诚聘员工范例

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诚聘员工范例篇一
《招聘员工范本》

招 聘 本厂系杭州、上海可耐服饰有限公司下属分厂国玉国发服装加工厂，特招整件车工，工资1500-3000元。 （有意者请面议） 总厂：宾馆后制衣厂1楼 分厂：天桥下铁路边

联系电话：11111111111

诚聘员工范例篇二
《员工招聘的案例分析》

员工招聘的案例分析 1、摩托罗拉的双向互动式招聘管理

对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。

在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。

公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎

离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补 讨论问题：

摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？

参考答案：面试人员的面试目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定是否录取。 应聘者的面试目标：（1）展现自己的实际水平；（2）说明自己具备的条件；（3）被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分地了解自己关心的问题；（5）决定是否去留。

2、索尼公司的内部招聘

一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，

我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。

之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

讨论问题：

1、你怎样看待索尼公司的内部招聘？

2、这种制度能否在中国企业行得通？

参考答案：

1、索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问题，于是改革人事管理制度，实行内部招聘制度。这既有利于激励员工不断成长，又有利于盘活组织内部人力资源，

实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。

2、这种制度在实现人才在内部自由流动的同时，也造成了工作的不稳定。它是否能够实施的关键基础是组织制度是否健全规范，组织文化是否支撑这种管理制度。

诚聘员工范例篇三
《员工招聘案例分析》

案例分析

理查德·萨耶的用人之道

理查德·萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是善于发现和使用人才。萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。为了扩大规模，他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·卢贝克公司”诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第二年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个老板。在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。见面后，萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史也许就要重写了。

当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。

案例思考题

1． 你从理查德·萨耶的成功中得到哪些启示？

取得成功需要不拘一格选才，具体手段上要考虑利用多种方式，视角去选才，竞争渠道上要考虑利用多种管道选才，以更好的适应公司对高级专门人才的需求。“不拘一格用人才”，是人才工作的一种高境界，是由必然向自由的飞跃。实现这一飞跃，达到人尽其才、才尽其用的境界，这对于我们国家的用人单位可以起到很的借鉴作用，这要求我们需要观念更新，需要制度创新，需要方方面面的细致而艰苦的努力。我们的人才工作要做到不拘一格用人才还任重而道远。

2．你认为理查德•萨耶的成功的关键是什么？

.理查德·萨耶靠做小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是他善于发现和启用人才。

诚聘员工范例篇四
《人力资源管理之员工招聘的成功案例》

诚聘员工范例篇五
《招聘案例分析一》

招聘案例分析一

案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"

于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么，到底是谁的问题呢？ 该如何改进呢？

答案：

此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。

症结所在

1. 缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。象：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区

耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失

去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3. 忽视外部和内部因素的影响力

耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。

4. 缺少工作分析

看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。

另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用

许多企业和耐顿公司做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。

除了这些，还有以下几点不足：

6. 忽视求职者的背景资料情况

7. 向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效

8. 经理人员的心理偏好影响

9. 没有设立招聘后的评估

招聘案例分析二

远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部中遇到了一些两难的困境。该公司是制造、销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高级管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上作出。传统上，公司一直严格地从内部提升中层管理人员。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的中层

管理人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业毕业的优等生。通过一个职业招募机构。公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中路甬了一些，先当在基层管理职位，已备经过一阶段锻炼以后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了与过去同样的素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员退休，亟待称职的后继者来填补着有关孔雀。面对这一问题，公司想请有关咨询专家来出些主意。

思考题

1． 你认为造成此公司招募中层管理人员困难的原因是什么？

2． 从公司内部提升基层管理人员只中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？

3． 如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？

答案（一）

一、造成该公司招募中层管理人员困难可能有以下几个方面：

1、该公司的激励机制肯定不公正、不科学，既不利于激发内部员工提高素质，也不利于留住从外部招募来的人才；

2、该公司没有很好的员工培训制度，不利于提高员工业务素质，使内部员工不能掌握新职责的知识和技能，使他们不能成长；也不能使从外部招募的人员掌握生产流程，使他们始终不能变成内行。

二、从公司内部招募人员的好处是熟悉生产流程，缺点是视野不开阔；从外部招募有专业背景的大学生可能专业知识多一些，但不熟悉公司生产。

三、建议二条腿走路，对内部素质好的人员还是要提拔，但对他们进行有效的教育，使他们掌握新职务所需的知识，从外部招募一些既专业知识，又有工作经验的大学生。

招聘案例分析三

MJ公司的招聘面试

星期一一大早，在上海MJ公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克•陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历.相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。

A.男性。29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。去年A曾到MJ公司在中国的有利对手BK公司的一个实验室里实习过一个月。马可派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。“有才华的人总免不了有些骄傲的。”马科心想。

B.女性。35岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。想进MJ公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。

C.男性。33岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。

MJ公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。MJ公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上.团队至上”的文化理念。这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受

到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是马克•陈亲自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他们的仪表.智力.反应能力.语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，马克打算着重对他们在组织责任感.团队协作业精神以及克服困难的情况方.敬面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。如果顺利，马克愿意将三人都留下。 10分钟后，马克和其他四位专家一起开始了对A.B.C三人的面试交谈。谈话中，除一些话题与个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三人是相同的，但回答却大相径庭。现在，面试结束了，马克面对着几项相同的问题不同的回答记录，陷入了沉思。

面试主要内容记录如下：

问：为什么要做氟化玻璃这个项目？

答：A.导师帮助定的，定了我就做。其实换个题目我一样能做好，我有这个信心。

B.这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处在领先地位，获利将很高。

C.我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。

问：能否比较一下本公司与你以前工作过的单位？

答：A.没法比，我实习过的那家公司糟透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在MJ这样的大公司里才能发挥出来。

B.差不多，贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。

C.没法比较，我没有属于过那家公司。但贵公司可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈。

问：你觉得愿意和什么样的人相处？

答：A.什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所帮助，因为别人不可能帮得了我。我的工作主要靠我自己的努力。

B.我希望与不太自私的人共事，因为这样大家才能协作得好，也有利于组织目标的实现。越是大公司越应注意到这一点。但不必担心，就我个人来说，一般情况下都能和大家合作好的。

C.我„说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会很气愤。这会影响工作的。

问：能否评价一下你现在（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？

答：A.我的领导就是我的导师，是个糟老头，又小气又刚愎。但是他对我不错。不过我很看不上他所做的哪些事。

B.我的领导就是我们室主任，我们相处得很好。虽然我们的性格差距很大，他是个原则性极强.严谨得一丝不苟的人，有时显得迂腐。

C.当年，我是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。现在看来，原因不在那位领导，而是体制的问题。在那种体制下，我只有单干才能不受约束地搞我的研究。但今天我发现，只靠我一个人的力量也很难继续研究下去。我想，我会注意有意识地去搞好人际关系的。

问：如果你的研究项目失败，你会怎样？

答：A.再换一个就是。我说过，不管做什么我都会成功的。

B.多找一找原因，从技术上.市场上.材料.仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如果有前景.有市场，当然应该继续做下去。

C.我研究过了，这个项目的前景非常好。我会不遗余力地做下去，我不怕失败.不怕困难。

诚聘员工范例篇六
《员工招聘表》

员 工 招 聘 登 记 表NO：姓 名 性别 应 聘 职 位 未婚□ 离异□ 已婚□ 丧偶□ 照 片出生日期/年龄 初中□ 高中□ 专科□ 本科□民族婚 姻 状 况最 高 学 历学制所 学 专 业何时-何校-毕业 户 口 所 在 地 省 市/县学 历 类 别 持 有 何 种 证 书 特殊技能 到达本店 所需时间 何时可参加 本店工作 在校生□ 姓 名 失业/待业□ 兼职□ 工作单位 其他(请注明)□： 职务 电话 政 治 面 貌 身 高 cm身 份 证 号 码现 居 住 地 址联 系 电 话 目 前 状 况 称谓体 重kg家庭成员紧 急 联 系 办 法 / 人与 本 人 关 系社 会 关 系姓 名 性 别 关 系 工 作 单 位（ 从 事 职 业 ） 职 务注意：1、填表人必须对表格中所有栏目根据自身情况逐项如实尽可能详细填写。 2、本表格背面尚有需填写的栏目。

学 习 和 工 作 经 历 起 止 时 间年 至 年 年 至 年 年 至 年 年 至 年 月 月 月 月 月 月 月 月 □较差（时间由远到近，从高中学历开始填写） 时间由远到近，从高中学历开始填写） 部 门 职 务 主要学习/工作范围单 位 名 称国语程度□一般□熟练爱好特长健康状况是否有重大疾病/手术记录？ 现月实际工资收入 元否□是□病名（请注明）：薪酬要求期望收入(月平均) 元其他说明诚信声明本人仔细阅读了本招聘登记表的所有栏目，并根据自身情况如实进行了填报。本人承诺，所填报的所有内容，及所附证明文件， 均真实和有效；对于自身情况，没有刻意隐瞒或遗漏任何影响招聘录用的重大事项。 如果因本人提供的信息、文件和资料不实或不全，导致招聘单位作出错误的判断，由此引发的一切后果，包括法律责任，完全 由本人承担。签名：日期： 日期：我们将在收到招聘登记表后尽快给您答复，十分感谢您对本公司工作的认可和支持。无论您的申请是否被接受， 我们将在收到招聘登记表后尽快给您答复，十分感谢您对本公司工作的认可和支持。无论您的申请是否被接受， 否被接受 本公司将承诺对登记表中的一切材料保密，仅做公司储备之用。 本公司将承诺对登记表中的一切材料保密，仅做公司储备之用。

诚聘员工范例篇七
《人员招聘案例分析》

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