工，与企业签订无固定期限劳动合同。下岗期间该企业仍为其缴纳各项社会保险。2006年张某被一家外企聘用，双方未签订劳动合同，口头约定试用期满后月工资2000元。2009年外企解除与张某的劳动关系，张某提出支付加班工资、未订立劳动合同支付二倍工资的要求。遭外
企拒绝后，张某申请仲裁，仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关系。张某不服，诉至法院。
裁决：法院认为，我国法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。原告下岗后到被告单位工作已经形成了事实劳动关系，且原告的双重劳动关系之间并不矛盾，劳动者与新的用人单位的劳动关系应当依法受
到保护。故判决支持原告诉讼请求。
本案张某与该企业之间建立的劳动关系应属于特殊的劳动关系，其特殊性就在于，后建立劳动关系的用人单位可以不为张某参加养老、医疗社会保险，但必须承担未订立劳动合同向张某支付二倍工资的法定义务；不能免除为张某依法参加工伤保险的法定义务；在提供正常劳动的情况下，必须依法支付张某工资和延长工作时间应当支付法定的加班加点工资报酬；必须依法为张某提供安全、卫生等劳动保护。后建立劳动关系的用人单位必须与原用人单位一起全面担负起保护劳动者依法享有合法权益的法律责任。本案法院依法支持张某的主张，对切实保护劳动者的合法权益，构建新时期和谐稳定的劳动关系具有非常现实
的意义。
2、涉及双重劳动关系的工伤保险责任
双重劳动关系，是指一个劳动者与原单位保持名义上的劳动关系，又在其他单位从事劳动，从而具有双重身份和享有两个劳动关系的现象。其表现为两个劳动关系都是法定的，或一个是法定的劳动关系，
另一个是事实劳动关系。
随着我国市场经济的发展，经济体制改革的不断深入，社会关系日益复杂化，用人单位的用工形式也呈现出多样化的趋势，一劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系的现象比较普遍。特别是内退、下岗职工为了生存而选择再就业，他们名义上与原来的单位保持着劳动关系，领取生活费，享受各种保险待遇，同时又自行到另外的用人单位从事劳动，并形成劳动关系。那么，在劳动者与原来单位之间的劳动关系仍然存在，原来单位已为劳动者缴纳了工伤保险的情况下，再就业的用人单位是否应当为劳动者再办
理工伤保险等手续呢？从工伤保险立法的意旨来看，一方面工伤保险是为了保障因工作遭受事故伤害或患职业病的劳懂者获得医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的各类企业……应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费”，因此，任何用人单位都应当按照相关法律规定为本单位的职工或形成了劳动关系的劳动者缴纳工伤保险费，这是一种法定的义务。另一方面，用人单位办理工伤保险或承担工伤保险责任是基于其与劳动者之间的劳动关系。所谓工伤即职业伤害，必然与劳动者在用人单位从事的劳动相关联。原单位为劳动者办理过工伤保险手续，仅可以认为是原单位依法为在本单位工作中遭受事故伤害或患职业病的劳动者提供的权益保障，而对因从事本单位以外的劳动而遭受的事故不应承担责任。因此，从保障劳动者权益的角度出发，劳动者因从事新用人单位的劳动而遭受伤害，该用人单位应当{劳动纠纷讲座}
成为工伤保险责任的主体。新用人单位不能以原用人单位已为劳动者办理了工伤保险而逃避责任。
三、劳动争议案件程序中的问题
（一）劳动争议的受理问题
从我国的法律规定和审判实践来看，劳动争议案件的受理范围主要有:因履行劳动合同和集体合同发生的争议；因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议，如转移档案纠纷、确认劳动关系纠纷等。这是现行法律对劳动争议纠纷范围的一般规定，但随着劳动关系的动态变化，劳动争议纠纷的类型和表现形式也发生了很大的变化。哪些纠纷应当纳人劳动争议案件的受理范围，在审判实务一直存在较大的争议。根据《劳动法》、国务院有关劳动行政法规以及最高人民法院的司法解释的规定，结
合当前我省劳动争议案件的审判实际，在劳动争议案件受理范围上，还需要明确以下几个问题: 第一，因企业改制引发的劳动争议纠纷应如何处理的问
题。
根据2000年最高人民法院召开的全国民事审判工作会议和2003年在广东召开的全国民事审判工作座谈会的精神，企业职工下岗是在企业制度改革和劳动用工制度改革过程中出现的特殊现象，不是劳动者与用人单位在履行劳动合同中出现的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不宜以劳动争议案件立案受理①。职工下岗是一个政策性很强的问题，具有群体性的特点，有些情况下矛盾非常突出，如果将这类纠纷引向诉讼，不利于迅速缓解矛盾。整体拖欠职工工资多数是由于用人单位经营状况不好造成的，也不是用人单位与劳动者在履行劳动合同中出现的问题，而是各种主客观因素相互交织产生的结果，具有普遍性、群体性的特征。由于上述两种情况涉及到建立现代企业制度与依法保护劳动者合法权益的关系，非常复杂，法院无力解决好此类纠纷，应当由当地政府统筹解决为宜。20以)年省劳动厅和财政厅也曾经就如何处理用人单位与下岗职工之间的劳动关系提出了专门意见。根据上述两个会议的精
神，我省法院近几年来对这两类企业改制中出现的纠纷，一般都没有受理，但各地法院掌握也不统一，有些法院对个别企业在改制中出现的个体劳动争议则予以受理，还有的法院在当地党委政府的要求和支持下也受理了部分整体拖欠职工工资、社会保险金、经济补偿金的劳动争议案件，一些法院还采取将群体性纠纷分解成个案的办法受理了类似的案件，而且取得了比较好的社会效果。应当说，从民法理论上分析，这两类案件都属于劳动争议纠纷，只是发生的历史时期不同，而且随着企业改制行为越来越规范，一些用人单位和劳动者也愿意通过法律途径来解决改制出现的劳动争议纠纷，特别涉及到劳动关系的确认、工资劳动报酬的补发、解除劳动合同后的经济补偿金等问题，如果不通过司法手段加以保护，很可能造成劳动者的合法权益得不到及时救济，因此，不论在理论上还是在实践上，法院受理这两类案件没有问题，但依目前法院的地位作用，对这两类案件很难处理得非常妥善和到位，实践也证明，强行采取裁判的方式处理这类案件效果不理想，难以做到法律效果和社会效果的统一。所以，过去规定对这类案件暂不受理也是权宜之计。从近几年劳动争议案件的审判实践来看，不受理此类纠纷，也的确减轻了人民法院的审判工作压力，但也在一定程度上剥夺了当事人的诉权，也并没有因此消除企业与职工、群众与政府之间的矛盾。目前最高人民法院尚未有新的规定和精神，但从最高人民法院发布的关于劳动争议案件司法解释的征求意见稿中，可以看出有放开受理的意向。目前我们的意见是对企业改制中出现的劳动争议纠纷，一方面仍坚持原来的规定和过去的做法，一般带有群体性的纠纷，特别是企业改制中涉及到的历史遗留问题，原则上不予
受理。
第二，因拖欠社会保险费用引发的劳动争议纠纷应如何处理的问题。根据《劳动法》和国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定，按时足额缴纳各种社会保险费用既是用人单位的法定义务，也是法律法规赋予劳动行政部门、税务机构的法定职责，因此，已经参加社会保险统筹的用人单位如果不能按时足额给劳动者缴纳社会保险费用，应由税务机构或者劳动行政部门设立的社会保险经办机构负责征收，这属于行政管理行为，由此产生的争议，应属于行政复议或者行政诉讼的范围，所以凡是用人单位应当依法参加社会保险统筹的，无论劳动者起诉用人单位要求缴纳社会保险费用，还是起诉社会保险经办机构要求发放社会保险金，均不属于劳动争议案件，劳动者可以向当地劳动行政主管部门申请解决。对于用人单位没有参加社会保险统筹的，我们认为仍然属于履行劳动合同关系中发生的劳动争议，法院可以受理，但审理这类案件面临一些实际困难。由于我国现行法律规定用人单位必须整体参加社会保险统筹，社会保险机构不允许劳动者个人开立帐户，在此情况下，法院即使判决，也很难确定具体裁判结果，所以就造成一些社会保险费的案件难以执行。此外，对社会保险费的缴纳基数、缴纳期限的计算也是非常复杂的技术问题，因
此，这类案件在审判实践中处理起来难度较大。
第三，关于不合法的劳动用工形成的纠纷应如何处理的问题。根据现行劳动法律和政策的规定，使用童工、录用未办理三证进城务工的农民、特殊行业使用无特定资质者、聘用外国人未办理相应手续的等.均属于不合法用工。对于不合法用工形成的劳动争议是否属于法院的受理范围，目前，尚无明确规定。我们认为，不合法用工形成的权利义务关系是违反法律规定的，由于用人单位和劳动者均不具备合法的劳动关系主体资格，因此，非法用工不仅是劳动合同无效的问题，而且是严重违反劳动法的行为，应当由劳动行政主管部门通过行政手段予以制裁。但对于涉及职工切身利益的工资等纠纷，只要仲裁予以受理，法院
原则上应予受理。
第四，关于续签劳动合同引起的纠纷应如何处理的问题。根据我国民法通则和合同法的规定，当事人之间签订合同完全是当事人自由意志的体现，是否签订合同，合同内容如何确定完全是由当事人自行决定的，国家无权对当事人如何签订合同进行干预或者给予评价。在《劳动法》中，用人单位与劳动者确定劳动关系的惟一法律形式就是签订书面劳动合同，并且对签订劳动合同作出具体规定，但实践中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的劳动用工非常普遍，如果都由法院判定当事人之间必须签订劳动合同显然超出了法院的职责范围，背离了司法的功能和本质，而且劳动法关于劳动争议受理范围的规定中也没有将签订劳动合同纳人其中，只是规定了履行劳动合同中出现的争议属于司法调整的范围，因此，我们认为，签订劳动合同以及原劳动合同届满后续签劳动合同均不应当属于法院受理的劳动争议范围。目前，法学理论
界和审判实务界对如何理解《劳动法》第二十条规定的用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同产生分歧，认为只要符合该条规定的条件，用人单位不论是否同意必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，甚至有些地方性法规或者政府规章也对此作出了强制性规定。对这个问题，我们认为，用人单位与劳动者之间是否签订无固定期限的劳动合同也应当取决于当事人的意愿，如果用人单位或者劳动者一方不同意继续签订劳动合同，法院不能强制双方建立任何形式的法律关系，即使法院判决双方签订劳动合同，也难以保证顺利的执行，因此，是否续签劳动合同的争议也不应当属于法院调整的领域，但由于用人单位没有及
时与劳动者续签劳动合同，给劳动者造成损失的，用人单位应当加以赔偿。
（二）关于劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系
1、处理机制
根据《劳动法》第八十三条和国务院有关劳动法规的规定，劳动争议的处理机制实行先裁后审制，即劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，没有经过劳动争议仲裁的，人民法院不能直接受理，这是一个原则问题。但实践中，仲裁与诉讼如何衔接，是需要认真研究解决的问题。过去，我们过多强调劳动争议仲裁的实体裁决或实质性处理，现在看来，这是认识上的误区。因为仲裁与诉讼的关系，不是监督与被监督的关系，劳动争议诉讼不涉及仲裁裁决的正确与否，没有对劳动争议仲裁进行司法审查的义务。之所以设计劳动争议仲裁作为前置程序，主要目的在于减少劳动争议纠纷直接到诉到法院处理，仲裁对诉讼案件起一个缓冲作用。只要当事人向仲裁机构提出申请，仲裁机构无论作出何种结论(如不予受理、驳回申请决定书、通知书等)，都视为已经经过仲裁程序，当事人向人民法院起诉的，均应受理，这比较符合《劳动
法》的精神，同时还有利于维护劳动者的利益，避免在劳动争议处理机制上出现真空状态。
2、仲裁时效
劳动合同法实施之前，关于《劳动法》规定的60日申请仲裁期限如何在诉讼中适用的问题，一直在理论界和实务界存在很大争论。中国人民大学还专门召开了 “劳动争议时效问题研讨会”，会上有些学者建议将劳动争议分为两大类，即单纯的财产性劳动争议和财产性争议以外的其他劳动争议。前者适用民法中的债权时效处理，而后者涉及到劳动者的隶属性、劳动者的人身关系和劳动合同的订立、劳动者的使用以及工龄计算等，宜把申请劳动争议仲裁的时效确定为六个月。对这种不同的认识直接影响了审判执法的标准，导致在审判实务中对同一事实，适用法律产生很大差别，出现不同的审理结果。在审判实务中存在两种不同观点:一种意见认为，该申请时效是《劳动法》规定的一种特殊时效，即劳动争议当事人在法定时效内，不向劳动争议仲裁委员会提出申请，即从程序和实体上丧失了请求仲裁保护的权利，在性质上属于民法上的除斥期间;另一种意见认为，该申请时效是指《劳动争劫规定的仅适用于仲裁程序的一项制度，超过该时效只是在仲裁上消灭了程序意义上的诉权，并未消灭当事人实体上的权利，若未超过《民法通则》规
定的诉讼时效，当事人的实体权利仍可以得到法院的司法保护。
现行的劳动合同法规定时间是一年，结合当前审判实践，我们认为，《劳动合同法》规定的申请劳动争议仲裁期限的性质，应是一种法定期间，而不是诉讼时效，而且最高人民法院在司法解释中也明确使用了“仲裁申请期限”这一提法。这种认识主要基于以下理由:一是劳动法没有明确使用“仲裁时效”这一法律术语，也没有规定中止、中断、延长的情形，这与民法通则中关于时效的规定是不同的；二是将一年理解为
时效不利于保护劳动者的利益，与劳动法的立法宗旨相违背。
3、起算点问题：就是如何理解劳动法第82条规定的“劳动争议发生之日”。实务中存在两种认识:一种认为，应以当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动争议发生之日。另一种认为，应以一方当事人向对方当事人明确表示异议之日作为劳动争议发生之日。我们倾向第二种意见，否则不利于保护劳动者的利益。特别是对用人单位拖欠、克扣劳动报酬或者欠缴社会保险金的劳动争议案件，在追索时限上必须从宽掌握。因为在劳动关系存续过程中，劳动者一般处于弱势地位，在用人单位有意或无意拖欠、克扣劳动报酬的情况下，往往忍气吞声，也有的因单位承诺将来补发工资，而对单位有合理的期待。况且拖
《劳动争议案件审判实务专题讲座综述》
劳动纠纷讲座 第三篇
劳动争议案件审判实务专题讲座综述
来源：劳动与社会保障委员会 发表时间：2012-09-10 浏览次数：409
2012年8月25日，杭州市律师协会劳动与社会保障委员会在西溪海外海宾馆三楼海上明月厅举行劳动争议案件审判实务专题讲座，特别邀请杭州市中级人民法院刘晓辉法官为众位律师讲授。本次讲座由委员会秘书长汤云周律师主持，主任黄新发律师等近壹百肆拾余位委员及律师参加了此次专题讲座,现将讲座内容综述如下。
一、当前劳动争议纠纷案件中的热点实务问题。
（一）关于未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效起算点的问题。{劳动纠纷讲座}
首先需要明确未签订书面劳动合同的双倍工资的性质是什么，如果性质界定为劳动报酬，那么根据劳动争议调解仲裁法，在劳动关系存续期间就不应该受到仲裁时效的限制，在劳动关系解除或者终止后的一年内劳动者必须提出请求。在双倍工资是否是劳动报酬的问题上，法院是有共识的，双倍工资应该倾向于法定赔偿金，它是一种对用人单位的责罚，并不是普通意义上的工资和劳动报酬，其中的一倍工资是付出劳动应得的，另外一倍是法律对用人单位违法不签订劳动合同的行为进行制裁，通过这种制裁手段来提高劳动合同的签约率，这种法定赔偿金应该受到劳动争议案件普通仲裁时效的限制，即“自劳动争议发生之日起一年内提起”这一规则。
在中院《关于未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效起算点问题的通知》中，主要通过两个举例来说明这个问题。第一，我国劳动法给用人单位一个月的签约免责期，超过这个月还不签的就从第二个月起支付双倍工资。例如，一个劳动者进了单位已经四、五个月了都没签劳动合同，最后从第五个月开始签订的，那么第二个月到第五个月应该支付双倍工资。这个双倍工资的仲裁时效起算点应该是从双方签订劳动合同之日起开始计算。那么，二月份到五月份的双倍工资，是否需要按月计算呢？从严格理解上说，按“知道或应当知道”的的规则，二月份的双倍工资应该在次年的二月份前来主张，否则就超过时效，但考虑到未签订劳动合同是连续性的侵权行为，所以目前中院对于此前形成的双倍工资按“整体打包”处理，也就是说将从二月份到五月份当做一个整体来看，从五月份补签之日起一年内提出的会全部支持，没有从五月份补签后的一年内提出就全部不支持。但这一问题在与省高院于今年5月份开展的讨论稿中并没有明确。第二，按照劳动合同法规定，如果建立劳动合同关系一年以上的，那么从一年届满之日起，视为双方签订无固定劳动合同，中院对这11个月的双倍工资是从一年届满之日起开始起算的，没有在一年届满之日起一年内提出的就全部不支持。目前杭州地区都是按照这种方式起算的。
（二）未休年休假的补偿，仲裁时效怎么计算？劳动者在2012年主张2010年的未休假的补偿，人民法院是否支持？
首先也还是涉及到它的性质的界定，应休未休年休假的补偿究竟算什么性质的补偿？如果当做劳动报酬的话，显然还适用劳动争议调解仲裁法规定，存续期间不受限制，解除或终止之日起一年内提起，如果视为加班工资，那就要适用省高院的两年的仲裁时效。目前中院就这个问题还没有统一，因此，现在普遍认为，省高院规定的两年仲裁时效，只适用于明确的加班工资，除此之外的还是适用普通的诉讼时效。
另外，根据1995年实施劳动法若干问题的意见中对工资的概念规定，认为工资是以货币形式支付给单位劳动者的报酬，包括计时、计件、奖金、津补贴，延长工时的工资以及特
殊情况下支付的工资，刘法官觉得可以把它视为特殊情况下支付的工资，那么这样它就更适用于劳动争议调解仲裁法的一般规定，也就是劳动关系存续期间，应休未休年休假的工资是不受仲裁时效限制的，那么从它解除或终止之日开始在一年内去主张所有的应休未休年休假的工资。刘法官强调这只是其个人的理解，司法实践中，仍有人理解为加班工资，有人理解为劳动报酬，有人甚至理解为适用当年应休未休年休假工资应当在当年应结清年休假工资一年内提出，现在审判实践中都很常见。
（三）病假期间，未签劳动合同要不要付双倍工资？
关于签订书面劳动合同的问题，法院认为只要客观上没有签订书面劳动合同，不论是劳动者原因还是用人单位原因，一律归结于用人单位原因，这是法院希望通过司法裁判的强势来推动劳动签约率的做法。原因如下：
第一，用人单位提出是劳动者不肯签，但用人单位完全有救济途径，至少可以不录用，如果用人单位冒着将来支付双倍工资的风险轻易录用他，用人单位就要承担事后被主张法定赔偿金双倍工资的风险。本身法律就给了用人单位一个月的签约期作为救济途径，用人单位也可以通过试用期去考察他，再者还可以干脆不签劳动合同就不录用，然后给劳动者发个通知就算作证据保全。
第二，一旦法院规定了在某些情况下用人单位可以不签的话，比如用人单位有证据证明是劳动者同意不签订的可以不支付双倍工资此类规则的，用人单位和顾问律师都会绞尽脑汁出谋划策来进行规避。最后就变成由人民法院来推算是否是劳动者自愿的，但人民法院根本没办法去判断当事人的主观意愿。
第三，就是为了提高劳动合同的签约率，为了极大地降低劳动争议案件的发生。如果大家都签订劳动合同的话就不会有确认劳动关系之诉一说了。另外，双方争议劳动者究竟是何时入职的，薪酬标准是多少，如果有劳动合同也就没有这类争议了。所以说提高劳动合同的签约率，不仅是立法的导向，从人民法院功利角度考虑也需要提高这类签约率。当然，刚性的规定在实施中也带来了一些不好的效果，比如说有些主管劳动人事的经理或者主管领导，自己说公司没和他签劳动合同，但事实很有可能是他利用自己的职务便利将自己的劳动合同隐匿掉了，这时用人单位根本无法证明。在这些人薪水都很高，这个问题就是说他本身具备劳动法律法规的知识，同时又拥有主管人事的权利，这时候不签劳动合同究竟是用人单位不作为还是劳动者在规避法律就很难判断，这些案子的办结中社会效果不是太好。
另外，如员工上午报到，下午发生工伤事故后马上送进医院，然后双方都在关注工伤理赔、伤残等级的认定上，待过了一两年等级评定好了，却反过来告当时没和用人单位签订书面劳动合同，要求用人单位支付双倍工资。法院通常认为，工伤不是用人单位不签订劳动合同的理由，如果工伤已经导致影响劳动者的智力和判断了，比如说变成植物人，那没有人帮劳动者代签劳动合同了，但如果劳动者只是腿部受伤，用人单位完全可以补签，在医院可以签，如果回家治疗了，用人单位就应该给他发一个通知，并把空白的合同书寄过去，完全可以做到证据的保全。当然有一些原因是不可抗力，比如说台风或者地震。目前来讲，法院可能要在刚性的制度之外采用某些采取列举式的方式来做一定的调和，尤其是对于一些已经掌握劳动法律规则的一些劳动者，他们现在试图用自身的这些优势利用用人单位对劳动签约意识不强的在四处“告状”。因此，一般情况下用人单位必须要支付双倍工资，特殊情况下，省高院可能会有列举式的方式做一些例外的规定。{劳动纠纷讲座}
关于双倍工资，还有补签劳动合同的效力问题。例如劳动者在一月份入职，二月份应该签约但没签，到了五月份双方签订劳动合同时，面对可能会出现三四个月的双倍工资的问题，用人单位经律师指点就把事实上五月份签订的劳动合同将落款时间提前到了一月一日。这种情况应该怎么处理，现在法院争议也非常大，也没有定论。法院一般认定这个补签是可以的，只要是双方同意把落款时间回到前面即可。尽管双方二月份到五月份没有签订劳动合同，但双方毕竟没有发生争议，待五月份双方把一月份到五月份期间双方之间的标准明确下来了，人民法院无须干涉双方追认之前的行为，双方也并没有因为这个标准在此期间发生任何争议，将来以后发生纠纷也不影响人民法院的处理。有些人提出这属于用人单位规避法律，但出于法院应该鼓励用人单位尽量去弥补他的错误。劳动者的签字应视为对下面落款时间的认可，即使他有证据证明确实在五月份签的，人民法院也应当给用人单位这么一个修正的机会。
（四）现阶段如果员工要求社会保险按照实际工资来补差缴纳，人民法院是否支持？ 很多用人单位他跟劳动者签劳动合同中约定的报酬和薪水就是最低工资，然后去社保缴纳也是按照最低工资为基础进行缴纳，目的是为了降低缴费数额，对于劳动者到人民法院要求用人单位按照实发月薪补缴社会保险，人民法院形成共识的是杭州地区关于社会保险的补缴问题只受理两类案件，一类是用人单位没有给劳动者办理社保手续所产生的补缴社保问题；第二类是事实上该劳动者已经无法补缴某类保险而产生的待遇赔偿问题。对于欠缴少缴或者缴费年限缴费基数发生争议的，按照最高人民法院的观点，用人单位已经给劳动者办理社保手续，但因欠缴拒交或因缴费年限缴费基数发生争议的，由社保经办机构处理更为合适。其实这反映了行政权和司法权谁更应该管的问题。用人单位上报缴费基数是多少，社保机构就按多少缴，原本应该是劳动行政部门的行政权的救济途径，现在都归入司法途径，这也是法院诉讼膨胀的深层次方面原因。
（五）劳动关系解除之后，员工提出仲裁，要求支付一次性的医疗补助金，仲裁委认为该项目应该是社保基金来支付，便驳回请求，此做法是否合理，法院应该如何处理？
基于2011年国务院修改了工伤保险条例，为了鼓励用人单位去缴纳社会保险，大幅度提高社保基金的支出项目，减少用人单位的支出项目，就把职工跟用人单位解除劳动关系之后的一次性的工伤医疗补助金，由原来用人单位支付改为由社保基金来支付。目前来讲，职工工伤之后，只要缴纳了工伤保险，其实用人单位支付的费用就只涉及到停工留薪期的工资、职工住院期间的护理费、一次性就业补助金以及五至六级工伤职工的伤残津贴。不言自明，既然法律都规定了社保基金来支付的话，用人单位又缴纳了社会保险，这一块就应该到社保基金去理赔。至于是否需要用人单位去帮忙把钱领出来就要看各地的社保机构怎么规定的，有些是把钱汇给了用人单位，而用人单位不给劳动者的，那劳动者可以到法院起诉，如果这些钱需要到社保基金去领取，而用人单位也配合办理理赔手续，就可以直接从社保基金直接领取，此时直接通过法院打官司，要求用人单位来赔是缺乏法律依据的。
（六）人民法院对于计件工资的加班工资如何认定和计算？
计件工资的基础还是计时工资，它是计时工资表现形式的一种转化，它通过劳动定额和单件报酬的方式来实现工资的认定和加班工资的计算。简单来讲，比如一个宾馆的服务员，按照行业惯例，几星级的宾馆什么样的房间，如果一个员工负责打扫卫生的，一天打扫八个房间是合理的劳动定额。也就是说，普通职工在正常的劳动环境、工作条件下，收拾八个房间才等同于标准工时制的情况下工作满八小时。这个就是定额，它存在合理和不合理的说法。关于这个定额怎么来确定，原则上是双方在劳动合同中约定，但劳动者如果能举证证明行业
惯例上这个定额是明显不合理的，这样人民法院可以进行适当的调整。所以人民法院调整依据也缺乏事实的判断，很有可能到某些行业协会做一些调查走访，以了解是不是合理的定额。如果用人单位想设置一个劳动定额，这个定额必须通过规章制度方式来规定，而这个规章制度需经过民主程度制定，否则用人单位必须和每一个劳动者在劳动合同中约定这个定额。如果想统一做法，就必须通过民主程序，公示告知这些程序把它作为一种严谨的规章制度，通过这些合法程序把它确定下来。因为涉及到计件工资的加班工资还比较少，最主要的是要证明定额的合理性问题。
（七）一个公司有内网，每个员工凭着自己的身份信息和密码都能上内网，公司把规章制度全部放在内网上，是否完成了公示和告知的义务？
按照省高院的指导意见第三十四条，规章制度的制定要通过民主程序。这个强制性规定是在劳动合同法之后才作为一种强制性规定出来的。如果劳动合同法一出台，以前未经过严谨的民主程序制定的规定全部宣布作废，会导致社会生活的动荡。省高院从务实的角度规定，劳动合同法实施前单位制定的规章制度，虽然没有经过民主程度制定，但只要它是合理合法的，对劳动者进行过公示告知的，可以作为人民法院裁判案件的依据。但是劳动合同法实施之后，新制定的规章制度没有经过民主程序的，就算有合理合法公示告知，对劳动者都不具有拘束力。所以劳动合同法是考虑溯及力问题的，但是不管是劳动合同法实施前还是实施后，对于劳动者的公示告知义务都是必须的。明确的是必须有证据证明劳动者是知晓这个规章制度的，这是规章制度中公示告知的重要意义。公示告知一般有以下方法，比如公示网页的宣布、网页的滚动播出、电子邮件通知、在公告栏张贴、作为员工手册发放，甚至有些规范的跨国企业对于规章制度是要培训、考试、组织传阅的，最主要的是要注意证据的保留。刘法官建议，最简单的办法就是把规章制度列一张单子，制作一个员工传阅的签字表，把名称、条文附在下面并列一张表格，让员工签收。此种做法是具有证据效力的。对于劳动者入职前已经出台的规章制度，在劳动合同中带上这么一笔——对于本公司目前正在执行的规章制度劳动者已经仔细阅知，并同意作为劳动合同的附件予以遵守。网页公布证据上可能欠妥，此无法证明用人单位是何时发布的，系统内部是可以通过技术操作进行修改的，劳动者如果质疑了就不一定经得起推敲。公告栏张贴也一样，针对落款时间拍一张照片的人民法院也往往不采信的，最好是采用本人直接签收。
规章制度除了民主程序制定外，还有符合一些实体要件。第一，要合法。合法很容易理解，比如你通过规章制度规定员工入职要押金、工伤概不负责、女职工入职两年内不得生育，这些都是违反国家强制性法规的。第二，规章制度除了合法外，还有合理。比如有的规章制度规定，员工只要私拿公司财务的，不记数额一律开除。比如一个粉笔厂，员工拿了两只粉笔被抓，如果这样抓到就开除，就是合法、不合理，因为它情节显著轻微；但如果规定三次以上发现小偷小摸行为可以解除，就属合理。
另外，规章制度要有确定性，如果规章制度有两张或者两种以上解释的话，人民法院将会推定对劳动者有利的解释，因为规章制度毕竟是用人单位制定的。法院经常在规章制度中看到“多次”、“数次”，这些概念都是虚数，不是确数，所以最后会采取有利于劳动者的意见。
还有一个规章制度溯及力的问题，就是规章制度只对公示告知后的人和事发生拘束力。若规章制度与集体合同或者是劳动合同发生冲突的，以集体合同或者劳动合同为有先，不管规章制度在劳动合同签订前还是签订后，也就是说不能通过规章制度去改变劳动合同的明确规定。比如合同中规定月薪为每月五千、固定工资，事后通过规章制度改变考核方式变成月{劳动纠纷讲座}
薪三千，剩下两千作为绩效考核的，就算经过职工代表大会讨论，只要没修改劳动合同，对劳动者都是不发生法律拘束力的。集体合同大于规章制度，个人合同大于集体合同。个人签订的合同是最有效力的。所以用人单位不要试图通过规章的方式去改变与某一个特定职工所约定的更优惠的条件。
（八）劳资双方签订一个竞业限制协议，约定劳动合同解除后每月支付补偿金2000元，但公司实务中三月支付一次，该竞业限制协议的效力如何？
因为合同中已经约定了每月支付，到了第三个月才支付三个月的，首先就缺乏了合同依据。其次，竞业限制补偿金是弥补劳动者承诺放弃利用自己特定的技能到特定的有竞争关系的单位去工作的工作机会而获得临时的生活上补助，既然在竞业限制协议中已经明确表明了是按月支付的，如果是三个月之后才发三个月的，员工在第二个月去就去有竞争关系的单位去而不属于违约。关键要尊重协议的约定。协议如果只约定了补偿的金额、没有约定支付时间的，最好是当月补偿当月发放，最长也不要超过次月。
（九）关于防暑降温措施管理办法中的津贴，人民法院是否支持？
国家安检总局、卫生部、人力资源部、总工会出台的通知中规定劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴，用人单位安排劳动者在三十五摄氏度以上的高温天气从事户外活动，或者是不能采用有效措施将工作场所的温度降低到三十三度以下的，应当发放高温津贴并纳入工资总额，具体的补贴标准由省级人力社保行政部门会同有关部门制定。省里若有具体的高温津贴标准细则的就肯定要支付的，只要能找到我们省相关的政策法规依据或者省授权市出台的相关规定，肯定会被法院支持的。其中除了证明津贴标准还要证明三十五度以上的高温天气从事户外露天作业，这个是一个实质性标准。所以当天的天气预报和从事的工种可能也是举证的范围。
（十）一个退休的员工被公司返聘，返聘一年内发现退休前还有加班工资没拿，是按照劳动关系还是劳务关系来处理？
应该按照劳动关系。因为主张的权利的基础是基于此前存续的劳动关系。比如，车子借用后买过来了，借用期间发生的争议肯定是按照借用关系打官司，不会因为买卖的产生导致在追索前一个阶段法律关系时就要适用后一个阶段法律关系标准。所以虽然后面变成了劳务关系、雇佣关系，只要追索的是劳动关系存续期间的报酬，就肯定是按照劳动关系的诉讼基础来进行的，先经过仲裁再能诉讼。
二、目前劳动疑难案件争议要点与难点
浙江省高级人民法院将于近期出台关于劳动争议纠纷案件的新指导性意见，大致内容如下，具体于出台文件为准
（一）用人单位没有及时、足额支付劳动报酬或缴纳社会保险的，能否成为劳动者单方解除劳动合同的充足理由？
有些劳动者因用人单位少付了他五十块钱或者少付了他一天的工资而诉至法院，但因此要支付经济补偿金可能要付几千甚至上万。劳动者认为“一块钱也是我的血汗钱，劳动法没有规定一块钱拖欠我就不能合法解除”。所以，目前的办案规则没有预见到这些，在司法实践中就可能要弹性处理。对此，法院做了一个例外的规定，如果用人单位却有充分有效的证
《企业劳动争议处理讲座讲稿》
劳动纠纷讲座 第四篇
目的:解析当前劳动争议基本类型和劳动争议发生的原因、处理程序、处理原则，掌握劳动争议解决途径。
内容:一、劳动争议的主要类型
二、劳动争议产生的主要原因
三、劳动争议处理程序
四、劳动争议处理原则
在我国社会主义市场经济尚未成熟，很多制度正处于改革摸索阶段的时代背景下，1995年实施的<劳动法>，虽然作为我国劳动立法重要的里程碑，对劳动合同制度进行了比较全面的专门规定，但面对今日劳动合同领域的新情况，已不可能完整体现社会主义市场经济对劳动法律制度的要求，更不可能完全解决后续改革中出现的新问题，并基于纲要式立法局限的不足和制度惯性的不足，以其作为裁判依据，往往存在较多的立法漏洞，操作性不强的问题，导致<劳动法>的相关规定远滞后于劳动合同制度的现实发展。
2008年<劳动合同法>得以产生，其目的首先就在于完善<劳动法>等配套法规在劳动合同制度方面的不足，(三)申请仲裁--最常见的解决方式
(四)提起诉讼--最后的解决方式
劳动争议也称作劳动纠纷，在法律上，它指的是劳动者和用人单位在执行法律、法规或履行劳动合同的过程中，就劳动权利和劳动义务所产生的争议。根据劳动法，在我国，解决劳动争议有四种途径:当事人之间协商解决、企业劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和人民法院审判。其中，劳动争议诉讼是用人单位和劳动者解决劳动争议的一种重要手段，具有最终的法律效力。
四、劳动争议处理原则
预防在先、纠错在先、依法协商、先调后裁的原则
(一)预防在先
1。将劳动争议处理纳入企业规章制度
企业应当加强对本单位的劳动关系变化的日常分析，做好预测预防，针对企业内因和外因变化，结合本单位客观情况制定<企业劳动争议处理制度>，明确处理流程和执行标准，并将<企业劳动争议处理制度>列入企业规章制度，对各执行环节作出监督考核规范，作为奖惩依据。
2。加强预警预报
对突发性的集体劳动争议，需要做好应急预案，明确分工和动态跟踪，积极组织协商，加强预警预防，第一时间向工会和劳动行政部门上报动态信息，申请第三方介入处理。
3。建立企业劳动争议调解机构
劳动争议调解机构是企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会是指在企业内部依法设立的专门处理劳动争议的机构，是专门调解企业内部劳动争议的群众性组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。无论是劳动者还是企业或工会代表均是通过民主选举产生或有关方面指定的。职工代表和工会代表不得少于调解委员会成员总数的三分之二；女职工人数较多的单位，调解委员会成员中应当有女职工代表。工会代表担任劳动争议调解委员会主任，主持调解工作。
(一) 纠错在先
纠错在先是指用人单位在受理劳动者反映的问题后，应当以问题为导向，及时查明事实真相，并根据相关法律和内部规章制度进行对照检查，增强[红线"意识，主动纠正单位在执行法律法规及规章制度方面存在的问题，在制度层面和管理环节上加强改善，强调对事不对人，避免同一问题在单位内部反复发生。
(二) 依法协商
依法协商的前提是指劳动争议当事人在自愿、平等的基础上，共同商量解决其所发生的劳动争议。在劳动争议发生后，当事人首先可以通过平等协商的方式自行和解。采用协商的方式解决劳动争议，不仅简便易行，而且有利于争议双方消除隔阂，加强团结。因此，这种方式在解决劳动争议过程中是可以随时采用的一种方式，当事人一方应当主动促成协商的进行。当然，协商必须属于当事人的自愿，任何一方或他人都不得加以强迫。协商不是处理劳动争议的必经程序，如果当事人一方或双方不愿协商或者协商不成的，当事人可以选择其他方式解决。
协商特点:自愿性、灵活性、可选择性
协商形式:即时协商、会议协商、集体合同协商
协商准备:了解真相，认清争议性质；熟悉法律法规，增强交涉力度；选择协商人员，积极展开工作；制定协商目标，坚定己方立场。协商目标的三个层次:必须达成的目标--协商不成也不放弃；希望达成的目标--迫不得已可放弃；乐于达成的目标--在必要时可放弃。
(三) 先调后裁
劳动争议的调解，是指劳动者和用人单位双方当事人自愿将劳动争议提交有关调解机构，调解机构在查明事实真相、分清是非的基础上，通过宣传法律、政策和说服教育等方法，使双方相互谅解、达成协议，最终解决纠纷。
企业调解采取自愿原则，因此，企业调解委员会处理劳动争议不是必经程序，当事人可以不经调解而直接申请仲裁。另外，在工会与企业因履行集体合同发生争议的情况下，不适合向企业调解委员会申请调解，因为企业调解委员会主要是由企业代表与工会代表组成的，当事人应直接申请仲裁。
企业调解委员会依法调解本单位与职工之间发生的下列争议:因单位开除、除名、辞退职工或职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定应当调解的其他劳动争议。
今天我们共同探讨劳动纠纷的处理，就是要理清上述劳动争议引发原因及解决途径。希望通过上述问题分析，能给予大家一定的启示，讲的不到之处请批评指正。谢谢!
首先来了解一下劳动关系和劳动法律关系:
一、 劳动关系
劳动关系理论是整个劳动法基本理论的基石，对它的掌握是正确理解、运用劳动法的起点与前提。
1。劳动关系的含义:劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
2。劳动关系的特征:
第一，劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称为用人单位(或雇主)，劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。
第二，劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系。劳动关系一旦形成，劳动关系的一方--劳动者，要成为另一方--所在用人单位的成员，所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；劳动者则要通过自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。
第三，劳动关系是一种人身关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于劳动者是以让出劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。
二、 劳动法律关系
依据劳动法律规范享有权利、承担义务的劳动法律关系主体是劳动争议的当事人，包括用人单位和劳动者。
(四) 用人单位的权利及义务
1、用人单位的基本权利
用人单位的基本权利是围绕劳动力的使用展开的，主要包括:
(1)劳动力的使用权
用人单位有权依法从社会上招收劳动者，并与之建立劳动法律关系或者依法解雇劳动者，消灭已存在的劳动法律关系。随着劳动合同制度的进一步完推行，招工权、辞退权的行使主要通过劳动合同的订立和解除来进行。
(2)劳动力的管理权
用人单位享有依照法律和劳动合同的规定，在使用劳动力的过程中，根据自身的经营规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，并通过制定一系列的规章制度，如岗位责任制、考勤制度、劳动定额管理制度、质量管理制度、安全生产制度等，要求劳动者按时、保持、保量地完成劳动任务的权利，以及根据劳动者的工作表现实施奖励或惩罚的权利。
2、用人单位的基本义务
在劳动关系中，用人单位通常居于主导地位。因此，要保障劳动者的合法权益，用人单位须承担必要的职责。
(1)如实告知义务
由于我国劳动力市场供求关系极度不平衡，用人单位与劳动者在订立劳动合同时大多信息不对称，甚至某些用人单位发布虚假信息，欺骗劳动者的情况也时有发生。因此，劳动法律规范规定用人单位对劳动者负有如实告知的义务。除应当据实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬等基本情况外，对劳动者要求了解的其他情况，用人单位也应当如实告知。
(2)支付劳动报酬的义务
用人单位应根据劳动者的劳动数量和质量，以货币形式定期向劳动者支付工资及各项福利待遇，不得非法克扣或无故拖延支付劳动者的工资。
(3)为劳动者提供职业培训的义务
用人单位应根据法律规定，提取和使用职业培训经费，订制培训计划，保证劳动者定期进行职业技能培训，从而提高职业素质。
(4)提供安全卫生和劳动保护的义务
用人单位应根据劳动卫生规程和有关劳动保护法规，为劳动者提供符合安全卫生要求的劳动条件和生产设备，加强安全卫生的管理工作，保证劳动者的安全和健康，同时应为女职工和未成年工提供特殊劳动保护。
(5)提供社会保险的义务
用人单位应根据法律规定，定期为职工缴纳法定的保险费，按照要求提取和使用集体社利基金，不断提高劳动者的福利待遇，确保劳动者在丧失劳动能力或劳动机会而无法劳动或暂时中断劳动时，能够得到社会的物质帮助或者相应的补偿，使其至少能维持基本的生活水平。
此外，由于劳动者各项权利的实现通常依赖用人单位提供保障或给予必要的配合，因此用人单位还应承担为劳动者劳动权利的实现提供保障的义务。
(二)劳动者的权利和义务
由于劳动者在劳动法律关系中的弱势地位，因此劳动法律法规对劳动者给予了特别的照顾，但是任何权利和义务都具有对应性，劳动者在享有法律赋予的广泛权利的同时，也必须承担法律施加的各项义务。
1、劳动者的权利
(1)择业权
择业权，是指劳动者在未建立劳动法律关系时，有权依照自己的意愿选择用人单位；在已经建立劳动法律关系的情况下，有权依照法律规定，解除原劳动关系，重新选择用人单位。
(2)团结权
(3)获酬权
获酬权，是指劳动者依劳动法律关系，履行劳动义务，接受用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。
(4)休息、休假权
休息、休假权，是指劳动者在法律规定的工作时间劳动以后，进行休息、休养的权利，是<宪法>赋予劳动力所有者的一项重要权利。用人单位应当保证劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日。在元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节以及法律、法规规定的其他节假期间，用人单位应当依法安排劳动者休假。因生产经营需要，用人单位与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过3小时，每月累计不超过36小时。
(5)社会保险权
社会保险权，是指劳动者在退休、患病、负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育等情形下，有权获得物质帮助和补偿，并且在劳动者死亡后，其遗属可依法享受遗属津贴的权利。
(6)劳动安全卫生保障权
劳动者在劳动过程中，有权获得适宜的劳动条件和必要的保护措施，具体包括获得必要的安全卫生条件和防护用品的权利，了解工作场所、工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施等相关情况的权利，拒绝执行管理人员违章指挥、强令冒险作业的权利，对危害生命安全和身体健康行为提出批评、检举和控告的权利，赔偿请求权等。
此外，劳动者还享有职业培训权、提请劳动争议处理权及法律规定的其他劳动权利，如参与企业民主管理的权利、与用人单位进行平等协商的权利等。
2、劳动者的义务
(1)完成劳动任务的义务
具体包括两个方面内容:其一，劳动者必须依照约定或者规定从事劳动；其二，必须按时、保质、保量完成劳动任务。劳动者只有完成劳动任务，才能使劳动过程得以延续，生产得到发展，也才能获得相应的劳动报酬。
(2)提高职业技能的义务
劳动者负有不断提高劳动能力、业务知识水平和操作技能，以适应生产发展需要的义务。这是劳动者的基本义务，无论劳动合同是否约定要求劳动者提高业务能力的条款，劳动者都负有此项义务。
(3)执行劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务
劳动者在生产过程中，必须遵守国家安全技术规章、生产卫生规程，服从用人单位的组织、指挥和监管，遵守用人单位的劳动劳动和内部规章制度。
(4)严格遵守职业道德的义务
职业道德，是指劳动者在特定职业生活中必须遵循的[做人的标准"和[做事的规矩"。要求劳动者遵守职业规范和原则，是为了保证劳动过程有序进行，保证从事该项职业的劳动者的劳动能够为社会所接受和认可。
《人事管理制度范本》
劳动纠纷讲座 第五篇
[篇一:人事管理制度范本]
第一章总则
第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；
公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。
第二条企管部有关人事管理的职责如下:
(1)负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。
(2)根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。人事管理制度范本。
(3)负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。
(4)负责拟订员工岗位薪酬制度。
(5)负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。
(6)根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。
(7)负责组织员工的各种岗位培训。
(8)负责公司员工的社会保障工作。
(9)负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。人事管理制度范本。
(10)负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。
第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。
第四条本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；
短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，第四章服务
第二十五条公司正式聘用的员工，应严格遵守公司的各项规章制度，以及各项规定、通告、公告。
第二十六条员工工作守则包括:
(1)建立高度的责任心和事业心，处处以公司利益为重，为公司的发展而奋斗。
(2)树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的产品。
(3)牢记“质量第一、用户第一”的原则，努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵。
(4)具备创新能力，通过培养学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展保持同步。
(5)讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
(6)培养敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。
(7)保持坚韧不拔的毅力，要有信心、有勇气战胜困难和挫折。
(8)善于协调、融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。
(9)培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
(10)明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
第二十七条员工行为准则包括:
(一)忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。
(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他职务。
(三)不断提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
(四)不泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
(五)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
(六)未经批准，不得私自携带公物出厂。
(七)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；
(八)工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
(九)员工每日应注意保持作业点的环境清洁。
(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防范危险。
(十一)通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。
(十二)各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
第五章工资及福利
第二十八条公司执行岗位薪点工资制，即工资包含岗位工资、绩效工资、年功工资三部分。各部分工资均采用薪点数计算，汇总后结合薪点值确定工资。
第二十九条岗位工资、年功工资按月核算，绩效工资按季度核算；
第三十条公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关。
第三十一条工资采用“下发薪”制，即每月5日发放上月工资，遇节假日提前。绩效工资(奖金)按季度发放，最迟不晚于下季度第一月末。
第三十二条公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险，以及公司规定的各项福利措施。
有关工资及福利的具体内容见公司<工资管理制度><员工福利制度>的有关规定。
第六章考勤及假期
第三十三条公司员工正常工作的作息时间为:
夏季:8:00-17:00
冬季:8:30-17:30
生产岗位的作息由生产技术部负责安排。
第三十四条各班、组、部门宜设置兼职考勤员，负责本单元员工的考勤工作；考勤员月底将考勤表交本部门汇总，汇总表经部门领导签字后报企管部。
第三十五条考勤中有关事项的确认条件如下:
(1)迟到:
超过考勤规定的到岗时间15分钟以内；
(2)早退:
提前考勤规定的离岗时间15分钟以内；
(3)旷工:
有下列行为之一的:
a)迟到、早退超过15分钟的；
b)当日未到岗，且无正当理由的；
c)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；
d)到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的；
(4)病假:
在考勤规定的到岗时间前15分钟，或事先向直接负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料；
(5)事假:
事先向主管领导书面申请，经批准后休息的。请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为1日。
(6)公假:
有下列条件之一者，经申请批准后休假的:
(1)行使选举权；
(2)当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议；
(3)担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人；
(4)出席劳动模范、先进工作者大会；
(5)<工会法>规定的不脱产工会基层委员的工会活动，每月占用工作时间不超过2个工作日时；
(6)接受区级以上奖励，参加奖励大会的；
(7)公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。
(7)福利假:
根据公司福利管理的有关规定，对于符合条件的员工给予福利假，包括婚假、丧假、探亲假、年休假等，具体标准参加<员工福利制度>的有关规定。
第三十六条病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期1日内由部门经理、车间主任批准，超过1日报主管副总经理批准。
有关考勤的具体规定及奖惩措施，详见<考勤及劳动纪律管理制度>。
第七章考核及异动
第三十七条员工的考核分为转正考核、月度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级(降级)、提职(降职)、奖金、罚款的依据。
第三十八条员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行
月度考核和年度考核则按照公司<考核管理制度>执行。
第三十九条员工的异动主要指部门经理(含)以下的员工，包括调动、晋升、降职。总经理、副总经理、总经理助理的任免、调整由董事会负责。
第四十条公司根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况:
(1)部门内调动:是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况，经考核后，向企管部提出申请，经企管部批准后执行。
(2)部门间调动:是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人力企管部共同考核后，由企管部申请，报总经理批准后执行。
第四十一条员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的，可以向上调整岗位薪点数一级；员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的，可以向下调整岗位薪点数一级。
第四十二条员工的晋升和降级，除<员工奖惩制度>规定外，主要依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。
第四十三条普通员工的晋升和降级，由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定，报企管部批准；部门(副)经理的晋升和降级，需报总经理批准；
第四十四条公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制，具体规定见“末位淘汰制管理办法”。
第八掌奖惩
第四十五条公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋 工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标。
第四十六条公司的奖励包括:经济奖励、行政奖励和荣誉奖励等。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。
第四十七条公司的惩罚包括经济处罚与行政处分，经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退、开除。
有关奖惩的具体规定，见<员工奖惩制度>。
第九章培训
第四十八条公司鼓励员工进行业务深造，贯彻“一岗多能”政策，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。
第四十九条培训由企管部会同业务部门，通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经企管部批准后执行。
第五十条培训包括岗前培训、在职培训、专业培训三种。
(1)岗前培训为新进员工入职前的培训，由人力资源主管组织，内容为:
a)公司简介、人事管理规章的讲解；
b)企业文化知识的培训；
c)工作要求、工作程序、工作职责的说明；
d)请业务部门进行业务技能培训；
(2)在职培训:在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各级主管组织，采用内部培训与外部培训结合的方式，并加以总结，形成固定的培训教材；
(3)专业培训:视业务的需要，对优秀的员工进行的特定目的的培训。专业培训包括:
a)培训机构的专业培训班
b)邀请专家进行专项讲座
c)脱产学习
d)国外深造
第五十一条为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”；
第五十二条参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果；并据此决定员工承担培训费用的比例。
培训的具体规定见公司<培训管理制度>
第十章解职
第五十三条公司员工的解职分为“死亡”、“退休”、“辞职”、“停职”及“辞退/解雇”“开除”六种。
第五十四条公司员工死亡为当然解职。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定。
第五十五条公司员工退休享受退休金，其办法另定。
第五十六条公司员工自请辞职者，应于30天前以书面形式申请核准。在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五十七条公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。
(一)员工因服兵役、预备役期间超过一个月者可自请停职。
(二)员工有下列情况之一者可命令停职。
1、员工不适合继续本职工作又无法调整工作的；
2、因病延长的假期超过规定者。
3、触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第五十八条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。
(一)自请停职者，于免除兵役、预备役后15日内报道复职。否则，以辞退处理。
(二)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，可按退休或辞退处理。
(三)因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的，按辞退处理。
(四)因诉讼案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职。
第五十九条公司员工于停职期间，停发所有薪酬，其服务年限以中断计。
第六十条员工因违反公司规章制度，可根据其行为及后果，根据相应的规定给予解雇或开除处理。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定，并将辞退及解雇的决定通知工会。
第六十一条因公司调整业务结构，或发生重大经营变动导致的解雇员工计划，应事先与工会协商，共同制定解雇及补偿方案。
第六十二条公司员工离职，除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算。
[篇二:公司劳动人事管理制度范本]
总则
第一条、为有效规范企业人事作业程序，促进本公司人事管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“尊重人、理解人、以人为本”的企业文化理念。
第三条、本公司各级及员工均应遵守本管理规定。
第一章招募甄试
第一条、本公司招募人员实行平等竞争、公开招聘、择优录取的原则。
第二条、行政人事部门根据公司经营状况、部门职位需求、职位分析体系、员工流动率等规划人力资源需求，制定人力资源需求表，报总经理批准后组织实施。
第三条、行政人事部门招募实施前，须将拟招募岗位、工作职责、工作人员条件制订“职务说明书”作为人事招募的依据。
第四条、公司录用员工，必须具备下列相关资格条件:
(一)、具有良好的道德素质，敬业精神强、为人诚实、工作踏实，具有一定忠诚度。
(二)、招募一般职员需具有中专以上学历，相关工作经历两年以上；招募需具有大专以上学历，相关工作经历三年以上。
第五条、招募人员应根据人员需求种类不同，而选择适宜的招聘信息发布渠道，如新闻媒体、网络、人才市场等。
第六条、招募信息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”通知前来本公司接受甄试。
第七条、不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，可予以退还。
第八条、人事行政部门对应征者组织初步考核，考核的方式根据职责、岗位的不同，采取相宜笔试和面试。
(一)、笔试包括下列:
1、专业测试(由职能部门拟订试题)；
2、心理测试(适合)。
(二)、面试
面试可采取结构化面试和非结构化面试两种形式。
第九条、经初试合格的应征人员由人事行政部门组织复试。经复试合格报总经理审批后正式录用。
第十条、经核定录用人员，由人事行政部门办理相关入职手续，发给<报到通知单>请新录用员工报到时携带身份证原件及复印件、毕业证书原件及复印件、照片2张，办理报到手续。
第十一条、人事行政部门组织新员工进行职前教育及训练，引领新进人员熟悉公司各部门。
第二章试用
第一条、新进人员根据工作性质不同，试用期为1-3个月，届满前由人事行政部提供考核表，依分管权限划分，逐级考核。
第二条、试用期满，员工需提出书面转正申请连同考核表上交人事行政部。
第三条、一般人员转正由部门负责人签署意见，报公司人事行政部门批准；部门主管以上人员转正，由人事行政部组织考核，报总经理批准。
第四条、员工转正后享受相应的工资及福利待遇。
第三章任命变动
第一条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则，充分根据员工的绩效表现、个人特征，予以员工相应职位。
第二条、主管以下的员工任命变动，由所在部门负责人提出，依据员工的考核业绩，填写<人事变动申请表>，并报人事行政部门批准；主管级以上员工任命变动，人事部门组织考核后，由总经理批准，并交人事部门备案。
第三条、调职由申请人填写<人事异动申请表>，送调职单位会签，转人事部门签注意见后，呈总经理批准。
第四条、员工异动及薪资调整者，由行政人事部门出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。
第四章终止/解除合同
第一条、员工因故辞职，必须提前半个月向人事行政部门申请，填写<员工辞职申请表>。由所在部门签署意见后，报人事行政部审批同意并呈交总经理批准方可办理离职手续。
第二条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结帐手续。
第三条、收到员工离职申请书时，人事行政部门应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因，并避免不必要之离职。
第四条、资遣
因公司经营方针政策变更，需对在职人员进行重新调配，某些不能或不适合其他职位的正式员工，公司将提前一个月通知与其协商解除劳动关系，并将按每工作一年补一个月薪水为补偿金，6个月以内的正式员工给予半个月补偿金，予以适当经济补偿。符合资遣规定者，人事行政部门将通知其办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。
第五条、解聘
(一)、符合下列条件之一者，公司可予以解聘:
a、职工不能胜任本职工作，经培训或调整后仍不能胜任本职工作；
b、严重违反公司管理制度及有关规定者；
c、触犯有关刑事法律者。
(二)、凡解聘者，由人力资源部门安排离职面谈，并处理好相关续后工作。
第六条、移交
(一)、员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件列具清交。
(二)、员工离职时，应造具相关清册。
第五章薪资
第一条、公司根据经济效益、经营状况，制定相关工资政策。
第二条、工资为月薪制，当月工资于次月十五日发放，遇节假日提前一日发放。
第三条、工资由岗位工资、生活补贴、工龄工资、效益工资、全勤工资五部分组成。
第四条、凡全月请事假、病假三天以上者，取消当月全勤奖，并扣除按底薪比例计算的当天薪资。
第五条、薪水评估:薪水回顾为每年之中国农历年初，各职工会因上一年表现而获公司薪水调整。
第六章员工福利
第一条、休假:
(一)、员工每年元旦、春节、劳动节、国庆节休假由公司参照国家有关规定及公司具体情况制定。
(二)、员工结婚时间可享受七天婚假，婚假仅适用于初婚，婚假期内薪水照发。
(三)、试用期满的女员工，生育可享受正常产假90天。
(四)、员工及配偶的直系亲属死亡时，可给予丧假3天。
(五)、凡工作满1年以上五年以下者，每年享受带薪年假1天，以此累加5天封顶。
第二条、员工转正后可享受相应生活补贴。生活补贴包括:住房补贴、交通补贴、午餐补贴等。
第三条、员工生日公司将按50元以下标准计发生日礼物。
第四条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次不超过100元的开支。
第七章考勤及请假
第一条、员工上下班均需打卡，禁止他人代为打卡。
第二条、如因公外出、病事假等原因未能及时打卡，事后应及时报人事行政部门，作注明。
第三条、每周工作时间五天半，周一至周五:上午9:30——-12:00；
下午13:00——-18:00、周六:9:30——-13:00、
第四条、员工因公外出，应填写<外出单>送人事行政部门核准，交前台登记。
第五条、员工请假，除因急病等特殊原因不能亲自呈核，可由家属或同事代为之外。必须本人以书面形式向人事行政部门提出，因病请假，需持有县级以上医疗机构医疗证明。
第六条、员工请婚假、丧假、公假、工伤假、产假等假，需事先出具书面请假申请表，并经相关部门批准。
第七条、假期核准权限:一般员工请假1-3天以内由人事行政部门批准，3天以上由总经理批准。主管以上人员请假1天以内由人事行政部门批准，1天以上由总经理批准。
第八条、迟于规定时间上班五分钟为迟到，每迟到一次:十五分钟以内扣工薪20元；十五分钟以上到半小时者，扣工薪30元。每月迟到、早退超过三次，取消当月全勤奖。
第九条、凡旷工一天取消当日出勤工资，并罚款100元。全月无故旷工三天以上者，予以开除。
第八章考核
第一条、考核目的
(一)、对员工履行本职工作的态度、能力和实绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的；
(二)、为工资、奖励、升降、调动与教肓培训提供人力资源信息与依据；
(三)、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
第二条、考核原则
(一)、以客观事实为依据；
(二)、以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
(三)、考核力求公平、公正、公开。
第三条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、晋升考核、年终考核四种。
第四条、考核围绕德、能、勤、绩四个方面，细化为具体指标进行考核。
第五条、上岗、转岗、晋升员工应以“先培训，后上岗”的原则，考核合格方可上岗。
第六条、员工考核结果，将作为晋级、工资晋升、奖励的依据。
第七条、员工考核结果，将存于个人资料档案中，并予以登录。
第八条、员工培训考核成绩也将作为考核的重要依据之一。
第九章培训
第一条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。
第二条、培训管理工作应努力做到制度化、层次化、标准化、系列化、有效化。
第三条、培训考核成绩将作为考核重要依据，优秀者颁发证书，并予以奖励；不合格者予以通报批评，重新参加培训，直到合格为止。
第四条、培训内容
(一)、新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培
训以及岗位专业知识培训；
(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；
(三)、公司管理人员必须定期接受管理培训；
(四)、全体人员定期接受职业道德培训；
(五)、成功学培训、员工潜能培训；
第五条、公司鼓励员工利用休息时间自修本岗位专业知识。
第六条、人事行政部门应根据公司具体情况，分析开发新的课程，并组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。
第七条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、函授、请外训、送培等多种形式进行。
第十章员工档案
第一条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。
第二条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括:
1、招工、录用、聘请、毕业分配报到材料；
2、学历和专业技术职称评审材料；
3、员工登记表、个人履历表；
4、身份证复印件、担保书；
5、工资待遇审批表、保险福利册；
6、员工考核表、奖励、处分材料；
7、劳动合同书、离职手续办理表等。
第三条、任何人未经批准不得借用或借阅本人及其系亲属档案。
第四条、外来单位需查阅档案的，必须有相关手续，并经人事部门主管同意后，方可查阅。
第十一章附则
第一条、本管理制度经总经理批准之日起执行。
第二条、本制度解释权为本公司人事行政部门。
[篇三:工厂人事管理制度范本]
一、总则
为了规范公司员工行为，创造一个秩序井然的管理环境，特制定本制度
二、适用范围
本制度适用于本公司所有员工(包括试用员工)。
三、办公室管理制度
1、签到
1、1员工必须亲自签到，由他人代签，一经发现，按旷工论；
1、2员工签到以签到时间为准，发现有填写不实者，按旷工论；
1、3迟到15分钟以内，每次罚款5元；
1、4迟到15分钟至一小时，每次罚款20元；
1、5无故迟到一小时以上按旷工处理；
1、6对于旷工员工第一、二次，每次罚款50元以示警告，如发生第三次，则做劝退处理；
1、7未签到，一次罚款50元；
1、8出差或外出办事不能按时签到者，须提前通知行政部。
2、工作时间
2、1早8点45分—晚17点30分(星期六下午4:30下班)；
2、2星期一至星期六(节假日除外)；
2、3办公室晚上20点30分关门。
3、加班
3、1公司不提倡加班，因工作需要必须加班的，需提前填写<加班申请单>，报部门经理审批；
3、2<加班申请单>交行政部门备案；
3、3员工加班时应提高工作效率，不得做与工作无关的事情，尽早完成，以保证自己和他人的休息；
3、4不加班人员晚上20点30分以前必须离开办公室。
4、请假
4、1员工因故不能在规定的工作时间正常出勤，应事先请假。
4、2假别
4、2、1病假
因本人疾病、受伤或其他生理原因请假，为病假。请病假一次超出三天销假时必须出具真实有效的相关医院证明，否则按事假论；病假期间发放基本工资的70%。
4、2、2事假
员工因个人私务原因请假，为事假。事假为无薪假，每人次每月不得超过四天，全年不得超过15天，各部门经理应严格控制。
4、2、3婚假
员工因本人结婚请假，为婚假。婚假准假天数根据路程远近、工作需要核定，但最多不超过10天，且不得分次请，婚假销假时必须出具真实有效的结婚证明。婚假期间发放基本工资的70%。
4、2、4产假
女性员工因生育请假，为产假。产假为三个月，产假期间基本工资照发。
4、2、5丧假
员工因直系亲属(父母、子女、配偶)及兄弟姐妹或配偶的父母死亡请假，为丧假。丧假准假天数根据路程远近、工作需要核定，最多不超过7天。丧假期间发放基本工资的70%。
4、2、6工伤假
员工因从事公司安排工作、维护公司利益发生意外受伤需要请假，为工伤假。工伤假期根据医疗期而定，工伤假为有薪假。
4、3请假程序
4、3、1员工请假应以“诚实守信”为原则，如有发现弄虚作假，公司将予以辞退；
4、3、2员工请假以半天为单位，不足半天以半天计；
4、3、3员工请假需先填写<请假单>，经部门经理及行政部部经理审批；
4、3、4请假半天，经部门经理批准；请假一天，经部门经理、行政部经理批准；请假一天以上，经部门经理、行政部经理、总经理批准；
4、3、4<请假单>交行政部门备案；
4、3、5员工在外请假的，回公司一个工作日内须补交请假单到行政部备案。没有请假单或假期到期没有按时出勤者，有薪假按无薪假论，无薪假期间工资按基本工资200%扣除；
4、3、6晚上加班影响第二天考勤的，公司视其加班情况予以适当调整。
5、出差
5、1员工因公司事务到上海以外的地方工作，为出差。
5、2员工出差须提前填写<出差申请单>，一个工作日以内经部门经理审批；一个工作日以上经部门经理、总经理审批。<出差申请单>交行政部备案。
5、3如遇紧急情况不能提前填写<出差申请单>，出差返回公司后要在一个工作日内补交到行政部，没有或超过一个工作日按事假计。
6、网络管理
6、1员工在工作时间上网不准做与工作无关的事情，如玩游戏等；
6、2不允许借助公司名义登陆收费网站，一经发现，除费用自理外，公司要严肃处理；
6、3员工凡公司事务必须使用nar统一邮箱，不得使用私人邮箱，并且公司邮箱管理员可以浏览相关工作内容。
6、4下班后离开办公室是要按正常程序关掉电脑。
7、行为举止
7、1在办公区要着装整洁、得体，保持良好的精神面貌；
7、2不准在公共办公区吸烟、喝酒及大声喧哗；
7、3保持周围环境卫生，不得随意乱扔垃圾等杂物。
四、电脑的管理
1、公司为每台电脑进行编号、备案，每个人负责维护好自己的电脑；
2、电脑出现问题要及时通知行政部，由行政部安排维修、维护。
五、电话的管理
1、本公司的电话，主要是作为方便与外界沟通、方便开展业务之用，不提倡员工在公司内打私人电话。如有特殊情况，月底要主动索取电话费清单，承担私话费用。
2、员工打电话，用语应尽量简洁、明确，以减少通话时间；
3、总机接外线电话时，电话铃声响不应超过两次，要尽快接起；
4、总台接听外线电话的标准用语为:“您好，____公司”当对方告知分机电话时，说“请稍等!”，如分机占线，说“电话占线，请稍后再打!”接听内线电话的用语为:“您好，总台!”，其他内容视情回答，总的要求是规范、简洁、礼貌。
5、员工要使用好自己的内线电话机，接听电话时要轻拿轻放，出现故障要及时上报行政部维修；如果纯粹个人因素导致电话机的损坏，要按价赔偿。
六、宿舍管理制度
1、为使员工宿舍保持良好的清洁卫生，整齐的环境及公共秩序，使员工获得充分的休息，以提高工作效率，特订本办法。
2、凡有以下情况之一者，不得住宿:
2、1患有传染病者。
2、2有不良嗜好者。
3、宿舍统由宿舍长担任宿舍舍监，其工作任务如下:
3、1管理一切内务，分配清扫，保持整洁，维持秩序，负责管理水电，煤气，门户。
3、2监督轮值人员维护环境清洁及门窗的关闭(尤其夜晚及风雨)。
4、本公司提供员工宿舍以现住人尚在本公司服务为条件，倘若员工离职，(包括自动辞职，受免职、解职、退休、资遣等)时，对房屋的使用权当然终止，届时该员工应于离职日起三天内，迁离宿舍，不得借故拖延或要求任何补偿费或搬家费用。
5、有下列情况之一者，应通知主管及行政部门:
5、1违反宿舍管理规则，情节重大者。
5、2留宿亲友者。
5、3宿舍内有不法行为或外来灾害时。
5、4员工身体不适应负责照顾，病情重大者应通知其亲友及主管并送医院。
6、员工对所居住宿舍，要爱护公共设施、公司财产，不得随意改造或变更房舍；
7、员工不得将宿舍之一部或全部转租或借予他人使用，若经发觉，即停止其居住权利。
8、公司领导得经常视察宿舍，员工不得拒绝，并听从有关指示。
9、住宿员工有下列情况之一者，除取消其住宿权利并呈报行政部议处:
9、1不服从舍监的监督、指挥者；
9、2在宿舍赌博(打麻将)斗殴、及酗酒；
9、3蓄意破坏公用物品或设施等；
9、4擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者；
9、5经常妨碍宿舍安宁、屡戒不改者；
9、6违反宿舍安全规定者；
9、7无正当理由经常外宿者；
9、8有偷窃行为者；
10、迁出员工应将使用的床位、物品、抽屉等清理干净，所携出的物品，应先经宿舍长或主管人员检查。
七、办公用品管理办法
1、为了使办公用品的采购工作能够规范、有序的进行，各个部门须在周五前将所需办公用品通知行政部，由行政部统一购买；如有紧急需要，须经行政部经理同意后方可购买；
2、办公室用品用只能用于办公，不得移作他用或私用；
3、所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费，禁止贪污，努力降低消耗、费用。
4、购置日常办公用品或报销正常办公费用，由行政部经理审批，购置大宗、高级办公用品，必须报总经理批准后始得购置。
5、办公人员领用办公用品，必须按实际需要领用，亲自签领，不得代领。
八、办公设备的管理
1、办公设备登记、编号办公设备购买后要在行政部登记，包括设备名称、规格/型号、使用部门、购买价格、预计使用年限、购买地等基本资料，同时由行政部进行编号备案。
2、办公设备的使用
2、1公司员工使用办公设备前要先掌握正确的使用方法，不允许在不了解的情况下随便使用。
2、2公司员工在使用任何办公设备时如果发现有任何问题，要随时通知行政部维修，以保证工作的正常进行。
2、3公司员工要注意维护好办公设备，有恶意损坏者，一经发现和查处，要严肃处理。
3、办公设备的维护、维修
3、1办公设备由行政部或外来维护人员定期进行维护。
3、2办公设备出现问题要及时通知行政部，由行政部统一安排维修。
3、3由于个人因素导致办公设备的损坏，由个人负责维修费用。
[篇四:企业公司人事管理制度范本]
第一则总则
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
适用范围:本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员
除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二则管理权限
总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
人力主管工作职责:
一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
四、组织公司平时考核及年终考核工作。
五、组织公司人事培训工作。
六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。
九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第三则职员录用
被正式聘用的新职员，由公司发给<职工聘用合同>，由公司与其签定<职员聘用合同>，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。
<职员聘约合同>时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。
完备调离手续
双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括:
(1)处理工作交接事宜；
(2)按调离手续要求办理离职手续；
(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；
(4)退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月；
(5)报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。
离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。
第四则工作守则和行为准则
员工工作守则包括
一、每位员工都要有高度的责任心和事业心，处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作。
二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。
三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。
四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。
六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。
七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。
八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
兼职
职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。
禁止下列情形的兼职:
(1)在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；
(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；
(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；
(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象；
(5)主管级及以上职员兼职。
个人投资
职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资:
(1)参与经营管理的；
(2)投资于公司的客户或商业竞争对手的；
(3)以职务之便向投资对象提供利益的；
(4)以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。
保密义务
1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。
1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。
行为的自我判断与咨询
职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理:
1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准；
2向主管或总经理提出咨询。
接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
职员遵守的行为准则包括:
一、职员必须严格遵守公司一切规则制度；
二、职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理；
三、职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；
四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；
五、职员不得利用工作时间从事第二职业；
六、职员不得损毁或非法侵占公司财务；
七、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助；
八、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；
九、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；
公司内应有的礼仪:
第一条职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是:
1、头发:职员头发要经常清洗，保持清洁。
2、指甲:指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3、胡子:胡子不能太长，应经常修剪。
4、口腔:保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5、女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
第二条工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是:
1、衬衫:无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2、领带:外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3、鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4、女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
5、职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。
第三条在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是:
1、站姿:两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。
会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2、坐姿:坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。
要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3、公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4、握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。
5、出入房间的礼貌:进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说:"对不起，打断您们的谈话"。
6、递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7、走通道、走廊时要放轻脚步。
无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
第五则员工的考勤、休假、请假制度
职员考勤、休假和请假应严格按照公司<职员考勤即休假、请假管理制度>执行。
标准工作时间
周一至周五:上午9:00—12:30下午2:00—6:30晚上7:00—10:00合标准工作时间:11小时
周六至周末:上午9:30—12:00下午2:00—6:00晚上7:00—9:00合标准工作时间:8小时30分
编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报
迟到、早退或旷工
上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。
员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。
迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。
请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。
请事假将被扣除当日薪金全额。
因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。
如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。
一、上班时间不允许做与工作无关的事，如需外出应请示主管(编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报)
二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高工作能力。
加班
如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。
加班请假:
1、操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。
2、连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。
3、公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。
4、在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。
假期管理:为严格劳动制度，加强公司对员工假期的管理，对各种假期的申请和审批程序做如下规定。
节假日
国家规定的大型节假日，包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(3天)、春节(8天)，给予休假但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
一、工作年假:工龄满一年以上、业绩突出的员工，经主管报请总经理批准，可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时，需提前2周向总经理提出申请，经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的，由公司给予相应补助。
二、事假:员工在工作期间，确有私事要处理，必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”，半天以上(不超过1天)的由部门主管批准，1天以上的由部门主管核准，报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资，事假超过10天以上的，公司有权予以解聘，(特殊情况除外)。经过批准的申请单交公司备案。因急事，如不能及时提前请假的，应于当日打电话通知本部门，回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的，按旷工处理，扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月6天者，公司无条件解聘。
三、探亲假:与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假；未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假；
四、婚假:职员结婚给婚假10天假期，子女结婚可请假2天
五、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司给假5天。
六、病假:员工确实因病不能上班时，应填写“员工请假单”，并出具医院证明，半天以上(不超过1天)的由单位主管批准，1天以上的由总经理批准，全年累计病假不超过3天的不扣除工资，超过3天的，超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。
员工因急病，不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门，并于上班后补填请假单。
本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
请假逾期，应照下列规定办理:
(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。
(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。
本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。
本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第六则工资待遇
一、工龄补助:在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。
二、奖金:销售提成:根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。
三、全勤奖励:全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。
四、职员工资发放日期:职员工资，采用月工资制，于每月底发给。
五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系；
第七则奖惩
公司对以下情形之一者，予以记功受奖:
一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；
二、业绩突出，为公司带来明显效益者；
三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者；
四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者；
五、其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有:大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
公司对以下情况之一者，予以记过处罚:
一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者；
二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者；
三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；
四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；
五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；
六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；
七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者；
八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；
九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；
记过处罚方式有:开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；
若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。
第八则福利
一、保险:按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。
二、困难补助:职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。
三、过节费:根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。
四、外出郊游:每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。
五、住院慰问:员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。
本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。
本制度自________年____月____日起执行
[篇五:公司人事管理制度范本]
第一章人事管理制度
第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二条适用范围:本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员
第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二章人事管理权限
第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责:
一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责管理公司人事档案资料。
三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
六、组织公司平时考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章人员需求
第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的<人员需求计划表>发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
第八条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章职员的选聘
第十条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行:
一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。
三、到人力资源部领取<人员增补申请表>，报部门主管、人