骨干队伍建设情况

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骨干队伍建设情况篇一
《分析骨干队伍建设中存在的问题及对策》

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

存在问题：

一、能力不强、责任不明的问题。

(一）骨干不知管什么的问题。

在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。

（二）骨干自身不愿管的问题。

有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。

（三）骨干有时不敢管的问题。

“老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。

二、能力不足、进取不够的问题。

（一）骨干不知如何管的问题。

现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。

（二）骨干不想怎么管的问题。

士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的

高收入，使部分士官产生了当兵经济上吃亏的想法。

(三)骨干不能严标准的问题。

不能严自我。少数骨干认为自己当兵多年，专业技术过硬，产生了“船到码头车到站”的思想，以致摆不正自己的位置，平时工作不积极，动不动就指手划脚地指挥其他同志，讲的多、干的少，模范带头作用不强。个别甚至认为自己是老同志，内务差点、作风稀拉点、纪律涣散点、工作少干点、平时外出多点都没有什么，犯点小错组织会“睁只眼闭只眼”，不会拿自己怎么样，我行我素。不能严战士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪他们，工作难以开展，思想认识不高，认为士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少骨干感到，自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没多大区别，只要把本职工作干好就行了，至于什么参谋作用、助手作用全都没用。战士放松对自己的要求，部队就会开始变得混乱起来，管理起来难度加大。

三、奖惩不严、激励不足的问题。

（一）骨干荣誉意识淡化的问题。

受到西方资本主义意识形态领域的侵袭，部分骨干荣誉感淡薄，吃苦耐劳精神减弱。有的只求组织照顾，不顾组织纪律，奉献意识淡化；有的追求吃穿，盲目消费，艰苦意识淡化；有的纪律性差，不服管理，服从意识淡化。受这些文化影响，一些骨干思想开始浮躁，荣誉意识逐渐弱化，标准意识也随之降低，在专业训练、思想教育和文化学习时浅尝辄止；少数官兵在信奉“人生一世吃喝二字”、“刻苦工作不如及时行乐”；还有一些骨干满足于过得去，不求过得硬，丧失了“有红旗就抗，见第一就争”的精神。

（二）骨干激励机制不强的问题。

俗话说：“重赏之下必有勇夫”。当今奖励需求多样化与现实中奖励种类形式单一、力度不够之间的矛盾。在市场经济的新形势下,骨干的价值需求与过去相比发生了很大变化：他们既崇尚奉献又希望得到褒奖,既追求政治进步又关切物质利益。他们比较关注精神奖励有没有用，也在关注物质奖励值不值得；不仅重视奖励所获得的一时的心理满足，更看重奖励对自身未来的发展能否起到作用。但是奖励机制不强，落实不好，而且市场经济发展的现实条件下，骨干的后顾之忧并没有得到解决，导致了骨干不能够很好的安心服役，努力工作。

（三）骨干惩罚成本太低的问题。

部分骨干在日常管理中会有这样的想法：反正我是个兵，如果出现问题也是队领导干部受到处理，反正我不会受到什么严重的处理，出了问题不是我的问题，受到处分不是我的处分，对我今后的发展不会有什么影响。由于这种出现问题惩罚成本太低的原因，导致部分骨干忽视问题，回避问题，不主动承担问题，不努力解决问题。久而久之，坏毛病变成了小问题，小问题变成了大问题。

分析对策:

一、解决包袱轻装上阵。

骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，长期以往容易造成心理障碍。形成此种情况的原因有三条。第一，“自我”观念太重，事事考虑个人得失，深怕大胆管理会得罪人。第二，工作不讲原则，认为和班里的战士朝夕相处，为工作造成相互间意见和怨恨，为工作伤了战友之情划不来。第三，遇到过挫折和失败，从此一蹶不振，认为好心不得好报，多干事不如少出事。要帮助骨干克服以上几种思想包袱，应做好以下两方面工作：一是要强化骨干自我意识和自立精神。要充分发挥骨干“自我”的主观能动性，在安排工作时，要有一定的灵活性，让他们自己掌握，鼓励他们对工作中出现的问题拿出自己的主见。二是要言传身教，正确看待骨干工作中出现的问题。领导干部必须做好班长的坚强后盾，为他们的工作出谋划策，毫无保留地传授自己的工作经验和教训，弘扬正气，不让邪气抬头，提高班长在

管理中的威信，正确对待骨干在工作中的过失，敢于为他们承担工作上的责任，一般不要在集体场合批评骨干，避免骨干产生“自己常受批评，怎么去管理班里的战士”的思想，让他们在宽松和谐的环境中进行工作。

二、培养锻炼加强进取。

选将不如练将。任何人位于某个岗位不是立马就能胜任的，骨干更是这样，这就需要培训。培训要着重解决骨干任职的需要，使他们掌握日常管理、训练的基本方法，让他们知道每天、每周、每月、每年都应该做些什么，达到什么样一个标准，引导他们完成角色转换，帮助其胜任本职工作。力争每次培训都能解决几个实际问题，突出针对性。培训要提高层次、注重效果。培训不是走队列，练口令，考体能，这是一名合格士兵达到的标准，而一名合格的骨干需要的是如何让其他士兵都合格、都优秀。高层次的培训，是培养高素质骨干的重要途径，合理安排培训内容，切实提高培训质量。同时加强骨干的荣誉意识和进取精神的培养。在实际工作中要把精神激励、物质激励、目标激励、政策激励、榜样激励等多种形式综合起来，把奖励向优秀的骨干靠拢，真正体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，创造积极向上的良好氛围。对那些工作积极进取、责任心强、成绩突出的骨干给予重奖，并在同等条件下优先解决其入党、考学、学技术、选取士官等问题，最大限度地调动骨干工作的积极性和创造性。

三、严格管理强化标准。

没有规矩不成方圆，坚持从严治军的方针，增强管理教育的纪律性，从严治军，就是要在“严”字上下功夫，严兵更要严官。对骨干的日常管理、执勤管理、节假日管理做到时间上无漏洞，空间上无死角。一是要严在标准上。要强化骨干的纪律观念，服从意识，作风严谨，令行禁止，从严查处各种违法违纪问题，士兵虽然可能做不到，骨干一定要做到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要严在职责上。各级骨干都要认真履行条令条例规定的职责，各司其职，各负其责，忠于职守，一丝不苟地落实条令条例和各项制度，坚决废除“土政策”、“土章法”，坚决完成领导交付的各项任务；三是严在养成上。要从点滴入手，严抠细抓，使骨干养成自觉按条令条例行动的良好习惯，用榜样的力量带动手下战士严格落实部队的一日生活秩序，努力提高部队的正规化水平。

四、目标牵引奖惩推动

现在正在开展士官分级分类组训活动，队里也在考虑为士官骨干分析个人发展进步的路线规划，制作士官发展进步规划图，让士官骨干知道工作的目标是什么，前进的动力是什么，今后有什么打算。通过目标牵引有力的促进士官骨干的工作积极性和主动性，使士官骨干能够不断充实自己，提升自己的能力素质，不断适应部队新技术、新装备发展需要。激励机制是日常工作的重要手段。但是，在人们物质利益日益增强的市场经济条件下，建立怎样的激励机制，使之在运行过程中收到应的的效果，则要有新的认识和新的做法。从当前的情况看，部队中激励机制弱化的问题还在存在，或是不重视激励；或是重视精神奖励而轻视物质奖励甚至忽视物质奖励等。比如，几十年一贯制的奖励标准已不适应新形势还需要等。贯彻物质利益原则，就是要在坚持精神激励为主的前提下，适当加大物质激励的份量，使之与市场经济形势相适应，与人们的现实需要相接近。比如应考虑提高各种奖励的“奖励费”标准；要着眼官兵多层次多样化的需求，在坚持精神激励为主的同时，辅之以必要的物质奖赏，要把履行职责与获得利益结合起来，将晋职晋衔、考学提干、转志愿兵、福利待遇等作为官兵现利挂钩的一种手段，从各方面激励官兵履行职责、努力工作。

五、温暖兵心解决顾虑。

士官在现实生活中难免会遇到各种困难和问题，领导干部要主动关心和爱护。士官患病时，干部要问寒问暖，安排好休息和治疗；士官家属来队，干部要热情接待，安排食宿，并主动介绍士官在部队的工作、学习、生活等情况，让他们感到组织上的关心和部队大家庭的

温暖；家中具有困难的士官上级补助时给予照顾，对思想上产生顾虑的要及时解难释疑，对家庭中遭不幸的，要主动了解情况，作好稳定工作，真情给予帮助。随着士官年龄的增大，涉及到个人生活实际的问题逐渐增多，如恋爱婚姻、休假、家属来队、家庭变故、家属随军就业、子女入学入托、各种福利待遇以及复转就业安置等实际问题，特别是上士以上士官较为突出。这些问题直接关系到士官能否安心服役，充分发挥骨干作用。

骨干队伍建设情况篇二
《浅谈如何加强大学生骨干队伍建设》

浅谈如何加强大学生骨干队伍建设

徐州市广播电视大学 徐良志

【摘 要】本文以大学生骨干为主要对象，从指导思想、选拔形式、激励机制、教育与管理等方面，结合作者从事学生工作的经验对大学生骨干队伍建设，进行了探讨。

【关键词】以人为本 激励机制 教育与管理

学生骨干队伍建设是大学生工作的重要组成部分，重视和加强学生骨干队伍建设关系到学校的稳定和发展。首先，学生骨干是广大学生中的中坚力量，在广大同学中起着模范带头作用，他们的言行举止直接影响全体学生；其次，学生骨干是党团组织和班主任的助手，他们实际上参与并承担了大量具体的学生思想政治工作，这在客观上对加强学生骨干队伍建设提出了更高的要求；再次，当代大学生缺乏工作经历，缺乏社会经验，为人处事也不够成熟，因而迫切需要对他们进行指导、教育和帮助，提高他们的综合素质与工作能力，学生骨干时刻与广大学生生活在一起，能够很好的肩负起这一使命。

笔者认为只有建立一支素质较高、活动能力和影响力较强的蓬勃向上的学生骨干队伍，才能进一步带动学校优良校风和学风的建设。所以，如何搞好学生骨干队伍建设，是学校学生思想政治工作的重要课题。对此，应做好以下四个方面工作：

一、坚持以人为本是搞好学生骨干队伍建设的关键

建设学生骨干队伍突出以人为本，就是要尊重、关心和信任学生骨干，充分发挥学生骨干的积极性、主动性和创造性。过去，我们往往忽视学生主体性的充分发挥，把学生骨干当作被动的执行命令的“机器人”，因而学生骨干的作用没有得到充分发挥。坚持以人为本，必须做到以下几方面：

第一，充分发扬民主，让学生骨干以不同形式参与到学生工作中来。在每周学生骨干例会、工作总结会上，我们要求和启发他们针对每项活动、每一问题提出自己的见解，引导他们独立思考问题，以激发他们的工作积极性。

第二，深入了解学生骨干需求，关心他们的发展。对于学生骨干，一方面我们要严格管理，耐心教育，另一方面也要对他们的学习、生活等方面关心爱护，通过经常与他们交流，了解和掌握他们在学习、工作、生活等方面的真实情况，及时帮助他们解决实际问题，使得老师与学生骨干之间建立起平等、信任、合作的良好关系。

第三，积极创造各种条件和机会，为学生骨干提供锻炼的舞台。可以将一些学生活动的筹备、组织工作有目的、有意识、有选择地分配给主要的学生骨干，创造尽可能多的条件和机会使学生骨干的特长和能力得到充分的展示。

第四，讲求工作方法的艺术性。在实际工作中，对学生骨干应当多引导、多帮助，少说教、少压制，多鼓励、少批评，引导他们要入情入理，帮助他们要热心真诚，鼓励他们要饱含热情，批评他们要注意方式，避免激化矛盾，处理问题既要坚持原则又要富有人情味。

第五，积极鼓励和推荐优秀学生骨干凝聚到党的队伍和事业中来。加入共产党已成为越来越多青年学生的追求，教育者始终要把政治上的关心放在首位，积极协助党组织做好学生党员的发展工作。

二、注重学生骨干的选拔，是搞好学生骨干队伍建设的组织保证

（一）在选拔过程中应始终坚持“德才兼备,任人唯贤”的选拔原则，具体要求是：

第一，坚持正确的政治方向，具有优良的道德品质，遵守国家法律，遵守校纪校规，关心集体，乐于助人，作风正派，并自觉维护大学生文明形象。

第二，有一定的领导、组织、协调能力以及创新、实干精神。

第三，有魄力。即根据实际情况具有分析、综合、比较各种条件和因素，对待问题具有准确判断和正确决策的能力。

第四，人际关系良好。要善于协调上下左右关系，正确对待义与利、奉献与回报。

第五，学习成绩良好，有服务同学及奉献精神。

以上这几项要求应是学校选拔学生骨干的主要依据，在此基础上还要多方面征求意见（包括辅导员老师和主要学生代表），尽可能做到所选出的学生骨干能够得到大家的认可，能够真正为同学做实事。

（二）采取公开招聘的形式选拔学生骨干。学校团委、学生会骨干通过团代会、学代会选举产生。团代会、学代会闭会期间，需要增补学生骨干的，报经学生管理部门批准后，从全校学生中以公开竞选的方式增补；各班团支部、班委会学生骨干应在辅导员的指导下通过民主选举产生。

通过公开招聘的选拔形式能够吸引更多的学生关心、支持学生工作，能够真正把素质高、能力强的学生选拔到学生骨干队伍中来，从而保障学生工作切实有效开展。

三、建立有效的激励机制，是加强高校学生骨干队伍建设的坚强动力

（一）目标激励

确立双向需求的目标。一方面，学生到校后是为了使自己将来成为一名合格的大学毕业生，通过担任学生骨干来锻炼自己，提高自身思想政治和工作能力等方面的素质，使自己成为学生中的佼佼者，为自己将来能更好的从事工作打下坚实的基础。另一方面，学校总是千方百计改善各种条件，提高教学质量，为社会输送高素质人才。因而，学校应该积极关注学生成才，把适应社会需，要培养高素质人才作为自己的使命，并使之转化为学校集体事业进步的动力。

（二） 机制激励

学生骨干虽“官”小，但是责任大、任务重，这就要求学生骨干必须具有较高的素质和科学的工作方法，同时，由于现在学校生源质量相对偏低，如何保持学生骨干队伍的先进性，这就要求必须建立有效的激励机制，对其予以培养、指导、鞭策、鼓励。

第一，举办学生骨干培训班。学生骨干虽然是经过严格选拔产生的，但社会阅历浅，工作经验缺乏。因此，学校学生管理部门要每学期定期举办新一届学生骨干培训班对其进行系统指导、帮助、培养，使其提高认识，提高自身素质，提高组织策划能力。

第二，举办学生骨干工作经验交流活动。除了定期召开学生骨干经验交流会外，阶段性邀请一些有工作经验、成绩显著的学生骨干作经验介绍，并展开学生骨干之间的相互交流，相互探讨，相互促进，共同进步。同时，学校还应组织学生骨干到兄弟院校交流考察，扩大视野，促进其开拓创新。

第三，建立工作责任制。每学期开学初，要求每个学生骨干必须明确自己的工作职责和工作内容。增强他们的责任感，促进学生工作真正落到实处。

第四，建立学生骨干年度考核制度。每年初开展上年度学生骨干工作考核，要求每人必须公开述职，总结成绩，指出不足，同时明确改进方向。在此基础上评选出优秀学生骨干并予以表彰，对工作没有实绩、不负责任、造成不良影响甚至违反校纪校规的骨干，采取告诫、限期改正或免除职务的方式予以处理。

（三） 榜样激励

榜样的力量是无穷的，积极宣传先进对学生骨干能起到潜移默化的激励作用。充分利用先进典型树立正确导向。表彰优秀学生骨干，树立身边的典型。

四、 做好经常性的教育与管理，是加强高校学生骨干队伍建设的有效途径

（一）教育与管理的互补性，要求做到两手一起抓。

管理与教育是相辅相成、互为条件的，两者缺一不可。思想教育主要是各条线上的老师通过启迪思想、沟通交流，对学生骨干施加正面拉动作用，使他们能明辨是非，识别善恶，从而达到提高思想认识的目的。而行为管理则依据学校学生管理的规定和学校的各项规章制度以及学生手册和共青团章程，规范学生骨干行为，前者治本，后者治标。如果单凭思想教育，没有严格的管理，思想教育就会落不到实处。同时，如果单靠严格的行为管理，就无法掌握管理主动权。只有把思想教育与严格管理紧密结合起来，坚持以思想教育为主，标本兼治，才能促进学生骨干高水平、高效率开展各项工作。

（二）教育与管理的长期性与广泛性，要求做到两手都要硬。

学生骨干具有流动性、阶段性特征。如何针对这种特殊性，建立和培养学生骨干队伍，是我们应长期考虑和努力的一项重要工作。

第一，积极开展“双带”。即要求广大学生骨干带头学习科学文化知识，

模范遵守学校各项规章制度，同时带动广大同学学习科学文化知识，模范遵守学校各项规章制度，最终全校同学共同进步，创建一个优良的校风学风。

第二，要求主要学生骨干在实际工作中对新一届学生骨干进行有意识的培养，发挥学生骨干传帮带作用，让他们能尽早地融入到学生工作中来，从而保持工作连续性。

第三，通过组织一些有针对性的活动，从中挖掘更多综合型的人才，为学生骨干队伍输送新的血液。

第四，通过学生代表和辅导员老师的推荐，从基层班级中选拔出优秀学生骨干，这样可以密切关注学生的思想动态，了解他们的真实想法和所关心的事情，把思想教育工作做好，做到实处。

学生骨干的成长需要一定的时间，同时学生工作本身又有一定的周期，社会的发展变化又不断给思想政治工作注入新的内容。因而对学生骨干的教育与管理是一项长期工作，这就要求教育者要两手常抓不懈。

总之，加强学校学生骨干队伍建设是一项系统而复杂的工作。只有切实建设好学校学生骨干队伍，才能全面而充分地发挥他们的模范作用，调动他们的积极性，使他们向着更高更远的方向发展，使学校学生工作顺利有序的开展下去，为社会培养和输送数量更多、质量更优的合格人才。

骨干队伍建设情况篇三
《如何进行大学生骨干队伍建设》

大学生骨干队伍建设探索

之 如何进行建设（提纲）

一、骨干队伍的选拔

（一）选拔的主要原则：

1民主集中制原则。

民主集中制原则是各级组织开展各项工作的一项基本原则，在学生干部的选拔过程中也必须遵循这一原则。所谓民主集中制，就是在民主的前提下选出干部在集中的基础上确定学生干部。

2扬长避短、量才使用原则。

坚持这一原则必须做到:全面了解学生干部候选人的情况，充分分析其工作能力的专长爱好，第一手材料必须全面真实;其次，根据掌握的情况，将特定人选安排在特定工作岗位，使其发挥特长，与其他干部一起形成“合力”。..

3结构优化原则。

组建学生组织还要坚持结构优化的原则，对每个个体进行合理的搭配，以得到最优化的学生组织机构。这一原则的内涵除了上述个人特长的优化组合外，还包括男女性别的恰当比例及其工作的配合、学生干部来源的广泛性、高低年级学生的适当比例等等，从而使学生干部队伍成为统一和谐的有机整体。

（二）选拔对象的基本要求

1要具备良好的思想素质

2要具备过硬的道德素质

3要具备扎实的专业素质。

（三）选拔的主要程序

1宣传。对需要的学生骨干职位，做出详细的说明；在党团组织的指导下，并充分尊重辅导员（年级主任）的意见下制定详细的招聘程序，让学生充分了解。

2接受报名及分方向。登记报名应试学生的详细信息，做好分类，对于不同类别的学生信息做好统计。基于大学学生骨干的实际情况，分为年级学生骨干，包括年级助理、班长等；社团学生骨干，包括各社团主席团成员等

3初试。包括理论考试，包括职业能力倾向测试、素质能力测试等以及一轮面试，成绩各计50%，按总成绩由高到低按需录取进入复试。对成绩在一定范围类进行公示。年级学生骨干的初试主要由辅导员组织负责，社团学生骨干初试主要由团组织负责

4复试。由党团负责老师及辅导员进行最终面试。按照各个学生特点和素质分配各项工作。 程序图：

二、骨干队伍的培养

（一）培养的主要项目

1政治理论培训

学生骨干是学生带头人，需要具备较高的政治觉悟，了解党团的基本政策方针，具有坚定的唯物主义信仰。及时了解国家的大计方针以及学校的学生工作政策。

2思想道德素质培训

学生干部首先应具有强烈的工作责任心，有勇挑重担的精神，知识面广，思维敏捷活跃，思路开阔，能够理论联系实际，密切联系群众，具有开拓进取和坚忍不拔的精神，勇于打破陈规旧习的束缚，肯于研究新情况，解决新问题。

3工作能力培训

学生骨干要具有较高的组织协调能力和处理问题的能力，熟悉自己所在岗位的职责和日常工作，能够与学生沟通，协助老师的工作。

（二）培养的主要方式

1党团组织及年级在期初召开专门的培训讲座，请一线的学生工作老师及高年级的优秀学生骨干进行讲课。

2各个学生组织定期组织理论学习，总结工作经验教训，及时反馈给上级组织及指导老师。 3编写学生骨干日常工作日常行为规范及准则，实行学生日常工作标准化及量化。 4选拔优秀的学生骨干参与党课学习。

5建立学生骨干档案，指导老师可不定期有针对性地进行个别谈话，指导学生干部学习工作

三、骨干队伍的使用

1教育学生干部使之树立工作的责任心与荣誉感

2创设良好氛围，为学生干部顺利工作创造条件

3教会工作方法，尊重工作职权

4对学生干部表扬不要太多

5对学生干部批评要有分寸

6让个别"差生"当干部要慎之又慎

7要特别关注学生干部的成绩

8磨炼极少数优秀学生干部，培养高层次人才

9关心学生干部，防止两种倾向

两种倾向：一是老师包办代替，使学生干部形同虚假，得不到锻炼；二是借培养锻炼之名，对学生干部的工作撒手不管，放任自流，什么工作都"下放"。这两种倾向都是对学生干部不负责任的态度。

四、骨干队伍的考核

（一）考核评价机制的建立原则

1建立有形载体，实施量化考评。

制定的《学生(团)干部评优管理条例》等相关制度，把学生骨干的工作内容和项目进行细分，并用一定的分值进行量化，为学生干部的选拔、考核等环节提供客观依据。 2建立目标考核，推行动态管理。

制定《学生综合素质测评细则》、(先进团支部、优秀共青团员评比条例》、(学生班集体建设

有关规定》等相关制度，强化了“唯才是用，择优录取”指导思想，强化了“能上能下，优胜劣汰”的管理措施。

3建立激励制度，激发工作潜能。

在传统的“优秀学生干部”评选和推优等制度基础上，一方面拓展新的激励机制，另一方面为这些机制注人新的内容，如将学生干部工作绩效折成一定分值纳人到“三好学生”、奖学金、优秀毕业生和德育素质考评等项目中去，使一大批思想好、作风正、纪律严、能力强、又具有强烈的责任意识和岗位意识的优秀大学生走上学生干部岗位。

（二）考核制度及程序

1制定考核制度。做到日常考核有规可循，考核完毕有档案可查。

2制定考核计划。建立严格的自评和互评制度，年级的学生骨干，辅导员的鉴定占主要部分，社团骨干由党团组织参考社团的主席团意见，并征求辅导员的意见的下作出综合评定。 3要建立奖惩制度，引导学生骨干向好的方向发展。

骨干队伍建设情况篇四
《当前影响部队骨干队伍建设的问题及思考》

当前影响部队骨干队伍建设的问题及思考



我就部队骨干队伍作用不强、素质能力弱的问题谈一下自己的看法。

部队骨干队伍作用不强、素质能力弱的问题在许多中队都存在，原因也是多方面的，解决不好会使中队的军事训练、管理、教育等各方面出现断层，进而影响中队全面建设。分析现实情况，主要有以下几个方面的原因：

一、目前的骨干素质能力已经不能适应部队建设的新情况。

一是对骨干缺乏科学有效和系统的培训培养，各中队现有骨干班长的带兵经验基本上都是从他们的班长身上学得，一个重要原因就是知识困乏。少闻则寡识，无知则愚钝，除了打骂体罚之外再没有其它方法，甚至还束手无策，这点从韩君康事件之后就可以看出，我对四中队全体骨进行了谈话了解，所有骨干均流露出不敢管、没法管的思想，工作消极保平安的思想存在，拳头底下出精兵的错误认识还没有彻底纠正。虽然近几年部队加大了对骨干培训培养，但无论是哪种集训或培训均没有把提高骨干的带兵能力和方法作为主要内容，只侧重于训练，骨干的带兵法方法只能从他们班长的言传身教上学得，而这种言传身教就是拳头底下出精兵，许多骨干还是这句话的受害者，而现在入伍的战士文化程度明显提高，民主和法律意识较强，管理者、被管理者之间很容易发生矛盾。

二是干部缺乏对带兵经验的研究。没有与时俱进，研究和探讨出切实有效的科学带兵方法，自己所掌握的带兵理论经验与中对现实情况结合不紧密，在带兵效果不明显的情况下，容易对错误方法的大趋势盲从。久而久之，作为骨干的上一级，部分干部也把这种班长骨干看作是能力强、素质硬，甚至对于个别难以管理的刺头兵拳脚相加，自己首先违反纪律，怎能要求骨干？怎能教会骨干？

三是中队支部队对骨干的任命缺乏深入地研究。个别骨干的入伍动机和政治思想不纯，靠表面工作蒙蔽领导，再混上士官、骨干后就判若两人，不思进取，极大影响部队建设。中会在研究骨干任命时把老实和军事素质作为骨干的首要条件，忽视了骨干的自身文化素质和综合能力，这样的班长在做思想工作方面的能力不强，理解接受新事物的能力差，在一定程度上制约了其理论学习提高的能力，并且容易在处理和班内战士的关系方面引发矛盾。二、骨干受消极情绪的影响，工作责任心和标准下降。

一是干部的影响。中队干部安排工作不考虑实际条件和情况，比如随意占用战士的休息时间搞卫生或训练，战士的不理解容易带着情绪干工作，工作质量可想而知，工作达不到要求，骨干首先要受到批评，这种夹板气很容易挫伤工作的积极性。

二是中队的暖心工程忽略了骨干。中队主管往往只把新兵作为谈心谈话的重点，对骨干的实际困难了解掌握不够，大龄骨干的婚恋、家庭生活、工作后路等方面焦虑情绪的影响容易引发思想问题，分散工作精力，工作责任心和标准下降，干部不了解情况就进行批评，责骂，甚至光有批评没有表扬，影响了内部关系，导致骨干心寒、战士心烦的恶性循环。

三是个别中队干部在敏感问题上不能做到一碗水端平。在入党、评功评奖、技术培训、探亲休假等问题上搞照顾，个别愿望未能实现的骨干产生辛辛苦苦干一年，一下回到解放前的消极思想，此时，干部的思想工作又不能及时跟上，这也是其中的一个原因。三、各项制度落实不严，工作责任心和模范作用不强。

一是部分面临退伍的骨干不能正确端正思想，混日子的思想严重，工作只求过得去，不求过得硬，认为干好干坏一个样，主要原因还是中队的激励机制走形势，没有搞活。

二是各项制度干部不能很好地遵守，模范作用不强，要求骨干战士做到的自己做不到，执行起来打折扣。这样，如果骨干发生类似的问题，干部的批评教育效果也打了折扣，挨批的骨干肯定会产生想法。

三是干部身子懒，工作责任心不强，工作往往是层层往下压，统统扔给骨干负责，自己当甩

手掌柜，训练不到场，劳动不参加，甚至连出操、点名、谈心谈话都交给骨干。分析讲评会指出的问题，只安排了解决，至于问题落实到何种程度，有没有复发和不彻底？不检查验收，第二次会议类似的问题又摆到了桌面上。



解决的方法：

一是抓理论武装，解决干部骨干和战士之间的矛盾。

、要多组织关于带兵经验的专题教育的专题和培训，多进行带兵经验的研究学习，带好新时期的兵，就要紧跟时代发展的步伐，确实研究新时期战士的心理特别，与时俱进。、现在的战士民主意识和参与意识明显增强，他们知道怎样用法律武器维护自身利益，讲究官兵平等，对一些不良现象或者受到委屈敢于站出来问个为什么，这是素质提高和社会进步的表现。因此，带兵，首先要解放思想，从错误认识中走出来，放下架子，进一步端正对士兵的根本态度，视战士为兄弟，把战士当成部队建设的主人，自觉接受战士的监督，采取言者无罪，闻者足戒的态度，消除战士的畏惧心理。

、知识是力量泉源。现在的战士文化程度越来越高，他们知识面宽，接受能力强，兴趣爱好广泛，有的战士在某些方面甚至超过了干部骨干，如果带兵干部骨干不加强学习，不用现代的科学知识武装自己的头脑，就会成为管理者中的文盲或半文盲。因此，带兵人要时时处处看到自身存在的弱点和不足，增强学习理论知识、掌握过硬方法的责任感、紧迫感和危机感，赶上差距，真正达到让战士问不倒、难不住，凭良好的素质赢得战士的信任和尊重，中队党支部在研究骨干任命时也要考虑全面，注重骨干的全面素质，打造一支过硬的骨干队伍。

、要带好兵必须先了解兵，也只有知道战士的所思所想，了解战士的思想变化，管理才能有的放矢。当前，受社会不良风气的影响，部分干部精力外移现象还不同程度存在，他们不是把整个心思放在部队建设上，用在关心战士的成长进步上，而是身在曹营心在汉，整天打自己的小算盘，致使部队各种问题接连不断，影响了官兵关系，也影响了部队建设。因此干部骨干要切实转变思想观念，转变工作作风，真正把身子沉下去，走进战士中间，不但身入，还要心入、情入，只有把整个心思用在战士身上，战士才会回报以真情。二是弥补漏洞，解决干部和骨干之间的矛盾。

、要多考虑战士的实际困难，切实纠正安排工作不考虑实际条件和情况，随意占用战士的休息时间搞卫生或训练的错误做法，切忌不经调查了解就进行批评，工作中要注意调动骨干的工作积极性。

、爱兵也要把骨干列为重点，《孙子兵法》上说：视卒如婴儿，故町与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死。诸葛亮在《哀死》篇中也提出：古之善将者，养人如己子。这些爱兵如子的名言是值得我们牢记，要及时了解掌握骨干因焦虑情绪的影响容易引发思想问题，思想工作及时跟上，在中队建设中营造官爱兵，兵尊官，官兵一致，亲如家人的良好氛围。这样搞好了官兵关系之间的衔接，也有利于内部关系的健康顺畅发展，团结一搞好，战斗力也就增强了。

、要在敏感问题上做到公开、公平、公正。多了解骨干的想法和意见，遇有思想问题的骨干，及时做好思想工作，打消顾虑，引导骨干正确面对利益得失，重树工作信心。切忌使骨干带着情绪参加工作。

三是完善激励机制，增强骨干的工作积极性。

、利用谈心谈话、政治教育和开展十佳老兵评比、争红星优秀班长评比等活动，对工作平庸的骨干要敢于亮短。以此激发骨干的工作动力。

、干部要带头遵守各项制度，发挥好模范作用，要求骨干战士做到的自己首先要表态做好，任何规定执行坚决不打折扣。

、干部要转变思想，增强工作责任心。真正和战士实行五同，问题解没解决关键在落实，所以要有盯着问题不放松的韧劲，定人、定时间、定标准的检查验收，确保问题的彻底解决。

以上是我对当前影响部队骨干队伍建设的问题及思考，如有不足之处，恳请给予批评指导

骨干队伍建设情况篇五
《干部队伍建设工作情况汇报材料》

干部队伍建设和严肃换届纪律工作开展情况

一、基本情况

全县共设置副科级以上建制的党政群事业单位236个。其中，党政群机关55个，事业单位181个。有县级领导干部34名，享受副县级待遇干部4名，在职科级领导干部816名(正科341名，副科475名）。科级干部中有妇女干部92人、占11.3%，非党46人、占5.6%，大学本科及以上学历197人、占24.1%，专科学历372人、占45.6%，中专及以下学历252人、占30.9%。县直和乡镇领导班子平均年龄43.7岁，其中乡镇领导班子平均年龄39.1岁，乡镇书记平均年龄39岁，乡镇长平均年龄37岁。全县共有在册培养后备干部251人（包括选调生17人，大学生村官44人），其中正科级67人，副科级184人。在后备干部中，有妇女干部30人，非党19人，平均年龄36.5岁，其中30岁以下71人。

二、领导班子和干部队伍建设情况

近年来，我县按照全县经济社会发展的迫切需要，切实加强各级领导班子和干部队伍建设，为加快推进“打造aa，构建qq”提供了坚强的组织保障。

（一）切实加强思想政治建设和干部教育培训。认真贯彻落实中省市《关于加强领导班子思想政治建设的意见》精神，

狠抓理论武装，健全完善学习调研制度，以创建学习型党组织、学习型领导班子为契机，以“千名干部进万家、扶农惠民抓落实”活动为载体，引导各级领导干部认真学习中国特色社会主义理论体系，加强党性修养，密切党群干群关系。按照大教育、大培训、大提高的要求，分级分层办好各类培训班。去年以来，共举办科级干部、村干部、后备干部以及大学生村官等各类培训班96期，培训干部6800人次。并建立和完善了干部个人学习档案，将学习表现、培训成绩纳入干部管理信息库，作为干部考察考核的依据。

（二）规范干部选任机制，提高选人用人公信度。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和 “四项监督制度”各项规定，坚持民主、公开、竞争、择优的原则和德才兼备、以德为先的用人标准选拔任用干部、配强班子。全面落实县委全委会、常委会讨论任用干部票决制和 “一报告两评议”制度。探索试行“公推直选”的干部选任形式，进一步扩大民主，切实提高选人用人公信度和人民群众满意度。去年以来，新提拔科级干部107名，平职调整71名，改任非领导职务30名，公开选聘领导干部47名。落实从严管理干部各项要求，制定出台了《qq县关于进一步从严管理干部的实施意见》、《村“两委”会和村级干部管理考核办法》、《大学生村官管理办法》，坚决纠正干部管理失之于宽、失之于软的现象。

（三）加强干部监督工作。认真贯彻落实中省市委有关政

策精神和要求，加强对干部的监督，促使广大党员领导干部干事创业、勤政为民，把全部心思和精力投入到推动发展、服务群众、改善民生的具体工作中来。一是坚持领导干部谈话制度，把谈话细化为工作谈话、任免谈话、提醒谈话和勤政、廉政谈话。二是坚持干部监督工作联席会议制度，征求纪检、计生、审计、信访、综治等有关部门的意见，认真把好“事前监督”关。三是坚持领导集体决策重要事项报告制度和财务“五笔会签”制度，并对各单位的执行情况定期督促检查，及时处理和纠正违反纪律的人和事。四是坚持干部经济责任审计制度，对任期届满，或任期内办理调任、转任、轮岗、免职、辞职手续的科级党政机关、群团组织和事业单位都进行离任审计。

三、严肃换届纪律和换届工作准备情况

中省市严肃换届纪律保证换届风清气正会议召开以来，我县严格按照上级安排部署，坚持把严肃换届纪律贯穿换届工作全过程，加强领导，强化措施，严明纪律，狠抓落实，为确保县乡党委换届工作健康有序进行营造了风清气正的环境。

（一）加强组织领导，夯实严肃换届纪律的工作责任。县委坚持把严肃换届纪律作为保证换届工作质量的关键，强化领导，整合力量，周密部署，夯实责任，为把严肃换届纪律各项要求落到实处奠定了坚实的组织基础。一是组建领导机构。县委成立了由县委书记任组长，政府县长，县委副书记，组织部长，纪委书记任副组长的严肃换届纪律工作领导小组，统一领

导全县严肃换届纪律及随后的换届工作，并组建了两个严肃换届纪律督查组，由组织部长、纪委书记分别任组长，抽调10名素质好、能力强、业务精的纪检机关、组织部门领导干部，具体负责严肃换届纪律督查工作。明确乡镇党委主要领导是匡正换届风气的第一责任人，必须亲自抓、带头抓、全程抓；分管党务工作的党委副书记、纪委书记为具体责任人，具体抓好各项换届纪律要求的落实。二是细化纪律要求。县委先后3次召开常委会，专题学习中省视频会议和全市严肃换届纪律座谈会精神。在认真贯彻上级有关要求的基础上，研究制定了《qq县严肃换届纪律保证换届风清气正工作的实施意见》和《关于严肃换届期间相关纪律的通知》。在全县纪检监察组织宣传工作会议上，专门强调了“5 个严禁、17 个不准和 5 个一律”的纪律要求，对做好县乡党委换届准备工作进行了安排部署，明确了严肃换届纪律的工作要求和阶段工作安排，并就严肃政治纪律、组织人事纪律、财经纪律等相关纪律提出了七项要求，为保证换届工作顺利进行提供了有力保证。三是加强业务培训。县委对组织、纪检全体干部和乡镇、部门党务工作者进行了强化培训学习，通过集中辅导、座谈讨论、专题讲解等形式，对《地方组织选举工作条例》、《基层组织选举工作暂行条例》、党的地方和基层组织选举工作流程及中省市相关换届纪律规定进行了深入学习，就乡镇党委换届基本程序、关键环节、注意事项等进行业务辅导，确保每一名组工干部政策熟悉、程序清楚，

提高了思想认识，明确了工作要求，为下一步组建换届工作指导组做了充分准备。

（二）狠抓宣传教育，筑牢严守换届纪律的思想防线。认真落实“教育在先、警示在先、预防在先”的工作要求，切实加大严肃换届纪律的宣传教育力度，为保证换届风清气正打牢了思想基础。一是扎实组织专题学习。县级领导、乡镇部门主要负责人认真学习“5 个严禁、17 个不准和 5 个一律”纪律要求，带头抓学习、全程抓学习，组织乡镇和部门党员干部深入学习干部选拔任用和换届选举工作的政策法规，学习严肃换届纪律要求，引导广大党员干部筑牢严守纪律的思想防线，自觉抵制各种不正之风。为了保证学习质量和效果，县委组织部专门制作了《qq县严肃换届纪律知识测试题》，由29个乡镇、部门党委组织，对全县4000多名机关单位干部进行了严肃换届纪律知识测试，收到了良好效果。二是切实扩大宣传教育覆盖面。我们把中央、省、市和县委有关换届纪律文件和《干部任用条例》、四项监督制度、《地方组织选举工作条例》、《基层组织选举工作暂行条例》等政策法规及警示案例等编印成册，印制《文件汇编》800余册，警示教育卡2000余份，发到每名乡镇、部门党员领导干部手中。各乡镇、各部门也编制学习资料6000余册，面向机关干部和农村党员干部进行学习教育。并通过各种途径，广泛宣传严肃换届纪律各项要求，让广大党员干部都知晓、齐监督。县电视台开设了专题专栏，在每晚新闻、

骨干队伍建设情况篇六
《xx中队思想骨干队伍建设方案》

xx中队思想骨干队伍建设方案

为加强中队经常性思想工作成效，充分发挥思想骨干在做好一人一事及预防工作中的作用，制定本方案。

一、工作划分

（一）思想工作领导小组

Xxx xxx xxx

（二）思想骨干队伍组成

Xxx xxx xxx xxx

二、责任范围

中队3名干部负责中队全体官兵的思想情况的掌握，司务长重点掌握后勤人员，各班长、副班长主要掌握本班人员思想情况。

三、活动制度

1、谈心制度：中队干部每月找重点人、思想波动比较大人员、情绪不稳定的人员及其他思想上、心理上有现实思想问题的人员谈心；其他思想骨干经常找所属人员谈心，做到每月过一遍，不漏一人。

2、汇报制度：每月召开一次思想骨干汇报会，思想骨干汇报所属人员的思想情况，特别是有思想变化人员要专项汇报；支委会每月按纲建队形势分析时，听取思想骨干汇报会整理的情况；每月向上级有关业务部门报告“十种人”、重点人的思想情况。

3、协同制度：对有现实思想问题的人员，由中队干部、负责人、“三互”小组长搞好协商，共同对其做工作，共同

落实整改措施。

4、培训制度：中队每季度对所有的思想骨干进行一次培训，每年对所有的思想骨干调整的同时进行一次开展工作的培训。培训由干部或支委成员负责。

四、几点要求

1、思想骨干平时要通过细心观察、侧面了解、谈心交流等方法，从言谈举止、饮食睡眠、情绪表现、交往消费等异常变化中，切实掌握所属人员的思想变化。

2、中队要严格督促活动汇报制度特别是谈心制度和汇报制度的落实提高思想汇报会的质量，分析人员的思想要透彻见底，思想动态方向明确，存在的问题的深层次原因要弄清，切实找出不利因素，预测可能发生的情况，研究并制定相应的措施。

3、汇报人员思想必须实事求是，不能知情不报，也不能“添油加醋”，夸夸其词。特别是对一些不稳定苗头、不良倾向和不安全因素，必须具体、真实。

4、制定的措施要责任到人、到期、每次汇报，必须将落实措施情况及人员思想转化情况作为重点，并就下步工作提出意见建议。因主观点、方法不主动、工作不到位、制度不落实，造成事故的，对责任人实行入党、考学等个人进步上的一票否决制。

5、实施本方案中如有好的经验做法，要及时总结，并一步完善本方案。

xxx中队

二〇一二年四月十日

骨干队伍建设情况篇七
《干部队伍建设情况汇报》

庞村镇干部队伍建设情况汇报

根据园区要求，结合园区下发的调研提纲，镇党委高度重视，组织有关人员对全镇干部队伍情况进行了认真调研，现结合提纲，将庞村镇干部队伍建设情况汇报如下：

一、镇领导班子和干部队伍建设基本情况，存在的突出问题，加强和改进的意见建议

庞村镇位于河南省偃师市西南，全镇总面积32.87平方公里，辖14个行政村，3.9万人。庞村镇机关现有乡镇干部162人，其中公务员29人，事业在编50人。

总体而言，当前我镇的乡镇干部队伍，是团结务实有战斗力的，为我镇的发展稳定作出了重要贡献。但是，从调研情况看，当前乡镇干部队伍中也存在着一些问题：有的人“在其位不谋其政”，事业心不强，满足于混日子，工作不思进取、作风漂浮，得过且过，不能深入一线、深入基层去倾听群众呼声、关心群众疾苦。有的人则是“心有余而力不足”，一些乡镇干部自身所具有的知识、专业水平与新农村建设的需要还有较大差距，在解决一些新情况、新问题时，往往方法简单，办法不多，效果不佳，特别是一些干部独挡一面、处理突发事件的能力不强，等等。

加强和改进的建议

一是选好配强班子。运用系统论的观点，充分考虑到班子成员的年龄、专业、智力、经验、性格等诸要素的差异，注重年龄互补、智能互补、气质互补，实现班子成员的优化组合和合理配备。注重选拔政治素质好、工作能力强、作风过硬、熟悉农村工作的干部进入乡镇领导班子。二是加强干部教育培训。为了应对新形势下乡镇工作复杂性的要求，切实提高乡镇干部的工作能力和思想政治业务水平。应坚持把学习实践作为首要任务来抓。三是加强政治理论学习。要切切实实开展深入学习实践科学发展观活动、认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观等理论知识，强化乡镇干部执政为民的理念；四是加强法律法规学习，认真学习农村常用的法律知识，运用法律手段调解农村矛盾，化解纠纷，强化乡镇干部民主法制意识；五是加强业务知识学习，认真学习各自所负责工作的专业知识，提高业务水平，强化乡镇干部处理日常工作的能力；六是加强实用技术学习，结合本乡镇农村经济发展状况，认真学习相关的实用技术，确保每个干部都有一技之长，强化乡镇干部指导群众致富的技能水平。要完善组织调训制度，坚持集中学习和自学相结合，健全培训学分制度和考学督学制度。七是进一步准确定位乡镇职能。正确定位乡镇功能是提高乡镇调控能力的关键，是乡镇的职能应该从如何实现“国家”对基层的调控和善治，从而更好为群众提供优质

的服务，更好的推进经济社会发展的角度出发，考量乡镇什么权力可以“强”，什么权力可以“弱”。乡镇应该在巩固基层政权基础

上，重点从经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上转变职能。

二、当前，乡镇干部来源不足的主要原因，如何解决

一是选人视野狭窄、渠道单一。片面注重在党政机关发现干部、选拔干部，忽视了在企业干部和专业技术人才中选拔合适人才。

二是乡镇干部能上能下的机制不够健全、不够完善，形成年龄大的“靠”，年龄小的“望”的局面。由于领导职数和届中任期的限制，有的年轻干部一等就是３年、６年，甚至更长时间，结果“年不逢时”，只好望而兴叹。四是乡镇编制的紧缩以及公务员制度的推行，一定程度上造成大多数乡镇年轻的进不来，年龄大的不愿出去。

三是后备干部资源不足，乡镇干部老龄化、年轻干部断层现象相当普遍。乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待在乡镇工作，都想方设法往城里“挤”，而县（市）直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。随着上级有关部门严格控制乡镇干部入口关，近几年招录的镇级公务员非常少，乡镇机关缺

编现象比较严重，导致一些地方出现难以找到培养、提拔的对象。

建议：

一是转变观念，解放思想，实施人才战略。树立人才是加强班

子建设、解决班子后续力量不足“活资源”的观念。从注重在即党政干部队伍中发现人才，向注重在党政干部队伍、企业干部队伍、专业技术干部队伍中发现人才，紧紧围绕乡镇班子建设需求，发现一批人才，储备一批人才，培养一批人才。在人才储备和使用上不受身份的限制，唯“才”必用，唯“才”必举。二是用市场机制管好人才，用好人才，促进人才合理有序流动，改变乡镇干部不能合理流动、合理交流现状。打破人才的地域限制。乡镇缺乏的可以从县直补充，县直不足的可以由乡镇补充，促进合理流动，实现乡镇班子后续力量的动态管理。三是从“干部配备”向“人才组合”转变。树立“以人为本”的观念，改变以往在干部配备中过分强调“好人”做法，要把既是“好人”又是“好才”并重考虑。要把是否有利于人才完善发展、人才价值实现，最终成为社会共享的资源等因素作为人才组合，即干部配备的基本标准，进行全面统筹考察，让那些适合进入乡镇领导班子的各类专业人才早进班子、快进班子，使每个班子都成为不仅是人力最佳配备，而且是人才最佳组合的班子，进一步增强班子的整体效能。四是加大对优秀年轻干部培养、选拔工作力度。要抓住、抓好对优秀年轻干部发现、培养、使用、储备四个环节。一是在发现上要做到“三个注意”，即注意在关键岗位和关键时刻发现人才；注意在工作和生活条件艰苦的地方特别是经济部门和企业干部中发现人才；注意在一贯勤勤恳恳、埋头苦

干、不计名利、默默奉献的干部中发现人才。五是有针对性的进行重点培养。如挑选优秀年轻干部到条件艰苦，工作难度大的村或企业挂职锻炼，为培养年轻干部搭建其展示能力和才华的平台，使其尽快成熟。六是积极储备，在做好现有的后备干部管理工作的基础上，要有针对性地增大妇女、党外干部的储备数量，以满足干部配备需求。七是深化乡镇干部人事制度改革。建立和完善有利于干部公平竞争、脱颖而出、发挥才能的一整套管理机制，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的良好氛围，让那些善于创新、勇于拼搏、有本事、想干事、肯干事、会干事、干成事的优秀年轻干部及时成为乡镇党政班子的后续力量。

三、乡镇干部队伍不稳定的主要原因，如何解决

一是情绪不稳。乡镇干部职务升迁机会少，政治待遇难以理顺；经济收入偏低，收入水平与工作强度、工作环境不匹配；一些正当的福利待遇得不到，如乡镇干部普遍享受不到《公务员法》规定的探亲假、工休假。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县（市）直单位的不多，大部分在乡镇，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决，导致乡镇干部人心不稳、人心思走成为一种公开的现象。由于干部待遇落实难度大，城乡差别大，致使部分乡镇干部为民服务的积极性不高，工作只求过得去，不求过得硬，望提拔、等进城的心理比较迫切。二是农村工作难做，工作强度较大。

骨干队伍建设情况篇八
《干部队伍建设现状》

基层干部队伍建设的现状,存在的突出问题及对策

随着社会的日新月异的发展，武警部队基层干部队伍建设面临着许多新情况、新问题，认真研究探讨这些新情况、新问题，并采取相应的对策，对进一步做好新形势下基层干部队伍建设，全面加强部队建设，圆满完成以执勤处突为中心的各项任务，有着重要的作用。

一、当前部队基层干部队伍建设的现状

(一)近几年来，武警部队以“科学发展观”、 三个代表重要思想为指导，切实抓好了以军人道德教育、法制教育以及“当代军人核心价值观”为主要内容的经常性思想教育，使广大基层干部树立了正确的人生观、价值观,艰苦奋斗、无私奉献、见义勇为、助人为乐的道德风尚和爱警习武、爱岗敬业、积极进取的优良作风得到进一步发扬光大，确保了各项任务的圆满完成。这些成绩表明,基层部队的干部队伍建设是取得了一定的成效的.但也出现了一些新情况和新问题.

（二）现阶段基层干部思想的新变化

由于社会正处于转型时期，社会上各种思想交替混杂，直接影响着基层干部，使基层干部思想出现了新的变化。利益观念、自主观念、竞争观念得到了强化，而爱岗敬业、无私奉献、艰苦奋斗等部队传统思想观念受到了冲击，继承和发扬我军优良传统，确保“打得赢”、“不变质”成为每个基层干部都面临的政治考验。当前基层干部思想的新变化突出表现为： 一是是非观念模糊。在当前的市场经济条件下，一些基层干部由于平时不重视政治理论学习，导致政治意识淡薄、政治敏感性不强，是非观念模糊，对社会上出现的错综复杂的思想辨别能力差。有的认为，现今一切都发生了变化，要按市场规律、经济规律办事，再坚持党性原则就是“死脑筋”，再坚持艰苦奋斗就是“老皇历、过时了”。

二是价值取向偏移。一些基层干部由于受价值规律、商品交换、市场行为的诱导，容易滋长拜金主义、个人主义、享乐主义思想，把自己混同于普通老百姓，认为新形势下无私奉献要求太高，奉献也要讲交换、讲回报；有的不能正确对待各种利益关系调整，过多地考虑个人得失，跳不出个人小圈子，不安心边防工作；有的受社会经商热、炒股热影响，心理失衡，想下海“潇洒”一把；有的认为部队与地方相比经济物质条件和生活环境差距太大，产生了“要想奔小康，早点脱军装”的想法。

三是人际关系淡化。一些基层干部把市场经济交换原则引入正常的人际交往，干工作、办事情、与人交往等都是从有无利益的原则出发，不讲感情、不讲友谊，战友之间关系变庸俗了，相互之间带有明显的互利性，战友情、同志爱有所淡化。

四是道德行为失准。个别基层干部在群众工作中不能摆正自身位置，往往以管人者自居，缺乏服务意识，个别人甚至利用手中的权力“吃、拿、卡、要”，搞权钱交易，执法服务门难进、事难办、脸难看的“三难”现象屡禁不绝。

五是艰苦朴素意识淡化。自改革开放以后，人民富裕了，社会上的高消费现象也逐渐蔓延，但部队与地方相比还是比较艰苦，个别基层干部不考虑自己的经济承受能力，盲目消费，互相攀比，吃好的，抽高档的，追求名牌，艰苦朴素优良传统的意识进一步淡化。

六是消极思想增多。当前，以广播、影视、报刊为主流的媒体已逐步被网络所取代，网络对基层干部的思想影响越来越强烈。一些基层干部更喜欢自由、开放、无所顾忌的网络世界。网络世界的虚拟性已使部队处在空前开放的社会环境中，基层干部对社会的认识更加直接。虽然网络可以扩大基层干部的视野，丰富头脑，但网络也有很大的欺骗性，消极作用明显，有些“精神垃圾”直接影响基层干部世界观、人生观的构建，使基层干部思想向着不健康的方向发展。

（二）当前部队基层干部队伍建设存在的突出问题与矛盾

新形势下，基层干部思想出现一些新变化、新问题，是正常的。因为警营不是处于真空之中，如果一味地回避，全盘拒绝，不积极、正面加以引导，无疑将使部队基层干部队伍建设增加难度，另一方面，当前部队的基层干部队伍建设也存在突出问题与矛盾：

一是言教不深的现象。一些基层干部队伍建设者自身素质不高，不会做、不懂做思想政治工作，基层干部队伍建设仅仅停留于表面，缺乏深度，缺乏针对性，就事论事多，就事论理少；对涉及社会负面影响的热点、难点问题，不敢理直气壮去面对；政治教育内容缺乏深度、广度，在个别单位流于形式，仍习惯于“我讲你听”传统模式。

二是心教不诚的现象。有些基层领导不愿做思想工作，明知基层干部思想问题一大堆，行为表露很充分，但干部懒得去问，不愿去管，放任自流。不少基层干部 “离位”现象比较严重，忙于交际应酬，热衷于个人小圈子，不安心本职工作，身在曹营心在汉，很少和基层干部拉家常，谈心里话，对基层干部缺少兄长情、战友爱，做思想工作搞哄骗敷衍，消极应付。

三是群教不力的现象。有一部分领导认为基层干部队伍建设是政工干部的事，其余干部可以袖手旁观，思想骨干队伍没有发挥应有作用，或者根本没有建立起来，没有发挥“个人、社会、家庭、部队”四位一体的基层干部队伍建设手段，没有形成全体基层干部共同来做基层干部队伍建设的氛围。

四是理论基础虚。当前在政工干部队伍中不同程度的存在着理论根基不厚实的问题。一个共性的问题就是理论素质欠缺，工作吃力，发展后劲不足。由于政治理论根基不厚实，一些纷繁复杂的社会现象，不能识别其本质；对社会上形形色色的错误思潮，不能从理论上做出剖析和批驳；对基层干部中一些似是而非的“歪歪理”，不能及时有效地说服和引导；对市场经济条件下部队出现的新情况、新问题，不会分析归纳，找不出对策，尤其是搞思想教育讲不出多少道理来，大大降低了政治教育的效果。

五是思想观念陈旧。一些领导满足于完成上级布置的一些大教育，热衷于“大呼隆”、“一锅煮”，与汹涌而来新情况和新问题，以及各种不良思潮的进攻形成强烈的反差。思想因循守旧，对基层干部队伍建设仅仅满足于现状，习惯于按常规思考处理问题，不想动脑筋研究新情况、解决新问题，缺乏开拓创新意识、勇气，思想观念远远落后于部队的发展。 六是教育手段滞后。基层干部队伍建设涉及到方方面面的知识，尤其是法学、社会学、教育学、心理学、伦理学、语言学、管理学等，都要懂一些，而一些政工干部平时读书少，知识结构单一，做起工作来干巴生硬，很难引起共鸣。而目前部队基层干部文化程度相对以前的基层干部要高，接触社会、了解社会多，见识广，对教育的要求也就更高了，现有教育手段、内容、方式却远远落后于基层干部的要求，基层干部们听起来感到“不过瘾”、“不解渴”，使教育缺乏吸引力和说服力，效果自然可想而知。

当前部队基层干部队伍建设面临着一系列的新情况、新问题，造成这些新情况、新问题的原因是多方面的，既有社会及部队内部环境的影响，又有基层干部自身文化程度、思想认识以及个性心理的影响；既有认识不到位的原因，又有内容、方法设计不当的原因；既有政工干部选配培养方面的问题，又有激励机制不健全方面的问题。这些新情况、新问题的出现，严重的阻碍着部队政治工作的开展，影响着部队的全面建设，面对这些新情况和新问题，我们要与时俱进、开拓创新，以正确的态度、科学的方法、有力的手段去面对、去解决。

骨干队伍建设情况篇九
《人才队伍建设现状及建议》

蒲江党政人才队伍建设现状分析

和对策建议

成佳镇政府 胡茂珩

人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

（一）、知识更新速度加快

随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-45

岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅 人，且大多为师范、农林等院校毕业

的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，

为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

（二）、坚持创新工作机制

按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

（三）、坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。

1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人

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