【www.guakaob.com--事业单位】
北京市人力资源和社会保障局
文 件 北 京 市 财 政 局
京人社事发〔2010〕286号
北京市关于推进其他事业单位实施
绩效工资工作的意见
各区县人力资源和社会保障局、财政局，各委办局及直属事业单位人事处、财务处:
为贯彻国家关于深化事业单位收入分配制度改革的总体部署及事业单位实施绩效工资的要求，按照国务院提出的“分类指导、分步实施、因地制宜、审慎推进”的方针，现就推进本市事业单位实施绩效工资工作，提出以下意见：
一、实施范围和时间
除义务教育学校、公共卫生和基层医疗卫生事业单位外，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的其他正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资的总量和构成
（一）各区县人力资源和社会保障局、财政局综合考虑单位人员类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，
核定本区县所属事业单位的绩效工资总量。市人力资源和社会保障局、市财政局核定市属事业单位的绩效工资总量。
（二）市人力资源和社会保障局、财政局综合社会经济发展水平、财力状况等因素，合理确定事业单位绩效工资调控线，对事业单位绩效工资水平实行“限高、稳中、补低”，调解事业单位不合理的收入差距。
（三）绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资两部分组成。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基础性绩效工资总量占两者总量之和的比例，由区县和主管部门结合实际研究确定。
基础性绩效工资一般按月发放。奖励性绩效工资可采取灵活多样的分配方式和办法。绩效工资具体项目、标准和发放办法，由区县和主管部门确定，可根据实际情况，设立岗位津贴和综合目标考核奖励等项目。
在绩效工资总量内，规范统一节日补贴。
三、绩效工资的分配
（一）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。主管部门要结合行业特点制定绩效考核办法，加强对所属事业单位内部考核的指导。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、
工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，向艰苦岗位和基层一线岗位工作人员倾斜。
（二）事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工的意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开。主管部门批准的分配办法要向同级人力资源和社会保障、财政部门备案。
（三）事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。
（四）绩效工资不作为计发离退休费的基础。
四、加强工资管理和财务管理
（一）事业单位绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发<行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法>的通知》（财库【2006】48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
（二）实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决纠正，并依照有关规定严肃处理。
（三）规范事业单位财务管理和国有资产管理，事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。对于实行“收支两条线”管理的单位，进一步健全制度，严格管理。
（四）坚持和完善内部监督、主管部门监督、人事监督、财政监督、审计监督、纪律监察等各项制度，加强对事业单位收入分配的监管，尤其加强定期财务审计。同时，加强对单位的内部分配改革的指导，确保收入分配公开、民主、合法、规范。
五、增加退休人员补贴
退休人员补贴由三部分构成：一是按退休时职务增加的补贴；二是按照年龄增加的补贴；三是节日补贴。
六、组织实施
（一）各区县人力资源和社会保障局、财政局根据本意见，研究制定区县单位具体实施方案，经区县人民政府批准，报市人力资源和社会保障局审批，批准后的方案抄送市财政局备案。市级各主管部门根据本意见，研究制定本部门具体实施方案，商市人力资源和社会保障局、财政局同意后实施。
（二）事业单位实施绩效工资与进一步清理规范津贴补贴奖金结合进行。各区县和市属各主管部门研究制定实施方案时，要进一步核查各单位津贴补贴奖金资金来源，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。
（三）要加强领导、精心组织、精密安排。要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。要及时研究和稳妥处理实施中出现的问题，妥善做好职工的思想工作。遇到重大问题，要及时请示汇报，确保绩效工资平稳实施。
（四）要建立健全有效的监督检查工作机制，严肃纪律，严格把握政策和程序。有关部门要密切配合，加强工作指导，确保事业单位实施绩效工资工作的平稳推进。
二○一二年十二月二十八日
主题词：人力资源 其他事业单位 工资 意见
北京市人力资源和社会保障局办公室 2010年12月8日印发 共印2000份
北京事业单位招聘考试：事业单位绩效工资表
一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。
二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月
三、 职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 .
事业单位各职务层次对应绩效工资标准表
专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准【北京事业单位绩效工资】
正高 -- -- 910
副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830
中级 八级职员 技术工三级 770
助理 九级职员 技术工四级 710
员级 十级职员 技术工五级、普工 685
注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。
离退休人员提高生活补贴比例标准表
人员类别 原生活补贴（元/月） 提高后生活补贴（元/月） 月增资额（元）
退休 450 905 455
离休 450 1035 585
实行新的岗位聘任等级发放标准：
管理岗位
五级（正处）30000元／年
六级 26000元／年
七级 23800元／年
八级 19600元／年
九级 15800元／年
十级 11400元／年
专业技术岗位
五级 34000元／年 副高（中高、副教授）
北京事业单位考试网
六级 32000元／年
七级 30000元／年
八级 26000元／年 中 级（讲师、中一、小高）
九级 24800元／年
十级 23800元／年
十一级 19600元／年
初级
十二级 15800元／年
十三级 11400元／年
事业单位绩效工资表勤技能岗位
技术工一级 26000元／年
二级 24800元／年
三级 23800元／年
四级 19600元／年
五级 15800元／年
普通工 11400元／年
北京事业单位考试网
文章来源：中公教育北京分校
事业单位绩效工资表
一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。
二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月
三、 职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 .
事业单位各职务层次对应绩效工资标准表
专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准
正高 -- -- 910
副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830
中级 八级职员 技术工三级 770
助理 九级职员 技术工四级 710
员级 十级职员 技术工五级、普工 685
注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。
离退休人员提高生活补贴比例标准表
人员类别 原生活补贴（元/月） 提高后生活补贴（元/月） 月增资额（元） 退休 450 905 455
离休 450 1035 585
实行新的岗位聘任等级发放标准：
管理岗位
五级（正处）30000元／年
六级 26000元／年
七级 23800元／年
八级 19600元／年
九级 15800元／年
十级 11400元／年
专业技术岗位
五级 34000元／年 副高（中高、副教授）
六级 32000元／年
七级 30000元／年
八级 26000元／年 中 级（讲师、中一、小高） 九级 24800元／年
十级 23800元／年
十一级 19600元／年
初级
十二级 15800元／年
十三级 11400元／年
事业单位绩效工资表勤技能岗位
技术工一级 26000元／年
二级 24800元／年
三级 23800元／年
四级 19600元／年
五级 15800元／年【北京事业单位绩效工资】
普通工 11400元／年
龙源期刊网 .cn
关于事业单位绩效工资的分析和探讨
作者：韩丽会
来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2015年第01期
摘要：本文对事业单位绩效工资情况进行了简单阐述，介绍了一些经验和做法，并提出了存在的问题及一些建议。
关键词：事业单位 ;绩效工资 ;分配办法 ;问题 ;建议
为了进一步规范事业单位津贴补贴，国家推行了绩效工资管理制度。允许事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资的分配。绩效工资管理制度的推行，进一步搞活了事业单位内部分配，增强了事业单位活力。
黄壁庄水库作为省直属事业单位，自2010年1月1日起正式实施绩效工资分配制度。在上级核定的绩效工资总量内，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立科学的考核分配机制，依据考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬、岗酬一致的原则。同时，充分考虑职工整体利益，保持和控制合理的收入差距，维护了职工队伍的和谐稳定，促进了水库事业健康发展。 1 绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职工本人所聘岗位规定的发放标准按月发放。
奖励性绩效工资的分配根据冀政办[2010]37号文精神和“省直事业单位实施绩效工资有关政策说明”的有关规定，经局党委多次讨论研究，反复修改分配方案，并经职代会讨论通过，报主管部门审批，确定了河北省黄壁庄水库管理局奖励性绩效工资分配方案。该局奖励性绩效工资由出勤奖、岗位绩效、管理绩效、年终目标任务完成奖四部分构成。
出勤奖：标准为每天10元，根据职工实际出勤情况按月发放，将日常出勤管理与绩效分配挂钩。【北京事业单位绩效工资】
岗位绩效：根据职工所聘岗位的职责大小、劳动强度，结合职工当月岗位目标任务完成情况，考核核定后按月发放。
管理绩效：管理人员在单位担负一定的管理领导职责，是单位正常运行、稳步发展的关键要素。根据管理人员实际承担的责任大小，职责完成情况按月发放。
年终目标任务完成奖：为促进全体职工积极主动完成年度目标任务，全年出勤满足一定天数的，年度考核结果合格以上等次的，给予相应的奖励。
2014事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施
(一)岗位工资的实施。
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;工资标准。
;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;执行十级岗位工资标准;;聘为员级专业技术的职务的人员，
2、管理人员。
)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;;聘用在科级正职岗位的人员，;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;;聘用在办事员岗位的人员，执行十级
3、工人。
工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
(二)薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。
1993配制度改革，不涉及工龄计算问题)家学制规定，按实习学习年限计算;
套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30
这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资
(三)
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
(四)津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
相关推荐：事业单位改革最新消息
方案一：事业单位绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（XX分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（XX分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（XX分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（XX分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉（分XX）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。
方案二：事业单位绩效工资分配方案
根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
方案三：事业单位绩效工资分配方案
根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。
一、指导思想
以党的XX大和XX届X中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配的原则
1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象
本单位全体在编工作人员。
四、绩效工资分配的形式
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。
五、绩效工资分配的考核方法
根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。
（一） 岗位目标
按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。
（二）扩面目标
每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
（三）综合目标
综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。
1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。
2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。
3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。
六、考核标准
（一）岗位目标考核
处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。
（二）扩面目标考核
处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。
（三）综合目标考核
1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。
（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。
（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。
2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。
3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
七、组织领导
1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。
2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。
3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。
方案四：三类事业单位奖励性绩效工资分配方案
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XXX，20xx，XXX号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元×6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十
二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）×3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发
50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退达到6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计达到7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖
年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖
加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。
扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案20xx年12月 日经职工大会表决通过，于20xx年1月1日起生效。
第1篇：事业单位绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20XX年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
第2篇：事业单位绩效考核实施方案根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
第3篇：事业单位绩效考核实施方案为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（晋委〔20XX〕166号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20XX]166号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）。
五、绩效评价方法
（一）科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：
1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）
2、重点项目完成情况；（40分）
3、分管工作完成情况；（20分）
4、组织协调工作情况。（20分）
（二）机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况（80分）
①岗位目标（40分）
内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标（30分）
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标（10分）
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。
2、测评情况（20分）
内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。
下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。
3、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分。
（三）等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
（一）科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写自我鉴定材料（详见附件2）。
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）。
3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）。
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）。
3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。
4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，
1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元（绩效考核不称职，不给予发放奖金）。
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。
4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。
6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。
第4篇：事业单位绩效考核实施方案事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。
（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
（一）以绩效改进为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
机关人事个人承诺书
为认真贯彻落实市委、市政府关于开展“机关作风建设年”活动的要求，切实加强机关作风建设。现向社会公开承诺：
一、强化服务意识，着力打造“和-谐人事”。关注退休工作，严格退休审批手续；认真做好军转干部安置和解困维稳工作；认真对待来信来访，及时化解各种矛盾。对来访办事的服务对象，坚持做到文明礼貌、热情接待、服务周到。
二、提升业务水平，着力打造“民本人事”。严格执行促进大中专毕业生就业政策，积极促进大中专毕业生就业；严格人事考核程序，及时兑现考核奖励；严格专业技术人员管理，认真开展岗位设置工作；严格执行工资福利政策，稳妥有序的开展事业单位绩效工资的实施工作。
三、提高机关效能，着力打造“效能人事”。开展“以岗定责、亮岗履职”，通过绩效考评，提高办事效率。全面推行服务承诺制、首问负责制、一次性告知制、限时办结制和责任追究制等效能建设制度。注重继续教育培训，认真落实培训计划。
四、推进政务公开，着力打造“阳光人事”。严格考录机制，及时发布招考公告；严格事业单位公开招聘制度，保证公正、公平、公开。推动政务公开、主动接受社会监督，通过“永安人事人才网”等各种形式、途径，向社会公开办事流程和办事指南，不断增强工作的透明度。
五、增强廉政意识，着力打造“廉洁人事”。切实转变工作作风，严格执行勤政、廉政八大方面的“禁止”、52种“不准”的行为，杜绝“吃、拿、卡、要”现象，真正做到为民、务实、清廉，树立机关良好形象。
真诚欢迎社会各界和人民群众监督和举报！投诉受理单位：永安市人事局，投诉电话：0598-3833470。
二○一○年七月
县人事劳动社会保障局机关支部公开承诺书为认真贯彻落实本局“创先争优”活动方案，转变工作作风，提高工作效率，现公开承诺如下：
1、加强党支部建设，组织开展好“创先争优”活动。进一步推进学习型机关党组织创建工作，认真落实“三会一课”制度，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，牢固树立“立党为公、执政为民”的理念，坚决完成好上级党组织交办的各项工作任务。
2、牢记党的宗旨，密切联系群众。坚持全心全意为人民服务的宗旨，关心群众疾苦，维护劳动者的合法权益；做好基层党建“百千工程”结对村党支部帮扶工作，帮助村两委和群众解决一些实际困难。
3、做到文明执法，规范执法。严格按照劳动保障法律、法规的要求，开展劳动保障监督执法工作，做到执法必严违法必究。执法人员恪守职业道德，做到廉洁奉公，严禁吃、拿、卡、要，真正做到“文明执法，热情服务”，树立劳动保障执法人员的良好形象。
4、改进作风，提高办事效率。深化机关作风建设，努力打造为民、务实、廉洁的政府部门。严格执行首问首办负责制、限时办结制，努力提高服务质量和服务水平，为侨乡人民提供一流的服务。
5、接受社会监督，推行政务公开。自觉接受法律、群众和舆-论监督，认真受理群众投诉，并及时作出答复。监督举报电话：12333。
人事处加强机关效能建设承诺书为进一步加强机关效能建设，提高服务质量和工作效率，树立“讲党性、重品行、作表率”良好形象,人事处郑重作出如下承诺:
一、坚决践行“三个转化”理念。 紧密围绕局党组中心工作，坚决立足全系统发展大局定位和谋划人事工作，严格遵守省局机关各项规章制度，积极致力将人事资源转化为质监事业发展资源，将人事优势转化为质监事业奋进优势，将人事活力转化为质监事业振兴的活力。
二、努力实现“五个明显”目标。着力服务质量和工作效率全面提高，实现办事效率明显提升，工作作风明显转变，业务流转明显改善，服务意识明显增强，自身能力明显提高，为全系统事业发展提供优质人事服务保障。
三、切实保持“四一服务”作风。认真贯彻《省局机关工作人员行为规范》和《省局机关文明用语》，积极转变工作作风，对来处办事同志用语文明，服务热情，做到一张笑脸相迎，一把椅子让座，一杯热茶接待，一个满意答复。
四、认真推行“五零标准”制度。立足提高服务效能，全面推行“五零标准”： 业务衔接“零距离”，实行岗位责任制；服务受理“零推诿”，实行首问负责制；服务事项“零积压”，实行限时办结制，对工资福利等审批事项，材料齐全的三个工作日内完成，对于基层请示的工作事项，属本处职责范围的10个工作日内给予批复或答复；服务质量“零差错”，实行责任追究制；服务效果“零投诉”，实行绩效考核制，努力提高服务质量。
五、自觉坚持“六个公开”要求。 大力推行人事政务“六个公开”：办事内容公开、办事依据公开、办事条件公开、办事程序公开、办事结果公开、办事纪律公开，全面接受社会监督，努力杜绝在执行政策中的伸缩性和具体工作中的随意性。
六、严格遵守“六办原则”规范。在人事服务中认真贯彻“找上门来当场办、重大事项立即办、上门服务主动办、跟踪服务带着办、条件不足指导办、轻易不说不能办”原则，真正倡导人性化服务。
七、全面强化“三项建设”措施。 全面加强全处干部思想政治建设，打牢公道正派思想基础；全力加强业务素质建设，积极建设学习型部门；着力加强纪律作风建设，严格遵守廉洁自律各项规定，坚决杜绝“吃、拿、卡、要”等现象。
八、自觉践行“四不准则”诺言。认真受理群众诉求，坚持维护单位和干部职工的正当权益，坚决做到上级的精神不在人事处滞留，领导的要求不在人事处延误，办事的同志不在人事处受到冷落，质监机关的形象不在人事处受到影响；诚恳接受社会各界、广大干部职工监督，投诉举报电话：0791-8284288。
二○○九年四月六日
国土部机关干部须签订廉政承诺书法制网北京12月17日讯 记者 郄建荣 国土资源部机关干部须签订廉政承诺书，按照该部规定承诺书需要一年签订一次。国土资源部有关负责人今日透露，该部机关纪委监督负责检查承诺书履行情况，一旦发现违背承诺的行为，将对有关责任人进行问责。
这位负责人说，为落实中央和国土资源部党组关于加强干部队伍廉洁自律的要求，深入推进机关廉政建设，国土资源部直属机关纪委研究制定了《关于加强机关干部廉洁自律的六项措施》。对于这六项措施，国土资源部要求，部机关干部必须严格执行。
国土资源部在坚持实行廉政承诺制度的同时，还实行了任职廉政谈话制度。“中纪委驻部纪检组局、人事司、机关党委联合对机关新任司局级干部，机关纪委对新录用的处级及以下干部进行廉政谈话。”这位负责人说，新任职干部要根据岗位职责要求，查找廉政风险点，制定防范措施，签订承诺书。
据这位负责人介绍，国土资源部还建立实行廉政监督卡跟踪监督制度。即，机关干部到基层出差时，由机关纪委发放、回收“廉政监督卡”，对干部廉政情况进行跟踪监督。机关纪委结合干部作风评议和年终考核，对监督卡反馈情况进行评估检查。
此外，国土资源部还健全完善廉政档案制度，其中包括干部个人和家庭基本情况、报告个人有关事项情况、廉政承诺及履行情况、“廉政监督卡”反馈情况、述职述廉情况、信访举报情况、受党纪政纪处分情况等。
这位负责人说，通过建立实行廉政情况定期联系、通报制度，防止接受宴请及礼金、礼品等。
一、劳动工资统计制度的历史沿革
劳动工资统计从上世纪50年代开始，1952年国家统计局成立，随即进行了一次城乡劳动力就业情况调查，之后劳动工资统计历经一系列变革，统计对象的范围不断扩大。
（一）50年代到80年代劳动工资统计范围为城镇集体以上单位，主要统计全民和城镇集体职工人数和工资；1990年－2016年国家统计局把统计范围扩展为城镇非私营单位，其统计对象为全民、集体、其他所有制经济单位(内资：股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司；外资：港澳台商投资；外商投资)，不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。
（二）2016年－2016年，劳动工资统计范围除城镇非私营单位外，增加了“三上”私营企业（即规模以上工业，资质以上建筑业、房地产业，限额以上批发零售业和住宿餐饮业中的私营企业）。2016年开始增加其他私营单位：19人及以下的单位采用典型调查，20人及以上的单位进行抽样调查。
（三）2016年以后，劳动工资统计制度分为两种：城镇非私营单位和私营单位。非私营单位调查范围不变，私营单位调查范围采用以下方式调查：企业一套表单位（即“四上”企业，统计范围是辖区内规模以上工业，有资质的建筑业、全部房地产开发经营业，限额以上批发零售业和限额以上住宿餐饮业、国家重点服务业和省级服务业）全面调查。其它非一套表私营单位按就业人员分类，100人以上全面调查，20－99人抽样调查，19人以下典型调查。但全面调查和抽样调查分别实施，数据没有合并使用，且抽样的数据县级没有代表性，不能推算总体，不能对外公布使用。目前劳动工资统计实行网上直报，劳资报表告别纸介质上报方式（除了视同法人的银行等产业活动单位仍延续纸质报表）。
二、劳动工资统计现状和存在的主要问题
1.统计范围存在一定的局限性
随着投资主体日益多元化，多种经济成份共同发展，个体私营经济已成为经济发展的中坚力量，2016年非国有经济增加值占GDp比重达86.1%。而现行劳动工资统计主要偏重反映城镇非私营和“四上”私营企业的劳动情况，规模较小的私营、个体工商户和乡镇企业并不包括在内，这样统计出来的数据不反映或不能切实地反映已逐渐成为吸纳就业主体的私营、个体等经济性质的劳动用工情况和工资水平，统计范围带有明显的局限性。正是由于这种落后于目前经济结构的统计规则，导致了本应给予高度重视的大多数较低工资收入的企业职工没有纳入统计范围，目前已统计的恰恰都是有较高工资收入的人员，在一定程度上拉高了就业人员平均工资水平，导致统计部门公布的数据不能被普通百姓接受。以为例：城镇非私营企业绝大多数属于垄断行业，工资水平居高不下，影响全县城镇非私营单位工资水平明显偏高。2016年全县城镇非私营单位就业人员平均工资63848元，分别高出全国、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2016年人均GDp仅为39705元，分别低于全国、全省和全市2204元、28757元和6678元，工资水平与经济发展明显不匹配，不能真实反映整体的就业情况和劳动力价格水平。
2.统计指标设置不尽合理
（1）统计指标设置复杂且缺乏实用性。一是统计指标设置复杂。复杂的指标设置只会影响数据的准确性。基层统计人员变动频繁，对指标解释理解不深，指标涵义仅凭自己的理解去填写。比如“单位负责人”这个指标，大部分人一看就觉得是法人代表，但是其实指标解释是包括单位中层的；再比如就业人员下面的按人员类型分的三个指标，在岗职工、劳务派遣人员、其他就业人员，且不说各自的指标解释，单说其中的区别就让人头痛，挂职锻炼的人员属于原单位在岗职工，要按照谁发工资谁统计的原则，而劳务派遣的人员又要统到实际用工单位，不能按照谁发工资谁统计的原则，劳务派遣工的界定又是一系列的说明，县级专业人员也要仔细研读指标解释才能确定界限，基层单位的统计人员可想而知大部分是根据自己的理解填个数据而已。还有在岗职工的工资分类指标，晦涩难懂，使基层统计人员极易产生歧义，如“绩效工资”机关单位误以为只是事业人员工资单上的绩效工资，而实际的指标解释却是奖金性质的工资，机关人员也有此项目。二是统计指标缺乏实用性。一直以来，反映劳动工资水平的指标主要有就业人员期末人数、就业人员平均人数、就业人员工资总额、就业人员平均工资等，其实用性和灵活性很大程度上已落后于社会需求，反映各级政府决策、企业需要及社会焦点问题的指标显得尤为不足。如当前社会各界普遍关注的大学生就业问题、农民工就业情况、行业用工需求、下岗再就业等社会保障热点，在这些指标群上，劳动工资方面仍是空白。
（2）反映就业人员工资水平的指标单一化。在现行的劳动工资统计中，仅有本单位全部就业人员的平均工资一项指标。平均工资是一个整体的概念，它的数据及涨幅代表的都是整体的水平。简单的平均所带来的问题，是掩盖了平均下的不平均。一方面，掩盖了不同行业、不同单位之间的不平均。从2016年劳动工资年报来看，最高行业平均工资为最低行业平均工资的6.3倍。另一方面，掩盖了单位内部的不平均。现在企业老总和普通员工的工资差距越拉越大，相差几十倍、上百倍的也不在少数。而仅仅提供一个单位的平均工资，无法解释更多的不平均。从工资分布来看全社会各群体工资水平呈“偏态”分布，工资高的人数占少数，工资低的占大多数，现有的资料又无法反映这些情况。因为指标的单一，解释不清深层次的原因，老百姓是从自身的角度去理解这些数据，因而在向社会公布平均工资这项数据时，造成公众对数据的质疑，也带来统计服务质量不高的现象。
3.统计任务繁重，但数据利用率不高
（1）统计范围广，工作任务繁重。当前劳动工资统计涉及的单位多、任务重、压力大，不仅包含了工业、建筑业、房地产、批发零售、住宿餐饮、服务业等行业里面的“四上”企业，而且包含了所有“四下”非私营单位，加起来有四百多个单位，工作量十分繁重。而目前采用的网上直报开网时间较短，基层统计人员频繁更换或身兼数职，报表期间能主动直报的单位只占少数，大多数单位往往需要县级统计人员通过电话、QQ、办公助手发短信等形式三番五次提醒和催报，个别单位还须多次催报，催报难度较大。同时在规定的时间内，县级专业人员不仅有大量的催报工作，更有无尽的比对工作，需分行业、分单位逐个比对填写说明，工作量大幅度增加。
（2）网上直报操作平台有待完善。劳动工资统计报表收集的方式由纸质报表改为联网直报，给基层统计减轻了一定工作量。但由于统计单位数量越来越多，报表报送时间较短，系统稳定性不强，企业配合程度低等原因，导致报表收集的难度越来越大。一是网上操作平台报送时间紧。联网直报有较强的时间限制，尤其是季度报表，通常国家从开网到关网时间相当短，一般为5－7天，县级劳资专业人员要在5－7天时间内催报、审核几百家劳资报表。因报表报送时间短，大量的单位集中上报，有的单位不同的统计人员还会同时上报不同的报表，造成网络拥堵，在报表高峰期经常出现打不开网页或者不能正常上报的现象，给企业带来诸多的不便。有的单位制度很规范，发工资时间较迟，报表上报前要层层把关，在规定的上报时间往往是仓促上报，因此要在短时间内催报齐所有单位会越来越难。二是网上直报操作程序过于烦琐。直报系统对浏览器的要求较高，比如需要使用较低版本的IE浏览器，无拦截软件等才能成功下载证书或稳定上报。许多基层统计人员计算机操作能力有限，对网上直报操作程序往往束手无策，需要县级劳资专业人员电话指导或电脑远程操作证书安装、浏览器设置等程序，其同类问题反复操作耗费大量时间精力，搞得专业人员疲惫不堪。甚至有个别单位因反复操作不成功而放弃直报，改为传纸质报表再行代报等等，这些都给数据收集增加了难度。三是系统审核公式不够严谨。在系统开网之前，审核公式应该已经通过检验完整无误的，但实际情况是系统开网之后又时不时的添加审核公式，大大增加后期审核工作量。由于后期添加的审核公式，致使有许多单位已上报，审核后又出现许多错误，县级劳资专业人员只能用短信或电话通知企业再行修改错误，有的企业往往上报后便撒手不管，出现错误不按要求修改或填写说明，如对其反复催促易引起企业统计人员的反感。另外对于基层单位统计人员而言，需要更加简单明了的错误信息提示，有助于他们理解审核中的逻辑关系，及时修正错误或予以说明。如“单位负责人”是由原来的“管理人员”演变来的，对“单位负责人”正确的理解应该为中层以上管理人员，但是在报表下方以及单位基本情况表中均有“单位负责人”的指标，统计人员容易将这几个指标混淆成同一个，误认为都是指的单位第一负责人，因此许多统计人员将报表中的“单位负责人”填为“1”，导致了大量的审核差错。又如“1－本季”这个宾栏指标，因为设置的数字和符号不太明显，统计人员容易将本栏对应的工资额误解为本季数据，经常把累计工资错填为本季度工资。而对于“非全日制”指标，统计人员也容易误解为学历上的“非全日制”等等。另外，有的指标存在多个口径，比如劳资表中的就业人员工资总额与财务表中的应付职工薪酬也困扰了许多基层统计人员，仅从字面上来理解两个指标都指的是工资报酬，而实际上工资总额与应付职工薪酬不是同一个概念，最大的区别在于工资总额不含单位支付的“五险一金”，而应付职工薪酬应该包含这一部分。四是数据质量难以保证。对于县级专业人员来说，报送单位数量多，短时间内能按时催报已经勉为其难，来不及对每个单位进行详细审核。在报表期间每天要打几十个甚至上百个电话进行催报，并时不时通过网络或电话给直报单位解决系统随时出现的问题，有时候还要对国家、省及市统计部门查询反馈的明显差错进行核实，在短时间内无法做到报送一家审核一家，只能进行批量审核或者查询审核，对有明显差错的单位进行核实；而对于基层统计人员来说，报送时间短，统计人员报表较为仓促，无法对数据进行严格自审，有的为了按时上报，甚至只是报一个预计数据，与实际数有一定差距。五是劳资字典库更新不及时。直报平台的劳资字典库一年一次从名录库中导入，而基层单位上报季报时又不能自行修改法人单位基本情况表，时间跨度太长容易导致字典库信息不准确，基层统计人员反响较大。
（3）数据利用率不高。一是年度劳动工资统计指标分组太细，数据利用率不高。2016年年报不含补充资料的统计指标就有55个，真正有用的没有几个，制度中有的指标地方政府不需要，地方政府需要的指标在制度中又没有。各级党政领导迫切需要掌握城镇劳动力分布、转移、就业和失业方面的统计数据，以便更好地制定劳动就业政策和指导城镇劳动力转移，但现行的劳动统计方法制度没有涉及这方面的内容，统计部门无法从现有的统计报表中获得相关数据。长期以来县级统计部门忙于应付上级统计部门布置的报表任务，对地方经济的发展和富有地方特色的指标没有进行过多的统计、关注和分析。就业人员和劳动报酬等统计指标也远远不如GDp、全社会固定资产投资总额、农民人均纯收入等统计指标那么受领导和公众的关注和重视，致使劳资统计人员耗费大量的时间和精力做出来的数据不被重视，是“出力不讨好，白用功”。二是报表代表性不高，资料开发利用价值低。现行的劳动工资统计专业数据公布规则是：“企业一套表”统计的“四上”企业的数据不对外公布，只公布城镇非私营单位的数据。站在县级劳动工资专业人员角度看，实行联网直报以后，由于“企业一套表”单位数量的增加，工作量成倍增长，但这一块千辛万苦统计出来的数据却没能发挥应有的作用，只是为了完成上级布置的任务。由于城镇非私营单位统计对象不全面等原因造成了报表的代表性不高，分析的意义不大，也削弱了劳资统计人员对其数据开发利用的积极性。
4.基层统计人员业务素质与统计工作要求不相适应
大部分基层单位没有专职统计人员，机关、事业单位的劳动工资统计人员一般由该单位的人事或财务人员兼职，企业则是由财务人员兼职，且人员变动较为频繁，往往致使报表不能准时上报。同时，由于兼职人员要兼顾多项工作，造成劳动工资统计只能算是附带性的工作，尤其是企业，统计人员不但要做好本单位工作，而且要承担财政、税务、工商、统计等多部门的报表，工作任务十分繁重，造成多数的统计人员虽然在统计岗位上工作多年，仍是对统计业务一知半解，不能熟练掌握劳动工资统计所必需的知识，对指标解释的含义、统计口径、统计范围和计算方法的理解都不到位，上报的报表往往容易出错，极不规范，数据质量很难得到保障。
三、做好劳动工资统计的几点思考
1.适应需求，进一步完善劳资统计方法制度。一是改进统计调查方法。创新工资统计制度，将劳动工资统计由全面调查改为抽样调查。劳动工资报表许多问题均是因为报表单位过多引起，实行抽样调查能减少报表单位数量，使综合统计部门能将工作精力更多地由催报转移到审核和改错上。抽样调查以最新的基本单位名录库为样本框，按国民经济行业抽取样本与实际情况进行核实，然后将样本纳入劳动工资统计调查字典库中。方法可采用按行业进行抽样，每个行业分别设立汇总权数指标，对单位数少的小行业采用全数调查，通过样本资料推算评估总体劳动就业、收入等状况。同时可以结合普查、人口抽样调查等进行劳动力调查，既能节省人力、财力，又能提高数据质量和工作效率。二是调整统计调查范围。形成涵盖全社会所有劳动者的统计，弥补现行劳动工资统计制度范围上的不足。将一般个体工商户作为特殊经济组织纳入劳动工资统计范围，以便全面、真实地反映全社会劳动就业的分布与构成，以及劳动报酬的收入与分配情况，较好地满足政府和社会公众对劳动工资统计数据的需求和利用。三是减少统计调查频率。针对现行的劳资统计工作量大，代表性差的弊端，建议将现行的季报取消改为每年一次年报。其因一是季报数据变动较小。劳动工资年报数据能全面反应本地区的就业人员及工资状况。一方面，劳动报酬不仅体现在每月工资上，从许多单位的实际情况来看，与年终奖有很大的关联，因此年收入能够更准确的反应一个地区就业人员的报酬情况。另一方面，从以往季报数据来看，季度之间的从业人数变化不大，大部分单位除春节前后和大学生毕业季等特殊时期用工情况可能有较大波动外，在一年内的其他时间较为稳定，可以在年报中加入新增、减少人员等用工调查指标，以满足就业政策制定及指导的需求。其因二是季报数据利用率不高。自2016年开始季报数据除了五大行业用于“GDp”核算，国家规定季报数据不再对外公布，基本属于统而未用的状况。取消季报能给基层统计人员减负，提高工作效率。对于涉及“GDp”核算的非营利性行业，可从相关主管部门如教育、卫生或财政核算中心等部门取得相关数据。四是完善统计指标体系。依照定义确切、内涵清晰、属性明确的原则，突破城乡地域、所有制形式和职工身份的限制，完善和制定全面反映与市场经济相适应的劳动工资统计指标体系，使其更具有科学性、预见性、时效性和相对稳定性，并注意统计指标体系与其他部门口径的衔接。要减少过时的、不必要的或数据难以准确统计的劳动指标，如人员分类中的劳务派遣人员以及人员按岗位分的有些细项分类等。根据需要设置反映社会热点、焦点问题的特殊指标，如“个人住房公积金”、“未纳入养老保险人员”、“外来务工人员”、“大学生就业”等能反映人才、劳动力转移、文化水平等指标，更好地反映经济社会的发展变化，为党政机关、社会公众提供优质的统计服务。同时应以简单明了的指标为好，统一各报表的指标口径，让各专业各部门之间的报表和指标具有共享性，使之发挥其最大功效，减轻基层单位的负担。例如将“单位负责人”改为“管理人员”等，符合大多数人的思维想法，这样能在一定程度上减少人为带来的数据偏差。指标解释尽可能做到直观、易懂，便于填写，保证统计数据的准确性、真实性。须强化工资水平指标。首先是淡化全社会平均的概念，强化分职业平均工资的概念。从工资的效应来看，以及最低工资标准的设定，不存在极端小的数据，但存在异常大的数据，异常大数据的稍微变动即可将平均工资的水平极速上移。而异常大的工资水平往往存在于管理层级，相比较而言，非管理层级的同职业工资差距不会很大。因而从某种程度上来说，提供分职业的平均工资更贴近老百姓的心理定位，也可提高统计服务的水平和质量。其次是计算并公布就业人员工资水平中位数。平均工资容易受极数值的影响，而工资中位数相对而言不易受极大值和极小值偏差程度的影响，可作为反映就业人员工资状况补充指标。
2.优化直报网络系统程序，提高填报效率。一是加强直报网络系统的稳定性。提高程序运行的速度，减少网络不通畅带来的不便，保证即便是在报表高峰期单位也能无阻碍的正常报表。同时降低系统的操作性难度，加强其与浏览器的兼容性，使报表单位能简单顺利地下载证书。二是强化直报网络系统的功能性。一方面指标设计更加简单明了，在系统中附加指标解释，报表单位点击填报格时，自动跳出指标的详细解释，而不需要按F1键。另一方面完善系统的审核公式，根据联网直报软件中公式审核出现的问题，在开网之前对审核公式进行反复试验，尽快完善，确保审核公式的完整和准确度，让报表单位在第一时间内高质量报送数据。三是下放单位字典库更新权限，将网络系统设置为分专业超级汇总。目前字典库更新权限一套表单位在国家，非一套表单位在省里，建议非一套表单位字典库更新下放至县级，便于及时更新单位增减和变更基本信息，同时将视同法人单位的银行等产业活动单位也一并放在直报平台上，彻底消除纸介质上报方式，并在网络平台上设置超级汇总程序，减少县级专业人员导入程序等一系列的工作量。
3.加强统计基础建设，提升基层统计人员业务水平。一是加强统计基础建设，完善统计执法与监督。进一步加强统计法制工作，从基层抓起，严格执行国家的有关规定，保证劳动工资统计人员必须持证上岗。对拒报、瞒报等行为及时启动法律程序，加大处罚力度，遏制劳动工资统计违法行为，使劳资统计工作规范化、制度化。基层单位要建立统一规范的劳动工资统计台账，健全原始记录和凭证等统计基础工作，从源头做起，提高统计数据的准确性。二是开展有针对性的培训。劳资统计范围广泛，指标概念内容多，涉及到人事劳动管理的专业知识及国家相关职工福利政策，需要不断加强统计指标、口径范围、计算方法和数据来源等业务知识培训，强化统计人员计算机与网络知识培训，提高统计人员个人使用现代化统计手段的业务工作能力。使基层统计人员更加全面、系统地了解劳动工资，提高工作能力，从源头上提高劳动工资统计报表质量。
下一篇：宾馆‘消防安全责任承诺书