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篇一:《管理制度与薪酬体系》
薪酬体系制度的若干调整
1、 激励提成计提方式的变更：0.05%的激励提成仅现金结款才可享受。（现金
结款指在发货当月内回款。） 2、 任务考核制：通过年度目标、各销售员所负责区域的上一年度的销售份额
设定季度目标。以整体区域销售业绩提升50%为基础目标。未完成或超额完成设立奖惩机制。
① 奖：超出完成，按超额的额度，计提0.5%的任务奖励。
② 罚：未完成，按与基础目标所相差的额度，处以0.5%的任务处罚。
（如A销售人员所负责区域，第一季度，在10年所取得的回款是50万，那么第一季度A销售人员的极度基础目标为75万。如最终实际完成95万，则予以20万*0.5%=1000元的奖励；如最终实际完成55万，则处以20万*0.5%=1000元的罚金）。
（奖励机制从第二季度开始实施，处罚机制从第三季度开始实施。）
3、 新客户开发奖。每开发成功一个新客户，给予一次性50元的新客户开发
奖。
4、 扣息制：累计回款额<应收账款，即比例小于1:1时，按照差额计提利息。 ① 计提比例：A类客户按照差额的5‰计提利息，B类客户按照差额的3‰计提利息。
② 返还机制：于年底视经销商的财务数据，将扣除的利息部分或全额。当累积回款额：应收账款比例即年度周转次数大于等于2小于3时，予以60%返还；当比例大于等于3时予以100%全额返还。
③ 计提、返还时间：利息每月计提（首季度1、2、3月免除），年底按比例一次性返还。
关于Muztaga员工薪酬体系及管理制度的若干规定
一、 管理制度
1.1考勤制度
上班时间，8∶45——11∶30 1∶30——5∶30
迟到早退十五分钟内，扣15元(三次以内免)；迟到早退四十五分钟内，扣30元；超过
四十五分钟，扣50元，无故缺勤一天，扣80元。
一个月内事假不得超过三次。请事假需要总经理批准，如总经理出差在外，则将假条交
至廖新发批准。 1.2审批制度
公司所有票据由经办人申请，总经理审核，董事长审批。 其中基本工资、公司日常费用开支可由总经理代为审批，销售定价、低于成本价销售、坏账、提成与利润分配以及额外奖金等必须有董事长审批。 1.3合同管理制度
经销合同由销售人员拟定，销售主管审核、总经理签订；生产合同由设计人员拟定，总经理
审批签订；
所有合同原件交由财务主管保管、其他相关人员保留复印件或电子稿备查。 1.4销售区域划分制度
客户归属与区域划分由销售主管核定、总经理审批，并将最终的客户归属表递交财务主管。如有变动，每月更新。 1.5会议制度
原则上董事长召集全体员工每月召开一次会议，分析、决策库存结构、新款开发、营销
政策，目的是降低库存比例，提高资金周转率，开发客户渠道，优化人力资源配置。 公司每周例会，周一上午。
晨会由总经理或部门经理另行约定。 1.6工作汇报制度 工作邮件：公司所有员工于每周六写周工作报告给经理，包括上周工作小结和下周工作
计划。
销售人员月工作报告（包括上月经销商洽谈沟通情况，新客户开发情况，销售、回款数(薪酬体系的制度与变更)
据及下月工作计划等），书面形式递交经理。
销售主管季度工作总结、工作计划，书面形式递交总经理。 总经理（半）年度工作总结、工作计划，书面形式递交董事长。 财务人员每月填写财务报表，上报财务数据。 1.7工作服制度
工作服是公司福利不是义务。
申领工作服，必须填写单据，总经理签字批准，由廖新发负责发放。 原则上2年发放一套（春夏、秋冬两季）
申领工作服后，在对外工作场合，必须着装MUZTAGA产品，否则公司不再对此员工履行
本福利。 1.8员工注意事项
工作时间内不得在工作区内接听私人电话。
工作时间内不得网络私聊，做与工作无关的事情。 无特殊情况，家属尽量不进入公司办公区。
二、 薪酬构成
利益共享、有奖有罚，通过合理的薪酬构架的设定，以期充分调动每一位员工的工作积极性同时层层问责、严格控制好从生产到销售的每一环节。 2.1利润分成
按年底净利润的百分比计提 2.2库销比奖金
库销比奖金=【1-（库存金额+应收账款）/销售回款】*10万元
即按销售汇入款与存货金额的比例，以1：1为基点，每下降0.1点，奖励1万元。于年底一次性计算计提。 2.3销售提成
销售提成=基本提成+激励提成-利息 基本提成按销售汇入款的1%计提；
激励提成：从产品发出之日计60天内（含60天）汇入货款或者经销商的累计回款/应收账款>=2（其中累积回款按半年计）时，按汇入款的0.5%额外计提。
利息：累计回款额<应收账款，按照差额的5‰计提利息。销售提成每月结算。
销售人员按照客户类型的不同按比例分配提成：
A类客户（归属于销售人员，由销售人员全权负责的客户）：计提100%
B类客户（主要由经理负责洽谈、确定合作，但指定销售人员负责确认订单、发货等操作、执行的客户）：计提70%
C类客户（完全归属于经理）：暂不做计提
具体客户类型与区域划分由销售主管核定、总经理审批并递交财务主管。
2.4待分配销售提成
B类客户销售提成的30%+C类客户销售提成的100%
由总经理与销售主管按照一定的绩效考核予以分配，每月计提。 2.5设计奖金
设计奖金=生产奖金+宣传设计奖-罚金
生产奖金：设计部从款式设计开发、合同生效、面辅料吊牌到位，到生产、监督、跟单，直至出货、验货、收获，按300元/款的计提产品奖金；
宣传设计奖：设计产品册，按500元/册，出册当月计提；设计海报，按50/份，投入使用当月计提。
罚金：在生产/设计等各个环节如有出错，按50元/次计提罚金，直至该笔奖金扣完。
其中“出错”包括以下几种情况：未按时给出/修改设计图；未及时下生产单；吊牌未按时到位；吊牌内容出错；实际出货产品与原有设计不符并造成影响；实际出货的颜色、尺码配比与原定不符并造成影响；出货时间延误对销售造成影响；收获入库清单与实际收货数量不符；产品册或海报的设计、提交延误等
2.6坏账罚金：由于丢货以及应收账款无法追回造成的私帐、呆账作为坏账金额，相关问责人员按一定比例予以计提坏账罚金（C类客户由总经理、销售主管负全责）。 2.7底薪
2.8其他奖金：由董事会特批的奖金。
2.9补贴：中餐补贴5/餐；交通补贴；话费补贴；出差补贴 2.10福利：法定社保(薪酬体系的制度与变更)
1. 总经理：底薪 + 销售回款*0.4% + 库销比奖金*70% + 净利润*8% - 坏账金额*16% 其中，基本工资、销售提成、坏账罚金每月结算；库销比奖金、净利润分成年底结算。 2. 销售主管：底薪 + 销售回款*0.7%+ 库销比奖金*30% + 净利润分成*5% - 坏账金额
*24%
其中，基本工资、销售提成、坏账罚金每月结算；库销比奖金、净利润分成年底结算。 3. 销售人员： 底薪+ 销售提成*100%（A） + 销售提成*70%（B） + 待分配销售提成
*X% - 坏账金额*60%
4. 财务主管兼仓库主管： 底薪 + 净利润*X%（X总体为2，行政体系整体享有） 5. 设计人员： 底薪 + 设计奖金 + 净利润*Y%（Y总体为2，设计部整体享有）
本规定自200*年*月*日起执行。
董事长审批：
杭州慕士塔格户外用品有限公司
2009年10月8日
篇二:《关于规范各公司薪酬体系的管理规定(2014修订版)》
关于规范各公司薪酬体系的管理规定
(2014年修订）
一、总则
为满足公司组织结构发展的需要，同时使员工能够与公司共同分享发展带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，达到吸引人才，留住、激励人才的目的，特制订本规定。
二、适用范围
适用于各地运营的公司。
三、基本原则
1.公平性原则：按劳计酬，兼顾公平；以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，适当拉开档次差距，同时体现外部、内部公平和个人公平。
2.经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设臵激发员工的工作积极性。
4.竞争力原则：在调整薪酬相对值的同时，薪酬总体水平也要有一定幅度的提高，以在吸引外部人才方面具备一定的竞争力。
四、各类体系定义
1.运营体系为各文产公司、公园公司的游客中心、技术中心、经营中心、演艺中心、景管中心、营销中心。
2.职能体系为各文产公司、公园公司的财务中心、办公室、人力资源部、IT部。
3.工程体系为各文产公司的工程建设管理中心、合约部、工程采购部。
4.酒店体系为酒店管理公司所有部门。
五、基准工资
1.根据各公司各个业务部门相关工作岗位的实际情况，核定不同的基准岗位。
2.根据当地的行业情况以及公司的实际情况，核定各个基准岗位的基准工资，每两年根据当地行业薪资、物价水平、政府政策等情况重新核定一次。
3.基准工资由法定标准工作时间工资（加班工资的基数）、固定加班费、绩效工资等部分组成。
4.基准工资为该岗位试用期满转正后的薪资，试用期工资为以基准工资为基数减去试用期下浮工资，试用期下浮工资数额为基准工资的10%按照50的整数倍取整（计算方法：[S*0.1/50]*50,其中S为基准工资，[ ]为取整符号即去除小数点后的尾数，即试用期工资=S-[S*0.1/50]*50。试用期工资与基准工资分别为试用期与转正后的最高薪资，原则上不得突破上限。
5.部分岗位的工资涉及到奖惩和绩效以及特殊（未命名）岗位，增加浮动工资，限定为绩效和奖惩范围。
六、基层管理岗位职务津贴
1.基层管理职务：组长、副主管（29级）、主管（28级）三个层级的岗位。
2.担任基层管理职务的员工可享受职务津贴，组长、副主管（29级）、主管（28级）对应的职务津贴分别为300、600、1000元；例如：员工晋升至组长享受职务津贴300元；组长晋升至副主管（29级）需补齐职务津贴300元；副主管（29级）晋升至主管（28级）需补齐职务津贴400元。
3.职位津贴仅限组长、副主管（29级）、主管（28级）能享受，且仅有300、600、1000三个等级。
4.职务津贴在调薪点（每年4月份和10月份）统一核算发放。
七、补贴
1.工龄补贴：工龄补贴在调薪点（每年4月1日和10月1日）统一核算调整，按照截止调薪点前一天员工在公司任职的完整年数计算，每年补贴100元，500元封顶。适用于各文产及公园公司内28级（含）以下的人员。工龄补贴包括经验工龄工资:经验工龄工资是指其在入职前的工作经验，分别为100、200、300元，经验工龄工资需要在录用时通过填写《面试评估表》进行申请。100元的经验工龄工资申请需要人力资源部和中心主任审批；200元的经验工龄工资申请需要分管领导审批；300元的经验工龄工资申请需要总经理审批。（退伍军人入职内管部岗位时，可以申请经验工龄工资）。如果员工在入职前已经享受经验工龄补贴，根据100元一年的标准，该岗位的工龄补贴封顶金额作相应的调整（例如，高压电工入职，入职时已经(薪酬体系的制度与变更)
享受了300元的经验工龄，那该员工的工龄工资封顶金额就应为200元）。
2.旺季补贴：旺季补贴发放期间为5～10月份，旺季补贴发放期间每人每月200元，适用于公园内运营体系、职能体系24级（含）以下的人员。
3.高温补贴：发放时间根据国家政策及当地规定，由各公司提交《高温补贴发放方案》至集团人力资源中心报集团领导审批。适用于各文产及公园公司全体人员。(薪酬体系的制度与变更)
4.室外补贴：适用于公园运营体系28级（含）以下的人员，每人每月100元，寒冬室外项目普遍停运的情况下停发，具体根据各公园实际情况核定。
5.除以上明确的补贴外，各地现有的其它补贴原则上取消，新增补贴项目应报集团办公会研究批准。
八、加班管理
1.加班审批手续：公司不鼓励员工加班，工作应尽量在工作时间内完成，但确因工作任务紧急、直接上级安排了额外任务、延长营业时间、开放夜场等情况的可申报加班。员工申请加班，提前填写加班申请单，写明加班事由及时间，经直接上级审批后执行，加班申请报行政部门备案，加班工作时也需打卡。延长营业时间或开放夜场无需提前申请加班。
2.员工加班时间原则上用于调休使用，确实无法调休者，才核算加班费。
3.法定节假日加班者，一律核算加班费，随当月工资发放，其他时间段加班者，加班时间予以调休使用，适用于各文产公司、公园公司28级（含）以下人员。
4.行政部对加班时间进行统计确认，报相关领导审批后，交财务部核算加班工资。
5.加班工资计算方法：加班工资=（法定标准工作时间工资÷21.75÷8）×加班小时数×加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的不计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）。法定标准工作时间工资为各地公司正执行的最低工资标准，并与劳动合同上工资金额一致。
九、代扣款项
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
1.个人所得税
2.社会保险费（养老、失业、医疗、工伤）及公积金中个人负担的部分。
3.个人负担的工会会费
4.应由个人负担但公司已预支的费用
5.其它扣款（如上月多支付的工资、违纪罚款、离职员工的违约金、赔偿金等）
6.其他个人应负担部分
十、发放办法
1.当月薪金次月15日支付当月全额工资。
篇三:《薪酬福利管理制度》
1.目的：
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则：
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围：
适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责：
事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则：
5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作(薪酬体系的制度与变更)
兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞
争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工：
A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。(薪酬体系的制度与变更)
E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构：
6.1员工薪酬由四大部分构成：
A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。
B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
6.2不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》； A.月工资结构为:（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。 B.基本工资：为薪资的基础，其金额依薪资组成表来核定。
C.岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额等级工资标准表来核定。 6.3 固定工资： 6.3.1基本工资：
a.基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
b.根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。 6.3.2工龄工资：
a.工龄从员工正式进入河南盛世伟业医疗器械制造有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资100元/月。工龄按(入职时间)整年度计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。（事务部提供）
b.工龄工资实行累进计算：满三年（含3年）后每年加150元每月；满五年以上（含5年）每满一年工龄工资加200元每月；满10年后封顶不再增加。 c.年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。 6.4岗位工资：
6.4.1岗位工资类别共划分为四个序列等级：中高级管理类、技术类、文职类、职
能员工类。
6.4.2中高级管理类，由低到高依次为经理、总监、副总经理、总经理。 6.4.3技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程(薪酬体系的制度与变更)
师、中级工程师、高级工程师。
6.4.4文职类，依次为人事行政人员、司机人员、财务人员等。 6.4.5职能员工类。 6.5 绩效奖金：
6.5.1 月度奖金：
月度奖金的发放基数是个人的岗位工资。 6.5.2 全勤奖金：
全勤奖金100元,必须上班满24天或182小时,未满则按出勤日扣除,迟到每2分钟扣除1元,当月累计迟到30分全钟则无全勤奖。
6.5.3 年度奖金：
职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司办公会根据公司当年效益情况确定，年度（终）奖金在次年3月份评出并公布评价结果；在次年6月份发放，未服务（工作）2年者，不予发放年度奖金。
6.5.4 项目奖金：
市场系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见公司其他制度。(薪酬体系的制度与变更)
6.5.4 其它奖金：
其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资：
员工加班工资按以下规定执行： A.法定节日时间加班工资按下列公式计算：
实际加班小时数
月岗位工资
300%(薪酬体系的制度与变更)
月规定平均上班小时数
B.补偿：因原因（停电或不可抗力等）导致放假的，按基本薪资的50%计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。计算公式为：资薪X 50% X（每月实际放假时间）
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6.6.2为保障职工正当权益，公司按照国家有关规定与公司实际工作需要，采取
的是不固定时工作制，月加班工时不得超过员工月岗位工资的20%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
6.6.3公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定
节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定假期放假
的按全额工资计算；在法定假期内加班的,除获得全额工资外,另按底薪的两倍补计加班费。
6.6.4本公司实行24天8小时工作时间制，对加班时间的计算按国家法律规定每
月上班时间在超过182小时之外方计算加班时间。(薪酬体系的制度与变更)
6.7 加班补偿标准：
6.7.1加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿公司根据工作
紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。 6.7.2调休时间计算：
加班按1:1的比例折算调休时间。 6.7.3加班补贴计算：
A.工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴。 B.周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴。
C.国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。 6.8 行车津贴:
6.8.1公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行
车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。
6.8.2公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的
部分，津贴标准0.2元/公里（辆）。
6.8.3行车里程由事务管理部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项
目中列支。
6.9 驻外津贴：
详细规定见公司有关规章制度。
6.10技术津贴或资质（证书）补贴：
6.10.1证书补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专
业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取证得证书并通过公司的技术能力鉴定之日起次月开始享受。
6.10.2公司每年将进行一次技术技能考核，考核结果优秀的人才，薪酬将增加技能
津贴，视其综合工作能力状态，可作为项目经理与技术质量负责人工作岗位的授权人。公司各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动也将在每年进行一次。每年的考核结果由事务管理部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将原按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。
a.资格证书：
b.学历、职称：
注：证书工资可累计计算。
7.保健薪酬：
7.1大项福利按公司有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。
7.2养老保险金按基本工资与岗位工资之和的5%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按驻马店市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 8.试用期薪酬：
8.1公司新招员工试用期一般为一个月，特殊情况下最多可以延伸到三个月。
篇四:《员工薪酬管理制度》
[篇一:合理的薪酬管理制度]
职位分析
职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。员工薪酬管理制度。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，[篇二:薪酬福利制度]
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:
1计时工资；
2计件工资；
3奖金；
4津贴和补贴；
5加班加点工资；
6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:
1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:
1任务(定额)奖；
2超额奖；
3创收奖:
4节约奖:
5管理奖；
6劳动竞赛奖；
7其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:
1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括:
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目:
1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2职员保险和福利方面的各种费用；
3劳动保护的各项支出；
4出差伙食补助费、误餐补助费；
5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
8其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄:
l高级职员:总经理、副总经理；
2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:
3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:
1高级职员分为一级和二级。
一级:总经理，标准月薪2000美元；
二级:副总经理，标准月薪1600美元。
2中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。
3一般职员为五级。
五级:一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目:
1计时工资；
2计件工资；
3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
4各种津贴和补贴；
5经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:
1奖金；
2加班加点工资；
3特殊情况下支付的工资；
4本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:
1高级顾问:标准月薪1000美元；
2专业顾问:标准月薪500美元；
3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为:
l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%；
2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%:
3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下:
1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为:
年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:
l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:
1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本办法自发布之日起实施。
[篇三:公司薪酬管理制度]
一、公司体系的构成
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下:
1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:
1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:
1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:
1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下:
1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1:
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
大学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基准外工资包括下列七项:
1、住宅津贴。
2、抚养津贴。
3、交通津贴。
4、派遣津贴。
5、特殊工作津贴。
6、外勤津贴。
7、规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理:
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下:
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:
(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下:
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:
1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):
(1)自晚上十点至十二点时:
基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时:
基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资:
1、行使公民权时。
2、调驻休假。
3、婚假。
4、丧假。
5、灾害休假。
6、年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2、奖金的计算及发放依下列规定办理:
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。
3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
[篇四:公司员工薪酬管理制度]
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、
五、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六、关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准；(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额＝当月工资/20、92、
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
提取，你想要的就可以了。
[篇五:销售人员薪酬管理]
背景
1、经营背景
a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司；2、oem制造商；3、代理的国外品牌制造商。
公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。
客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。
2、销售部职能与架构
a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):
图1销售部岗位架构图
如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理；被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。
二、总经理的困惑
销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声:
1、销售经理“吃老本”
“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”
2、“蛋糕切的大小不一”
“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”
3、片面追求销售额，牺牲了利润
“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”
4、面临出现梯队断层的危机
篇五:《薪资管理制度》
[篇一:公司薪酬管理制度]
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，