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员工绩效考核管理篇一
《员工绩效考核管理表格》
员工绩效考核管理表格
部门工作综合测量表 定期考绩汇总表 管理员工考核表 绩效考核流程图 考核表范例 考核制度 年度考绩表 人事考评表
软件工程师考评表 相互评价表
选拔干部候选人评分表 业务人员考核表 营销人员能力考核表 营业部门业务能力分析表 月度考勤统计表
职员具体工作能力考核表 职员考核表 职员品行分析表 职员品行考核表 职员品行评定表
中层领导年度工作考核表 重要任务考评表
主管人员服务成绩考核表 主管人员考核表 自我鉴定表 综合能力考核表
总务部门业务能力分析表
部门工作综合测量表
部门
定期考绩汇总表
管理员工考核表
员工绩效考核管理篇二
《公司员工绩效考核管理制度及办法》
员工绩效考核管理制度及办法
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照
总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内,尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等
职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设
计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、
“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
员工绩效考核管理篇三
《员工绩效考核管理制度》
第1章 总则
第1条 考核目的
1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条 考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条 考核原则
1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条 考核周期
1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。
2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6条 考核职责
1人力资源部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）接受、协调处理员工的考核申诉。
（7）负责绩效考核结果的应用管理。
2各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章 绩效考核内容
第7条 经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条 绩效考核指标确定
1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施
第10条 下列人员不得参加年度考核。
1入职未满半年者。
2停薪留职及复职未达半年者。
3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。
5中途离职者。
第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条 考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条 考核实施程序
1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条 考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。
第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
1曾受任何一种惩戒。
2迟到或早退累计扣分10分以上者。
3请假超过限定日数者。
4旷工1天以上者。
第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1在年度内曾受记过以上处分者。
2迟到或早退累计20次以上者。
3旷工两日以上者。
第20条 考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章 考核结果运用
第22条 员工工资级别调整
1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第23条 员工岗位调整
1员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源
部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。
第24条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条 本制度自颁布之日起生效。
员工绩效考核管理篇四
《公司员工绩效考核管理办法》
公司员工绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条 原则
1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
第三条 适用范围
1、公司中层干部（不含销售片区人员）
2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员
第四条 考核机构及职责
1、考核领导小组设置及职责
组长：董事长
副组长：党委书记、总经理
成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章 考核实施
第五条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。
第六条 考核内容
1、中层干部月度考核
2、中层干部年度考核
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核
第七条 考核办法
1、中层干部月度考核办法
根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部
门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。
2、中层干部年度考核办法
（1） 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
（2）民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表1）交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的10%。
（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
（4）绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩1分。
（5）中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生
产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩10分。
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法
每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表3），26日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》（附表4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法
（1） 工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》（附表5），经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》（附表6），对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表1）上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%。
（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表2），凡有公司认同的增
员工绩效考核管理篇五
《员工绩效考核管理制度(新)》
立源咨询员工月度绩效考核管理方案
一、考核目的
1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，
培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效
能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象
本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）
三、考核周期
1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。
五、考核内容及占比
本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：
第一部分：月工作计划、月计划完成率
1、公司总经理考核部门经理以上人员；
2、部门负责人考核部门所属员工；
3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生
1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；
2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作计划：
部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作
计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审
定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩
效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、
人事部分别留存一份。
计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。
未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。
2、工作计划执行
根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上
级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。
对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。
3、考核、汇总
（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成
次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理
完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；
总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制
作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；
（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。
次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成
情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；
部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人
事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；
（四）结果反馈
1、人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；
2、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。
八、考核结果的运用
1、月度绩效工资
根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
2、发放原则：
周期绩效工资=周期绩效工资总额 * 周期绩效考核完成比例
周期绩效考核完成比例=
（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100 * 100％
考核后，绩效工资同本月工资一起发放。
未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。
九、其他事项
1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向
人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
2、本办法经公司总经理批准后，于2013年8月起执行。
3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。
附件：
1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》
立源咨询人事部行政部
2013年08月01日
员工绩效考核管理篇六
《员工绩效考核管理手册》
员工绩效考核管理手册
1. 意义 1.1 目的
绩效考核通过制订有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制订相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。 1.2 用途
了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。
为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职和解聘、制订培训计划提供依据。
通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。 2. 原则
2.1 公开的原则：
考核过程是公开化、制度化。 2.2 客观性原则： 用事实标准说话。 2.3 反馈的原则：
在考核结束后，，考核结果必须反馈给被考核者，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。 2.4 时效性原则：
绩效考核是对考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部门表现代替其整体业绩。 3. 对象
考核对象为除了计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 4. 周期
4.1 公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 4.2 季度考核的周期为每个自然季度。
4.3 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。 5. 绩效考核体系定义
绩效考核体系是由一组既相互独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 6. 绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据。 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力数据。 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风数据。 7. 绩效考核指标
7.1 绩效考核指标定义
绩效考核标准是考核人通过测量或通过与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。 7.2 绩效考核指标制订流程
由考核委员会提出绩效考核标准编制工作计划。对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过。
绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订。 7.3 绩效考核指标制订原则
7.3.1 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。
7.3.2 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩
的高低等作出明确的界定和具体的要求。
7.3.3 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上标准一致。 7.3.4 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。 7.3.5 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
7.3.6 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。 8. 个人绩效考核 8.1 业绩考核
8.1.1 业绩考核定义：
业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业的价值，是绩效考核的核心内容。 8.1.2 业绩考核内容：
公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容。 8.1.3 个人业绩考核方式：
高层管理人员季度个人业绩考核：在季度初制订本季度工作计划，到季度末高层管理人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分。
高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划，确定下一年度的工作重点和工作计划。考核委员会其他成员对年度述职打分（总裁打分占20%权重，其他共占80%权重）。
普通员工季度个人业绩考核：在每年年初事业部责任状确定之后，各事业部负责人根据公司对事业部的要求，确定本事业部员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，普通员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。 8.2 能力考核
考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。 8.3 态度考核
8.3.1 态度考核定义：
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。 8.3.2 态度考核方式：
考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考核本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分；通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果。
9. 各级员工的绩效考核 9.1 高层管理人员绩效考核
9.1.1 高层管理人员范围界定： 高层管理人员指：副总裁、总监。 9.1.2 高层管理人员绩效考核方法：
高层管理人员绩效考核中业绩考核与高管分管的事业部业绩考核挂钩。 9.1.3 高管绩效考核的周期与考核内容。 高管绩效考核分为季度考核与年度考核。
高层管理人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况以及高管分管的事业部季度考核结果。
高层管理人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管事业部年度考核，以及高层管理人员能力考核，态度考核。
高管绩效考核各考核内容所占权重：
季度考核中，季度工作计划完成情况占40%，分管事业部业绩占60%。
高管季度考核得分=季度工作计划完成情况得分*40%+分管事业部季度考核得分平均值*60% 年度考核中，年度工作述职40%，分管事业部业绩占40%，能力考核占15%，态度考核占5%。
高管年度考核得分=年度工作述职得分*40%+分管事业部季度考核得分平均值*40%+能力考核得分*15%+态度考核得分*5%
9.1.4 高管绩效考核等级的确定。
根据高层管理人员季度和年度考核得分，总裁确定各高层管理人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级S；考核得分列第二名的高管考核等级A；考核得分列最后一名高管，总裁视情况给予C或D；其他高管考核等级为B。 9.2 事业部负责人绩效考核
9.2.1 事业部负责人范围界定。
事业部负责人指集团各职能部门的经理、副经理，生产分厂的厂长、副厂长，以及分、子公司的总经理和副总经理。
9.2.2 事业部负责人考核方法
事业部负责人绩效考核中的业绩考核就是其负责的事业部考核。 9.2.3 事业部负责人绩效考核的周期与考核内容。 事业部负责人绩效考核分为季度考核与年度考核：
事业部负责人的季度考核即该负责人所负责的事业部的业绩考核。
事业部负责人年度考核由三部分组成：负责事业部年度考核，以及能力考核，态度考核。 9.2.4 事业部负责人绩效考核各考核内容所占权重。
季度考核中，负责的事业部季度业绩考核得分即为负责人季度考核得分。
年度考核中，事业部正职负责人的事业部业绩，能力考核，态度考核所占权重为75：15：10；事业部副职负责人的事业部业绩，能力考核态度考核所占权重为70：20：10。 9.2.5 事业部负责人考核等级的确定。
事业部负责人季度考核等级就是该负责人负责的事业部季度业绩考核等级。
事业部负责人年度考核等级与该负责人的事业部年度考核等级对应关系如下：
例：如上图若某事业部考核等级为A，则该事业部负责人的考核等级为A或B。 9.3 普通员工绩效考核
9.3.1 普通员工考核方法。
9.3.2 普通员工绩效考核的周期与考核内容。 普通员工绩效考核分为季度考核与年度考核。
普通员工年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核。
9.3.3 普通员工年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重关系如下：
9.3.4 普通员工考核等级的确定。
普通员工季度和年度绩效考核等级与其所在事业部考核等级挂钩。若事业部参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该事业部员工考核等级分布比例如下：
注：如下表中，某部门考核等级为A，则该部门最多可以有10%的员工评为S，可有20%的员工评为A；至少5%的员工评为C，可以没有员工评为D（具体人数计算按照四舍五入的方法确定）。
若事业部参与绩效考核的普通员工人数少于15人但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该事业部员工考核等级人数分布如下：
若事业部参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该事业部员工考核等级人数分布如
10. 绩效考核实施 10.1 绩效考核人培训
10.1.1 考核人培训目的：
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 10.1.2 绩效考核体系对考核人的要求：
要求绩效考核人对被考核者的业务有充分的了解。 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 10.1.3 绩效考核人培训内容。
人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容。
考核指标的计算及评分方式。 绩效考核流程。
绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 10.2 绩效考核实施过程
10.2.1 季度绩效考核工作实施。
员工绩效考核管理篇七
《管理人员绩效考核管理办法》
管理人员绩效考核管理办法
一、 总则
（一）目的
为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。 （二）适用范围
本办法适用于公司所有在职的管理人员。
（三）绩效考核原则
1. 公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2. 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3. 开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 4. 差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。 5. 发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的
共同发展。
（四）绩效考核层次
员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。 1.
部门、区域公司考核。针对部门、区域公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。 2.
个人考核。针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。
（五）绩效考核领导小组
为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：
二、 业务部门、区域公司考核
（一）考核指标提取方式
对业务部门及区域分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。 （二）考核指标体系
1.
业务部门及区域分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、客户、内部经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，进而确定指标体系。
2. 财务类指标的数据由财务部负责提供；客户类指标的数
据由项目管理部负责提供；内部经营流程及学习与创新成长类指标的数据由各部门、各分公司及各区域公司负责积累与提供。
（三）考核周期
业务部门及区域公司考核每季度举行一次，公司总经理办公室负责组织绩效考核实施。 （四）考核流程
1. 目标设定
1) 对于各部门、区域公司的考核，公司根据战略发展目标，结合上一年度的目标完成情况，从财务指标、客户指标、内部经营流程指标、学习与成长指标等四个维度进行定量与定性相结合的考核。
2) 负责组织考核的部门及区域公司根据年度经营计划和以上考核目标，撰写本年度目标责任书。 2. 目标责任书签订
目标责任书撰写完成后，经总经理办公会审议通过，与被考核部门、区域分公司的负责人集中签订。
3. 考核督办
考核过程中，由总经理办公室对被考核部门的执行情况进行督办。
4. 考核实施
1) 考核实施由总经理办公室统一组织，严格按照目标责任书规定进行，定量数据的统计应客观真实，定性指标的评定应公平公正。
2) 考核过程双方应进行良好的沟通，被考核者有权了解考核结果。考核结果经总经理办公会议讨论确定，由总经理签批后生效执行。
（五）考核时间安排
（六）考核方法
业务部门、区域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指标的评分由业务关联部门根据考核标准进行。 （七）考核评分
对于每个考核维度的评分方式如下：
1. 考核总分为100分，各分指标均有分值及评分标准说明； 2. 根据各部门、各区域公司、各分公司考核期内工作重点的不同，每个维度有相应的权重，并会实时进行调整； 3. 考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）
三、 个人考核
(一) 考核指标的体系
1. 员工的考核指标根据KPI（关键绩效指标）设计，每位员工
均应按照绩效考核表中的内容由主管领导、系统负责人及业务关联方对其进行考核。
2. 关键绩效指标根据各部门目标责任的分解情况与被考核者
的岗位职责相结合产生。
3. 管理人员年度绩效考核主要从个人素质与技能等方面设计
考核指标。
4. 管理人员季度绩效考核主要从工作业绩、工作态度、工作能
员工绩效考核管理篇八
《技术部门员工绩效考核管理办法》
技术部门员工绩效考核管理办法
第一条 目的
第一章 总则
为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。
第四条 适用范围
本办法适用于公司技术部门。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
技术部门工作人员。
第六条：考核内容
1、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条 考核方式
考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施
第八条 考核周期
以季度为考核周期，年终进行综合评定。
第九条 考核流程
根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。
第四章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
第十一条 培训
在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十二条 绩效收益
技术人员绩效收益=绩效收益发放总额×考核得分÷100
第十六条 审批流程
考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。
第十七条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第十八条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决； 如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。
附表：
1、员工工作业绩评估表
2、员工工作能力评估表 3、员工工作态度评估表 4、员工绩效考核结果处理表
员工工作业绩评估表
员工绩效考核管理篇九
《员工绩效考核管理制度》
员工绩效考核管理制度
1 目的
为了使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2 范围
2.1 本制度规定了人事业绩考核的职责，原则，方法及考核内容。
2.2 本制度适用于集团公司及其下属各单位六级管理人员以下全体员工（不包括试用期、实习人员、临时工）。
3 术语
3.1 考核标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标。
3.2 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工业绩、能力和态度进行有组织的观察、分析和评价。
3.3 考核者：绩效考核工作的执行人员。
3.4 考核审批者：被考核者的隔级上级。
3.5 被考核者：接受绩效考核者。
3.6 考核执行机构：负责绩效考核有关事务的机构（人力资源部）。
4 职责
4.1 人力资源部：负责绩效考核的组织、协调、考核结果的处理以及制度维护等工作。
4.2 各业务主管部门：负责确定各级评估关系，制定绩效计划和员工提高计划，组织对本部门员工绩效考核的实施，并对考核结果负责。
4.3 由直接主管进行考核评定，分管领导审核确认。
5 原则
5.1 公平性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、发放、时间等事宜，使考核有透明度。
5.2 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。
5.3 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人与被考核人要进行开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内沟通。
5.4 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.5 常规性原则：绩效考核是各级管理者日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须称为常规性的管理工作。
6 绩效考核分类：
6.1 绩效考核根据被考核者的不同薪酬管理模式可分为：月薪制考核模式与年薪制考核模式。
6.1.1 月薪制考核模式适用于与公司签定月薪制合同的工作人员，它共包含二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。
6.1.2 年薪制考核模式适用于与公司签定年薪制合同的工作人员，它共包含二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。
6.2 月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作计划和素质表现。
6.2.1 每月度的绩效考核时间一般安排在上月末下月初的1-5号间。
6.2.2 月薪制员工考核分配的标的是该岗位所确定的月度绩效奖金,年薪制员工考核分配的标的是该岗位所享有考核年薪的各月度分段绩效奖金或年终绩效奖金。
6.3 年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。 7 绩效考核内容及考核指标：
7.1 绩效考核内容由业绩考评和素质考评构成。
7.2 业绩考评由固定指标考核项目与浮动指标考核项目组成，此两项的总和为该阶段预期实施目标考核总额。它们之间的设置配比应按不同的岗位要求与考核阶段实施不定期的变化调整。
7.2.1 固定指标考核项目依据不同的岗位分工与专业性质保持较长时间的固定不变，其
中的各项细分指标及评估分值由考核者与人力资源部共同沟通制订。
7.2.2 浮动考核指标项目则根据部门的不同目标与要求实施不定期的变更，其中各项细分指标则由考核者依据不同阶段的考核要求实施分解设置。月底前经报考核审批人核准后送人力资源部存档（如工作计划书、任务通知单）。
7.3 素质考评内容具体见《员工素质考评评价表》，由人力资源部负责按期实施管理，于月初与员工业绩评价分值进行汇总。
7.4 业绩评价与素质评价各占员工月度绩效考核的60%和40%。即员工月度绩效考核分值=业绩评价分值×60%+素质评价分值×40%。
8、绩效考核奖罚管理
8.1 员工月度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级及考核执行机构人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员作记录报备、员工月度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。
8.2 员工的月度绩效考核满分为100分值，直接上级和隔级上级给予评分后，由人力资源部根据评分标准划定绩效等级并实施相应奖罚。具体的评分标准与等级划分如下： A（优秀级）：90分（含）----100分，出色，不负众望；
B（良好级）：80分（含）----90分，尽职，尚可塑造；
C（普通级）：70分（含）----80分，一般，无潜能表现，尚需努力；
D（落后级）：70分以下，危险，不努力需淘汰。
8.3 以上考核评鉴结果的等级划分标准将直接与该岗位的月度绩效奖金相挂钩，即：员工月度绩效奖金=评分结果×百分比例×该岗位绩效奖金总额（如员工绩效考评达到B（良好级）以上，则可免于处罚）。同时人力资源部将根据每位员工的月度岗位绩效表现能力按季度进行汇总考核，依据月度绩效汇总考核结果的不同等级，将员工的浮动奖金进行升降调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
8.3.1 如果员工连续三个月绩效考评均达到A（优秀级）考核要求，可获参加季度优秀员工评选资格并可获取绩效奖金晋级一级申请权利（各部门按人数比例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：10：1（部门总人数），部门人数低于10人可推荐1名参加，如该某部门无A（优秀级）员工，则名额作废）。
8.3.2 如果员工连续三个月均未达到B级考核要求，则绩效奖金降级一级（各部门限额
不限，人力资源部负责执行）。
8.3.2 如果员工连续三个月均未达到C级考核要求，则将被停职或作调岗处理。
8.4 调整后的绩效奖金只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级征订评定绩效奖金的浮动比例。同时由人力资源部负责按部门类别统计填写“员工月度绩效考核汇总表”，一式二份，一份送达各部门负责人，一份留存，年终汇总后存档。
8.5 员工年度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及考核执行机构人员其同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。
8.6 年度绩效考核的内容和实施：员工的年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的，年度绩效考核的评分为12个月份的得分加权评分值。
8.7 依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四等。具体等级划分标准如下：
A（优秀级）：90分（含）----100分，出色，不负众望；
B（良好级）：80分（含）----90分，尽职，尚可塑造；
C（普通级）：70分（含）----80分，一般，无潜能表现，尚需努力；
D（落后级）：70分以下，危险，不努力需淘汰。
8.8 依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：
8.8.1 如果员工年终绩效考评达到A（优秀级）考核要求，可获取岗位工资晋级一级申请权利（各部门按人数比例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：10：1（部门总人数），部门人数低于10人可推荐1名参加，如该某部门无A（优秀级）员工，则名额作废）。
8.8.2 如果员工各月度绩效考评及年终绩效考评均达到A（优秀级）考核要求，则可获取资格参加集团有限公司年度优秀员工评比活动（各事业部按人数比例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：300：1（事业部总人数），事业部人数低于300人可推荐1名参加，如该事业部无A（优秀级）员工，则名额作废）。
8.8.3 如果员工年终绩效考评达到B（良好级）考核要求，则该岗位工资待遇保持不变。
8.8.4 如果员工年终绩效考评为C（普通级），则该岗位浮动奖金予以降级一级。
8.8.5 如果员工年终绩效考评为D（落后级），则将被停职或作调岗处理。
8.9 申诉条款：本制度由人力资源部制订并负责解释，如有员工对本公司的各项考核结果存有疑义或不满，可向上一级领导（隔级领导）提出书面申诉，经分管领导审批同意后，
报备至人力资源部实施立案调查。
9 附录
9.1 相关文件
9.2 相关记录
1、 《员工素质考评评价表》（GA/RM 02·03-01B）
2、 《月度绩效考核评鉴表》（GA/RM 02·03-02B） 3、 《年度绩效考核评鉴表》（GA/RM 02·03-03B）
4、 《月度业绩考核结果汇总表》（GA/RM 02·03-04B） 5、 《月度绩效考核结果汇总表》（GA/RM 02·03-05B）
9.3 相关流程图
《员工绩效考核管理流程》
附加说明：
本制度由人力资源部负责起草。
本制度由人力资源部负责解释。