招聘总结分析

【www.guakaob.com--招聘】

篇一:《2012年上半年招聘情况分析报告》

****文化传播有限公司 2012年上半年招聘情况分析报告

2012年2月中旬以来，行政部一直负责公司的人事招聘工作。因公司业务量不断增加，所需各岗位人员也随即增加，这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。

为解决人力资源问题，行政部通过网络招聘、现场招聘、朋友介绍三渠道为公司招纳贤士。虽有招到一些人，但又有一些人员未通过试用期或自动离职。且在实际招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。

现就招聘各渠道的优劣势做以下分析： 一、网络招聘（前程无忧） 优势

网络招聘对于招聘单位的最大优势就在于，能在最短时 间内，动用最少人力，找到最适合的人选。的确，依托互联网强大的搜索功能，网上招聘具有信息量大、查询快、个性化服务强、不受地域限制等诸多优点。电子化处理整个招聘流程可以说是网络招聘的最大魅力，它省去了大量繁琐手工劳动。同时，相对现场招聘会，纸媒广告招聘成本较低。网站发布一年招聘信息费用约为1500元。 劣势

1、网络招聘企业过多，求职人员选择面广，企业受关注度较少。

2、求职人员学历、能力参差不齐，从而造成所收到简历量

大，但符合岗位要求的却很少。

成功率=录用人数/收到简历数量=5/1469=0.34%

二、现场招聘

公司2012年上半年参加了2月新会展大型招聘会，5月成都大学小型招聘会，8月**人力资源市场“销售、策划”人员专场招聘会。 优势

1、直面应聘人员，可具体介绍公司概况，同时，可直接与

求职者交流并筛选。

2、相关人事交流分析成功率较高，但我公司进几次成功率偏低。 劣势

1、招聘成本偏高（每次300-500元不等） 2、咨询人数不可预计。 3、人员能力、素质较为多样性。招聘总结分析。

成功率=录用人数/收到简历数量=2/75=2.67%

三、朋友介绍 优势

1、人员能力、素质较有保障。 2、求职意向较明确。 3、稳定性较高。 4、无招聘成本。

劣势

可介绍人员较少，或者说范围较小

截至2012年8月15日

通过朋友介绍，共计面试10人，录用10人，其中2人为实习生，2人离职。

招聘情况分析：招聘总结分析。

1、大多被通知面试的求职者未能前来面试的主要原因是住地距离我公司较远。

2、面试者未被录用原因： （1）能力与简历描述不服 （2）工作稳定性较差 （3）期望薪资过高

3、销售、策划岗位招聘情况不甚理想主要原因：

（1）销售人员流动性较大，且通过网络、现场招聘的符合我公司形象、素质人员较少。据了解，销售人员普遍在行业内招聘情况均不理想。

（2）有经验的策划岗位人员，相对工作较为稳定。大多离职人员都已确定工作单位后再离职。

解决方案

主要通过朋友介绍方式进行招聘，设置“伯乐奖”，即被推荐人一经正式聘用，对推荐人给予“伯乐奖”200元现金或公司置换物品。从而提高员工推荐友人的积极性，提升招聘效率。

同时，将网络招聘和现场招聘继续进行。对网络招聘，在加大简历审核力度的同时，扩大面试人数，深入了解求职工作能力等相关信息；对现场招聘，要加大对现场招聘社会影响度的调研，预计到场求职者数量、岗位、素质、能力。严格审核后，若符合公司要求方可前往。

2012年8月15日 行政部-***

篇二:《2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划 (模板)》

2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划

一、招聘的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2014年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

二、招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

三、2013年招聘总结

(一)招聘完成情况

2013年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2013年度上述指标具体情况如下：

1、月度应聘人员分布

图 1-1 2013年度月度应聘人数折线图招聘总结分析。

从上图可看出，2013年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图

从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图

从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、营销端口录用人员月度分布

图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图

从1-4图可得出，2013年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。

图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图

从上图可以看出，2013年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

3、各岗位到岗率

图1-6各岗位招聘到岗率招聘总结分析。

从图1-6可看出，2013年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

4、各岗位录用比

图1-7 2013年各岗位录用比统计

从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。

5、简历来源分析

篇三:《2014年人事招聘总结计划》

2013年度人事总结及2014年度个人计划

2013年是一个创新的一年，对于人事部也是全新的一年，也是起步的一年，人事工作在部门领导的指导下，严格贯彻和执行公司确定的人事管理工作的事项思路和要求，“以调整、改正、提高和完善”作为出发点，扎实地做好人事各项基础管理，持续不断地推行符合企业发展要求的制度，现对2013年工作总结及2014年工作计划如下：

一、主要工作目标达成情况统计及成绩作一总结： （一）目前公司人才现状及基础工作分析：

1、当前人力资源状况与结构：

截止至2013年12月，公司总人数456人，其中园林机械事业部57人：（总经理室

1人、研发部11人、供应商管理部5人、计划物控部5人、品质工程部7人、塑胶部9人、生产部19人），户外照明事业部292人（总经理室1人、品质工程部34人、研发部16人、供应商管理部13人、生产计划部4人、物流部22人、总装车间158人、喷涂车间44人），行政中心81人（总经理室1人、人事部4人、企管部5人、设备工程部9人、行政部40人、安保部22人），营销事业部14人，财务中心12人。 2、全公司人数比例：

3、公司岗位职级结构

高管层4人，经理层15人，科长层17人、职员层208人、一线员工212人， 其中一线员工占46.5%。

4、人员流失情况分析(按职能部门分) 2013年1月份到12月份，全公司各部门人员流失共计516人，具体分布情况如下：

分析：离职率第一名为总装车间，离职人数295人，占57.2%；第二名为喷涂车间，离职人数84人，占16.3%；第三名为行政部，离职人数45人，占8.7%，余下部门分别为新峰研发部占3.1%，新峰品质工程部占2.9%，安保部占2.5%，市场部和物流部占2.1%，新峰供应商管理部、积体研发部和积体品质工程部占1.0%，塑胶部占0.8%，人事部占0.6%，企管部和财务部占0.4%。

（二）招聘与配置

1、人员入职情况分析(按职能部门分)

2013年1月份到12月份，全公司各部门入职人员共计623人，具体分布情况如下：

2013年1月-12月人员入职百分比

分析：入职人数第一为总装车间，入职人数354人，占56.8%；第二为喷涂车间，入职人数84人，占13.5%；第三为行政部，离职人数50人，占8.0%，余下部门分别为新峰品质工程部和安保部占4.0%，新峰研发部占2.9%，市场部占2.1%，塑胶部占1.8%，物流部占1.3%，积体品质工程部、新峰供应商管理部和人事部占1.1%，积体研发部占0.8%，生产计划部占0.6%，积体供应商管理部占0.5%，新峰财务部和积体财务部占0.2%。

2、招聘渠道（达成率）分析：

从图分析：招聘广告（包含公司门口的招聘栏及户外张贴的招聘海报）效果是最明显

的，但是这种方式主要是针对普工；其次是余姚人才网，对一般的文职岗位达成率较高；再者是内部推荐，从2012年11月底下发关于介绍一线员工支付200元介绍费的文件后，内部推荐此种方式的达成率直线提升，故14年度还是会着重这几种方式，以满足大批普工的需求量。

3、2014年要做6件事情： 1）、开拓招聘渠道如行业网络、校园招聘等；2）、新进员工岗前培训，如企业文化、规章制度、安全意识等；3）、为增加员工凝聚力，应定期举办活动比赛如乒乓球、篮球、羽毛球赛等；4）、定时、不定时与员工沟通，掌握员工信息动向，为招聘信息提供参考；5）、接触更多的人事模块如绩效考核；6）、协助完善部门人员配置。

二、2014年度自身建设目标为：完善部门组织职能；协助完成部门人员配备；提升人力资源

从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交予的各项任务。

周文娟

2013年12月12日

篇四:《招聘会总结》

[篇一:参加招聘会心得体会]

今年暑假，我参加了一次人才招聘会。收获了很多，明白了很多。与其说是参加一次人才招聘会，其实只是参观。

第一次来到这种现场，我是十分的兴奋的还非常的好奇。招聘会总结。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然很好。在招聘会看到最壮观的一幕，当公司的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，招。那本月所招聘的工作量，往往大于平常的月份。

针对目前招聘工程情况，做为公司的人力资源，也只能通过招聘来解决现状，除了招聘应届生补充辞职人员，还需要再招聘一名同行岗位的人员，本行为招聘同行经验是非常难招，公司招聘的原则:既要工资待遇给的合适(太高的用不起)，又要有能力，还要人品好，认同公司。综合这几点，发布招聘消息，但是通知主动发布招聘信息，根本没有收到一个合适的简历，接下来是过搜索，主动下载简历，搜索简历，也没有找到合适的，要么是要求待遇太高，不符合公司录用标准，要么是工作经验条件不符合，在这种根本没有合适简历的情况下，我只有通过其他渠道来寻找简历，通过一个社交网站，终于找到一两个简历，在没办法看到他们的联系方式的时候，只能通过发私信，来进行初步联系，初步有回消息的时候，终于要到的电话号码，进行了一个简单的面试沟通，然后约其来公司面试，在部门负责人都面试完后，最终确定一位入职。这个岗位在这个月也终于有个结果。

在完成这个岗位的同时，又要完成公司的销售代表指标，公司招聘销售，希望招聘女生多一些，但是，这个月市场上的简历相当的少，女生的简历更少，一天通知几十个销售，结果就来了一个，可见这月招聘的难度。收到的简历很少，那就通过下载了，但是下载的简历，意向普遍是不高的，但是，也得照做，不做，更没人来面试。还有一个办法，通过跟招聘销售的公司hr互换简历，互换简历，通知来的人员，意向也较少，在明知不可为而为之的情况下，还是得做这么一步的。结果到一个月时间，也就招到一个。

在这一个月，内部介绍、主动下载、互换简历等一系列的方法，都想过了，不知道还有其他方法没，但是，我已是想不到了。最后也希望在自己的这翻努力下，能在月底有个好的结果。

篇五:《人力资源分析报告》

[篇一:人力资源管理分析报告]

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。

(一)人员结构

(二)年龄结构

(三)学历结构

(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%

(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。

9、绩效考核

绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。

公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。

“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

2)提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。

既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。

3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。

要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:

3、加强培训开发工作

1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。

2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。

3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。

4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。

公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:

“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

“项目奖金制”的优点:

1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；

2)激励机制、节省成本、规避用人风险。

项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。

“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、调整薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:

1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；

我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。

2、无“差异化”，员工多有抱怨；

薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。

3、建议:

鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)

人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

[篇二:人力资源案例分析报告]

1、冯如生在编制人力资源计划时在考虑哪些情况和因素?

2、他该制订一项什么样的招招聘方案?

3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术?

案例分析

1、答:冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素:

(1)从本公司现状出发，统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。

(2)公司的人事变动情况。了解近五年来职工的平均离职率。发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。广泛的收集公司的内部各种相关信息。

(3)公司的生产计划对人力资源的要求。

(4)密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面:本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。

(5)技术的更新换代，公司的经营状况。公司刚开发了几种有吸引力的新产品，预计公司销售额5年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。

(6)站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。

2、答:冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括:

(1)增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。

(2)他要在政府政策的指导下，在公平的原则下，优先照顾妇女和下岗职工。贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。

(3)结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。

(4)为了应付公司的快速发展，应当进行适当的人才储备。

3、答:在预测公司人力资源需求时，他能可以采用以下技术:

(1)总体需求结构分析预测法。利用公式nhr=p+c-t。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；p是指现有的人力资源；c是指未来一段时间内需要增减的人力资源。t是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。

(2)人力资源成本分析预测法。利用公式nhr=tb/[(s+bn+w+o)*(1+a%。t)。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；s是指目前每人的平均工资；bn是指目前每人的平均奖金；w是指目前每人的平均福利；o是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百分数；t是指未来一段时间的年限。

(3)人力资源发展趋势分析预测法。利用公式nhr=a*[1+(b%-c%)*t]。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；a是指目前以有的人力资源。b%是指企业计划平均每年发展的百分比；c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率；t是指未来一段时间的年限。

(4)人力资源学习曲线分析预测法。利用生产率预测法的公式:nhr=tp/xp。其中tp是指生产总量；xp是指个体平均生产量。也可利用进步支书预测法。

老师批语

[篇三:人力资源案例分析报告]

姓名

蔡贤炯

专业

工商管理

学号

2000041029

班级

工商管理a

完成日期

2001、10、9

案例名称

国企技工流失为哪般

要求

1、请归纳国企技工流失的主要原因。

2、请分析一些企业在留住国企技工方面的做法的利弊，你认为有没有更好的办法?

案例分析

1、答:国企技工流失的主要原因:

(1)三资企业、乡镇企业、私营企业的高收入、高待遇是吸引技术工人改换门庭的主要原因。

(2)企业内部待遇不平等。技工所创造的效益与得到的回报严重失调，有的企业甚至技能与工资脱钩，容易挫伤青工的积极性。

(3)评定技师要求过高、程序繁复、审核过严，导致企业和工人双方对评定技师的积极性都不高，也是技工流失的主要原因。

(4)现在不少企业实行岗位技能工资，技术等级不升，工资就不长。工人只能通过考试才能长工资，但是却有着谁也说不清的土政策，限制了工人的考试晋级。

(5)国家的政策与某些企业内部的规定有摩擦，这些企业单方面追求利润，而忽略了工人的个人要求；而且，有些企业盲目的追求高学历，而忽略了工人基本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师。

(6)在职称评定上也有欠公允，这也在一定程度上妨碍了工人考技师的积极性。正是企业内部这种种不平等，使许多技工产生了“低人一等”的心理，所以一有机会，就必然另谋新职。

2、答:企业在留住国企技工方面的做法各有特色，其中有利也有弊:

(1)一些企业开始推行签定劳动合同制度，用契约的形式把职工同企业的劳动关系固定下来，违约者要承担责任，赔偿损失。这种方式在短期内是有一定作用的，它与技工的切身利益有联系，能够使技工安下心来工作，免除了他们对生活的担忧。但这不是长久之策，往往只能留“身”而不能留“心”，如果企业内出现了令技工不满意的状况时，技工会故意怠工，不认真地对待工作，使生产率下降，而企业又不能在劳动合同未满，解雇工人，这样会令企业遭到损失。技工也工作得不快乐。而且，一个具有高技能的工人，他想跳槽，我想一定会有公司为他付违约金的，这样一个好的技工也会流失。

(2)有些企业则是“软硬兼施”，在推行合同制的同时，还通过提高技术工人福利待遇、为青年技工提供成材环境、填平职工身份鸿沟等办法，使其物质和精神的追求都能得到满足 ，从而把心与企业合为一体。这种方法不单令到工人有一个相对较好的工作生活环境，更使工人具有一个很好的心理环境。这是一个比较可取的方法。在企业创造的这种工作环境中，技工能很好的工作，效率理所当然的会有所提高。但是，企业只是专注于对内部技工需求的满足，而忽略了对技工技术培训，提高。

(3)我认为，技术工人流失的问题不是一两个优惠政策就能解决的，有关部门应该和企业一起为留住技工而努力，有关部门应尽快制订相关政策，完善用工制度改革，规范企业用工竞争，创造优良的外部环境，支持国企为减少技工流失所付出的努力。而企业也应该根据技工的需要，从物质和精神两个方面入手，从行动上真正解决好技工的问题，那他们真心的愿意留在企业里。

[篇四:人力资源分析报告]

1)人力资源类行业产能/产量分析

是指统计分析生产者在某一特定时期内，可生产出的商品总量以及已生产出的商品总量；同时分析这一时期内人力资源类行业产能/产量结构(区域结构、企业结构等)。

2)人力资源类行业进出口分析

是指统计分析同上时期内人力资源类行业进出口量、进出口结构、以及进出口价格走势分析。

3)人力资源类行业库存及自用量等分析

4)人力资源类行业供给分析

市场供给量不等于生产量，因为生产量中有一部分用于生产者自己消费，作为贮备或出口，而供给量中的一部分可以是进口商品或动用贮备商品。

5)人力资源类行业需求分析

是指统计分析上述时期内下游市场对人力资源类行业商品的需求总量分析；同时分析这一时期内下游行业需求规模、需求结构以及需求总量的区域结构等。

6)人力资源类行业供给影响因素分析

包括价格因素、替代品因素、生产技术、政府政策以及下游行业发展等。

7)人力资源类行业需求影响因素分析

包括可支配收入改变、个人喜好的改变、借贷及其成本、替代品和互补品的价格转变、人口数量和结构、对将来的预期、教育程度的改变等。

人力资源类行业供需分析报告是基于经济学中有关供需关系理论为基础的分析成果。人力资源类行业市场供给是指生产者在某一特定时期内，在每一价格水平上愿意并且能够提供的一定数量的商品或劳务；人力资源类行业市场需求指的是下游有能力购买，并愿意购买某个具体商品的欲望，显示的是其它因素不变的情况下，随着价格升降，某个体在每段时间内所愿意买的某商品的数量。

[篇五:人力资源调查分析报告撰写提纲]

一、开展调查工作基本情况。

(一)组织领导

(二)工作措施(包括典型事例)

(三)工作成效

二、调查数据分析

在已经完成调查并建立合格台账的______个村，先后调查了______户农村家庭，调查总人数______人(其中男性______人，女性______人，分别占比______%和______%)。共调查出:

(一)劳动力总人数分析:

劳动力人数______人，占农业人口比例______%。

1、按性别分:男______人、女______人，分别占劳动力人数的______%；

2、按年龄分:16-25______人、26-40______人、40以上______人，分别占劳动力人数的______%；

3、按文化程度分:(不识字或识字很少______人、小学______人、初中

人、高中______人、职高______人、技校______人、中专______人、大专______人、本科______人、研究生______人，分别占劳动力人数的______%。

(二)在家务农人员情况分析

在家务农人员______人，占总人数的______%；其中从事高效农业92人，占务农人员人数的______%。(有主要从事传统农业、高效农业项目分析)。

(三)剩余劳动力情况分析

剩余劳动力______人，占劳动力总数的______(有产生剩余劳动力的原因分析)%。其中需推荐工作______人、占剩余劳动力的______%(有推荐工作的方向、工种分析)；不需推荐工作人，占剩余劳动力的______(有不需推荐工作的理由、类型分析)%；

1、有就业愿望的剩余劳动力______人，占剩余劳动力的______%(有主要就业愿望分析)；

2、有培训愿望的劳动力______人，占劳动力总数的______%(有希望培训的意愿、培训方向和培训专业、工种的分析)；

(四)务工经商情况分析

务工经商______人，占总人数的______%、占劳动力总数的______%:

1、进单位务工______人，占总人数的%、劳动力总数的______%、务工经商人数的______%。其中:

(1)在本市务工______人，占进单位务工人数的______%(有行业分布、主要工种岗位、技术技能情况分析)。

(2)在本市外务工______人，占进单位务工人数的______%(有主要行业分别、工种岗位、技术技能情况分析)。

(3)在国外务工______人，占进单位务工人数的______%(有主要务工国家或地区、行业分布、工种岗位、技术技能情况分析)。

2、创业______人，分别占总人数的______%、劳动力总数的______%、务工经商______%(有主要创业行业分布、创业项目、创业效果、吸纳就业和创业典型分析)；

(五)困难家庭情况分析

困难家庭户数______户，占调查总户数的______%；困难家庭人数______人，占总人数的______%；有劳动能力和就业愿望劳动力______人，占总人数的______%。(有产生困难家庭的原因类型的分析，对有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策)

(六)被征地农民情况分析

被征地农民6217人，占总人数的5、7%；其中劳动力

人、有就业愿望劳动力______人，分别占比被征地农民人数的______%、______%。(有对被征地农民中有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策)

(七)社会保障情况及分析。

参加保险人数______人，占总人数的______%:

1、参加企保______人，占参加保险人数的______%。其中养老保险______人，占参保人数的______%；医疗保险______人，占参保人数的______%；失业保险

人，占参保人数的%；工伤保险______人，占参保人数的______%；生育保险______人，占参保人数的______%；农村养老保险______人，占参保人数的______%。(有今后企保扩面空间分析)。

2、参加农保______人，占参加保险人数的______%。(有今后农保扩面空间分析)。

三、调查中存在问题分析。

1、本次调查工作上存在的问题。

2、调查数据反映出的问题。

四、对策建议。

1、对本次调查中出现的问题(数据产生的偏差)如何纠正处理。

2、做好农村劳动力就业及社保工作方面的建议。

本文来源：http://www.guakaob.com/qiuzhizhaopin/334899.html