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人员管理与培训篇一
《管理学企业员工管理与培训及开发论文全文》
高 等 教 育 自 学 考 试
毕
业
设
计
论
文
1
毕业设计（论文）评议意见书
2
3
毕业设计（论文）任务书
毕业设计（论文）题目：企业员工的培训与开发
一、毕业设计（论文）内容
自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。培训作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文总结提出了培训与开发的重要作用及意义，企业建立培训与开发的计划和一般原则，介绍了培训与开发的类型内容和方法，综合分析企业培训与开发方面存在的问题，着重分析对于 4
新经济时代的知识人才需要把培训与开发贯穿职业始终，最后，结合作者所在公司的具体情况，结合前文所述，分析所在公司员工培训与开发的优缺点，并提出自己的意见和建议。
二、基本要求
1、说明企业员工培训与开发的作用及意义
2、说明企业员工培训与开发的计划及应遵照的原则
3、企业员工培训与开发的类别、内容及方法
4、企业员工培训与开发运用中的不足
三、重点研究问题：
1、企业员工培训与开发的意义
2、企业员工培训与开发的原则
3、企业员工培训与开发中的不足
四、主要技术指标：
五、其他需要说明问题
5
人员管理与培训篇二
《企业员工培训管理的思路和方法》
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培训
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，提高他们的综合素质和摘要：
胜任工作的能力，为企业发展服务，提高企业竞争力。创新培训管理思路，采取正确的培训方法，努力打造科学的培训方案，使企业员工的培训收到良好的效果。
企业员工 培训 思路 方法关键词：
随
着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和
从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。
2.提升员工综合素质，为企业发展服务从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要
作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。
一、企业员工培训的必要性
现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。
1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力
培训
traininG
的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。
二、创新企业培训管理思路
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同
价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。
1.创新培训机制
一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。
2.创新培训方式
通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。
3.创新培训内容
根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重
点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
4.创新培训评估体系
对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。
三、企业员工培训方法的探讨
培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。
如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的
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培训
不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。
4.兴趣——学习动机的培育
员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。
5.调动各种感觉器官共同工作
应该说学习是一个获取知识、掌握技能、提高素质的过程，当知识和技能传授给学习者后，学习的过程即告结束。在正常情况下，员工掌握知识和技能通常是运用五种基本感觉来实现的。如果员工能同时运用几种感觉器官进行学习，便可以获得最佳学习效果。例如，在饭店厨师的培训中，如果只向员工讲授配方，那么员工只能停留在浅显的感性认识阶段，决不可能烹调出达到标准的饭菜；如果在介绍菜肴的制作知识之后，让员工观察烹调示范，结果就会好一些；如果让员工合力投入学习，既看又记，深度辅导，员工的学习便会达到最佳效果，逐步成为合格的厨师。心理学研究表明，人的各种感官在学习时所起的作用是不同的，通过味觉可学到1%，通过触觉可学到15%，通过嗅觉可学到35%，通过听觉可学到11%，通过视觉可学到33%。当然，学习的方式或借助的工具也直接影响到学习效果。因此，培训教师要充分认识培训过程中的基本规律与原则，掌握个体心理、情绪、思维、兴趣、意志、气质、品格等方面的差异，有效调动员工学习的积极性和动力，才能获得良好的培训效果。
总之，运用正确的培训方法，实施有效的培训管理，不但要讲究有效性，而且也要提高有效的转化率，找准培训需求，运用灵活多样的培训方法，将以“学”为重心，转向以“习”为重心，在企业内部建立起员工自动自发的组织学习氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，使员工通过培训提高工作业绩，作者简介
陈武魁，原中国石油新疆技师学院人事（组织）科科长，现为高级主管、政工师。
相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：
1.掌握学习效果的阶段性变化规律
企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：
第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。
第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。
第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。
尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。
2．采用分散性培训的学习方式
心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。
3.激励——以考核促培训
考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响
人员管理与培训篇三
《管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析》
准考证号：010609306126
本科生毕业论文（设计）
管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析
学 院： 江西科技学院
专 业： 工商企业管理
班 级： 08级工商四（2）班
学生姓名： 卢 凤
指导老师： 胡映庆
完成日期： 2013年10月30日
本科论文原创性申明
本人郑重申明：所呈交的论文（设计）是本人在指导老师的指导下独立
进行研究，所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论
文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文
的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。本人完全
意识到本申明的法律后果由本人承担。
学位论文作者签名（手写）： 签字日期： 年 月 日
本科论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学
校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查
阅和借阅。本人授权江西科技学院可以将本论文的全部或部分内容编入有
关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学
位论文。
学位论文作者签名（手写）： 指导老师签名（手写）：
签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日
摘 要
企业管理人员作为企业战略规划和决策的执行者，一个企业的管理者正确的决策与有效的执行是非常重要的，对企业成长过程中所出现的问题进行对策分析更是重中之重。本文对结合当今企业的一些招聘与培训现象，对企业在管理人员的选拔和培训方进行简要阐述。重点分析企业管理人员选拔和培训过程存在的问题，并对相应的对策进行论证分析。一方面从企业管理角度，提出企业在选拔管理人员过程中容易出现的问题及对策进行分，为企业选拔到优秀的管理者提供建设性依据。另一方面从企业发展的角度，分析当前企业培训存在的问题，同时对问题的解决策略进行辩证分析。最后对文章所述问题进行了总结，阐述了对文章全面展开研究所具备的意义和价值。
关键词：管理人员；选拔；培训；问题分析
Abstract
Enterprise management personnel as the executor of the enterprise strategic planning and decision-making, the management of an enterprise correct decision-making and effective implementation is very important, in the process of enterprise growth analysis of countermeasures for the problems is Paramount. In this paper, combined with some of today's enterprise recruiting and training of phenomenon, in the management of the enterprise personnel selection and training of party briefly in this paper. Focus on analysis of problems existing in the enterprise management personnel selection and training process, and the corresponding countermeasures for demonstration analysis. On the one hand, from the point of view of enterprise management in enterprises are put forward to select managers prone to problems and countermeasures in the process of points, the selection for the enterprise to the good managers provide constructive basis. On the other hand, from the perspective of enterprise development, analyzes the current problems of enterprise training, at the same time to the dialectical analysis strategy to resolve the problem. Finally, summarizes the problems mentioned in the article, expounds the significance of research on articles in full swing and value.
Key Words: manager selected train problem analysis
目 录
摘 要 ............................................................................................................................................. I Abstract .................................................................................................................................... II
第1章 引 言 .......................................................................................................................... 1
第2章 企业管理人员的选拔 ........................................................................................ 2
2.1 管理人员的选拔方式 ................................................................................................ 2
2.1.1 内部选拔 ................................................................................................................. 2
2.1.2 外部招聘 ........................................................................................................... 2
2.2 管理人员的选拔标准 ................................................................................................ 2
第3章 企业管理人员选拔存在的问题及对策分析 ........................................ 3
3.1 选拔中存在的问题 ...................................................................................................... 3
3.1.1 求全能型人才，脱离实际 ............................................................................. 3
3.1.2 用人规定太死，缺乏灵活性 ...................................................................... 3
3.1.3 公平公正原则 ......................................................................................................... 3
3.1.4 因人设岗 ............................................................................................................. 4
3.2 选拔中存在问题的对策分析 .................................................................................... 4
3.2.1 不求全能型人才，量体裁衣 ............................................................................. 4
3.2.2 不要一味地墨守陈规，因循守旧 ..................................................................... 5
3.2.3 贯彻公平公正原则 ............................................................................................ 5
3.2.4规避因人设岗 ...................................................................................................... 5
第4章 企业管理人员的培训 ........................................................................................ 7
4.1 培训的目的 .................................................................................................................... 7
4.2 培训的形式 .................................................................................................................... 7
第5章 企业管理人员培训存在的问题及对策分析 ........................................ 9
5.1 培训中存在的主要问题 ............................................................................................... 9
5.1.1 领导不重视 ......................................................................................................... 9
5.1.2 培训体系不够完善 ............................................................................................. 9
5.1.3 缺乏健全的培训评估体系 ................................................................................. 9
人员管理与培训篇四
《员工管理培训教材》
人员管理与培训篇五
《从业人员健康管理制度和培训管理制度》
从业人员健康管理制度
一、食品生产人员每年必须进行健康检查，不得超期使用健康证明。
二、新参加工作的从业人员、实习工、实习学生必须取得健康证明后上岗，杜绝 先上岗后查体的事情发生，同时进行相关培训。
三、食品卫生管理人员负责组织本单位从业人员的健康检查工作，建立从业人员卫生档案，督促“五病”人员调离岗位，并对从业人健康状况进行日常监督管理。
四、凡患有痢疾，伤寒，病毒性肝炎等消化道传染病以及其他有碍食品卫生疾病的，不得参加接触直接入口食品的生产经营．
五、当观察到以下症状时，应规定暂停接触直接入口食品的工作或采取特殊的防护措施：腹泻，手外伤、烫伤、皮肤湿疹、长疖子、咽喉疼痛、耳、眼、鼻溢液、发热、呕吐。
六、食品从业人员应坚持做到“四勤”。即勤洗手、剪指甲、勤洗澡、理发、勤洗衣服、被褥、勤换工作服。禁止长发、长胡须、长指甲、戴手饰、涂指甲油、不穿洁净工作衣帽上岗和上岗期间抽烟、吃零食以及做与食品生产、加工、经营无关的事情。
七、对食品从业人员实行德、能、勤、纪综合考核，具优者给予表扬或奖励：对综合考核成绩欠佳者进行批评教育使其改正；对不改者劝其离岗或规定依法解除劳动合同。
八、应建立从业人员健康档案。定期对从业人员进行食品安全和健康管理培训，并做好培训记录。
从业人员培训管理制度
1、食品生产、经营、餐饮人员必须在接受食品安全法律法规和食品安全知识培训并经考核合格后，方可从事餐饮服务工作。
2、认真制定培训计划，在食品药品监督管理部门的指导下定期组织管理人员、从业人员进行食品安全知识、职业道德和法制教育的培训以及食品加工操作技能培训。
3、餐饮服务食品人员的培训包括负责人、食品安全管理人员和食品从业人员，初次培训时间分别不少于20、50、15课时。
4、新参加工作人员包括实习工、实习生、必须经过培训、考试合格后方可上岗。
5、培训方式以集中讲授与自学相结合，定期考核，不合格者离岗学习一周，待考试合格后再上岗。
6、建立从业人员食品安全知识培训档案，将培训时间、培训内容、考核结果记录归档，以备查验。
人员管理与培训篇六
《如何做一名优秀的管理人员(培训)》
如何做一名优秀的管理人员 管理和领导的区别：领导，其实就是带领和引导，是企业的决策者或老板，一个企业只能有一个领导者；再者，领导更多地是一种角色上的定位，领导具体指的是一个人，比如我们在单位经常说：领导吩咐了，按领导说的办，请示领导等等，这个领导就是指具体的一个人。而管理的范围要宽泛的多，从字面上理解，是管着和制理、理顺的意思，是让一个机体在一定的框架范围内有序地运行，而这个范围无疑也应该包括领导在内。领导应该是管理的一种方式，只是和一般的管理在方式和层次上不同罢了。好的领导一般都是一个出色的管理者，他的成功往往依赖于他出色的管人的技巧。
如何做好一名合格优秀的管理者？
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格优秀的管理者呢？显得尤其重要。
一、 对待企业要忠诚敬业
忠诚，自古以来就是一种中华美德，尽忠职守是对人良知的尊重，是一种优 秀的工作品质。对企业忠诚，能使你获得领导的信任，企业才会给你锻炼自身的机会和发展才能的平台，同时能获得比薪水更重要的东西---成就感、荣誉、经验的积累和能力的培养。敬业，就是尊重自己的工作，满腔热情、善始善终、尽职尽责的工作，并带着强烈的使命感和责任感在工作中全力以赴。敬业是付出也是收获，敬业是一种积极向上的人生态度，是一种精益求精、一丝不苟的作风。敬业让你心安，因为你付出的是汗水，但收获的是成功；敬业也让你家人心安，因你有了一份养家糊口的收入；敬业更让你的领导心安，因为他放心你的工作，你所有的努力，别人是可以看得到的。
二、 具有很强的责任心
责任是一种强烈的使命感。责任是人生最根本的义务，也是对生活的积极接 受，更是对自己所负使命的忠诚和信守。责任心是一个人对自己的所作所为负责，是对他人、对集体、社会、国家、及至整个人类承担责任和履行义务的自觉态度。这是一个人的态度，它几乎无法学习，你也无法强迫。如果一个人没有责任心，他即使有再大的能耐也做不出好的成绩来。有责任心的人一定会努力、认真工作；听从安排，肯于协作；有责任心的人做毎一件事都会坚持到底，不会中途放弃，一定会按时、按质、按量完成任务，解决问题，能主动处理好分内与分外相关工作，有人监督与无人监督都能主动承担责任而不推卸责任。
有一个老总裁要退休，找了一个新总裁，进行新老交替，临到时，老总裁交给新任总裁两个信封，告诉他：现在自己退休了，这么大的企业就交给你了，在你今后的管理经营中肯定会遇到一些困难，你遇到实在解决不了的困难，就打开第一个信封，遇到第二个类似的困难，就打开第二个信封，这是自己一生经验的结晶。新任总裁在工作中屡见成绩，干了一段时间后，遇到了一个自己很难解决的问题，他想起了老总裁交给他的两个信封，打开了第一个。第一个信封里有一张纸条，纸条里有一句话：把这件事的错误归为你的上一任总裁。新总裁想，
是啊，这件事原来也是上一任总裁参与过的，这样一推卸，自己身上就没责任了。于是，这个问题很快得到了解决。一段时间后，新总裁又遇到了一件棘手事，他又想起了第二个信封，信封里还是一张纸条，上面写着一句话：请马上写两个信封，转交给你的下一任总裁。
从这个例子中可以鲜明地看到一个管理者的责任意识。当你在管理中遇到问题，你经常会用“我认为，之所以，那是由于”，从而拒绝承担责任，那你的员工也会拒绝承担责任。问题在于自己，你只有回答三个字：我错了。
三、 具有优良的品德素质与人格魅力 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是； 具有宽阔的胸怀； 具有公正用权意识；具有求真务实作风； 具有理智的感情。 优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。 有人对我讲，一个优秀的领导管理下属，85%靠人格魅力。这句话虽然有些夸大，但说明一个领导的人格魅力至关重要。领导做事一定不能有私心，要做到公开、公平、公正。一个优秀管理者的人格魅力都是从生活和工作中磨练出来的，都是靠德与行让人真实感受到的。一个优秀的管理者要想得到下属的拥护不是因为你在其位，而是在于你其为。我们常讲：“有其为才有其位”，就算你“有其位但无其为”，你很快就无法带领你的团队。一个管理者的优秀是靠客户和下属评判的，客户和下属对你的尊重，要么靠你的德，要么靠你的能。同时，一个优秀的管理者要学会对下属的尊重和爱护，一个人对另一个人真心的关心和爱护，通过内心是完全能够感受到的。
四、 明确自己的工作目标
一个优秀的管理者要善于设定目标和愿景，不断地为自己为下属描绘一个又一个美好蓝图。没有目标管理就失去方向，没有愿景就会让员工缺乏向上的动力。一个企业和个人都需要有一个目标和愿景，如果个人和企业的目标和愿景都一致的时候，员工就会把企业的追求变为个人的追求和努力的方向。最近有一本叫作《秘密》的书相当畅销，全文举了相当多的案例讲了一个牵引力法则。书中的大意是：首先，我们要确定一个目标和愿景，要用内心去描绘那个目标有多美好和用内心去感知那个目标和愿景；然后，我们要详细制定达到那个目标和愿景的路径和方法；最后，我们按照我们既定的路径和方法努力去触及那个目标，过程中不断检核。有了目标和愿景以后，我们会不知不觉地就达到了那个目标。有的企业和个人不能得到大的发展，就在于自己给自己划了一个圈，觉得我只能这样，这就是我们通常说的“划地为牢”，永远都无法突破！
早期的军队长时间在雪地行军时，有20％的士兵眼睛失明，一些军医经过会诊，认为造成士兵失明的主要原因是因为强光照射，光线通过雪地反射灼伤了眼球。避免这种情况再次发生的措施似乎很简单，给每个士兵发一副墨镜。但行军下来，依旧发现有20％的士兵失明，由此可见，士兵失明的原因并不是由于强光照射。经过专家的研究，得到一个结论，人的眼睛有一个习惯，必须在一定的时间捕捉到不同的落点，看到不同的事物，当一个人的眼球长时间只能看到一种色彩时，会造成眼球疲劳，疲劳过度，就会造成失明。这种情况如何改变，可
以提前在行军的路上，插一些各色的小旗子，士兵就不会失明。
这告诉我们一个企业，一个人在发展的过程中，应该有一些目标，不要一眼茫然，否则企业会失明，管理人员也会失明。明确企业和自己的发展目标，是管理者的首要素质。
五、 善于合作与沟通
你的思想要被别人接受，那么一定需要你去沟通。一个优秀的管理者如果无法与你的上级、下属进行有效沟通，你的思想就很难得到上级的认可和下属的支持，也就谈不上执行。
在捕猎的过程中，老鹰、猎狗、马有着明确的分工。老鹰负责高空侦查猎物，发现目标后，老鹰会通知猎狗进行追捕，猎狗捕获猎物后，会交给马带回去，整个分工非常明确。有一次，老鹰在空中发现了一只野兔，通知了猎狗，猎狗紧追不舍，但没想到这只野兔奔跑的速度非常快，眼看就追不上了。这时，老鹰从空中俯冲下来，叼住了野兔。猎狗不高兴了，向老鹰提意见，既然分了工，那就应该各司其职。又一次，猎狗在追捕野兔中，旁边蹿出了一只野狼。为了争夺猎物，野狼与猎狗厮斗起来。赶走了野狼，猎狗身上已是伤痕累累。猎狗责怪老鹰见死不救，老鹰却说，自己的事情不是要自己处理吗？
在我们的企业中有没有？在许多单位、企业中，一些部门会形成自已的特色，客观构成了内部的相对独立，然而涉及到全局利益时，该合作就要合作，对外，所有管理者只有一个概念“我们”。
六、 敢于面对压力 敢于接受挑战
有句话讲：“不为失败找借口，只为成功找方法”。有很多人把失败归结于种种的理由，在这样的心态下就不会有为成功找方法的积极心态。看完《孔子》这部电影后，其中有句话最令我难忘：“你不能改变世界，就只能改变自己的内心”。在这里我想说，环境和周围的人物都不会因为你的喜好而自然改变！那么，你能做的就是尽最大努力去改变你周围的环境和事物，不能改变你周围的环境和事物的时候就得要改变自己，顺应自然。“要么适应社会，要么被社会淘汰；适者生存，不适者淘汰”是宇宙中唯一不变的定律。
《致加西亚的信》，在全球的图书销售榜上名列前茅。图书的情节非常简单，美国总统要求中尉罗文给加西亚送信，罗文不知道加西亚在哪里，也不知道加西亚是谁，会在什么时间出现，不知道送一封什么信，为什么要送信，但罗文中尉以其绝对的忠诚、责任感和创造奇迹的主动性，完成了把信送给加西亚这件“不可能的任务”。
在我们的企业中，许多员工包括管理者，接受任务时，会问很多为什么。可能有一项工作不是你做的，但老板让你做，大多数的人是这样的：老板，这件事不属于我，应该是某某部门；老板，为什么让我做这件事，这件事对我来讲没意义；老板我觉着这个你应该找谁做。这种态度都是要不得的，我们应该持有的是：毫无怨言地接受每一次任务。
七、 不断学习不断提升
有一个年轻人去砍树，他一天到晚流汗不止，可工作量并不能让自己满意。
年轻人发现，和他在一起的一位老人，平时看起来很悠闲，一天工作量却超过了自已。年轻人非常不解，老人告诉年轻人，他每天只是砍一会儿树，然后就是休息，休息之余，他磨砍树的斧子，等待下一次工作。
故事是老故事，但启发颇深。在信息社会，我们想获得成功，要掌握两方面的内容，第一要掌握知识，第二要掌握信息，获得知识和信息的途径，就是学习，终身的学习，只有学习我们才无往而不胜。
在以前，学习只是停留在学校的概念中。现阶段大学生的就业越来越难，这说明文凭的
有效期越来越短，只能证明你曾经接受过某方面的教育，并不能说明你现在具有这方面的能力。知识是有保鲜期的，学习要活到老，学到老，每一天都去学，这样才能提高自己的经营管理能力，才能领导团队。“我今天站在这里演讲给学生一杯水，两年后我还是在这里演讲，还是从原有知识的桶里舀出一杯水，这杯水就成了臭水。”
八、 树立良好的自身形象 以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法，严于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局，维护团结形象，建立和谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。
九、 激励员工 激励自我
有个穷小伙子患上了近视，看东西越来越模糊，他到了医院。眼科大夫建议他配镜，可小伙子没有钱。大夫特别善良，很乐意帮助他身边的每一个人，他随即把自己的眼镜摘了下来，送给了年轻人，大夫说：“我的眼镜已经戴了二十年了，感觉特别好，和它有了感情，今天把它给你，希望给你带来帮助。”小伙子戴上后说： “不行，看东西模糊。”眼科大夫说： “不可能，我戴了二十年也没晕啊，你再试试。”小伙子怎么试都不舒服。大家都知道大夫的眼镜未必就适合小伙子。要激励员工，取决于你对员工了解多少，要针对他的需求进行激励。 怎样来激励员工的工作热情呢？提高员工的工作兴趣；让员工知道工作评价；让员工积极参与决策性、计划性工作；使员工在工作中获得满足的感觉；改善单位的人际关系；给员工良好的工作环境。
记住：“先做人，后做事”，“先铺路，后开车”。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活你越宽容；对自已越宽容，生活对对你越苛刻。
自我激励的方法：
1、把握情绪，学会调整。情绪不好时，不要急于处理问题。
2、结交希望你成功而有主见的朋友，经常与他们畅谈
3、直面困难、恐惧。在过程中寻找感觉，在困苦中寻找快乐。
4、该放弃的，坚决放弃。记住：“吃亏是福”这句名言。
5、积极向上，心态平和，敢于参加竞争
6、挑战自我，经常内省。记住：“挑战自我是生命的源泉”。
8、 忘记自已的功绩。“过去的已经过去，一切从头开始
8、不怕摔跤，不怕犯错。敢于承认、改正错误。
9、学会放松，找到自已的休整点，准备再上路。
10、甘做小事，善于积累。由小到大，积少成多。
十、用正确的态度和真情对待员工 对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”
1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。
人员管理与培训篇七
《推广人员培训与管理》
人员管理与培训篇八
《岗位管理与人员培训管理》