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职工薪酬管理制度篇一
《员工薪酬管理制度》
AAA有限公司 员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则
5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责
公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、督促并指导子公司实施公司下发的薪酬管理制度； 3、检查评估子公司执行公司薪酬管理制度情况；
4、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》； 5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》； 6、核算并发放公司员工工资； 7、受理员工薪酬投诉。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。 第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类， 生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；营销部员工绩效工资依据《销售绩效激励制度》进行考核。 第六条：基准工资释义与分类
1、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括绩效工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
2、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为日薪制工资中的基准日薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的底薪工资和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资两部分。 第七条：津贴
本制度中的津贴是指职务津贴和保密费等。 第八条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、其他专门类的奖金二类。 第九条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章 月薪制
第十条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
第十一条：月薪制人员范围
实行标准月薪制人员的范围为：事业部管理人员、研发、销售、采购、技术及辅助后勤人员、财务部、人力资源部、营运监察部员工。 第十二条：月薪制员工工资的构成
本公司月薪制员工的月工资包括底薪、岗位绩效、加班工资、职务津贴、保密费等；底薪只是计发基数。
第十三条：月基准工资标准
月基准工资标准是公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第十四条：绩效工资释义 的总称。
第十五条：应发绩效工资的计算：
1、本制度所称应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的基础绩效工资数。 2、营销部参与绩效考核人员，其应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的基础绩效工资数，和按业绩考核制度考核应得部分的绩效工资的总和。 第十六条：月薪制员工在试用期的月薪
对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按不低于其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。 第四章 奖金 第十七条：奖金的种类 公司设置年度绩效奖、其他奖。 第十八条：年度绩效奖
1、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制员工。 2、奖金额度：以部门为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
（1）部门年度绩效奖标准总额为：部门奖励范围内员工十二月份的月薪乘以奖励范围内员工在公司及子公司本年度工作的月数除以12乘倍数1的金额。由总经理办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
（2）部门年度绩效奖应发总额为：部门年度绩效奖标准总额乘以部门绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
本制度所称绩效工资是月薪制人员的岗位绩效工资，和营销人员参与业绩考核部分绩效工资
3、奖金分配
（1）、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
（2）、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 （3）、具体分配方案由部门（子公司）按公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。
第六章福利 第十九条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险等社会保险、住房公积金。 第二十条：公司为员工设置提供带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。 第七章 薪资调整
第二十一条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为三大类四岗系：即管理职位类、中层职位类和基层职位类； 公司依据职位价值评估将职位分成十七个薪酬等级。 第二十二条：薪等职等薪级的释义
1、本制度所称薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十七个。
2、本制度所称职等，是指公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
3、本制度所称薪级是指公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至十七共设置十七级。 第二十三条：薪资调整的主要内容
公司依据的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下二个方面调整员工薪资：
1、调整基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。 2、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。 第二十四条：基准工资标准的调整
1、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
2、基准工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理办公会审议通过，报董事长批准后执行。
3、基准月薪标准调整的主要依据和方法： （1）、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②职位、职责和任职资格； ③工作环境。
（2）、方法：具体方法在公司《基准工资标准设定办法》中约定。 第二十五条：员工职位、职等、薪级的调整
1、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
（1）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
（2）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
①、按公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。 ②、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。 2、职等、薪级的晋升与下降 （1）职等内薪级晋升的基本条件
①、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；
②、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 （2）职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理办公会审议通过后执行。
（3）职等内薪级晋升对象和时间的确定。
①、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
②、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
（4）职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报公司总经理办公会决定。 （5）职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
（6）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
由公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总经理批准。 3、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下： （1）异动员工拟任之新职位应在经公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。 （2）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
（3）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合公司公布并在实施中的基准工资标准。
4、职位、职等、薪级调整申报审批规范
（1）、填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填
写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。 （2）审批内容权限按前款规定。
（3）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送公司人力资源部。 第八章薪酬预算管理 第二十六条：薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制公司的薪酬预算。 第二十七条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费、住房公积的预算计划。 第二十八条：薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。 第二十九条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见公司《预算管理办法》。 第三十条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值工资费用率变量控制方法，或用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付
第三十一条：薪酬支付方式
1、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
2、福利礼金、礼品的付给，用现金支付须纳入应发工资核算。 第三十二条：工资核算
1、日基础工资=月基础工资÷21.75 2、小时基础工资=日基础工资÷8 3、加班工资
公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：
（1）、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数； （2）、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2； （3）、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。 4、考勤扣款
（1）、缺勤扣款：按公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。
（2）、迟到早退扣款：按公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。 5、统一使用公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。 6、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
（1）、应发款项=底薪+岗位绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+保密费+其
职工薪酬管理制度篇二
《企业员工薪酬管理规定》
职工薪酬管理制度篇三
《员工薪酬福利管理制度》
员工薪酬福利管理规定
1
1.1
总则
为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，合理分配员工劳动报酬，特制订本规定。
1.2 薪酬福利规定实施的原则：
1.2.1 激励性：在公司以及所属各分公司内，各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体
现薪酬的激励作用。
1.2.2 公平性：力争兼顾外部公平性和内部公平性。
1.2.3 经济性：以公司以及所属各分公司的经济效益和承受能力为限度。 1.2.4 合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.3 1.4
人力资源部在每个经营年度开始之前编制《工资总额使用预算计划》。 薪酬体系中工资部分，实行月度发放，每月以货币形式直接支付给员工。出纳部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。
1.5
当员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后向人力资源管理部门咨询。
1.6
本规定适用于公司以及所属各分公司总监（含）以下所有员工。
2
2.1 2.2 2.3
薪酬规定
公司以及所属各分公司实行岗位绩效工资制。 薪酬结构：分为工资和社会保险两大部分。 工资部分：
2.3.1 月工资=基本工资+绩效工资+特殊津贴。
2.3.1.1 基本工资和绩效工资合称岗位工资。岗位工资按岗位性质、工作责任和素质
要求确定，以工资等级以及工资等级所对应的金额所表示。
2.3.1.2 公司以及所属各分公司每个岗位都对应相应的岗位工资等级，共分为六等十
九级，参见附件1：《岗位级差工资及绩效工资一览表》。
2.3.1.3 岗位工资中基本工资是每月固定发放的工资，主要依据员工出勤情况发放。
2.3.1.4 岗位工资中绩效工资与绩效考核评分挂钩，主要依据员工工作业绩发放。 2.3.1.5 岗位工资中基本工资和绩效工资所占的比例依据岗位级别和岗位性质有所不
同，详见《员工绩效考核管理规定》。
2.3.1.6 特殊津贴包含：住房补贴、交通补贴、通讯补贴、司龄补贴等，依据岗位性
质和员工特质制订标准，在月工资中发放。
住房补贴、交通补贴、通讯补贴：详见附件2：《住房、交通、通讯补贴一览表》。
司龄补贴：从员工入职之日起，每满一年增加100元。司龄补贴在员工入职之日起，届满一年的次月开始发放。
2.4
工资定级
2.4.1 总监级员工工资定级由总经理决定，上报总经理批准，人力资源部备案。 2.4.2 总监级以下（不含）员工由总监决定后上报总经理批准、人力资源部备案。 2.5
工资发放：
2.5.1 员工的计薪期为上月1日至31日止，每月10日为上月工资付薪日，如发薪日为
假期，则酌情提前或推迟发放，员工的工资将如期转入其银行帐户或以现金形式发放。
2.5.2 员工工资自报到入职之日起薪，至离职之日停薪，新员工及离职员工当月工资均
依实际天数乘以日薪（月薪/22天），若于20日后报到者，其工资合并于下月发放。
2.5.3 员工应对自己薪金严守秘密，不得互相谈论，否则降级处分。 2.6 2.7
奖金：公司另行制订奖金政策。 工资调整
2.7.1 公司以及所属各分公司定为每年对全体员工调整一次工资，每一季度对全体员工
进行绩效考核，依考核结果调整工资。
2.7.2 员工对公司以及所属各分公司做出重大贡献和突出业绩时，总经理办公会或各分
公司经理办公会可以根据业绩大小做出决定，给予工资以外的一次性奖励。 2.8
加班工资：规定工作时间及工作量以外，公司以及所属各分公司要求增加的工作为加班，加班工资规定如下：
2.8.1 加班工资计算依据为基本工资。
2.8.2 法定节假日的加班费是日基本工资的300%。
2.8.3 休息日加班费是日基本工资的200%。 2.8.4 延长工作时间加班费是日基本工资的150%。 2.8.5 加班小时工资计算方法为：小时工资=日基本工资÷7 2.8.6 员工月加班时间不超出国家规定的定额。
2.8.7 加班需经部门经理提出申请报系统总监或总经理批准，否则将不计加班费用。 2.9
试用期员工
2.9.1 试用期员工的基本工资和特殊津贴按月发放。 2.9.2 试用期员工接受绩效考核，但不发放绩效工资。
2.9.3 试用期员工转为正式员工时，当月开始计算绩效工资，已经发放工资的月份，不
再补发绩效工资。
3
3.1
福利规定
保险部分： 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险依国家及地方有关规定缴交。
3.2 其它福利：
3.2.1 娱乐活动：公司以及所属各分公司将提供工资总额一定比例的资金作为基金，用
于员工的娱乐、福利及社会活动。公司将会举办娱乐活动以加强员工的参与及合作意识，有关通知会在活动前贴在告示栏上。
3.2.2 公共假期：员工可享受国家规定的所有法定公共假期，假期内工资照发。 3.2.3 其它假期（带薪年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等详细规定见考勤休假规定）。 3.2.4 节日礼金：视公司效益情况发放节日礼金或礼物。 3.2.5 食宿：公司给职工免费三餐，为住宿困难职工安排住宿。 3.2.6 生日礼物：员工生日公司赠送礼物一份。
4
4.1
工资核算及发放
公司以及所属各分公司工资标准公开、绩效考核办法和结果公开，员工工资金额保密。
4.2 每月5日之前，由人力资源部负责收集核算工资所需的考勤报表、月度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等，进行统计和整理交财务中心或财务部
对员工工资实行封闭式核算，制作《员工工资表》经人力资源管理部门负责人审核后报公司总经理批准，由财务中心核算发放。
5
5.1
附则
本规定由公司人力资源部制订并负责检查与解释，报公司总经理批准后施行，修改时亦同。
5.2 5.3
本规定施行之后，凡既有规章制度与之相抵触的内容自行终止。 本规定自颁布之日起施行。
附件1：
岗位级差及绩效工资一览表
职工薪酬管理制度篇四
《集团公司员工薪酬管理制度》
公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：
职位
集团公司总裁
子公司总经理
主持工作的副总经理
集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助
集团公司部门负责人
子公司部门负责人
基础年薪占基准年薪%
50
60
70
绩效年薪占基准年薪%
50
40
30
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
职工薪酬管理制度篇五
《公司员工薪酬管理制度(暂行)实施方案》
HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.
杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司
公司员工薪酬管理制度（暂行）实施方案
编制部门：行政部 2011年8月13日
HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.
杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司
公司员工薪酬管理制度（暂行）
第一章 总则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发
展做出贡献，规范员工薪酬管理，保证公司经营目标的实现，本着
以人为本、公平公正、科学合理的原则，理政策和公司相关规章制度，情况，特制定本制度。
第二条 原则
（1
（2员工制定薪酬，贡献大、技术
含量高的关键岗位倾斜。
（3）简单劳
第三条 适用范围
业务人员薪酬若有疑义以业务人员薪
第二章 员工薪酬由岗
强度等因素确定的工资。岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻
重确立。总经理由公司董事会聘任，实行聘任约定工资；业务人员
工资，按销售人员薪酬制度执行。
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（4）伙食补贴：公司为员工餐补每天7元；
（5）通讯补贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享
受一定的通讯补贴。
（6）租房补贴：根据员工实际情况，按照入职约定，员工转正后执
行。
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4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别贡献奖
（1）优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、年度员工工作的积极与
辛劳计发的一种奖励，执行标准参照《奖项评选细则》
（2）特别贡献奖：公司给予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创
造利润的员工授予的一种奖励，奖励额度由总经理确定颁发。执
行标准参照《奖项评选细则》
第三章 工资明细表
公司实行密薪制度，细表为内部资料，不予公开。
第四章 工资支付
1、员工工资以月为一个计算周期。每月2、转正后的工资按转正
调整后的工资结算。
3
4、工资支付方式
25日支付给员工本人或存入
确有特殊原因不能亲自签名，可由本人找人代
员工本人如有疑义，须于工资发
在下个月份的工资中增补或扣减。
6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳
部分以及其他应扣款项。
第五章 薪酬调整
1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪
酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试
用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。
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2、年度调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考
核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定工资调整系数。具有提
薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
（1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪
及表现优秀者不在此限）；
（2）年度调薪周期内受过警告处分的员工不参加年度调薪；
（3）年度调薪周期内请假超过30
（4）年度调薪周期内对考核为不合格或严重失职、工将予以降薪或辞退；
（5）员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限）
（6
3发放薪酬。
4
第六章、附则
1
3
职工薪酬管理制度篇六
《工程公司员工薪酬管理制度》
员工薪酬管理制度
一、目的
为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作有用，特制定本管理制度。 二、制度制订原则
1、以岗定薪，岗动薪动。 2、能效优先，兼顾公平。 3、奖惩分别，有依有据；
4、对内具有公平性，对外具有竞争力。 5、薪酬预算，控制薪酬成本。 6、符合公司的战略发展。 三、适用范围
适用于江西鼎盛机械设备有限公司全体员工。
薪酬构成
四、工资模式
1、高层管理人员实行年薪制，年薪总金额80%按月发放，剩余20%年终发放，无年终奖金。 2、其它员工实行月薪制，年终奖金为年底双薪（多发放一个月的固定工资）。 五、薪酬设定的原则
1、公司薪酬标准采用相对于市场薪酬较具竞争力的水平。 2、所有员工薪资都与业绩挂钩，分为固定工资和绩效工资。 3、高层及中层管理人员按年薪制，其他人员按月薪制， 六、薪资结构 1、工资结构：
1）行政人员：薪资构成=固定工资（基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+驻外津贴+法定
福利+激励工资）+绩效工资
2）专业技能人员、业务人员：薪资构成=固定工资（基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+
驻外津贴+法定福利+激励工资）+绩效工资+业务提成
总 则
2、工资比例：
1）行政人员： 固定工资：绩效工资=6：4
2）专业技能人员、业务人员： 固定工资：绩效工资：业务提成=4：3：3 七、薪酬结构定义及标准
1、基本工资：是指根据南昌市最低工资标准按月固定发放。
2、岗位工资：是指根据员工岗位差异情况、岗位重要度、职务等级定的薪资水平。 3、技能工资：是指根据员工岗位技能定级差异情况而确定的薪资水平。
4、工龄工资：是指根据员工对公司忠诚、工作经验积累价植认可，主要依据员工的工作年限计算。
5、驻外津贴：是指根据员工工作所在地而给予的津贴工资，以员工户口所在地为准判定，工作地
点分为省内及省外。
6、法定福利：是指根据国家和地方规定而为员工提供社会保险福利等。
7、激励工资：是指根据员工工作特殊优秀表现或参与了除本职工作以外的工作，而设定的一种
浮动工资，按照当月表现情况当月工资中发放。
8、绩效工资：是指根据员工个人绩效差异情况而设定的一种浮动工资，按照绩效考核评分每月发放。 八、薪酬标准
1、基本工资：所有岗位人员均按600元标准发放。
2、岗位工资：分为行政人员及专业技能人员，同样的岗位同样的标准（具体标准见附表）。 3、技能工资：分为行政人员及专业技能人员，不同等级不同的标准，具体标准根据定级核定（具
体标准见附表）。
4、工龄工资：工龄以2002年12月31日为界限计算到年，每人每月按100元计算，每年按100
元递增。
5、驻外津贴：省内补贴100元/人，省外补贴200元/人。
6、法定福利：按国家规定农业户口人员最高标准每人每年2000元发放，每年年终一次性发放（或
分月发放）。
7、激励工资：标准在100-300元之间。
8、绩效工资：按不同岗位所占比例也不同，所有员工考核比例占当月总工资的60%。 九、计算方法
1、员工日工资等于固定工资除以26天计算。
2、因迟到、早退、私自外出、非带薪病事假等情况而缺勤，按公司《考勤管理制度》处理。 3、固定工资按当月实际工作情况计算，当月考核工资按《考核管理制度》实行。 十、薪酬发放流程
1、员工工资月度结算周期按照自然月计算，各部门必须于每月10日前完成员工绩效考评及公布完成业务具体数据，上报人事部复核，分管业务副总审核，总经理审批。工资批准工作须在每月15日之前完成。
2、人事部保存好计算工资的原始资料和工资报表并备案。
3、人事部将审批后的工资表于每月20日反馈各单位，各单位负责人需与员工确认当月工资发放金额，如有疑问需及时解答和解决。各单位于每月28日发薪日发放工资，若开薪日正值假期、开户行停业等特殊情况，则发放日自动往后顺延。 十一、人事部在以下几种情况下可以对员工进行调薪 1、试用期的员工转正定级。
2、在职员工在各单位及部门间转岗定级。 3、技能测评后定级。
4、以上调薪不含公司中高层管理人员，中高层管理人员均只做年终考核（根据年度考评方案）。 5、因市场薪酬水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素发生重大变化，公司高层会议决议后普
调工资。
十二、调薪及奖励的相关标准 1、试用期的员工转正定级
新入职员工转正时，人事部需对新员工进行岗位分析、薪资定级，用人部门需列出KPI考核项目，薪资定级一般以以下标准作为参考，特殊情况按分管副总批准为依据。
2、在职员工转岗定级
在职员工转岗(区别于部门之间的暂借)，一般分为二种情况，一是因公司发展需要，公司对员工的岗位进行变动，二是在职员工因个人发展需要在部门之间竞聘。在职员工的转岗，人事部需按以下标准对员工进行转岗定级:
1）员工转岗前必须与员工重新进行转岗定级面议。
2) 转不同部门同岗位工作时，级别与薪资与对应的薪等中不低于原薪资水平的级别核定薪资（因
工作能力不够或业绩不佳而降级任用的除外）。
3）转不同部门不同岗位工作时，级别与薪资按新岗位职务要求重新考核定薪定级。
4) 员工在不同部门之间转岗必须填写《员工内部调动通知书》及新岗位KPI考核表一并提交至人
事部。
3、在职员工在本岗位的职责发生变更
因公司业务发展的需要，员工本岗位的职责发生重大变更的，各部门负责人可向人事部提出奖励申请，人事部以以下标准执行：
1）本岗位原工作职责不变，附加其它岗位工作职责的，每月奖励不得超过原薪资标准的三分之一； 2) 本岗位职责减少，附加其它岗位工作职责的，原则上不予以奖励，部门负责人可根据情况适当
调整，但奖励标准不得超过原薪资标准的四分之一；
3）本岗位工作职责完全发生变更，按新岗位定岗定级后,在不低于原薪资标准的情况下进行调薪； 4、工资普调原则：
因市场或公司经营发生变化导致的工资普调，人事部需向公司高层管理人员提交《薪酬调查报告》按照薪酬管理文件执行。
1）现有工资低于其新薪资等级下限的，可以考虑调整到该下限；
2）现有工资高于其新薪资等级上限的，可以保留现有工资，原则上近期不再调薪； 3）现有工资位于其新薪资等级下限和上限之间的，可以保持不变；
4）公司因业务需要，必要时将人员调整至薪资等级较低的岗位，该员工将保持原薪资等级。一旦
该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值；
5）薪资在其所属等级中所处的等级相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大； 6）绩效排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的级别越低，加薪幅度越大； 7）达到薪资所属等级最大值后不再普调。 十三、其它规定
1、公司高层有权根据本地区物价水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素的变化对全员工资标
准做出相应调整。
2、公司实行工资制度公开、个人收入数字保密的管理制度，严禁员工透露、探听、议论、传播本
人及他人的工资情况，如有违犯，一经查实，立即对该员工进行薪资降级处理。 3、员工收入涉税部分由员工自理，公司代扣代缴。
4、因绩效考评或者因违反公司相关规定受到停职待岗处分的，主管及以下按照600元/月的待岗工
资发放，经理级以上按照800元/月发放。
5、辞职或被辞退员工应先按照公司有关规定办理完离职手续，再由人事部出具工资结算报告，报
董事长审批后，由财务部按财务制度予以结算。
附 则
1、本制度经公司董事长批准后生效，原有《薪酬管理制度》及相关规定同时废止。 2、本制度最终解释权属人事部。
职工薪酬管理制度篇七
《最新XX员工薪酬管理制度》
员工薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为明确标准，规范流程，完善薪酬体系，特制订本制度。
第二条 本制度适用于公司高层领导以下与公司签订劳动合同（协议）的所有员工。
第二章 薪酬制度与薪酬结构
第三条 公司实行以薪幅工资制为主的薪酬分配制度。
第四条 中层管理人员实行年薪制，薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬两部分构成。基本年薪占年薪标准的
80%，按月发放；年度绩效薪酬占年薪的20—30%。
月薪酬=月度基本薪酬(基本年薪/12)-经济责任制考核扣款
年度绩效薪酬=年度绩效薪酬标准×个人年度绩效考核系数
第五条 中层管理岗位以下员工的薪酬结构一般分为基本工资、绩效奖金、积累工资及津贴4个部分。
第六条 员工薪资按月发放。月薪酬收入=基本工资+绩效奖金+积累工资+津贴±考核加/扣款。
第七条 基本工资为员工实际所得的相对固定收入。按员工所定薪酬标准的50%确定，根据考勤发放。
1 70—
第八条 绩效奖金为员工根据绩效考核所得的浮动收入。其计算基数按员工所定薪酬标准的50%确定，根据每月单位绩效和个人绩效考核计算后发放。
员工的个人绩效奖金计算公式：
（一）个人绩效值=个人绩效考核得分×绩效奖金基数。
（二）个人绩效奖金分配系数＝个人绩效值/单位绩效值总和。
其中：单位绩效值总和=本单位全部员工个人绩效值之和。
（三）实际绩效奖金＝单位绩效奖金基数总额×单位绩效得分×个人绩效奖金分配系数。
其中：单位绩效奖金基数总额=本单位全部员工个人绩效奖金基数之和。
第九条 积累工资按员工在本企业实际工龄计发。
积累工资=（当年年份数－入本企参加工作年份﹢1）×10元。
每年2月份调整积累工资。
第十条 津贴包括：中夜班津贴、兼职班组长津贴、特殊岗位津贴和职位津贴。
（一）中夜班津贴：员工在倒班岗位的，发放中夜班津贴。中班为10元/个，夜班为15元/个，大倒班夜班为25元/个。
2
（二）班组长津贴： 班组当中根据管理幅度需要设臵兼职班组长的，并对兼职班组长给予班组长津贴，公司按班组长职数以240—300元/人〃月标准核拨。
（三）特殊岗位津贴：特殊岗位津贴由公司根据实际需要设臵。
（四）职位津贴：按公司员工职业发展通道管理有关规定执行。
第十一条 公司按照国家法规和政策规定，为员工办理基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险，并按政策规定缴纳公司应当承担的费用。员工个人所应承担的费用，公司负责办理代扣代缴。
员工入企前养老保险不在本地的，入职前自行办理停保手续。
第十二条 公司为员工缴纳住房公积金，个人缴存基数与本人养老保险基数一致。其中个人上年度月平均工资超过一定水平的，按广东省政府规定的标准封顶。住房公积金缴存比例为12%，可根据国家政策规定和公司经济效益情况上下浮动。
第十三条 员工其它福利待遇按照公司有关福利政策规定执行。
第三章 薪酬标准与定薪规则
第十四条 员工薪酬待遇实行以岗定薪的原则，并根据员工个人能力、资历确定薪酬。定员编制内中层以下员工的薪酬标准按照《公司员工薪资等级及标准表》（附件2）执行，共设15级，每级10等。
3
第十五条 新增设的岗位由人力资源部组织岗位评估后提出岗位薪级意见，需按权限审批后确定。
第十六条 新入企员工定薪
（一）应届大中专院校毕业生
招聘计划内新入企的应届大中专院校毕业生待遇按公司每年针对大中专院校招聘学生确定的标准执行，试用期为标准的80%。
招聘计划内新入企的应届大中专院校毕业生（含毕业未满1年者）实行见习期制度，见习期一般为1年（含试用期），表现优秀和未毕业提前来公司实习并表现优秀的可以提前半年结束见习期。
计划外专业对口的应届毕业生，其待遇按本人学历下降1个学历层次执行。专业不对口的，一律按相关规定待遇执行。
见习期满由各单位对员工进行综合考核评价，合格者按本人情况及工作需要确定具体岗位，其薪酬待遇按本岗位薪级一副执行，并将考核结果记录在案；见习期考核结果为D的，原则上不定岗，需要延长见习期，并执行见习期待遇；考评合格确定岗位的，定薪原则上不低于见习期待遇；考评合格定于师级、主管岗位的，依据公司职业发展通道管理办法确定待遇。
（二）招聘社会人员
4
招聘社会人员试用期薪酬按所定待遇的80%执行。
招聘社会人员有明确岗位可以直接上岗的，执行岗位相应岗级一副待遇。
招聘社会人员配臵到关键岗位，其技术水平及操作熟练程度能够完全胜任所在岗位的要求、半年内综合评定为A等，且具有本岗位工作经历8年以上的，可执行所定岗位薪级的三等。
招聘社会人员具有岗位对口工作经验不能直接上岗，需要进行岗位适应的，实行熟练期制度。熟练期一般为2—6个月（含试用期）。熟练期间，执行岗位下1-2级待遇。
招聘社会人员无明确岗位不能直接上岗或无上岗资格的（含新项目培养人员），执行培训期制度。培训期根据实际情况确定，一般不超过一年。培训期间执行4级一副待遇。
第十七条 外聘人员可以协议工资的方式确定整体薪资标准。为招聘具有特殊专长或市场稀缺人才，可为其支付超过岗位薪酬标准或同类人员水平的工资，该超出的部分为协议工资。
（一）员工实行协议工资的必要条件
1、面试评价结果为优秀。
2、过去有较好的业绩。
3、能力突出，是市场稀缺人才。
5
职工薪酬管理制度篇八
《职工薪酬管理制度毕业设计(完整版)》
XXX学院毕业设计
题 目XXX镇中心卫生院职工薪酬管理制度设计
专业班级 会计与审计09X-X班
学生姓名 XXX
学生学号 XXXXXXXXXXXX
毕业届别 201X届
指导教师 XXX
201X年X月
XX学院201X届学生毕业设计开题审批表
目 录
序言.................................................第4页 摘要.................................................第5页
一、XXX镇中心卫生院简介..... ........................第5页
二、中心卫生院薪酬管理制度的现状及弊端................第5页
（一）、医院薪酬管理制度的现状.........................第6页
（二）、医院薪酬管理制度的弊端.........................第6页
1、薪酬体系缺乏透明度................................第6页
2、福利单一，激励性差................................第6页
3、采用过于“刚性”的员工工资制度，平衡有余但缺乏弹性第7页
4、缺乏具有长期激励功能的薪酬体系....................第7页
5、绩效考核不明确，员工工作积极性不高................第7页
三、针对卫生院目前薪酬管理的问题提出一些建议..........第7页
（一）、增加薪酬体系的透明度...........................第8页
（二）、完善福利制度，多方面进行激励...................第8页
（三）、加强和处理好薪酬市场调查，健全工资增长制度.....第8页
（四）、采用比较科学薪酬激励方式，注意激励方法的采用...第9页
（五）、绩效考核透明化，提高员工工作积极性.............第9页参考文献.............................................第9页 后记................................................第10页
序 言
201X年XX月中旬，作为大四的学生我离开了学校，寻求一份实习的工作，经过各种招聘信息和渠道我终于找到了一份在XXX镇中心卫生院实习的机会，在这个单位里担任一份有关会计业务方面的工作。XXX镇中心卫生院座落在阆中市南端的XXX镇，始建于1986年6月，改建于2009年，是一所区域性中西医结合，以临床医疗为主的乡镇中心卫生院。建筑面积700平方米，职工15人，开设有中医、内科、牙科、计划免疫、妇幼保健等科室。该院坚持科学发展观，坚持以技术、质量促发展，管理出效益的办院方针，以病人为中心的报务宗旨，为医疗保险定点医院。近几年，出色地完成了该镇的基本医疗、卫生防疫、计划免疫、妇幼保健、健康教育、乡村医生业务培训，合作医疗的组织管理等农村基层卫生工作。由于XXX镇中心卫生院改扩建不久，所以其财务部门的部门的人员比较少，人员分工不明确，工作强度也不一样，例如单位设置有会计主管、出纳职位。虽然该单位规模较小、但是事情繁多，导致财务部门出现了很多问题，特别是薪酬管理这一块，缺乏一个健全的薪酬管理制度体系，导致医务人员的工作积极性不高，卫生院的医疗水平下降，怎么处理好该该单位出现的这些问题和提出解决的优化方案是本次论文最重要的目地。
XXX镇中心卫生院职工薪酬管理制度设计
摘要:薪酬管理制度是单位人力资源的核心内容。如何适应市场需要，建立与现代企业制度想配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度，以充分调动职工的工作积极性，最大限度地开发单位人力资源的潜能，便成为当前需要解决的问题。本文通过对XXX镇中心卫生院薪酬管理制度实施现状进行描述，分析了该单位在薪酬管理制度上催债的优缺点，并对完善该单位薪酬管理制度提出了若干对策。
关键词:职工薪酬、管理制度、人力资源。
职工薪酬是指企业对员工给企业所做的贡献，包括实现的业绩，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和谢答。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，还在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的薪酬制度能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力。因此，研究职工薪酬管理制度具有重要的现实意义。
一、XXX镇中心卫生院简介
XXX镇中心卫生院座落在阆中市南端的XXX镇，始建于1986年6月，改建于2009年，是一所区域性中西医结合，以临床医疗为主的乡镇中心卫生院。建筑面积700平方米，职工15人，开设有中医、内科、牙科、计划免疫、妇幼保健等科室。该院坚持科学发展观，坚持以技术、质量促发展，管理出效益的办院方针，以病人为中心的报务宗旨，为医疗保险定点医院。近几年，出色地完成了该镇的基本医疗、卫生防疫、计划免疫、妇幼保健、健康教育、乡村医生业务培训，合作医疗的组织管理等农村基层卫生工作。
二、中心卫生院薪酬管理制度的现状及弊端
XXX镇中心卫生院由于成立的时间并不是特别久，所以财务管理制度并不是很完善，尤其是薪酬管理制度这一块非常薄弱，并没有遵循薪酬管理制度设计的