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销售奖金奖惩制度篇一
《销售人员奖金管理制度》
销售奖金奖惩制度篇二
《销售奖励制度》
销售奖金奖惩制度篇三
《销售提成奖励制度》
销售提成方案
为完善激励机制和公司分配政策，不断加大销售力度，迅速创造业绩，特拟定以下销售提成奖励方案，实施细则如下：
一、制定销售人员提成奖励制度遵循的原则：
1、鼓励销售工作、销售人员的原则；
2、精神激励与物质激励并举的原则；
3、动力与压力并存的原则；
二、销售提成制的涵义：
1、适用范围：
销售提成奖励制度是针对销售部专职销售人员和其他产生销售成绩的公司员工实行的一种激励奖金制度。
2、销售人员收入基本构成：
销售人员薪资结构分底薪、销售提成及各项单项奖励三部分，公司对年度销售优秀或作出其他突出贡献的员工可进行特别嘉奖。
3、底薪标准：
公司根据新聘销售人员的个人综合素质，确定相应的底薪。
4、提成发放：
所有销售提成需收回合同全部款项后，方可进行提成，提成在春节全年结算时，根据财务部门实际到账销售成绩报表，报总经理室批准后发放。
三、销售人员考核机制：
1、专职销售人员试用期满后，销售部门根据全年销售额指标，结合部门情况、专职销售人员实际情况等因素，向每一位销售人员下达销售保底指标。
2、销售人员试用期内销售业绩也计入个人本年度销售成绩；试用期3个月后，无任何业绩的，予以淘汰。
四、提成奖金方案：
A.秸秆和淀粉基原料销售：
销售提成=销售额*提成率2%
B.淀粉基膜类销售：
销售提成=销售额*提成率5%
五、销售费用的说明：
1、招待费
招待费是指招待客户吃住，礼品等费用，该项开支由公司进行总量控制，业务人员需要接待客户的，需事先申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。
2、差旅费
差旅费是指业务人员为了业务需要，前往外地开展业务而产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需提前申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。 以上两项费用不超过全年销售实际到账金额的0.5%。
。
六、附则
1、本版修订稿自公布之日起实施。
2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，修改本销售提成奖励制度。
销售奖金奖惩制度篇四
《销售奖励制度》
销售奖励制度
一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、 奖励涉及对象：公司所有员工。
三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、 奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
（7）全年出满勤的；
（8）为公司带来良好社会声誉的；
（9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1） 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）
（2） 领导有方、业务推展有相当成效者；
（3） 参与、协助事故、事件救援工作者；
（4） 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；
（5） 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6） 拾金（物）不昧者。
员工处罚制度
一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。
二、处罚涉及对象：公司所有员工。
三、处罚方式：
（1） 通报批评；
（2） 一次性罚金；
（3） 减薪；
（4） 留用察看；
（5） 辞退；
四、处罚事项分类：
1、 重量级处罚：
1、 故意造成重大过失，造成重大损失；
扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。
2. 损失/遗失公司重要物品、设备；
1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工管理费后辞退；
500元—1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80％，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看；
500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。
3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。
4. 包庇职员舞弊，弄虚作假；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。
5. 泄露公司机密；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
6. 品行不正，有损公司名誉；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
8. 全年旷工达4天以上；
员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）。
9. 在公司内打架，从事不良活动。
员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。
10、造谣滋事。
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。
二、一般性处罚：
1、 玩忽职守或督导不力而发生损失；
员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元（视级别不同而定）。
2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备；
员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。
3. 工作不力，屡劝不听者；
员工大会通报批评，留用察看或辞退。
4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
员工大会通报批评，处一次性罚金50-200元，屡犯者留用察看或辞
退。
5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
6. 连续3次不参加公司重要活动；
员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
7. 连续旷工2天；
员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
三、轻微处罚：
1. 工作时间处理私人事务；
员工大会通报批评，处一次性罚金30元—100元。
2. 教育培训无故缺席；
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用察看。
4. 工作时间未经许可擅自离岗；
员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。
5 浪费公司财物；
员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。
销售奖金奖惩制度篇五
《如何制定销售人员的奖励制度》
关于销售人员奖励制度的构建与操作
一、项目概览
营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览
对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类
销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例 ，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但 最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划
就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。
直接基于薪金的报酬计划有以下优点：
★ 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 ★ 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。
★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 ★有利于取得长远利益。
但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。
3、佣金为主的报酬计划
佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：
★ 营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。
★ 销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。
★ 基于佣金的报酬更加于计算和理解。
但该计划也有一些缺点：
★ 营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。
★ 营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。 ★ 更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。
★ 此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。
4、薪金加佣金组合报酬计划
大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。
薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。
优点包括：
★ 营销员有底薪收入。
★ 公司可通过详细说明薪金所包括的服务范围对营销员的活动进行指导，同时佣金部分为卓越的业绩提供内在激励。其缺点恰恰是：
★ 薪点部分并不与业绩挂钩，因而抵销了一定的激励价值。
★该计划也显得复杂，可能会引起误解。虽然这对于简单的“薪金加佣金”计划来说可 能并非存在什么问题，但大多数报酬计划却往往并非如此简单。例如，有一种“佣金加提款账户”报酬计划，其方法是基本按照佣金支付营销员报酬，但营销员可以在销售不景气期间预先使用其未来的报酬。与此类似的还有“佣金加奖金”报酬计划，同样是主要基于佣金支付营销员报酬。但他们同时还会因完成指令性任务，如销售滞销产品而得到一小笔奖金。 营销员还可能取得各种各样的特殊奖金。例如，采用几种认可奖来促进销售，如成立VIP俱乐部，其成员为总销售额前10%的营销员。VIP俱乐部在公司内部享有极高的知名度和威望。
5、配套报酬计划：目标管理（MBO）计划
该计划是针对激励营销员完成销售收入以外的其他目标，而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。
销售数据已经不再是评估销售业绩的唯一标准。销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统，诸如：
★市场份额增长
★销售逐年上升
★准确做出销售预测
★交易的毛利润„„
目标管理报酬计划是激励营销员实现主要目标以外其他一些配套目标的一种理想工具。此外，该计划更有可能依据营销员的态度和行动而不是业绩给予奖励。因此，付出巨大努力而取得来之不易的销售增长的营销员，可以得到一定的目标管理奖励以示与销售并不十分卖力但靠运气取得销售增长的营销员之间的区别。
总之，近几年大多数公司较多采用的是组合报酬计划，通常以以下方式支付：
★固定底薪，一般为80%/70%
★与业绩挂钩的奖金，一般为20%/30%
★目标管理奖金，一般为10%/20%
★长期奖励，例如公司股标购买权
★认可计划，例如VIP俱乐部成员身份
三、激励销售队伍
1、有些人不需 管理人员给予任何特殊的指导就会竭力工作。对他们来说销售是世界最吸引人的工作。他们有远大抱负，工作积极。但大多销售代表还是需要鼓励和特殊的激励。这对于一线销售人员而言尤其突出，原因如下：
★工作的性质：销售是一种会经常 遭受挫折的工作，且常单枪匹马地工作；工作时间没有规律，经常需要离家出差；还要与其他营销员激烈竞争、要奉承客户，因而处于相对较低的地位；他们常常无权采取赢得客户所必要的行动；且有时会失去辛辛苦苦获得的大笔定单。
★人的本性：大多数人在缺乏特殊激励，诸如物质奖励或社会认可的情况下往往不会尽全力工作。
★ 个人问题：邱吉尔·福特和沃克的研究表明，营销员只是偶尔才会全神贯注于工作。他们研究得出的基本模式如下：
激励 →付出努力→ 业绩→奖励 → 满意
这一模式说明，越是激励，人们越会努力工作。辛勤的汗水将换来更优良的业绩；业绩提高则会得到更高的奖励；奖励更高则使他们获得更大程度的满意；而满意度的提高将进一步增强奖励的作用。因此：
★销售经理必须能够令营销员相信，加倍努力 工作或是通过培训掌握更巧妙的工作方法会有助于提高销售业绩。但如果销售在很大程度上取决于经济条件或是竞争行为，则这一点的效果会差些。
就奖励而言，最有价值的体现形式是报酬，其次是职位提升、个人能力的提高及成就感。而价值最小的表现形式则是搞好关系如得到他人的尊重及获得安全感和得到认可。换言之，与表扬和获得安全感相比，通过报酬和给予提升的机会及满足其内在需求的形式，更能激励营销员努力工作。但营销员的人口结构特点表明：
★绝大多数年龄较大、工龄较长以及家庭人口较多的营销员更注重物质奖励。
★ 年轻的未婚营销员或是已婚但家庭人口少及通常受过更正规教育的营销员，更看重高层次的奖励（得到认可、搞好关系和受到尊重及取得成就感）。
2、管理销售定额
许多公司都规定其营销员应该完成的年度销售定额，其报酬常于完成定额的程度挂钩。 销售定额的制定依据是年度营销计划。公司首先进行销售预测并据此确定生产计划、员工人数和财务需要。然后编制销售预测表。销售定额要比销售预测数定得高，以鼓励销售经理和营销员尽最大努力。
3、其他激励因素
公司最常用的有以下两种：
★定期举行销售会议提供了一种社交氛围，打破了常规，使得员工能够有机会与“公司高层领导”交流，同时有助于联络感情和形成团队归属感。这样的聚会是一种重要的交流和激励手段。
★许多公司还举行销售竞赛，可以以轿车、休假、现金或表扬等形式作为奖励。销售竞赛应该为足够的营销员提供合理的获胜机会。
4、评估销售业绩
评估销售业绩在销售奖励制度中起着重要的作用。营销员的报告以及其他观测数据为评估各个营销员的业绩提供了原始资料。
评估销售业绩有以下几种方法：
★与过去的销售情况进行比较：一种评估方法是将营销员目前的销售业绩与其过去的销售业绩进行比较。
★客户满意度评估：越来越多的公司不仅基于产品和客户配套服务，还根据其营销员来进行客户满意的评估。公司可通过邮寄调查问卷或电话方式了解客户对营销员、产品和服务的意见。其中取得客户满意度高者可以获得公司的特殊表扬或者奖金。
★定性评估：还可评估营销员对公司、产品、客户、销售区和工作职责的了解程度。可对个性特点进行评分；销售经理可以检查员工在工作积极性或者遵守公司规定方面所存在的任何问题。
四、销售奖励制度与当前的趋势
1、韩国与日本公司
最近，知识经济在实行机构重组的韩国公司中成为热门话题。几十年以来，韩国与日本的公司以其员工终身聘用制和员工对公司的忠诚度而引以为豪。员工的工龄长短要比其能力高低和业绩好坏重要得多。总经理的薪金和固定奖金必须比一般经理人员高，因为他们的工龄比一般经理人员的工龄长。
1996年，上海一间日本投资银行发生大量员工离职现象，原因在于他们对日本公司传统的薪金和奖金制度感到不满。事实表明，公司汽车司机的薪金和奖金最高，因其工龄为5年以上。而其他工龄不足5年的营销员和分析人员的薪金和固定奖金则较司机低。
这在韩国公司和中国国企中也普遍存在。但韩国《每日经济新闻报》最近一项调查表明，韩国的奖励制度出现了新趋势。人们开始认识到业绩与薪金的关系，他们更加注重知识和创新，而不是工龄和员工忠诚度，即所谓的关系。
调查显示，69.7%的人希望引入奖励制度，只有28.7%的人反对。其中较棘手的问题在于我们缺乏评估业绩的客观标准。出人意料的是，年龄较大（级别较高）的员工要比年轻员
工更赞成引入奖励制度，且他们偏好员工奖励制度而不是团队奖励制度。
引进销售奖励制度存在三个障碍：缺乏评估体系、员工忠诚问题以及过去基于工龄的制度。韩国公司首席执行官的薪金是工作不满一年的新员工的7倍。而美国这一数据则高达165倍。
调查发现，韩国人认为美国公司的这种薪金制度合理，因为比较而言，美国公司首席执行官对其公司的贡献要大得多。
因此我们容易发现，如果有了适当的评估体系，我们就应该引进奖励制度以使公司利润最大化。(见表)
2、中国及其他
自1979年起，中国就开放了金融市场，目前外国金融机构在中国金融市场起着重要的作用。日本进出口银行于1979年在北京建立了首家外国金融代表处。到目前已经发展到544家代表处和170个分支机构或公司，位于上海、深圳、北京、广州、天津等23个城市。其中包括42家外国银行分行，7家合资银行，5家外国财务公司，8家外国保险公司和1家合资保险公司。1997年，外国金融机构总资产占国内金融资产总额的16.2%。尤其突出的是外国银行的总资产、贷款和存款总额分别增长了27%、42%和15%。
因此，高效的销售和营销管理，业已成为他们在竞争在异常激烈的中国金融市场继续发展下去的关注焦点。
而韩国和日本公司的总部，目前正处于“大爆炸”改革时期，其海外经营机构应该引进先进的奖励制度以使公司继续生存下去，但向新制度的过度需要时间。
中国金融机构普遍采用固定报酬（基本工资加各种补贴）制度，传统做法不允许国企员工或经理享受高工资待遇。因此，过去十年间形成了一种复杂的报酬支付方法。员工每月的固定薪金包括基本工资加各种补贴。其中基本工资由政府部门控制，而补贴则可由公司自定。我们发现这种固定报酬制度就决定薪金水平而言要比单纯的基本工资更行之有效。
这种固定报酬因金融部门的不同而存在实质性的差异：保险公司较低，而证券和商业银行要高得多。大多数保险公司确定的基本工资很低，固定补贴也微不足道。AIA是一家合资寿险公司，其营销员规定的月底薪为300元且无其它补贴。而这笔钱即便 是失业工人也可以从当政府领取到。还有平安保险公司，其规定的月底薪为800元外加200元固定补贴，与在岗生产工人的工资差不多。
证券公司和商业银行由于在专业知识和胜任工作能力方面对员工的要求更高，因而规定的固定薪金更高，每月约6000元。最近业绩比较出色的证券公司福建实业规定员工底薪为3000元，外加各种补贴2000元，其中800元为交通补贴，另加200元奖金。国泰是当地最大的一家经纪代理和投资银行，其规定的固定薪为每月4000-7000元，其中基本工资为1500元，总的业务补贴为1500元，住房补贴1000元到3000元。浦东发展银行的情况也大致相同，规定的固定薪金为6000元，其中基本工资4000元，补贴2000元。
3、业绩奖金：奖励制度的另一方面
固定报酬较低的公司给予员工的业绩奖金更有吸引力。平保的业绩奖金为销售总额的1%~5%。而AIA的最低报酬虽为300元，但其业绩奖金达销售总额的40~70%！与保险公司普遍采用销售百分比奖金制度不同，证券公司和银行的奖金制度要更为适中。浦东发展银行规
销售奖金奖惩制度篇六
《公司销售工作奖惩制度》
公司销售工作奖惩制度
为了实行公司的总体销售目标，激励员工全身心地投入销售工作，规范公司各项制度：
公司执行以下制度。
一、奖励制度：
（一）一般奖励：
1、销售总额达到10万以上者，奖励出国旅游一次。
2、销售总额达到20万以上者，奖励销售额的2%。
3、年销售总额达到50万以上者，奖励销售额的5%。
（二）特别奖励：
1、一等奖设1名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第一名者：
且销售总额达到100万以上，奖励现金10万元或价值相当于10万元的物品。
或且销售总额达到50万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。
或且销售总额达到50万以下，奖励现金2万元或价值相当于2万 元的物品。
2、二等奖设2名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第二
第三名者：
且销售总额达到100万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。
或且销售总额达到50万以上，奖励现金2万元或价值相当
于2万元的物品。
或且销售总额达到50万以下，奖励现金1万元或价值相当于1万元的物品。
3、三等奖设3名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第
四、第五名、第六者：且年销售总额达到10万以上，奖励出国旅游一次。
二、处罚制度
1、个人完不成基本任务5万元的，下岗，发生活费350元。
2、部门完不成基本任务5万元，部门内取缔1个人的浮动工 资。
3、个人或部门完不成基本任务5万元的, 取消年终奖金。
4、半年考核一次，个人或部门完不成基本任务2.5万元的，7 月份起发生活费350元，部门取消1个人的浮动工资，到12月底完成基本任务5万元后，年底再补发半年扣发的部份工资。
三、考核方式：
1、以销售公司每位销售员、公司有任务的部门和各代销点、经销点、办事处、团购单位、金卡持有者为个体考核业绩。
2、由销售公司在每月30日公布一次当月销售业绩和累计销售业绩。
3、以实际回收货款进行统计考核。
销售奖金奖惩制度篇七
《销售人员奖惩制度》
销售人员奖惩制度
第一部分 销售人员奖惩规定
一、 奖励
（一）奖励标准
1. 严格遵守公司、部门、项目组各项管理制度、条例、规定、文件等。
2. 行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。
3. 工作认真负责、兢兢业业。
4. 服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。
5. 团结互助、乐于助人。
6. 个人素质高，职业形象佳。
7. 钻研业务，参加并通过相关考试。
8. 月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。
9. 对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。
（二）奖励类型
1. 公开表扬
（1.）口头表扬
销售经理、代理部经理、公司领导在销售日会、周会、公司项目例会及公司大会等会议上口头表扬。
（2）书面表扬
公司以文件形式下发到各部门、各项目组，并存入个人档案。重要表扬刊登在公司对外刊物、公司网站上。
2. 给予优先发展机会
（1.）优先补偿接待客户的机会
（2.）优先选择楼盘的机会
（3.）优先参加公司出资的各种社会培训或外地考察学习。
3. 提前转正、晋级
试用人员提前转正、正式员工给予晋级。
4. 专业奖项
公司视员工所做成绩的不同设定以下奖项并颁发奖金。
（1） 月、季、年销售冠军，年度销售金、银、铜牌奖
每月、季、年根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军，年度颁发销售金、银、铜牌奖。
（2） 新人奖
公司年中、终总结表彰时，对业绩突出，业务水准高而入职未满一年的员工颁发新人奖。
（3） 三好销售员
业务能力好、服务态度好、职业形象好。
（4） 专业服务大使
服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。：
（5） 最佳职业形象
形象好、气质佳、素质高、技术强。
（6） 最佳销售经理
完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。
（7） 合理化建议奖
对项目、部门及公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。
（8） 特别奖
对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。
以上（2）-（7）项奖，公司年中、终总结表彰及公司重要活动阶段评选。
二、 处罚
公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、停牌、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：
（一）罚款
1. 行政违规罚款
（1） 考勤以具体项目作息时间、售楼处考勤表为依据，公司规定
为标准，从工资体现。
（2） 未按规定着装或佩带工作牌者，每次罚款30元，当月累计
二次时，当日不准接待客户。
（3） 违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，在团队当中造
成不良影响者；拉帮结派，搞小团队，经提醒仍未改正的，罚款300——500元。
（4） 无故未参加相关例会，每次罚30元。
（5） 违犯以下任一项，每次罚款10-30元。
A、 打私人电话超过3分钟；
B、 看与工作无关的书籍、杂志、报章等；
C、 吃零食、用餐等；
D、 未保持工作环境整洁，如台面零乱、洽谈桌不归位等； E、 在办公区域吸烟。
2. 业务违规处罚
①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款50元。
②伪造或涂改客户登记（公众或个人登记本），每次罚款100-200元。 ③认购书、正式买卖合同签错者，每次罚款200—1000元。如造成经济损失，由签字者自行承担。
④销售人员欺骗客户，超范围承诺客户，每次罚款500——1000元。 ⑤未自行核对销控，卖重房号，每次罚款200—500元，并自行承担由此造成的一切损失。
⑥未经销售经理同意擅自与发展商联系、直接将房屋出售等等行为，每次罚款200元并且提成充公。
⑦透露客户、员工资料（薪金、佣金等）、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。情节严重者，扣除薪金和佣金并辞退。
⑧未按规定完成并递交各类表格。每份表格罚款10-50元。
（二）停牌
1. 月计迟到、早退累计三次者，停牌1天。
2. 月计不做卫生或不保持工作环境整洁三次者，停牌1天。
3. 工作状态不达标二次以上，（例如不着装、不佩带工作牌、头发乱、带酒气、精神萎靡、情绪不稳定等）停牌1-3天。
4.
5. 培训考核不合格者。 与客户和发展商工作人员发生冲突、争执或被客户投诉，情节较严重者。
6.
7. 当众争抢客户，停牌1-3天。 违反公司业务操作程序或具体要求，擅作主张，对公司造成损害者。
8.
9. 当月被罚款三次以上者，停牌1-3天。 不服从公司安排者。
其它情况停牌天数视情况而定。停牌日销售人员仍到销售现场，但不得接听咨询电话和接待新客户，由销售经理另行安排工作。停牌一天报部门经理，停牌二天以上（含二天）报公司通报批评。
（三）降级
严重违反公司及部门规章制度、条例、规定、文件等；当月被罚款或停牌三次以上；累计罚款或停牌五次以上；当月被停牌3天以上者降级。
（四）辞退并罚款
有下列情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。
1. 严重违反公司、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。
2. 无故矿工三日者。
3. 被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者。
销售奖金奖惩制度篇八
《电商销售奖励制度》
电商平台销售奖励制度及实施方案
为了提高电商平台的销售额度，激发各部门员工的工作动力，提高部门人员福利 ,规范和加强部门管理,形成良好的销售配套竞争机制，优化薪资结构，现将淘宝相关部门人员奖金制度制定如下：
一、 绩效奖金：
奖金的组成：部门所有人员的奖金与每月的销售业绩挂钩，详情如下； A部门提成奖励制度： （日常销售提成和活动销售提成）
日常销售订单提成根据公司的规划设定月销量为5000pcs,每月根据设定的销量来制定分配奖励。
其中电商部由客服部、运营推广文案、美工、仓储物流、采购开发设计部构成，绩效奖金分配比例为：客服部（客服管理人员15%，客服人员40%）、运营推广文案（10%）、美工（10%）、仓储物流（15%）、采购开发设计团队（10%）。 少于5000pcs，无绩效；
5001pcs—8000pcs：超出部分提成1元/pcs；
80001pcs—11000pcs：超出部分提成1.1元/pcs；
11001pcs—14000pcs：超出部分提成1.2元/pcs；
14001pcs—17000pcs：超出部分提成1.3元/pcs；
17001pcs—20000pcs：超出部分提成1.4元/pcs；
大于200001pcs：超出部分提成1.5元/pcs；
案例：以10%提成比例计算个人绩效
1、月销量4500pcs，当月无绩效；
2、月销量7000pcs，当月绩效为：（7000-5000）*1*10%=200元；
3、月销量10000 pcs，当月绩效为：（10000-5000）*1.1*10%=550元；
4、月销量13000 pcs，当月绩效为：（13000-5000）*1.2*10%=960元；
5、月销量16000 pcs，当月绩效为：（16000-5000）*1.3*10%=1430元；
6、月销量19000 pcs，当月绩效为：（19000-5000）*1.4*10%=1960元；
7、月销量22000 pcs，当月绩效为：（22000-5000）*1.5*10%=2550元；
电商平台参与活动的情况下，销售订单的提成根据每次活动的总利润计算20%作为部门绩效奖金。
案例：（活动利润为30万，以美工计算绩效）
30万*20%*10%=6000元
电商部门的销售奖励基数根据上述情况制定执行，具体的执行情况以公司实际情况为准；完成销售量越高，对应奖励提成基数越高。
B客服人员奖励制度：
所有客服人员的提成根据当月客服对应销量计算，订单销量越高对应的奖励金额越高；活动期间所有奖励制度根据公司当次活动的利润计算，取其中利润的20%作为销售奖励。
由于客服部管理人员参与接单的比例较小，给予客服管理人员15%的固定提成；剩余的40%按照客服人员的人数和实际完成率来计算绩效奖金。 具体核算情况如下表：
备注：以上每个阶段为一个基点，每超过一个阶段，超出基点范围的以其所在阶段绩效进行核算，依次类推。
案例：（假设客服有客服管理人员1人、客服2人，客服主管的提成比例占客服部门的15%；客服的个人接单率为40%）
1、月销量3000pcs，对应的绩效应为：0元；
2、月销量7000 pcs，对应的绩效应为：
客服管理人员提成：（7000-5000 ）*1*15%=300元；
客服甲提成：（7000-5000 ）*1*40%*40%=320元；
3、月销量10000 pcs，客服提成为：（10000-5000）*1.1/40%*40%=880元；
4、月销量12000 pcs，客服提成为：（12000-5000）*1.2/40%*40%=1344元；
5、月销量16000 pcs，客服提成为：（16000-5000）*1.3/40%*40%=2288元；
6、月销量19000 pcs，客服提成为：（19000-5000）*1.4/40%*40%=3136元；
7、月销量22000 pcs，客服提成为：（22000-5000）*1.5/40%*40%=4080元； C推广人员奖金制度：
奖金=当月月销售量*单价*10%/淘宝部门推广人数
案例：当月销售量12000 pcs，部门人数1人
（12000-5000）*1.2*10%=840元
D仓储物流人员奖金制度：
仓储物流人员的奖金根据每月的销售量来计算，销售数量越多，发货准确率越高，对应的奖励越多。
具体核算情况如下表：
备注：发货准确率=（发货订单数量-发货出错订单数量）/发货总订单数量，以上表格中每个阶段为一个基点，每超过一个阶段超出基点范围的以其所在阶段绩效进行核算，依次类推。
案例：（假设月销量12000pcs,仓储物流人员3人，发货准确率均为98%） （12000-5000）*1.2%*15%/3*98%=411.6元
计算仓储物流人员奖金时，发货数量越多对应的奖励越高，起关键作用的是
仓储人员发货准确率（配货的正确率，地址填写正确率，商品发错、漏发、多发出错率），发货准确率越高对应的奖励也越高。
E采购开发设计团队奖金制度（10%）
采购开发设计团队在工作中是电商平台的有力后盾，在销售中也占据了巨大的作用，采购开发设计团队的奖金根据每月的销售量来计算，开发的产品受众面越广，销售数量越多，对应的奖励越多。
奖金=当月月销售量*单价*10%/采购开发设计团队人数
案例：当月销售量12000 pcs，部门人数2人
（12000-5000）*1.2*10%/2=420元
F综合考评（总分100分，附加20分）以客服部为例：
1）淘宝部门人员协助本小组出色完成本月任务，由运管负责人和客服主管对工作情况进行评估（30分）；
2）客服平时工作交接及其工作完成情况（20分）；
3）客户回访满意度（30分）；
4）业务素质和能力（20分）
综合素质，业绩突出，多次受到客户表扬及好评（20分）；
每月综合考评分数第一和销售总额第一的当月奖励200元；连续2个月综合考评不及格或连续3次排名末尾的或者3次警告处分的将纳入辞退行列。 个人评分标准：
加分标准（20分）
1、当月工作量、完成质量为全客服之首，且无违规事件——2分；
2、当月销售额或订单量为全客服第一——2分；
3、日常客服考试分数为满分——2分；
4、突发情况或者活动期间在人手不够的情况下能够随叫随到，主动顶班，服从公司安排——2分；
5、在完成本职工作情况下，能够完成上级提成的额外工作——2分；
6、当月有效投诉率为0——2分；
7、优质的服务态度，当月获得客户好评10次以上（书面、口头）——3分
8、对于整个客服团队的管理能够提出合理化的建议，敢于创新，试行后效果理想——5分
扣分标准
1、工作时间使用不得当的言语，与顾客发生争执——3分；
2、交接班工作做的不到位，没有填好相关工作记录，办公左面凌乱——2分；
3、当班时间未能及时回复客户申诉和抱怨，回复过程不耐心，不友好——3分；
4、当班时间离开工作岗位超过15分钟，未告知上级——2分；
5、上班时间处理与本职工作无关的事项、浏览网页等——2分；
6、在办公区域大声喧哗、抽烟饮食等影响他人工作——2分；
7、客户各项信息录入错误——2分；
8、工作时间不按照上级指示，与上级顶撞，与部门同事发生争执、吵闹等
销售奖金奖惩制度篇九
《销售人员奖惩制度》
销售人员奖惩制度
第一部分 销售人员奖惩规定
一、 奖励
（一）奖励标准
1. 严格遵守基金会、部门、项目组各项管理制度、条例、规定、文件等。
2. 行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。
3. 工作认真负责、兢兢业业。
4. 服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。
5. 团结互助、乐于助人。
6. 个人素质高，职业形象佳。
7. 钻研业务，参加并通过相关考试。
8. 月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。
9. 对项目、部门、基金会提出合理化建议并被采纳。
（二）奖励类型
1. 公开表扬
（1.）口头表扬
销售主管、营销部长在销售日会、周会、基金会项目例会及基金会大会等会议上口头表扬。
（2）书面表扬
基金会以文件形式下发到各部门、各项目组，并存入个人档案。重要表扬刊登在基金会对外刊物、基金会网站上。
2. 给予优先发展机会
（1.）优先挑选行业客户的机会
（2.）优先选择区域的机会
（3.）优先参加基金会出资的各种社会培训或外地考察学习。
3. 提前转正、晋级
试用人员提前转正、正式员工给予晋级。
4. 专业奖项
基金会视员工所做成绩的不同设定以下奖项并颁发奖金。
（1） 月、季、年优秀销售
按照比例发放奖金，月度优秀销售评选，按照上月工资结算日到下月工资结算日所完成的人数或金额为准，如9月25日~10月25日之间完成的目标超出部分。
季度优秀销售按照季度第一个月的1号开始至季度末当月的工资结算日，所完成的人数或金额为准，如4月1日~6月25日之间完成的目标超出部分。
年度优秀销售，按照新年第一天至12月25日所完成的人数或金额为准，如1月1日~12月25日之间完成的目标超出部分。
超出目标10%~30% 奖励现金______
超出目标30%~60%奖励现金______
超出目标60%以上100%以下奖励现金______
超出目标100%以上奖励现金______
奖金按照月、季度、年发放。
（2） 新人奖
基金会年中、终总结表彰时，对业绩突出，业务水准高而入职未满一年的员工颁发新人奖。
（3） 合理化建议奖
对项目、部门及基金会提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。
（4） 特别奖
对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。
以上（2）-（4）项奖，基金会年中、终总结表彰及基金会重要活动阶段评选。
二、 处罚
基金会视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：
（一）罚款
1. 行政违规罚款
（1） 考勤以具体项目作息时间、考勤表为依据，基金会规定为
标准，从工资体现。
（2） 未按规定着装或佩带工作牌者，每次罚款50元，当月累计
二次时，做进绩效考评。
（3） 违反基金会规章制度，散布不利于基金会的信息，在团队
当中造成不良影响者；拉帮结派，搞小团队，经提醒仍未改正的，罚款300——500元。
（4） 无故未参加相关例会，每次罚50元。
（5） 违犯以下任一项，每次罚款10-30元。
A、 打私人电话超过3分钟；
B、 看与工作无关的书籍、杂志、报章等；
C、 吃零食、用餐等；
D、 未保持工作环境整洁，如台面零乱、洽谈桌不归位等； E、 在办公区域吸烟。
2. 业务违规处罚
①明显懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款50元。
②透露客户、员工资料（薪金、佣金等）、项目及基金会其它秘密，罚款500-1000元。情节严重者，扣除薪金和佣金并辞退。 ③未按规定完成并递交各类表格。每份表格罚款10-50元。
（二）降级
严重违反基金会及部门规章制度、条例、规定、文件等；当月被罚款三次以上；累计罚款五次以上者降级。
（三）辞退并罚款
有下列情形之一者，基金会有权辞退，并可同时罚款。
1. 严重违反基金会、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。
2. 无故矿工三日者。
3. 被客户投诉，严重损害基金会形象、声誉者。
4. 服务态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。
5. 与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。
6. 涂改基金会重要文件者。
7. 利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。
8. 严重超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。
9. 传播不利基金会的谣言者。
10. 故意泄露基金会机密者。
11. 连续三月目标完成率低于30%者。
第二部分 销售团队奖惩规定
一、 奖励—先进（或优秀）团队
团队有下列情形之一者，给予公开表扬。综合表现佳者颁发先进团队奖，基金会年终总结表彰时颁发证书和奖金。
（一） 互相团结、密切配合
（二）
（三）
（四） 卫生环境状况好 经常组织专研业务 项目组超额完成任务，项目组大部分人员超额完成个
人任务。
二、 处罚
团队有下列情形之一者，给予批评及罚款。
（一）销售人员被客户投诉三次以上；整体形象欠佳，服务态度恶劣者，每次罚款500元。
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