【www.guakaob.com--网络规划设计师】
人事任用决定书篇一
《人事任命决定(模版)》
XXX有限公司 ★QQ201107-01
人事任命决定
为适应新形势下公司经营发展需要，经集团公司管理层会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：
一、任命XXX同志为XXX总经理，主持XXX日常工作。
二、任命XXX同志为XXX总经理助理，协助该公司总经理进行日常事务管理。
……………….
以上人员任期均为叁年，本任命决定自发布之日起即开始执行。
XXX有限公司
（盖公司章）
XXX年X月X日
主题词：人事 任命 决定
抄 报： XXX
抄 送： XXX
文件留存：XXX
签发人： XXX 签发时间：
人事任用决定书篇二
《人事任命决定》
(二0一二)第***号
人事任命决定
根据公司安全生产需要，公司决定，任命***同志担任我公司特种设备管理小组总负责人，***同志担任副组长，***同志担任特种设备操作证管理员，***担任特种设备管理小组成员职务，负责公司特种设备管理工作。
本任命即日起生效。
*************有限公司
董事长
二0一二年十月十日
人事任用决定书篇三
《人事任命决定》
XXXX关于XX店人事任命的决定
公司各部门：
为适应新形势下公司经营战略发展需要，近期，公司对兰州店人员配置及运行体制进行了相应调整。由于公司工作的需要，经公司运营中心、财务部讨论决定，现对XXXX店管理职位进行调整与任命。
任命“原XXXX店店员” XX为“XXXXXXXX店店长”。 并按照公司相关规定享受XX店店长的全部待遇并履行相关责任，财务部门将根据规定按照店长标准调整工资。
让我们共同祝贺新任命的同事，同时祝愿她在新的工作岗位上取得更好地工作成绩。
请相关人员按时做好相关店铺交接工作。
以上任命决定自XXXXXXX起开始执行，特此通告！
XXXXXXXXX
年月日
人事任用决定书篇四
《人事部任免通知书》
人事部任免通知书
为顺应公司发展需求，经公司领导研究决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布： 任命刘国华同志为公司生产总监，统筹主持采购部、生产部及计划部相关管理工作；任命刘刚同志为公司采购部经理，主持公司采购部日常管理工作；任命卫新然同志为公司行政人事部经理，主持公司行政人事部日常管理工作。
以上任命决定自发布之日起即开始执行！
特此通告！
某某集团
年 月 日
人事任用决定书篇五
《经董事会决定人事任命如下》
经董事会决定人事任命如下：
总 经 理: 李 敏 负责公司全面工作
副总经理:
王家卉
何志慧
审计造价业务部
部 长：郭 珉
满得日
招标部
部 长：罗 兰
负责财务工作，行政管理工作负责业务指导，检查工作
2012年3月2日
人事任用决定书篇六
《公司人事任免决定》
关于营运发展部有关人事任免的决定
经事业部管委会研究现对营运发展部有关人事任免作如下决定:
1、任命xxx为营运发展部审计监察经理新聘
2、免去xx审计监察经理的职务调集团。
特此决定!
广东xx集团空调事业部
二00一年二月九日
发:各单位
送:x副总、x副总
报:集团总裁办、人力资源部
印发份数:15份 其中存档份数1份
xxx 关于公司架构调整和人事任免的通知
各部门、门店：
目前根据门店不同业态及不同区域的分布，现对公司架构作以调整，实行 区域分公司管理模式。全公司分为五大部分，xxx 总部；xxx 女子百货；xxx 超 市；xxx 区xxx；xxx 餐饮公司。经公司研究决定：
任命xxx 为xxx 执行总经理；免去xxxxxx 超市有限公司副总经理职务。
任命xxx 为巩义区xxx 超市区域总经理；免去xxxxxx 超市有限公司营运部、 企划部经理职务。
任命xxx 为巩义区xxx 超市区域副总经理，负责协调巩义区xxx 超市及xxx 女子百货所有外协事务；免去xxxxxx 超市有限公司防损部经理职务。
任命xxx 为xxx 女子百货总经理；免去xxxxxx 女子百货店长职务。 任命xxx 为xx、上街区xx区域总经理；免去xxx 金好来超市有限公司 商品部经理职务。
xx餐饮公司总经理由董事长xxx 兼任。 原办公室、行政职能转巩义区xxx 超市。
xxx
二〇一〇年十月十四日
求职与招聘的八大误区
现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多但往往有行无市不是很景气。应聘者找不到单位招聘者招不到人其均以“满意”为标准。应聘者几乎人人自诩为人才自知遥远的婆家等着“她”谈婚论价掂份量以免不被自贬招聘单位招人犹如去挖“金矿”泥沙石子统统不要。笔者在企业做过人事经理也做过人事的诊断与咨询服务工作有八、九年的面试经历颇有感触。其二者之间我认为有八大误区。
一、成熟度
由于求职与招聘的成熟度不够导致“工作质量下降”。所谓成熟度是指自我觉察与认知的程度进而预测未来与工作职务地适配度及工作调适能力。如作为主试者应掌握应聘者人格特质的程度、职业选择的前后一致性程度、计划与执行能力的程度等。在日常咨询工作中经常有人问我“我完全符合招聘启事上的招聘条件为什么没有面试机会”“面试时我感觉很好对方对我很满意为什么最终没录用我”“我公司明确录用他他也答应最终没来报到为什么”…….其实很多问题见怪不怪由于应聘者或面试者的定位不正成熟度有欠缺导致相互遗憾。
二、价值标准
有份调查报告显示劳资双方对员工关系的价值标准存在很大差异。公司对员工的吸引力资方以1高薪2工作安全3随公司发展规律提升
4好的工作条件5感兴趣工作6管理层对员工的忠诚7适当合理的培训8对工作的高度评价9同情理解个人问题10对所做事的感情。而劳方以序为1对工作的高度评价2对所做事的感情3同情理解个人问题4工作安全5高薪6感兴趣工作7好的工作条件8管理层对员工的忠诚9随公司发展而提升10适当合理的培训。由此可见双方对各因素的重要性在认识上存在偏差就会缺乏共同语言双方的选择也不尽统一。
三、缺乏沟通与耐心
招聘方对应聘岗位的工作分析岗位描述与工作说明书以隐瞒的方式根据自己的思路逐一问询而应聘者的求职性大多有水分双方都偏重于近期的实惠。招聘方希望对方有工作经验马上进入工作状态不大考虑将来的工作前瞻求职者过分要求薪资、福利待遇的满意度对工作环境、企业背景等因素不大考虑更对薪资的加薪频率和幅度及企业文化的适应性缺乏了解最后导致“恋爱不成”。又如新进员工对进入公司磨合期的阻力缺乏足够心理准备公司对员工的短期期望值偏高导致使用期内员工流动率高双方均受损失。
四、盲目失去平衡
求职者往往对自己没有一个正确的定位要么“骑马找马”要么“洒网捕鱼”而不注重于自身实力的积累总在一定的水准薪资、职务、资历等上下波动很难达到预期目的。我曾接触过一个业务员一年内跳了十
次槽在每个单位“混个眼熟”就走人对不同的产品、不同的市场都一知半解想出人投地又百般无奈。我跟他讲你把找工作的时间花在工作上或许反而会成功。企业往往把经营管理的症结归咎于人为因素人换了一苒又一苒其问题依旧。盲目招聘用人不是灵胆妙药有时反而会产生管理混乱、人心思动、“培训基地”等不良 负面影响。我同这样企业的老总说你把招来的人应当成一种资源、一笔财富而不是一种工具否则很难取得实效。
五、忠诚度
企业都希望员工对其忠诚但反过来公司对员工忠诚也同样重要。任何公司对不忠诚的员工是不会看好的有时是利用而不是运用。有些员工翅膀硬了就想飞恕不知在本公司长期形成的一种氛围外面是不具有的你求职人家是把你当成一个个体的人才看待的没有一定的宽容度。另外公司对员工也要忠诚。譬如面试时承诺的条件、介绍的情况及对员工的信任、放权、一视同仁等否则员工就会有被欺骗、愚弄、抛弃的感觉。我曾接触过这样一个公司面试时答应的工资到签约时降了很多说面试时说的工资是年薪的分解部分面试时答应的职位用工时给降一级或没有明确的级别说因为在试用期转正后才可明确面试时答应的其它条件录用后也没有说我们有这个设想现在条件不成熟云云。可想而知这种犹如引人上“贼船”的企业会好到哪里去。
六、历史优越感
人事任用决定书篇七
《人事招聘与任用表格大全》
人事招聘与任用表格
2010.10
人事任用决定书篇八
《人事任用制度》
人事任用制度
一、人事任用的原则
（一）、坚持民主集中制的原则
（二）、坚持公开、公平、公正的原则
（三）、坚持竞争、择优的原则
（四）、[其他...]
二、任用人选提名方法
（一）、[XXX]提出候选人
（二）、[XXX]表决
三、考核与考察
（一）、考核办法
1．文化知识考核
2．业务技能考核
3．民主评议
4．领导评定
5．综合评定
6．[其他...]
（二）、考察内容
1．政治表现
2．[其他...]
四、任用人员培训
[输入培训内容]
五、本制度从［日期］起执行
［日期］ ［单位名称］
人事任用决定书篇九
《人事任用规定》
人事任用规定
1. 目的:
规范人事任用作业。 2. 范围:
适用于CCK人员的聘用、调任、晋级、离职等相关事项。 3. 职责:
3.1 行政董事：全面统筹公司人事任用事务。 3.2 人力资源部：公司人力源相关事务的执行。
3.3 各用人部门：人事任用事务建议的提出和在公司制度节制下对相关事务的配合。 4. 定义:
4.1 知人善任：指基于对人员品德、专长、性格、经验和需求的了解而用之于合适岗位、令人岗配合最佳化的工作方法和管理原则。
4.2 职等：本文中的“职等”等同于人员的具体薪资等级。 5. 相关文件:
《人力资源培训管理办法》 《岗位资格认可管理办法》 6. 内容:
6.1 人事任用基本原则
6.1.1 以内部晋级/调任为优先考虑，内部无适当人选时对外公开招聘。
6.1.2 人员的任用，应完全基于职务的需要，选拔最合适的人选，担当合适的工作。
6.1.3 人员的任用考虑因素，包括品德、专长、教育背景、（经验技能）能力、性格取向等方面，主要考虑用其专业和个性特长，而避其所短，不必求全责备；除非特别岗位的客观因素限制，否则一般不受性别、年龄、种族、党派、宗教及籍贯（含国籍）的影响。
6.1.4 各级主管人员不得任用配偶及血亲、姻亲在与其有直接或间接从属关系的职位。 6.1.5 人力资源的调配和组合，必须考虑个体与岗位要求的匹配以及团队整体结构的合理性。
6.1.6 实行优胜劣汰法则，任用时应有合适数量的备用和候选人员，以便真正重用和选拔贤能有成效者，改进落后者，淘汰组织障碍者。 6.2 人员的增补
6.2.1 人力资源部的招聘作业，依据各部门的《人力需求申请表》进行，没有《人力需求申请表》，不得进行人员招聘。
6.2.2 按已经批准的用人架构，进行正常架构内的补偿性招聘时，由人力资源部核批；超架构用人，必须经过行政董事的批准，方可进行（如调整架构，则必须经董事总经理批准）。
6.2.3 各部门出现职位空缺时，应优先考虑内部晋升或招聘，确须从外部增补人员，则由部门开出《人力需求申请表》。人力资源部依合法批准的申请表开展招聘作业。 6.3 人员内部招聘
6.3.1 内部应聘人员基本资格要求
1）在原职位服务满（含）12个月以上，有岗位资格证要求时，应有岗位2级以上资格，未达12个月以上，但由部门负责人推荐者，也可以参加内部招聘； 2）在近期的考核达良好或以上； 3）近一年内无重大过失书面记录。
6.3.2 内部招聘作业（适用于由较低职位向较高职位调动，依职位晋升程序作业） 1）人员需求单位依实际需求，填写《人力需求申请表》，经部门经理审核； 2）人力资源部核准；
3）行政董事批准；
4）人力资源部发布内招公告； 5）符合资格人员书面提出申请；
6）人力资源部初审应聘资格，用人部门复审；
7）经评审OK者，由人力资源部与用人部门共同甄选，随同《面试评价表》，考核（试）记录等人事资源呈签；
8）由原部门与新部门经理洽商，该员工的交接事项和到职时间； 9）人力资源部审核，再由行政董事/部门经理审批后生效； 10）人力资源部协助出双方调动手续。 6.3.3 内部招聘审批权限
6.3.4 调动作业：自实际调入新职位日起，3级以上员工需经过3个月试用期， 4至13级员工试用期为1个月﹐原薪资不变。 6.4 外部招聘 6.4.1 外部招聘流程
1）人力资源部根据所需招聘人员，选择适当招聘渠道；
2）人力资源部通过招聘渠道收集应聘者资料，合者约见，应聘者填写《求职申请表》（普通员工）或《求职申请表》和《求职人员信息登记表》（管理人员）；
3）人力资源部对应聘者资料进行初审，剔除不合格者，并对初审合格者进行面试和笔试，并留下记录（普通员工，在《新进员工评价表》中记录；管理人员在《面试评价表》中记录）；
4）用人单位进行复试（普通员工，在《新进员工评价表》中记录；管理人员在《面试评价表》中记录）； 5）对复试合格人员，人力资源部按公司规定薪金制度表舆其洽谈应聘条件，并呈公司批准。 6）如应征者要求待遇高于职位条件,需先提交行政董事批准. 6.4.2 外部招聘的途径
主要包括：各级人才市场、厂外招聘广告、各大中院校、职业技校、符合要求的职介所、各地劳动部门驻本地办事处、网络招聘、猎头公司、媒体广告等。 6.4.3 资料鉴定
1）在用人部门面试之前，人力资源部应对应聘者资料真伪进行鉴定，这些资料包括： a 身份证（原件）； b 个人简历；
c 毕业证（正本）、学位证以及证件验证正本；
d 特殊岗位之资格证（正本）如：电工证、驾驶证、厨师证、会计证、健康证等； e 其它必要证件。
2）伪造证件者一律不予录用，如在录用后查出，一律予以解雇。且不给予支 付薪金。 6.4.4 测试
为确定应聘者的心里素质及知识能力，在用人部门面试前，人力资源部对应聘者进行测试，分为： a 知识能力测试：包括笔试、实地操作； b 心理测试：包括智力测试、人格测试。
6.4.5 面试权责
6.4.6 录用通知
应聘人员经核准录用后，人力资源以《录用通知单》，通知新人报到。对未录用人员，应婉言辞谢。 6.4.7 公司谨守国家及地方法律法规，有如下情形之一者，不得成为本公司员工： 1）被国家机关通缉人员； 2）年龄未满16周岁者 3）体检不合格者 4）有刑案记录者
5）因违反本公司相关制度而被本公司主动辞退或从本公司自离者。 6.5 人员试用 6.5.1 报到
1）应聘人员经核准录用后，由人力资源部按录用通知要求，在规定的时间亲自到人力资源部办理报到手续； 2）应聘人员在报到时应缴验下列证件； ① 身份证 ② 计生证 ③ 毕业证 ④ 学位证
⑤ 特殊岗位资格证 ⑥ 1吋红底彩色照片共2张 ⑦ 其它证件
3）应填表单 按人力资源部规定
4）新进人员报到后，应发以下资料、证件及物品：员工手册、公司识别证、制服 5）新进人员在完成人力资源部报到手续后，人力资源部应协助新人办理如下事项： a 住宿手续 b 参加入职培训
c 完成入职培训后到用人单位报到 6.5.2 新进人员培训
新进人员必须依据公司《人力资源培训管理办法》参加入职培训并通过考核，之后分配至用人部门进行培训，并通过相应考核。 6.5.3 试用与转正
a 新进员工，一律试用3个月，试用期满，予以考核，合格转为正式员工,颁发上岗证；
b 员工在试用期间成绩欠佳，未能通过考核，可延期，但不得超过1次，总试用时间不得超过6个月； c 试用期满，考核不合格，本厂可无偿终止劳动合同。
6.5.4 试用考核
人力资源部每月为试用到期的员工集中办理转正手续一次 各部门必须把新进员工的考核转正相关资料交人力资源部 6.6 人员调动
依据公司人员调动程序 6.7 人员晋升
6.7.1 职等晋升 必须具备的条件
a 在现职等级服务年资达到规定的基本年资且绩效良好
b 在现职等级服务年资未达规定的基本年资，但绩效特别优秀，对公司有特殊贡献，经项目报请审批。
6.7.2职位晋升
6.7.2.1职位晋升作业基本流程
作业内容 责任部门 输 出
职位内招需求确认 人力资源部 内招申请报告 职位内招需求批准 行政董事 内招申请报告 内招公告贴出 人力资源部 内部招聘公告 应聘申请提交 应职员工 应聘申请
应聘申请接收及初核 人力资源部 应聘申请初核结果 正式候选人名单确认 行政部 正式候选人名单
候选人部门评核资料提供 候选人所属部门 人员晋升评核之部门评分表 候选人履历表提供 人力资源部 员工履历表及附件 候选人考试成绩表 部门负责人/工程部/ 人力资源部
候选人面试评核 职位晋升评核小组 人员面试晋升评分表 资料汇总及审批 行政部 人员晋升之评分汇总表 结果公布 人力资源部 评核结果及聘用公告
6.7.2.2职位晋升作业基本流程说明
1) 人力资源部按职位内招的基本要求对内招应聘者的申请资料进行初核，并把核定的结果连同资料呈行政复核。
2) 根据行政核定的正式候选人名单，人力资源部展幵如下工作：
a 从人事档案中抽取正式候选人的履历资料，以备行政对候选人学历、工历及技能考试等内容的查核。 b 通知各候选人所属部门，在规定的时间内完成对候选人的部门评核，并呈交《人员晋升评核之部门评分表》及相关附件。
c 通知、组织“人员职位晋升评核小组”对候选人进行面试评核，并呈交各评核组成员的《人员晋升面试评分表》。
3) 人力资源部把各候选人的资料备齐后移交行政部指定人员。
4) 行政部指定人员对资料进行复核、汇总，并形成《人员晋升评核之评分汇总表》，整理后一起呈行政董事核批。
5) 核批后的文件由行政部返回人力资源部，人力资源部根据核批结果公布内招结果并办理相关人事异动手续。
6.7.2.3 部门考核中使用的考试题，按职位由部门自订，工程部、人事部协助，ISO部审核，行政董事批准。 6.7.2.4 公司 “人员职位晋升评核小组”成员详见公司核批生效的人员职位晋升评核小组成员名单。
6.7.2.5 本文件中职位晋升要求只适用于CCK高级主管以下职位，高级主管,副经理及经理以上职位由公司负责人亲自选拔。
6.7.3人员晋升晋级经核定后，人力资源部应以书面形式通知相关人员及部门。 6.8 人员离职 6.8.1 离职的方式 包括如下几种：
1）自离：连续旷工3日，一年内累计旷工5日。 2）辞工：员工因故主动提出申请，公司批准。 3） 辞退： a 试用期不合格
b不胜任本职工作，经过再培训或调整其它职位亦都不胜任。
c员工因疾病或非工疾患，医疗期满后，不能胜任职位工位，经调整其它职位亦不能胜任。 d签订合约时的条件已发生客观改变，经双方协商无法达成续约共识时 4）解雇
员工严重违反公司奖罚制度及厂规，并给公司造成重大利益损害，或因违反法律法规，被公安机关依法给予惩处。 6.8.2 离职的程序
6.8.2.1 员工到部门领取和填写《雇员离职申请表》，填写好的《雇员离职申请表》交直接上司。 6.8.2.2 部门管理人员在接到员工的《雇员离职申请表》后，审核其是否填写规范，询问员工离职的真实原因，在公司政策允许的条件下，采取措尽可能留住有用的人才。逐级审核至部门经理。 6.8.2.3 经部门经理审核的《雇员离职申请表》呈人力资源部签核。
6.8.2.4 离职日期到期，员工持《雇员离职申请表》进行必要工作及工具交接、退还工厂发给的一切证件后，按人力资源部要办理的手续离厂。 7 实施与修改
本文件由人力资源部制订并经公司负责人批准后实施，修改亦同。 8 记录
8.1 《求职申请表》 8.2 《面试评价表》 8.3 《求职人员信息登记表》 8.4 《调升建议申请单》
8.5 《人员晋升评核之部门评分表》 8.6 《人员晋升面试评分表》 8.7 《人员晋升评核之评分汇总表》
人事任用决定书篇十
《_人事招聘与任用表格》
员工人事情况登记表格
人事部门月报表格
人力资源需求表格
人力招聘计划表格
人事增补表格