【www.guakaob.com--事业单位】
浅谈事业单位规章制度篇一
《浅谈事业单位的人事管理制度》
浅谈事业单位的人事管理制度
作者：冀红
来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2013年第06期
摘要：2011年11月24日为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，面向社会各界征求意见，积极推进我国事业单位人事管理立法。本文就将从介绍事业单位的人事管理制度入手，分析我国目前人事管理制度的问题，进而介绍了《事业单位人事管理条例》的主要内容。
关键词：事业单位 人事管理制度 管理活动
2011年11月24日为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，面向社会各界征求意见，积极推进我国事业单位人事管理立法。而且有消息称《事业单位人事管理条例》有望近期出台。《事业单位人事管理条例》的制定被看成“当前事业单位人事制度改革的当务之急、重中之重。事业单位改革主要包括机构编制、人事制度、收入分配制度、养老保险制度和财政政策等5个方面，但凡改革，人事乃核心，亦是此次事业单位改革的重点。那么事业单位的人事管理制度都包括哪些方面，为什么说《事业单位的人事管理条例》的出台是当务之急，重中之重呢？
1 事业单位的人事管理制度概述
1.1 事业单位人事管理制度的形成及含义
事业单位人事管理制度成为有一定独立性的人事制度体系的时间并不长，它是在1993年国家决定推行国家公务员制度之后才逐步开始自成体系。在新中国成立至1993年很长的一段时间里，我国并不存在独立专业的事业单位人事管理及其相关制度。事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事业单位人事管理制度。1993年，国家在机关事业单位人事管理制度中剥离出国家公务员制度，并将国家行政机关（包括其他国家机关、党群机关）工作人员纳入公务员制度管理之中。这之后事业单位的人事管理制度才开始。
事业单位人事管理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法，通过规划和设置组织机构，合理配置人力资源，以谋求人、组织与事的协调运行，为提高运转效率，推动事业单位发展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。
1.2 事业单位人事管理在事业单位的管理活动中的地位和作用
1.2.1 人事管理在事业单位的各项管理职能中居首要地位，它是事业单位各项管理活动中的核心和关键。事业单位的一切管理活动，包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作都必须通过人的活动来实现。因此，要想成功的管理好事业单位，能否科学地选人、用人则成为关
键。随着市场经济的建立，事业单位要具备活力和生机，建立新型的事业人事管理制度，人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位管理中的人、财、物、信息等资源得到最佳组合和充分利用，而且还能通过事业单位人员的管理活动，提高管理的效率。
1.2.2 人事管理对经济和社会发展的推动作用。首先，人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力，而人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动，如果不通过一定的组织形式把人们组织起来，就不可能采取共同行动，也就不可能实现预期的目的。历史实践已证明，科学的、合理的人事管理能够有效地调动人员的积极性和创造性，加速经济和社会发展的步伐。
其次，人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事管理通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施，可以确保一大批优秀的人才进入事业单位，优化事业单位的队伍结构，提高事业单位工作效率；人事管理通过对人员的升降、任免以及交流制度的实施，不断地调整着事业单位中人与事的结合关系，尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态；人事管理通过对人员的培训制度的实施，有计划、有步骤地对人员的知识结构进行更新和补充，以适应日趋激烈的科技发展态势。与此同时，人事管理还通过国家宏观调控的方式，按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分开发利用，以实现社会人力资源的优化配置。
再次，人事管理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为当今世界各国的经济体制改革的主要目标，而经济体制的改革必然要求事业单位人事制度进行相应的改革，以求与经济体制改革相适应。人事管理制度的科学化和法制化，可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事管理的科学化与法制化为政治民主化的实现开辟了有效的途径。 2 我国目前人事管理制度存在的几个问题
2.1 权责不明
目前，我国事业单位的领导管理单位与事业单位本身对于自身的权责关系都不是很分明，上下级各单位之间责任不明，使得我国事业单位在管理运行机制上明显不适应现在市场经济体制下的发展要求。权责不明导致事业单位的管理体制（包括决策领导机制、人事组织机制等）上存在诸多问题，其中最明显的就是效率低下问题。从人事制度方面来看，事业单位的人才流动缺乏灵活性、福利分配不平等等都跟这一问题有关。由于人才流动不灵活致使机构人员浮肿，办事效率低下，单位效益差，整个事业单位的运行缺乏活力。
2.2 缺乏科学的分类
“大一统”的人事制度下，既体现不出事业单位和行政机关的区别，也无法反映不同事业单位之间及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位人员性质的不同与特点，也无法针对上述不同建立与各单位自身相适应的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行更加科学化、精细化的管理，而粗线条式的管理模式则不利于调动事业单位各类人才积极性。所以说分类是管理的前提，没有科学的的分类，势必阻碍在事业单位的发展。
2.3 缺少用人自主权
国家对事业单位的用人权统得过死、管得过严，事业单位缺乏自主性。事业单位作为政府部门的下属机构，事无巨细均由政府部门来统一管理，尤其是人事权，更是被政府部门当做是管理事业单位的重要手段。事业单位没有自主的用人权直接导致以下两个问题的产生：第一，政府部门掌握人事安排权，政府部门未能根据事业单位的实际需要安排人员而是通过行政手段，往往导致过度的人员安置，从而使得事业单位机构臃肿，办事效率低下；第二，从事业单位自身来看，无法根据实际需要引进适当的人才，即便是看得上的人才也需要政府主管部门的审批，这样加大了事业单位人事流动的难度。事业单位的发展人是首要的。没有自主用人权，也就意味着事业单位没有最起码的事业发展自主权。政府部门通过行政计划与行政命令配置人才资源，既导致用人与做事的脱钩，也不利于优化配置人才资源；于此同时，事业单位因为没有必要的用人自主权，一切只能按照行政计划与行政命令做事，这样事业单位没有权力、没有能力、也没有动力针对实际需要制定相应的人力资源开发与管理制度并实施。因此在事业单位内部就会存在“干多干少一个样”的吃大锅饭思想，工作人员没有积极性，没有进取的动力，以及“能进不能出”、部门所有、单位所有等种种弊端。
3 《事业单位的人事管理条例》的主要内容
事业单位人事管理条例首先明确了适用范围及管理体制。赋予事业单位更多的人事管理权与收入分配自主权。在事业单位推行聘用制度、实行岗位管理制度。实行公开招聘和竞聘上岗。通过公开招聘，从事业单位外部引进人才，提高新进人员素质；通过竞聘上岗，从事业单位内部选拔人才，实现人员能上能下。实行聘用合同管理，深化干部人事制度改革，体现了事业单位与机关、企业在人事管理制度方面的差异。为建立能进能出、能上能下的事业单位用人机制，并对聘用合同的订立、解除和终止等环节，以及考核制度、奖惩和工资福利制度都作了较为详细的规定。事业单位人事制度改革是当前改革的热点、难点，为国人所关注，本文的研究表明事业单位人事制度改革仍存在一些问题，需要更为细致的进行改善。《事业单位的人事管理条例》的出台无疑是人事制度改革重要部分。条例的出台将对以上人事管理制度中存在的突出矛盾问题有针对性地解决，因此说是当务之急，重中之重。
参考文献：
[1]刘松.浅谈国有企业中人事管理体系的构建[J].价值工程，2011（34）.
[2]尤妤冠.高校人事管理制度存在的问题及改革[J].福建教育学院学报，2008（07）.
[3]王晓龙.关于高校人事管理制度的思考[J].黑龙江高教研究，2011（03）.
浅谈事业单位规章制度篇二
《浅谈事业单位建立现代人力资源管理制度》
浅谈事业单位规章制度篇三
《试论事业单位建立现代人事管理制度的对策》
浅谈事业单位规章制度篇四
《浅议事业单位人事管理制度改革》
浅谈事业单位规章制度篇五
《浅谈事业单位薪酬管理体制改革》
!"#$%&’"()*+%!*%*%,)*)#)-"..*%+%/*&’&%01"22-$1*+’2+%+3-2-%)
第八卷
4556年第7期
浅谈事业单位薪酬管理体制改革
王
*摘
要+
咏
天津
天津对外经济贸易职业学院%!""#$%
事业单位是我国各类人才的重要集中地%也是增强综合国力,实施科教兴国战略的重要阵地&随着
公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立%建立健全薪酬体系%改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点&
*关键词+
事业单位薪酬(管理体制(改革措施
*中图分类号+(4XX*文献标识码+Y*文章编号+755Z9;588#4556-5795547954
/0#’1##0-2-2$3*4*5-%6-576-816*2$9+#$*6
02:1"80’;2#$0$1$0-2#
<!=>?-2@
))AGCUAC(FHIANCVBFCFKABGCP)HGPIWFBGEAFCG@*CDEAE>EI%)AGCUAC<55447$
!"#$%&’$(=>?@ABACDEAE>EAFCDGHIEJIAKLFHEGCEMHFCEEFNGEJIHACNG@@OACPDFMEG@ICEIPLIFL@IGCPACQANFHGEACNEJIBF>CEHREJHF>NJDBAICBIGCPIP>BGEAFCS(F@@FTACNEJIAKLHFQIKICEFMBAQA@DIHQGCEDRDEIKGCPEJIACAEAG@IDEG?@ADJKICEFMKFPIHCICEIHLHADIKIBJGCADKS*EADAKLFHEGCEMFHLIHDFCCI@DRDEIKHIMFHKAC/JACGEFIDEG?@ADJGCPLIHMIBEIKF@>KICEDRDEIK%G?F@ADJACNEJI>CD>AEG?@ILGHEACFHANACG@DRDEIKS
)*+,-%.#(EIKF@>KICE(KGCGNIKICEDRDEIK(HIMFHKKIGD>HID
作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分...薪酬%一种对人力资源的投资%如何投放在最有效的领域%发挥出最有效的作用%已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题/
一,事业单位薪酬现状及存在的问题
我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的&在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用&但随着我国经济的发展%我国原来的分配理念,分配形式均受到强烈的冲击&
0一$深受传统观念束缚%平均主义,论资排辈倾向较为严重%在体现个人价值方面失去平衡
自过去很长一段时间以来%事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙%大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历,技术职称,行政职务等指标作为确定薪酬的标准&这套体系的结构比较单一%加之级差小,平台过宽%因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点%无法体现劳动者在本单位的实际价值%1充分发挥薪酬的激励职能,调动职工积极性2因此也就变成了纸上谈兵3
0二$市场化程度低%造成事业单位人事管理中想留的人留不住%想淘汰的人出不去的尴尬局面
与企业相比%事业单位由于其本身职能特点所限%尚处于一个相对封闭的环境%员工的薪酬标准与市场价格脱轨%有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格%有些复杂劳动岗位却低于市场价格%从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难&
0三$分配模式单一%缺乏激励性
随着知识经济时代的到来%薪酬已经不是单一的工资%
!收稿日期"455895:97;
!作者简介"王咏#7;:<9$%女%汉族%天津市人%天津对外经济贸易职业学院经济师&研究方向’人力资源管理&
也不是纯粹的经济性报酬&目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全,内在激励因素更无从谈起%对员工的长效激励后劲不足%没有建立起利益共享机制%很难使职工为单位的长期利益着想(资本要素,劳动力要素,技术要素参与分配使用的较少或力度不够%因此往往达不到职工的期望值%致使士气下降%单位急需的骨干人才流失&
0四$薪酬与考核联系不紧密%形成新一轮1大锅饭2
事业单位的薪酬结构分为基本工资,津补贴项目和活的部分&其中基本工资及津补贴项目执行的是国家,地方统一规定的标准%相对比较稳定%属于保障因子%而活的部分与员工的绩效挂钩&但在实际操作中%大多数单位都没有完整的考核体系%或者考核工作流于形式%将活的部分当成固定项目随工资发放%使活的部分活而不动%仍体现不出1绩效优先2的原则%从而形成了新一轮的平均主义&
0五$薪酬增长模式僵化%激励,导向作用片面
目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种%形式过于单调%覆盖面比较宽%各类人员的增资额档次没有拉开%以资历定薪酬的传统思维模式无法根除%激励职能不能正常发挥&事业单位职工如想加薪只有两种途径%一种是职务提升%而另一种是取得高一级专业技术职称%这就使得事业单位员工过于热衷于职务,职称的晋升%从而不利于优化员工结构%打造复合型人才&
二,改革的思路与对策
0一$建立健全薪酬体系%改革原有体系中不适应发展的部分
&’薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效
!"
!"#$%&’"()*+%!*%*%,)*)#)-"..*%+%/*&’&%01"22-$1*+’2+%+3-2-%)
第八卷
4556年第7期
原则!同时综合考虑社会就业状况"同行业薪资水平"地域薪资水平"单位经营状况"员工责任"风险"技能系数等因素#
!"重视薪酬市场调查!为合理设计薪酬结构"推进薪酬改革打下良好的基础
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查$内部市场调查主要是对单位的工作目标%与业绩的关联程度"人才定位"经济承受能力"员工群体"关键部门及关键岗位"以及内部薪酬结构"等级"差距"公平程度"满意水平的分析与调查$外部市场调查是对本行业"本地区的薪酬支付文化"类型"结构"组成"水平等的分析与调查$只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定"可靠的决策提供依据$
#"做好岗位评价与分析!实现科学的人力资源管理!充分发挥人力资源的功能
要实现分配的公平!就要以岗定薪!而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础$岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组"职系!然后按责任大小"工作难易程度"需要的教育程度"技术高低和创造的价值量大小!通过打分"排序!划分为若干职级"职别!对每一个职位给予准确的定义和描述!制成职位说明书!从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据!否则薪酬设计将成为无本之木"空中楼阁$
$"建立合理多元化的薪酬体系及结构
&%’岗位工资制(岗位工资)有多种形式!包括岗位效益工资制%岗位薪点工资制%岗位等级工资制#其主要特点是对岗不对人!无论何人!到什么岗取什么酬!人走薪留#岗位工资制按照一定程序!严格划分岗位!按岗位确定工资!因此在某种程度上可以驱除事业单位多年(论资定薪)的顽疾#在实行岗位工资制的基础上!还可以根据岗位特殊性!建立不同群体的多元化分配机制!实行分类管理!采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控!以有效激励各类岗位员工的工作积极性#
&!’绩效工资制度(绩效工资)制度是员工的工资调整取决于个人%部门及单位的绩效!效益与收入直接挂钩!它强调以目标达成作为主要的评价依据!注重结果#绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入!影响员工的心理行为!以刺激员工!从而达到发挥其潜力的目的#
&#’(混合工资制)(结构薪酬)的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点!对不同工作人员进行科学分类!并加大薪酬中活的部分!其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素!因而可以较为全面地反映了按岗位%按技术%按劳分配的原则!对调动职工的积极性%促进效益的提高!可以起到积极的推动作用#
&$’经营者年薪制年薪制是一种(完全责任制)薪资!突破了薪资结构的常规!对高层管理人员来说!年薪制代表身份和地位!能够促进人才建设!也可以提高年薪者的积极性#目前!在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受!并散发着朝气和生命力!但年薪制也有其弊端#首先!经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性*其次!大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的!因此年薪制的推行需要视具备情况而行$
&&’协议工资制通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜!从而吸引人才"留住人才并发挥他们的作用$事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下!明确岗位职责!兑现相关待遇$
&二’建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
应当建立一种只要员工的技术"能力有所提高!就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制$在整体设计中!为员工建立一种有效"畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化!从而激励职工钻研业务!不断提高自身业务水平$可以以职工有形资产入股"无形资产入股"向技术骨干配股!或以股权"期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来!使职工关注单位的前途命运!使职工将自身利益"事业发展同单位的长效利益捆绑在一起!从而形成一股合力推动单位不断发展壮大$
&三’量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据!需要有一套完整"合理的考核评价体系!这套系统要完整"程序必须规范!从而能够充分体现公平"公正的原则$通过确立工作目标"岗位描述"核定岗位职责!量化工作任务!定期对员工的成果"效率进行综合"客观地评价!并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中(活的部分)的依据!不搞平均主义!积极调动职工工作积极性$
&四’注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念!薪酬除了经济报酬外!还被赋予了更为广泛"丰富的内涵及员工的个人成长"工作的挑战性"工作环境"在职培训等$这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用!但大多数事业单位往往忽略诸如成就感"尊重"个人发展"声誉等精神层面的奖励$古人云+(赏不当功!则不如无赏!罚不当罪!则不如无罚$)因此!设计制定相对合理"全面的薪酬体系!对于激励员工工作的主动性"积极性"增强责任心具有重要的实际意义$
&五’注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
薪酬分配公平既要求过程公平!也要求结果公平$过程公平是指薪酬分配要公正合理!结果的公平又分为三个维度!即自我公平"外部公平"内部公平$自我公平是所得要与付出相匹配*外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当*内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当$薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去!因此只有从整个体系入手!才能实现员工所共同认同的公平!才能使得员工对单位对组织有认同感"归属感"使命感!否则将会造成人才流失$
目前!随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入!上海"深圳"江苏"浙江"广东等省市纷纷出台了相关指导意见!许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体"分级分类管理的薪酬制度!对优秀人才实行(一流人才!一流业绩!一流报酬)的分配原则$由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制!因此在改革时!尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战$但只要通过坚持不懈的努力!在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制!一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果$
参考文献+
,7-李建新8企业薪酬管理,2-8天津+南开大学出版社!45598:8,4-李莉译8薪酬管理,2-8北京+中国人民大学出版社!455;8<8,9-湖北电视台!郭勤!张定凤!李严8事业单位薪酬制度改革思路8荆楚网=>>?@／／AAA8BC=DEFG8BHI!455;8778<8
,;-佚名8浅论薪酬设计8新华网=>>?@／／AAA8JKC=DLCF>8BHI!
455:8;868
,:-佚名8公平理论在企业薪酬管理中的作用8人力资源网=>>?@／／AAA8=M8BHI!455;8:8978
,6-李钢8薪酬公平才能样样都摆平8中国经济报!=>>?@／／AAA8B=KCLFBHCHIKBCFAN8BHI!455;8487O8
责任编辑+高均玉单鸿恩
!!
浅谈事业单位规章制度篇六
《浅谈事业单位内部会计管理制度建设》
浅谈事业单位规章制度篇七
《浅谈事业单位内部控制管理中存在的问题及对策》
浅谈事业单位内部控制管理中存在的问题及对策
作者：丁小伟
来源：《财经界·学术版》2015年第10期
摘要：不管是对事业单位还是企业，内部控制都是现代管理理论的重要组成部分。企业内控逐步与现代管理模式结合，保证了企业的良性循环。随着市场的激烈竞争，企业内控已经日趋完善，但是目前事业单位在内部控制方面还存在着许多问题。这些问题不仅影响了财政预算等制度的实施，而且制约了事业单位的工作效率和工作成效，因此解决这些问题势在必行。本文分析了目前我国事业单位内部控制方面出现的种种问题，提出了解决问题的建议。 关键词：事业单位 内部控制 问题 解决措施
所谓内部控制，指的是事业单位为了更好地提高自身会计的信息质量、更好地保护资产的安全完整，同时保证相关法律法规以及规章制度更好地执行而制定并且实施的一套方法，或者可以称为措施或程序。这一最早产生于工业革命后，是经济社会发展到一定阶段的必然产物。目前，内部控制已经发展得较完善，被很多企业广泛应用，也越来越受到重视，但是在事业单位，内部控制的制度欠缺，执行不力，缺乏有效的指导规范，所以导致实施上存在很多问题。
一、 事业单位在内部控制中存在的问题
（一）意识淡薄、观念陈旧
意识决定行动，内控意识的程度直接关系着内控制度的实施，意识的更新和强化是实施内控制度的关键基础。但在现实的事业单位中，内控意识跟企业相比显得薄弱很多，从而影响了工作的有效开展。纵观目前的事业单位，内控意识淡薄是一个普遍而且亟待解决的问题。首先领导缺乏对内控知识的了解，导致对内控的重要性和现实意义没有足够认识，很多单位负责人把财政部门的预算控制当作内部控制，甚至虚构经济业务，套取财政资金满足个人需求。这样会使得下属的工作人员不能准确意识到内控的重要性，进一步出现内控管理不到位，管理混乱的现象。其次，有些单位认为规章制度的建立就等同于内控机制的建立，没有充分意识到内部控制是环环相扣、制约有序的动态机制。再次，许多事业单位对财务会计相关工作的重视程度不够，造成财政资金的使用有一定的随意性，浪费现象也不乏其中。
（二）财务管理制度不健全
当前，事业单位财务管理制度主要存在以下几个问题，第一，有些事业单位目前为止还没有制定单独的财务管理制度，很多财务项目仅仅靠惯例执行，而没有相应的条文来保证，随意性很大。第二，有些事业单位虽然有财务管理制度，但是很不完善，过于简单。而更多事业单
位财务管理制度较为陈旧，已经不能适应单位管理和发展需要，并且管理制度条款之间互相不协调、不配套。
（三）事业单位的内部控制监督不力
目前，我国的行政事业单位的财务的各项规章制度以及工作流程大多流于形式，很多单位不能够严格按照相关制度进行内部控制。造成这种现象的原因不仅限于内部监督机制的不完善，同时还包括财务管理活动程序的不严格以及资金收支管理存在的漏洞，甚至部分单位中存在领导一人掌权的情况，这就加剧了财务资金的管控。事业单位的内部监督和外部监督机制是互相影响的，一方做的不好，另一方面也会受到很大影响。而外部监督出现问题是因为政府等相关机构对财政审计的管理不全面，财政部门仅仅只监督资金的预算，而没有对资金的管理展开监督；审计部门不愿检查其审计制度是否合理，出现问题时只追究个人的责任，不去深究根本原因。
（四）财务人员素质参差不齐
《会计法》中有关于财务人员的相关规定：从事会计工作的人员必须取得专业的从业资格证，对于负责人的规定尤其严格，不仅需要从业资格证，还要有从事会计三年以上的经历或者取得会计师以上专业职务资格。目前，随着经济社会的快速发展，我国各个行业管理体制和标准在追赶国际化的标准，对于从事财务工作的人员尤为如此，在新会计准则颁布以来，对于从业人员的要求有了进一步的提高，但是，我们不难发现，在现存的事业单位中，仍然存在无证上岗的现象，财务人员不仅不具备专业资格，甚至有行外人员兼任的情况，他们不具备专业的财务知识和技能，业务也不熟练，无法满足内部控制的工作要求，造成内部控制制度的执行效果不大。
二、 加强事业单位内部控制的策略
（一）组织学习培训，增强内部控制意识
根据《会计法》和《内部会计控制基本规范》的规定，财务会计工作的第一责任主体是单位负责人。单位负责人对于本单位的财务会计报告的完整性与政治性以及内控制度的合理性和有效性负有主要责任。因此，必须要强化单位负责人内部控制意识，组织他们进行相关知识培训学习，让他们了解内控的基本知识，包括内控内容、条例准则等，这样才能更好地养成内部控制的意识只有领导意识到了内部控制的重要性，以身作则，才能带领全体员工更好地执行内部控制制度，全员参与，共同树立正确的内控目标，达到优化内部控制环境，增强单位内控意识的目的。
（二）完善内部控制机制，加强预算控制
事业单位的财务会计工作和内部控制工作对于单位的发展有着至关重要的作用，它的控制需要完善科学的制度体系支持和保障事业单位和企业的制度有很大区别，所以内部控制也具有
特殊性。事业单位应该在现有的财务管理制度基础上，制定出一套切实可行的内部控制制度，做到岗位职责清晰，责任制度明确，管理体制完整，使事业单位内部控制的管理、技术等方面均有章可循。
事业单位内部控制的核心是财政预算，它贯穿着事业单位整体的管理活动，强化预算控制制度，加强制度的规范性是保证企业完成内部控制目标的有效措施？如何才能更好地完善预算管理的制度呢？第一，实施综合财政预算，同时，尽可能的做到预算的细化，保证各项收支费用的用途和数目明确化，把具体的项目准确化，防止有人暗箱操作，随意超出预算。第二，应该将部门预算管理与单位预算制度有机结合，保证预算机制的规范、科学、合理、有效，将预算机制具体实施到每一个工作人员的身上。为强化预算意识，必须严格责任预算考核机制，做到有章可循，这既有利于快捷、高效地调整预算，也有利于保证事业单位内部控制的运行。
（三）加大监督的力度
监督工作是内部控制体系的重要环节，是审计工作的重要部分，监督对于审计工作人员来说是重要的任务。除了发现内部控制中的缺陷之外，还要对其进行分析和探讨，不断改进各种措施，保证内部控制制度的不断更新和完善。监督工作作为内部控制重要的保障因素，在完善的监督机构和监督制度配合下，十分有利于内部控制的运行，能够确保监督机制的有效运行，以此促进内部控制的有效运行。同时，加强对内部控制的各方面进行监督和检查，及时发现并时及时改进，确保内部控制制度执行的有效性。所以监督机制必须建立，而且要保证其规范和科学。对于审计制度，应该建立起具体的奖惩机制，这样做不仅可以提高员工的工作积极性，还可以帮助员工自我约束，从自身做起，推动事业单位内部控制的有序进行。对于事业单位，要定期进行审计，评价单位内部控制的管理效果和监督效果，发现问题及时改正，提高单位的整体管理水平。
（四）提高工作人员的专业素养
事业单位应该加强对会计人员培训学习，不断提高财务管理工作人员的专业素质和综合素质。第一，在会计人员的录用方面，要保证工作人员持证上岗，要招聘持有会计从业资格证书的工作人员，对于负责人的选用，要坚持贯彻落实国家对会计人员的相关规定。第二，如果单位已选用不合规定的工作人员，要安排其进行专业学习，确保领到从业资格证，无法获得从业资格证的要予以辞退。同时，还要加强工作人员职业道德的教育，增强会计法制观念，提高工作人员的财务管理水平和遵法意识，使他们正确行使自己的职责权力，把内部控制工作真正落到实处，以促进内部控制管理水平的提高。另外，事业单位应该提高进入会计行业工作的门槛，严格按照制度进行资格审核，并引进高水平人才，来提高财务人员的业务素质，进一步提高单位内部控制的高效进行。
三、结束语
对于目前事业单位内部控制出现的问题，应当出台一系列科学合理的管理制度，加大监督的力度，提高人才的专业素质，加强内部控制意识，优化内部环境，从而使事业单位的内部控制得到快速提高，进一步使得事业单位快速、全面发展。
参考文献：
[1]成宇晖. 浅析行政事业单位内部控制中存在的问题及对策[J].中国外资.2010，（16）
[2]宋莉.浅谈事业单位内部控制制度建设[J].中国农业会计，2011，（7）
[3]朱旭.浅谈行政事业单位内部控制存在的问题与对策建议[J].会计师，2012
[4]肖成义.事业单位内部控制的现状及完善措施[J].管理与财富，2008，（9）
上一篇：事业单位财务制度2014
下一篇：16年度考核个人工作总结