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篇一：一位总经理给老板的辞职信
一位
总经理给老板的辞职信
l总：您好！
今天，当我不得不
怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬，算来正好我上任总经理
五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了××历史最好的业绩，但
我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××
的决策
当初经过跟您和猎
头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃，两天后
您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，
并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞
退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变
革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学
毕业二十年一直在外漂泊，毕竟我们公司在老家，中国人有个叶落归根的情结，种种复杂的
原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里：
是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件
尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
在进入公司两个月，
我逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，提出了离开。是您的诚心再一
次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴
望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更
不愿意轻易看到自己的失败。
在企业发展之初，
老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，
问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，
但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都不得不睁一只眼睛。
您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣
已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员
工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。
今天看来，我们双
方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，
您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个
总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大
问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多
出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图改变老板的结局，往往
注定失败的是自己。
因此，我们××公
司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思战略思路
一个企业的战略要
统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、
威胁等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段需要配合不同的战略。看一下我们【中层管理辞职信】
××公司的现状：
1.几个主要运营指
标：

2008年销售额较上年增长-10.7%，2009年增长率为2.3%；  质量方面：09
年配套产品退货率为13.8%；
 成本方面基本变化不大；
 交
货期没有统计数据。
2.下面是摘录的部
分调查问卷、访谈和文件记录的数据：
 了
解公司战略规划的员工占比：3.8%；
 认
同企业而留下的占比：5.1%；
 员
工公平满意度：29.4%；
 越
级指挥普遍性：74.5%；
 文
件执行率：13.4%。
。。。。。。【中层管理辞职信】
近几年业绩徘徊的
原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对百余页的诊断报告是认同的，
我们也不止一次的沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，
长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规
范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交
期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，
就为时太晚！
事实上，在我进公
司不久，您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额
增长32.8%。
回顾一下我们××
公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我
们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀
起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规
范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。l总，做大还是做
强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失
包括您在内对此不
以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗？那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，还要
上什么大学？上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元！
也许我们思路相悖
的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待××更
像在对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上
面的独木桥，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。
但我一直在想，当
行业形势迅速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还
是价值链？我们都没有优势可言！
老板的格局决定一
个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！ 三、反思对下工作的推动上
一个企业的成功
80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现
象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从××公司最基本的几个方面，
分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里？
一个公司，组织结
构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的
人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如
果这不是问题，那您身边的司机，
陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，如果
送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法？当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相
应的职位。
建筑学中有一个很
形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直天方夜
谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥。 在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到
越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟的，您喜欢事必躬亲，
对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚；当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下
手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源，效率倒是有了，但结果是连他们的主
管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火
势”越来越大？问题也像您带的手机一样变得越来越多？对此我曾不止一次跟您沟通过，您
也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。 人事权的控制，将决定一个管理者的权
威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品
牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，
一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道，“死”不足惜，问题是否死得其所。在我们××公
司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。一个影响制度推进的副总的调整，
居然耗时一个半月；就连生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，
我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调
整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情，在
其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在？部属有必要在乎他
们吗？一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗？ 当层层都可以不服从安排，企业会
是一个什么样的局面？
您告诉我，不听就
狠罚。罚款就能解决所有问题吗？当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属
怎么办？
“法之不行，自上
犯之！”——商鞅。
让一个人执行不太
愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出
现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部
分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考
试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，
同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在
这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重
的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。
但问题在后边，很
多人开始提出异议，穿工作服重要吗？开会响手机能影响企业效益吗？还不如把精力放到多
生产一个配件上，在元老们的眼里，他们就是
把太阳叫出来的公鸡，企业是大家拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个
陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着
他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推
行的一些政策极具抵触情绪。更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于透给
员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制
度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。。。。。。
还有企业文化建设
与冲突，等等。
可以理解，在老板
面对自己原有的那帮管理队伍和新进职业经理时，内心十分渴望彼此之间能够融合，但这种
根源性的矛盾很难调和。在元老们的眼里， 以上种种的问题，作为老板您心里也非常清
楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革
但又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。
也许根源在于您承
载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理
团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量
博弈的结果往往成了判定决策执行的依据；而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放
心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干
好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。
故此，××的变革
必须在您痛下决心的时候！
四、反思如何对一
个管理者评价
管理中有一个很耐
人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工
说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为
这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认
为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣
传者观点。 现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人
均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%；产销比率为98.7%；
质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均
创××历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，
我错了！
我们对一个管理者
评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。【中层管理辞职信】
我知道，您耳朵里
每天塞满了各种各样的声音，您知道吗？您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的
总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想
解决问题（不含投诉），为什么不直接找他的上级？ 而您又总是在有意无意地寻找支持您信
念的信息。
记得我曾跟您探讨
过n次，这个世界上，任何事情没有对与错，不是看过程，
而应该放到某个特定的目的或环境中，这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把
他推崇为民族英雄；而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错
了。
也许，我们职业经
理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了；而老板您更关心某种决策给
组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。
在对待具体问题的
处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定；而站在老板的
角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕牺
牲掉。
我们的根本分歧在
于，缺乏统一的价值评判标准。
多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年？
多年的外企经历一
直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年？也许现阶段大多数企业
需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲
哀。
l总，这次我离意
已决。我真的太累，本来很多轻而易举的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施
的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎
么做？先要适应然后改变，谈何容易！那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为××的罪
人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一
种常态。
我的离开不是为了
证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错，如果老
板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对××未来的命运充满了深深的忧虑，希望通
过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。 我怀着极其复杂的
财务部门中层管理人员辞职信
高总您好：
那天我同您说辞职时，您一脸的无奈，您多次问我为什么，我只给了您一个最简单的理由，那就是这里上下班不方便。其实当时我就很想同您说出我真正的理由，可是我还是害怕，害怕会因为我的逆耳之言刺伤您那高尚的威严，今天我把它写下来，看是否有机会发给您。
其实按常理推测,作为负责财务部门工作的中层管理人员,在公司做得时间越长,应该说越是公司的核心管理人员，越发会受到公司的重用，得到更好的职业发展。当然，却使公司在管理上有何不足,中层管理者都是有责任去推动并改善的,可我却最终还是选择了离开,偶尔想想有种觉得自己是在逃避现实的丝丝惆怅(逃避现实的跳槽是最不明智的),可回头一想，曾经也尝试过,尝试我作为一股中层的力量来推动并改进我们的现有的管理模式,但那些尝试还是很大部分都挫败了。那一次次的挫败，使我的心麻木的在本公司再也很难找得到激情，我怀疑如果还不给自己选择更多一点的挑战，我终将会在公司被沉沦，这种看似轻松的工作模式,使的我心常常找到不到方向,恰似一种温水煮青蛙的温和，很可能会将我推向社会的淘汰品之列。
我提议过,不应该将仓库和采购部并成物料部,统一有采购部经理来统领. 我提议过,公司的成本核算应紧跟生产进程,要将一切实际发生的费用进行实时归集,要生产部门每天做生产日报表
我提议过,要仓库即时将发生的收发料单据送到我们财务部,让我们紧跟物料信息,可很多时候,我们收到的却是前半个月发生的业务.
我提议过要将公司的采购单价和销售单价到我们财务部来备案,以便于我们在收付款时进行核对,
我提议，要我们部门来跟踪销售发票的事,就必须要我们来计划付款行为,这样我就不信那么多的采购付款收不到对应的发票
还有，我提议过……
我不想说了, 总有那么多的不规范，总有那么多的风险隐藏在我们的业务操守中，你美其名曰的筹划，却让我每个月都会在那种违规的业务中带着风险绞尽脑汁。我承认，财务部门是一个信息集中中心，通过财务数据可以轻易看到经营环节中的不足，流程设置的缺陷，可我觉得这业务本身都是不合理的,就是真把头发都想白了,那还是违法的，风险和收益的对冲，边际收益无乎为零。总是从事一些没有意义的活动，人很容易变得麻木。筹划应该穿插来生产经营的每一个环节中，应该是事前计划，事中调整，事后总结，而我们却总是在做事后弥补，总有一些原因使得我拟出的流程改善建议被扼杀或中途流产。 公司刚把我引进来的时候,您将公司当时很多管理上混乱的问题都跟我坦诚相对，并就你规划中的管理模式,希望得到我财务角度上的支持，你希望我不仅懂得如何做好一盘帐,更多的希望是我能通过财务手段,本着成本节约,扩大利润的原则来协调各相关部门,对公司的相关流程取到一定的监控作用，那意思就是说我应该有大局的眼光通过财务信息来参与管理，可做下来之后,我发现，一个人想的、说的和做的完全可以是一万八仟里的背道而驰,这使我很懊恼,甚至于还在怀疑我自己,我很遗憾,我的到来没有给公司管理带来实质性的改变,提升只是一种表面的形式主义而已。
记得当初我们是经过近两个月的磨合,彼此才达成合作意向,我怀着极大的激情来到公司,我觉得你是一个爱才惜才的开明的私企老板，可后来我财务部的人换了一轮又一轮，虽然说一个公司的成长需要在一种新旧文化的磨合中更能促进成长，可是新空气的到来却似一陈风一样，来了之后又强劲地飞走了，柔和的却又被原有的气息给同化了，一批批的激情，一批批的涣散。我向你提出适当加薪来避免人员流动过快，可你却说了一句让我的心失落到极点的话：这样的人才在网上大把啦，这样的职位，仅需要如此的人才，如此的能力也只配这样的薪资，如果能力超强，另谋高就我也无异语。言下之意就是说我们的能力仅如此而已。可是，您真是大错特错了，您总在抱怨社会真正有用的人才太少，其实人才就在你的身边，如果你推行出一些真正有用的激励机制，采取一些恰当的手段，不是有句话说：重奖之下出猛将吗，把我们公司本有的这些人的潜力都挖掘出来，把各部的作业操守规范起来，协作意识强点，服务意识跟进，一起互动，组织的力量是强大的，只有共同的推进，公司才有可能进步。
我自1999年始至今已在中国美院从事教学工作整整十一年，经本人慎重考虑，在下个学期到来之前，结束我在本院的教学工作。
以下是对此决定的说明：我之请辞，非关待遇问题，亦非人事想出的困扰。而是一直以来对公共艺术学院(前视觉艺术学院)自组建以来在教学体制、用人机制方面的不认同。这种不认同致使我自己始终被动地处在一个错误的位置。当我对学院体制有更深的认知之后，最妥善的办法，乃以主动请辞为宜。
十一年间，我在附中教学三年，并于XX年始参与组建视觉艺术学院公共艺术系，XX年负责创建景观装置艺术专业(原景观造型艺术专业)并于XX至XX年间任该专业教研室主任。这些年我还多次参与学院的重大建设项目，担任重要设计任务。然而，数年来在学院多次的教学改革与科系调整中，我逐渐迷失了自己的位置与目标。这种处境也让自己处在极度被动迷茫之中，这对教学资源来说无疑是一种浪费。光阴无情，转眼十余年，我亟盼能够实现自身价值，并能主动独立处事，而非在教学与改革中将自己荒废。
我的请辞是出于我对教学体制的不适应，及不愿适应。在当前提倡自由民主和谐的大环境下，我个人希望能在某些事物上持有不同的立场与观点。目前，我指导的2016届本科生已毕业，本学期的教学任务及世博会的工作均已完成。我的请辞，已经在最大程度上减小了对我所在系、所在学院带来的损失和浪费。
再次衷心感谢学院对我的重用与信赖，我与自己的职称实难相配，深感惭愧。十一年的教学是我弥足珍贵的人生经历，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，至深至切。请辞后的离校手续我将积极配合处理。
预先感谢院领导予以批准。
此致
敬礼!
本文是由辞职报告网辞职报告范文频道为大家提供的《优秀骨干员工辞职报告》，希望对大家有所帮助。更多范文请访问suibi8.com
非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。
在××两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。 另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
辞职报告是在一家公司工作下来由于各种其他原因不想做而向上级写出的一份报告。这份报告一定要写得诚恳，并把自己离职的原因写清楚。希望各位都能找到好的工作。接下来由随笔吧辞职报告栏目小编提供一份财务部长辞职报告，供大家阅读。
辞职报告欧阳总您好：
那天我跟您说辞职一事时，您显现出一脸无奈，您也曾多次问我原因，我只给了您一个最最简单理由，那就是这里上下班很不方便。其实当时我就很想向您说出我真正理由，可是我还是有那么点害怕，害怕会因为我的逆耳之言刺伤了您的威严，今天我把这些东西写下来，看能否有机会发给您。
其实按常理推测,作为负责财务部门工作的中层管理人员,在公司做得时间越长,应该说越是公司的核心管理人员，越发会受到公司的重用，得到更好的职业发展。当然，却使公司在管理上有何不足,中层管理者都是有责任去推动并改善的,可我却最终还是选择了离开,偶尔想想有种觉得自己是在逃避现实的丝丝惆怅(逃避现实的跳槽是最不明智的),可回头一想，曾经也尝试过,尝试我作为一股中层的力量来推动并改进我们的现有的管理模式,但那些尝试还是很大部分都挫败了。那一次次的挫败，使我的心麻木的在本公司再也很难找得到激情，我怀疑如果还不给自己选择更多一点的挑战，我终将会在公司被沉沦，这种看似轻松的工作模式,使的我心常常找到不到方向,恰似一种温水煮青蛙的温和，很可能会将我推向社会的淘汰品之列。
我提议过,不应该将仓库和采购部并成物料部,统一有采购部经理来统领.
我提议过,公司的成本核算应紧跟生产进程,要将一切实际发生的费用进行实时归集,要生产部门每天做生产日报表
我提议过,要仓库即时将发生的收发料单据送到我们财务部,让我们紧跟物料信息,可很多时候,我们收到的却是前半个月发生的业务.
我提议过要将公司的采购单价和销售单价到我们财务部来备案,以便于我们在收付款时进行核对,
我提议，要我们部门来跟踪销售发票的事,就必须要我们来计划付款行为,这样我就不信那么多的采购付款收不到对应的发票
还有，我提议过……
我不想说了, 总有那么多的不规范，总有那么多的风险隐藏在我们的业务操守中，你美其名曰的筹划，却让我每个月都会在那种违规的业务中带着风险绞尽脑汁。我承认，财务部门是一个信息集中中心，通过财务数据可以轻易看到经营环节中的不足，流程设置的缺陷，可我觉得这业务本身都是不合理的,就是真把头发都想白了,那还是违法的，风险和收益的对冲，边际收益无乎为零。总是从事一些没有意义的活动，人很容易变得麻木。筹划应该穿插来生产经营的每一个环节中，应该是事前计划，事中调整，事后总结，而我们却总是在做事后弥补，总有一些原因使得我拟出的流程改善建议被扼杀或中途流产。
公司刚把我引进来的时候,您将公司当时很多管理上混乱的问题都跟我坦诚相对，并就你规划中的管理模式,希望得到我财务角度上的支持，你希望我不仅懂得如何做好一盘帐,更多的希望是我能通过财务手段,本着成本节约,扩大利润的原则来协调各相关部门,对公司的相关流程取到一定的监控作用，那意思就是说我应该有大局的眼光通过财务信息来参与管理，可做下来之后,我发现，一个人想的、说的和做的完全可以是一万八仟里的背道而驰,这使我很懊恼,甚至于还在怀疑我自己,我很遗憾,我的到来没有给公司管理带来实质性的改变,提升只是一种表面的形式主义而已。
记得当初我们是经过近两个月的磨合,彼此才达成合作意向,我怀着极大的激情来到公司,我觉得你是一个爱才惜才的开明的私企老板，可后来我财务部的人换了一轮又一轮，虽然说一个公司的成长需要在一种新旧文化的磨合中更能促进成长，可是新空气的到来却似一陈风一样，来了之后又强劲地飞走了，柔和的却又被原有的气息给同化了，一批批的激情，一批批的涣散。我向你提出适当加薪来避免人员流动过快，可你却说了一句让我的心失落到极点的话：这样的人才在网上大把啦，这样的职位，仅需要如此的人才，如此的能力也只配这样的薪资，如果能力超强，另谋高就我也无异语。言下之意就是说我们的能力仅如此而已。可是，您真是大错特错了，您总在抱怨社会真正有用的人才太少，其实人才就在你的身边，如果你推行出一些真正有用的激励机制，采取一些恰当的手段，不是有句话说：重奖之下出猛将吗，把我们公司本有的这些人的潜力都挖掘出来，把各部的作业操守规范起来，协作意识强点，服务意识跟进，一起互动，组织的力量是强大的，只有共同的推进，公司才有可能进步。看着你满头的银发，我在心里也为你怅叹，很多的时候，个人的力量是非常薄弱的。
尊敬的上级领导：
您好！
我在这个时候写出我的辞职报告，相信您是知道其中的原因的，因为已经感到了自己责任的重大，我已经对自己的工作产生了质疑，也对公司一直在拖欠公司员工的薪水不负责任的一种无奈，因为这实在是导致人失败的重要原因。
这两天我认真学习了国家人力资源和社会保障部、工业和信息化部等13部委《关于进一步做好预防和解决企业工资拖欠工作的通知》，对其中的“企业确因经营困难等原因延期支付工资，需征得工会或职工代表同意”一句琢磨了又琢磨。思来想去，我准备向组织上正式提出辞去工会主席一职。
我要求辞职的理由无他，就因为我清醒地知道自已的定位，无论是同意还是不同意，我和我领导的工会都无法担起企业延期支付工资之责。
不错，照工会章程上说的，工会是职工代表大会的常设机构，应该代表广大职工群众的利益，替职工说话办事。可是这些年来，外国人不知道，难道中国人也不知道吗？我这个企业的工会就是企业的一个中层部门，是一个既没有财权也没有物权的“清水衙门”，我这个工会主席充其量也只能算一个排名末位的班子成员，我这个职位是厂长经理给的，工资奖金福利也是他们给的，厂长经理们高兴，让我在这个岗位上干几天；哪一天他们不高兴了，立马将我撸了。我这个主席尚且是这样子，我领导下的工会的地位还会高到哪里去呢？说是为企业决策者服务，为厂长经理服务，上窜下跳，当一个“传声筒”还差不多，说是替企业职工服务，为他们说话撑腰办实事，名不符实哪！
就说这延期支付工资吧，照理说，这么大的事，根本就不是我一个小小的工会所能决定的。把这么大的事交给我工会来决定，我还真是左右为难哪！不同意延期支付吧，明白人都知道，厂长经理既然决定了的事，到我这儿是同意也得同意，不同意也得同意，厂长经理心里想的原本就只是想通过工会这个形式走个过场的，我这个只能看他们眼色行事的工会主席还敢和他们对着干吗？大起胆子表态同意吧，我和我领导下的工会实际上就充当了一个“担保人”的角色，当企业到期不向职工支付工资，职工向企业讨薪时，厂长经理会立马将我们推在最前面，让我们充当“人肉盾牌”；而一旦职工讨薪不成，知道我们当初的“担保”根本就是在“忽悠”人，必然会反过来找我们的麻烦，将怒气一股脑地发泄到我们身上，我的处境就更加不妙了！
这样的角色下，我感受到了很大的精神压力，我自己付不了这个责任，趁着现在我自己还年轻，也趁着员工们没有向我开炮，我还是走人吧，这样的日子一般人受不了，是两边都不讨好的工作，我相信我如果不走，我的下场一定不好，因此我要走！
思来想去，我觉得与其现在尴尬为难，到时候“老鼠子钻风箱——两头受气”，还不如趁早拍屁股走人，落得个清闲自在。以上请求万望组织上批准。
辞职申请人：XXX
20XX年X月X日
##第2篇：房地产销售员辞职报告尊敬的公司领导：
您们好！
在经过我的考虑和公司的实际情况之后，我决定向公司提出辞职申请。递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。
面对房地产冰期的阴霾，为了节约成本与人力支出，并消除职场疲钝所产生的“7年之痒”，在第一个法定端午节刚刚结束之时，我不得不遗憾而凄婉地正式向天工地产提出辞呈。在过去的6年中，天工地产给予了我很多很多，尤其是把我从一个房地产门外汉培养成了业内的专业人士。为此，我将永远对天工地产充满感激之情，这种情愫亦将永远伴随我未来的人生旅程。
20XX年X月X日，是我永生难忘的日子，因为这一天是我到天工地产报到的日子，它将永远定格在我的记忆深处。2015年X月X日，也将是我不会忘记的日子，因为这一天我正式向天工地产提出辞呈，它同样会铭刻在我的脑海之中。除了父母与自己的生日以外，我还将永远记住前述两个日子。因为这几个日子，要么赋予我生命，要么改变我人生，要么使我懂得为人的基本准则-孝道。尽管如此，天下没有不散的宴席，世上没有不谢的花朵，为了自己自以为是的未来，我也必须向天工地产提出辞呈，并按公司的规定办理离职手续。
在天工地产的6年，是我努力的6年、学习的6年、进步的6年、感动的6年，也是刻骨铭心的6年。多少风雨历程，多少日日夜夜，多少同仁们夜以继日、日以追夜的共同作战场面，多少始于惊心动魄终于喜笑颜开的事件，多少……令人数不胜数的感人场景，一出出、一幕幕，似乎随时都在我的眼前闪现，让人荡气回肠，令人浮想联翩。人生没有多少6年，也没有多少能有深刻记忆的6年，但在天工地产的6年，也许将成为我生命中最为闪光和值得回味的6年。天工地产的未来还很漫长，我的人生也还很漫长。无论将来如何，我将继续关注天工地产，并在竭尽所能的情况下帮助天工地产。在为自己祈祷的同时，更为天工地产祝福，祝自己未来幸运，也祝天工地产一路走好！我相信自己的人生会很精彩，我也深信天工地产的未来会更加精彩！
很抱歉，不能继续和大家一起努力了。很遗憾，不能有大家的陪伴了。不管以后走到哪，我都不会忘记自己曾经在这里工作，学习，生活，这里有我的伙伴。经过一段时间的思考，最终做出辞职的决定。我只是希望有个明确的方向，并朝着这个方向努力。以上辞呈，恳请批准。谢谢！
此致
敬礼！
辞职人：XXX
20XX年X月X日
##第3篇：部门经理辞职报告尊敬的XX：
时光飞逝，转眼间，来公司已经一年多了。回首这一年多，真是一言难尽，既有业绩，也有不足，但更多的却是无奈和心酸，从公司招我来的第一天起，目的是什么，我一直在问自己这个问题，与你沟通了许久，目的才确认。但从后来的工作中发现，公司其实并不需要一个拓展部总监，只需要一个又一个的区域经理，能把全国仅有的几个代理商开发至遍地开花状态的区域经理。
从公司的发展来看，存在很多基本问题，一切显得那么的杂乱无章，这也许正体现了安防小企业的经营现状。而拓展部总监的工作是什么，无非就是三件事：
一、建立、规范和强化营销管理体系，职能侧重销售管理和品牌建设。
二、巩固和提升销售业绩，职能侧重于市场开发和完成销售业绩。
三、建设品牌和公关策划，职能侧重于品牌拉动和公关。分析公司的现状，其实并不需要拓展部总监，这与当初公司邀请我加盟的意向不一致的，因为我一直在公司做的就是拓展部经理或者区域经理的工作。公司请我来的目的，是因为我以前的业绩做得好，准备提供一个更大的平台给我，于是我来了，来了以后，却仍然成了某种意义上的区域经理。
刚来的时侯，公司告诉我，公司管理混乱，需要把管理规范起来，加强制度化建设，于是我就开始重点抓营销体系的制度化建设。然而，这两点我们都没有做完，公司便急急否定了新的制度，这点我能理解。
原因一、任何一项制度的出台，肯定会破坏现有的利益平衡。
原因二、财务系统对新制度抱着不信任的态度。
原因三、现有的人员对新制度的适应性，短时间内的业绩下降就造成公司的不信任理由。
原因四、新制度的实施和跟进，需要全程跟踪和把控，但公司没有给我这个时间。其实我知道，公司需要的就是业绩，而不需要管理。
本着职业道德，在公司没有一分钱投放市场支持，市场维护几乎为零的情况下，本人出差费用也相同于其它的业务员水平，我一直在困难的整合公司现有资源，完善销售部门的许多不足。终于不负所望，代理商从仅有几个发展到颇具规模，公司业绩番了六番，销售同比上涨了百分之几百，每月出货量稳定，数据结构良性，我想我无愧于自己付出的心血，也无愧于公司。
经过一年多的磨合，我却发现公司缺少营销的理念，目光极为短浅，赚了代理商的钱却不服务好代理商。同时企业缺少诚信，当市场人员费尽了心血，头发掉了不少，终于达到遍地开花的阶段，公司却认为，这些事情随便请一个二三千块薪水的业务人员也能搞定，何必花五六千请一个拓展部总监。于是，矛盾就出来了，新人介入，对拓展部总监实施不平等待遇。这时候我明白，合作期将要结束了。
XX总，说了这么多，目的只有两个。
一、告诉您我准备辞职和为什么辞职。
二、告诉您企业要做强做大，上述问题只是冰山一角，理论永远比不上实践。当然，您是老板，民营企业老板说了算，您和我也不用担心，地球离了谁都照转。我对公司关注胜过一切，我非常相信您能把企业带向成功，走向未来。但是，如果您不能明辩是非，分清黑白，善于用人，自以为是，言而无信，那么，企业的明天会在哪里？
附上我的辞职报告，相信您会批准的！
##第4篇：企业高管辞职报告尊敬的领导：
我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。
我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。
但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。
除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，****的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。
我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。
此致
敬礼！
辞职人：XXX
20XX年X月X日
##第5篇：编辑部员工辞职报告尊敬的总经理：
您好！
我是编辑部的XXX，由于种种原因我已向人力资源部递交辞职报告。
现我已接受一家出版社的聘用，担任执行编辑一职，因此我将辞去在公司担任的编辑部经理职位。我喜欢我的新工作，希望它可以给我新的挑战。由于时间紧迫，现我在本公司工作任职的最后一天是XX年X月X日，离职前我有充足的时间完成一些未完的项目并做好工作交接。如果您发现以往的工作有什么问题，请在方便的时候与我联系，以做好纠正工作。
为公司服务的这段经历让我受益非浅，我很庆幸能够有机会为贵公司工作。然而由于种种原因，我最后还是选择了跳槽。
并祝贵公司前程似锦！
此致
敬礼！
辞职申请人：XXX
20XX年X月X日
##第6篇：人力资源辞职报告尊敬的公司领导：
人才一直是一个公司的核心所在，因此人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。所以不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
我建议，中集今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在XX年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。
对于今年来说，集团统一业绩管理体系尤为重要，在这里要多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。XX年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
从以上可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在2015年-2016年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
公司一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
公司管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约就能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
此致
敬礼！
辞职人：XXX
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