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吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿）
一、指导思想
为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。 二、目的
为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围
全体在职正式员工 四、提取及分配
公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。 具体细则
1年终奖金提取总额计算基数：
1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的10%；
2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数；
例：2013年年初计划全年完成900万销售利润，年终奖金计划提取额为900万*0.1=90万，2013年年末全年实际完成销售额720万占年初计划全年完成90万销售利润额的80%，则年终奖金基数为90万*0.1*0.8=72万
2年终奖金各部门分配比例：
销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%； 3年终奖金员工岗位级别分配比例：
4员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：
年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数*60%+年度绩效考核分数*40% 年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例
销售部 财务部
仓储物流部
5员工工龄对应年终奖金分配比例：
1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年1月1日-12月31日）
例：员工李某2012年6月20日进入公司到2013年12月31日，其实际工龄为1年
6个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄1年；
老员工
新员工
6计算公式：
年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12×（本年度服务期限－总假期）
例1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%，年终考核结果为
9.5分对应的分配比例8%，他是2010年1月1日入职的工龄1年，工龄对应的分配比例为1%，他所在部门的分配比例为50%，2010年公司年终奖金实际提取总额计算基数为90万元，同时，张某2010年年度总假期为0，则张某2010年年终奖金为：
年终奖金=90万元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元 例2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%，年终考核结
果为5分（因他参加绩效考核只有2个考核季度）对应的分配比例0，他是2010年4月1日入职的工龄不满1年超过半年，工龄对应的分配比例为0.5%，他所在部门的分配比例为50%，2010年公司年终奖金实际提取总额计算基数为9万元，同时，张某2010年年度总假期为4（因他入职只有8个月差4个月满1年，为此，所差4个月视为他的年度总假期计算），则张某2010年年终奖金为：
年终奖金=90万元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12为年度自然月，本年度服务期限为12个月；
（2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个
月按一个月计算。
五、特殊情况处理
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
公司年终奖发放办法
一、目的与意义：【企业的季度奖金制度和年终奖】
为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高 员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应， 也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。
二、分配原则
1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。
2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位 越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
三、发放范围
1、所有在编的正式员工。
2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。
3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
3.1、处于医疗期的员工。
3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。
3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）
3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公 司临时工人员。
3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的 。 按事假核算）
4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序
1、年终考核周期为每年一次；
2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提 供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数 据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部 审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各 人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节 发放。
逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。
5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。
五、具体发放办法和有关规定如下：
1、年终奖计算工式： MJ×G×K1×N＋K2×50
年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数 K1×工龄对应系数N年资系数 K2×50 2、年终奖金基数
奖金基数 J该年累计（1 月2 月…12 月）总工资数÷12×2 3、岗位对应系数：（参考公司 2012 年 4 月版本《薪资等级表》，有部分做细 化）：
3.1、一线员工划分范围：
生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化 3.2、专员、技工划分范围：
各部门专员、IT 技术人员、技术员 、调试员、修理工，见习主管。 3.3、单位主管划分范围：
各部门单位主管、见习经理和储备经理 3.4、主任经理划分范围：
车间主任、办公室主任、项目经理、工程师 3.5、部门经理划分范围： 各部门经理级别的负责人。 4、工龄对应系数N表： 工龄对应系数如下表
5、员工个人年终绩效考核系数 K1 对照表：
该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述 员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和 考核分数、等级之间对应表：
6、 ：见附件。
7、 7、年资系数 K2×50:
根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系 数张三应该得到 3×50150 的年资奖金，其 K2 必须≥1.
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、财务部有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并 按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归行政部所有。
九、本规定自总经理签核后执行，修改亦同。
行政部 年 月
附件1： 员工综合考核表
…………（员工级）
备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》
XXX年终奖金管理制度（初稿）
一、指导思想
为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。 二、目的
为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围
全体在职正式员工 四、提取及分配
公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。 具体细则
1年终奖金提取总额计算基数：
1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的10%；
2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数；
例：2013年年初计划全年完成900万销售利润，年终奖金计划提取额为900万*0.1=90万，2013年年末全年实际完成销售额720万占年初计划全年完成90万销售利润额的80%，则年终奖金基数为90万*0.1*0.8=72万
2年终奖金各部门分配比例：
销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%； 3年终奖金员工岗位级别分配比例：
4员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：
年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数*60%+年度绩效考核分数*40% 年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例
销售部 财务部
仓储物流部
5员工工龄对应年终奖金分配比例：
1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年1月1日-12月31日）
例：员工李某2012年6月20日进入公司到2013年12月31日，其实际工龄为1年
6个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄1年；
老员工
新员工
6计算公式：
年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12×（本年度服务期限－总假期）
例1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%，年终考核结果为
9.5分对应的分配比例8%，他是2010年1月1日入职的工龄1年，工龄对应的分配比例为1%，他所在部门的分配比例为50%，2010年公司年终奖金实际提取总额计算基数为90万元，同时，张某2010年年度总假期为0，则张某2010年年终奖金为：
年终奖金=90万元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元 例2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%，年终考核结
果为5分（因他参加绩效考核只有2个考核季度）对应的分配比例0，他是2010年4月1日入职的工龄不满1年超过半年，工龄对应的分配比例为0.5%，他所在部门的分配比例为50%，2010年公司年终奖金实际提取总额计算基数为9万元，同时，张某2010年年度总假期为4（因他入职只有8个月差4个月满1年，为此，所差4个月视为他的年度总假期计算），则张某2010年年终奖金为：
年终奖金=90万元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12为年度自然月，本年度服务期限为12个月；
（2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个
月按一个月计算。
五、特殊情况处理
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
**公司销售人员提成及任务奖金发放制度
本制度适用于全体 销售人员，具体如下：
一、总则
为规范公司业务提成管理运作，特制订本制度， 公司的激励奖金主要分为两部分：提成及任务奖金。
提成以季度为周期发放，任务奖金年底发放。
二、季度提成发放办法
（一）、发放时间：
每季度最后一周，销售部门核算无误后，上报财务部发放。
（二）、发放标准
1、销售任务完成核定及提成发放以有效销售额为基础
有效任务额=销售价格－公关费
2、回款周期考核指标
为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，回款周期和提成挂钩。 回款周期在发货之日起半年内的，提成比例按照提成金额100%结算； 半年至一年的，提成比例按照提成金额80%结算；
一年至一年半的，提成比例按照提成金额70%结算；
超过一年半尚未回款的，公司酌情考虑是否发放提成及标准。
3、质保金承担比例
公司承担比例：质保金总额50%
个人承担比例：业绩提成的50%，但不超过质保金总额的50%。【企业的季度奖金制度和年终奖】
举例如：质保金总额为4万，公司承担2万，个人在提成为3万的情况下承担
1.5万，在提成为10万的情况下承担2万。
4、提成计算公式
提成金额=有效任务额×提成系数×回款周期指标
5 、提成发放额度
季度提成A=有效任务额×提成系数×回款周期指标－质保金个人承担部分 季度提成B=已经收回的质保金个人承担部分
（三）、离职人员提成计算办法
1、对于给公司造成恶劣影响及给公司造成重大损失的销售代表，公司将予以辞退并扣发全部个人提成。
2、销售人员因个人因素在提成发放时间之前离开公司的， 不给予提成。
3、因公司裁员离开公司的：
已回款的项目，按提成发放办法执行。
未收回款项的，与公司协商回款时限，在时限内到账的，按提成发放办法执行。
4、离职人员的质保金承担比例按照全额公司50%，个人50%计算，不设上限，按提成发放标准执行。
三、任务奖金发放办法
（一）、发放时间
每年2月底，销售部门核算无误后，上报财务部发放上年度任务奖金。
（二）、发放标准
1、全年任务额完成率达到80%以上，同时全年回款额达到80%以上。
2、 计算公式
任务奖金=公司年度任务奖金额×（全年有效任务额/年度任务）
（三）、在发放本期任务奖金前离职的员工，无论何种原因，不予发放。
本制度自发布之日起生效
**公司
季度奖金分配方案
文件类别: 部门文件
文件编号
撰写单位: 人力资源部
□非受控 ■受控
版 本: B
企业年终奖发放方案由第一公文网整理，年终奖是对员工一年的成绩的特殊酬劳，公司如何为全体员工分配年终奖呢，以下由小编整理企业年终奖发放方案
企业年终奖发放方案范例一
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。
3、职责
3.1工作部人事处
3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。
3.1.2统计、审核奖励人员名单。
3.2财务部
3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
4.1发放时间与方式
4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4.2计算方法
4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%
4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%
4.3基数
4.3.1工龄≥5年100%;
4.3.2工龄≥3，<5年75%;
年终奖金发放管理办法版本/修改1/0
4.3.3工龄≥2，<3年55%;
4.3.4工龄≥1，<2年40%;/fanwen/1583
4.4月平均工资
4.4.1月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
4.4.2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
企业年终奖发放方案范例二
一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O25=375
375×11.5(累积点)=43.125≈43.13
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480)。
五、附则/fanwen/1583
l考绩定等按考绩办法处理;
2年终奖金一律在春节前3日发给;
3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
以上这篇是企业年终奖发放方案就为您介绍到这里，希望它对您有帮助。如果您喜欢这篇文章，请分享给您的好友。更多工作方案尽在：策划方案望大家多支持本网站，谢谢
第1篇：公司年终奖分配方案
一、考核宗旨
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第2篇：公司年终奖分配方案一、总体原则：
1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3 单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4 奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2 评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1 全员沟通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）
第3篇：公司年终奖分配方案步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
第1篇：年终奖发放方案
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。
3、职责
3.1工作部人事处
3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。
3.1.2统计、审核奖励人员名单。
3.2财务部
3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
4.1发放时间与方式
4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4.2计算方法
4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%
4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60%
4.3基数
4.3.1工龄≥5年100%；
4.3.2工龄≥3，＜5年75%；
年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0
4.3.3工龄≥2，＜3年55%；
4.3.4工龄≥1，＜2年40%；
4.4月平均工资
4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
第2篇：年终奖发放方案一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O 25=3 75
3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
l考绩定等按考绩办法处理;
2年终奖金一律在春节前3日发给;
3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
第3篇：年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二， 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二， 企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"
第三， 年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。
第4篇：年终奖发放方案一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于**全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素【企业的季度奖金制度和年终奖】
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数
奖金基数= *效益系数
其中效益系数= (效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
职级系数
总监8
高级经理(中心/高级经理)6
部门经理4.5
经理(非部门负责人)3.5
主管2.5
专员、技工1.5
一线员工1
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
(1)ABC考核系数
考核等级倍数
A1.2
B1
C0.8
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0;
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;
C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.
(2)考勤系数加减情况：
累计迟到时间未打卡事假旷工
-0.02/小时-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天
上限为-6
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工龄与系数对应关系
第1篇：部门年终奖分配方案
一、总体原则：
1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4 奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通：20XX年1月20日——20XX年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）
第2篇：部门年终奖分配方案一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
一、考核宗旨
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核；
(2)员工年终奖的发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第3篇：部门年终奖分配方案第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章 其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
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