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中国人才招聘行业运行状况及发展
策略分析报告2016-2021年
编制单位：北京智博睿投资咨询有限公司
【报告目录】
第一部分 行业发展现状
第一章 2015年中国人才招聘行业发展分析 1
第一节 2015年中国人才招聘行业发展现状 1
一、人才招聘行业定义 1
二、人才招聘行业特性及在国民经济中的地位 2
第二节 2015年中国人才招聘行业供求情况 4
一、2013-2015年中国人才招聘行业需求情况 4
二、2013-2015年中国人才招聘行业市场规模 4
第三节 2016-2021年中国人才招聘行业发展趋势分析 5 一、2016-2021年人才招聘行业发展趋势 5
二、2016-2021年人才招聘市场规模预测 6
三、2016-2021年人才招聘行业应用趋势预测 6
四、2016-2021年人才招聘细分市场发展趋势预测 7
第四节 2014年通过人才介绍服务成功换工作人数 9
第二章 2015年中国人才招聘产业发展环境分析 11
第一节 2015年中国经济发展环境分析 11
一、中国GDP增长情况分析 11
二、工业经济发展形势分析 12
三、全社会固定资产投资分析 22
四、城乡居民收入与消费分析 24
五、社会消费品零售总额分析 26
六、对外贸易的发展形势分析 28
第二节 中国人才招聘行业政策环境分析 30
一、行业监管管理体制 30
二、行业相关政策分析 30
三、上下游产业政策影响 82
第三节 中国人才招聘行业环境分析 83
一、行业发展概况 83
二、行业发展现状 84
第四节 2015年中国人才招聘产业社会环境发展分析 85
一、人口环境分析 85
二、教育环境分析 88
三、文化环境分析 96
四、生态环境分析 104
五、中国城镇化率 105
第二部分 行业深度分析
第三章 中国人才招聘行业产业链分析 107
第一节 人才招聘行业产业链概述 107
一、上游行业影响及风险分析 107
二、下游行业风险分析及提示 107
三、关联行业风险分析及提示 107
第二节 人才招聘上游产业发展状况分析 108
一、上游行业发展现状 108
二、上游行业发展趋势 114
第三节 人才招聘下游应用需求市场分析 115
一、行业发展现状分析 115
二、行业需求状况分析 120
三、行业需求前景分析 120
第四章 人才招聘行业渠道分析 121
第一节 渠道形式及对比 121
第二节 各类渠道对人才招聘行业的影响 122
第三节 主要人才招聘企业渠道策略研究 124
第五章 2015年中国人才招聘行业发展分析 126
第一节 中国人才招聘行业发展现状 126
第二节 人才招聘行业特点分析 127
第三节 人才招聘行业发展趋势分析 129
第六章 2015年中国人才招聘产业供需情况及集中度分析 130
第一节 中国人才招聘行业发展状况 130
一、2013-2015年人才招聘行业市场供给分析 130
二、2013-2015年人才招聘行业市场需求分析 131【2016人才需求分析报告】
三、2013-2015年人才招聘行业市场规模分析 131
第二节 中国人才招聘行业集中度分析 132
一、行业市场区域分布情况 132
二、行业市场集中度情况 132
三、行业企业集中度分析 132
第七章 2013-2015年中国人才招聘市场运行情况 133
第一节 行业最新动态分析 133
一、行业相关动态概述 133
二、行业发展热点聚焦 134
第二节 行业现状分析 135
第三节 行业市场情况 135
第八章 2013-2015年中国人才招聘所属行业主要数据监测分析 137
第一节 2013-2015年中国人才招聘所属行业总体数据分析 137 一、2013年中国人才招聘所属行业企业销售数据分析 137 二、2014年中国人才招聘所属行业企业销售数据分析 138 三、2015年中国人才招聘所属行业企业销售数据分析 138
第二节 2013-2015年中国人才招聘所属行业不同规模企业数据分析 139
一、2013年中国人才招聘所属行业不同规模企业数据分析 139 二、2014年中国人才招聘所属行业不同规模企业数据分析 140 三、2015年中国人才招聘所属行业不同规模企业数据分析 140
第三节 2013-2015年中国人才招聘所属行业不同所有制企业数据分析 141
一、2013年中国人才招聘所属行业不同所有制企业数据分析 141
二、2014年中国人才招聘所属行业不同所有制企业数据分析
2016人才市场调查报告
人才市场调查报告（一）
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局
面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,2016年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2016年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9%和40·2%。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市**-**年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。 建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。 现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。 人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘
份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢？大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材，。可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我可以说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹。
人才市场调查报告（二）
近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状
1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意
的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企
中国市场调研在线
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：
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2016-2021年中国人才招聘行业竞争分析及发展前景预测报告
正文目录
第一章 人才招聘行业发展概述 第一节 人才招聘的概念 一、人才招聘的定义 二、人才招聘的特点 三、人才招聘的分类 第二节 人才招聘行业发展成熟度 一、行业发展周期分析 二、行业中外市场成熟度对比
三、行业及其主要子行业成熟度分析 第三节 人才招聘市场特征分析 一、市场规模 二、产业关联度 三、影响需求的关键因素 四、国内和国际
市场 五、主要竞争因素 六、生命周期第二章 全球人才招聘行业发展分析
第一节 世界人才招聘行业发展分析 一、2014年世界人才招聘行业发展分析 二、2015年世界人才招聘行业发展分析 三、2016年世界人才招聘行业发展分析
第二节 全球人才招聘市场分析 一、2016年全球人才招聘需求分析 二、2016年欧美人才招聘需求分析 三、2016年中外人才招聘市场对比 第三节 2014-2016年主要国家或地区人才招聘行业发展分析 一、2014-2016年美国人才招聘行业分析 二、2014-2016年日本人才招聘行业分析 三、2014-2016年欧洲人才招聘行业分析第三章 我国人才招聘行业发展分析 第一节 中国人才招聘行业发展状况 一、2016年人才招聘行业发展状况分析 二、2016年中国人才招聘行业发展动态 三、2016年人才招聘行业经营业绩分析 四、2016年我国人才招聘行业发展热点 第二节 中国人才招聘市场供需状况 一、2016年中国人才招聘行业供给能力 二、2016年中国人才招聘市场供给分析
三、2016年中国人才招聘市场需求分析 第三节 2014-2016年我国人才招聘市场分析 一、2015年人才招聘市场分析 二、2016年人才招聘市场分析第四章
人才招聘行业竞争格局分析 第一节 行业竞争结构分析 一、现有企业间竞争
二、潜在进入者分析 三、替代品威胁分析 四、供应商议价能力
五、客户议价能力 第二节 行业集中度分析 一、市场集中度分析 二、企业集中度分析 三、区域集中度分析 第三节 行业国际竞争力比较
一、需求条件 二、支援与相关产业 三、企业战略、结构与竞争状态
四、政府的作用 第四节 人才招聘行业主要企业竞争力分析 一、重点企业资产总计对比分析 二、重点企业从业人员对比分析 三、重点企业综合竞争力对比分析 第五节 2014-2016年人才招聘行业竞争格局分析 一、2016年人才招聘行业竞争分析 二、2016年中外人才招聘产品竞争分析 三、2014-
2016年国内外人才招聘竞争分析 四、2014-2016年我国人才招聘市场竞争分析 五、2014-2016年我国人才招聘市场集中度分析 六、2016-2021年国内主要人才招聘企业动向第五章 人才招聘企业竞争策略分析 第一节 人才招聘市场竞争策略分析 一、2016年人才招聘市场增长潜力分析 二、现有人才招聘行业竞争策略分析 第二节 人才招聘企业竞争策略分析 一、全球热点对人才招聘行业竞争格局的影响 二、全球热点后人才招聘行业竞争格局的变化 三、2016-2021年我国人才招聘市场竞争趋势 四、2016-2021年人才招聘行业竞争格局展望 五、2016-2021年人才招聘行业竞争策略分析 六、2016-2021年人才招聘企业竞争策略分析第六章 主要人才招聘企业竞争分析 第一节 A 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略 第二节 B 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、
2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略 第三节 C 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略 第四节 D 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、
2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略 第五节 E 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略 第六节 F 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、
2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略 第七节 G 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略 第八节 H 一、企业概况 二、竞争优势分析 三、
2014-2016年经营状况 四、2016-2021年发展战略第七章 人才招聘行业发展趋势分析 第一节 2016年发展环境展望 一、2016年宏观经济形势展望 二、2016年政策走势及其影响 三、2016年国际行业走势展望 第二节 2016年人才招聘行业发展趋势分析 一、2016年行业发展趋势分析 三、2016年行业竞争格局展望 第三节 2016-2021年中国人才招聘市场趋势分析 一、
2014-2016年人才招聘市场趋势总结 二、2016-2021年人才招聘发展趋势分析 三、2016-2021年人才招聘市场发展空间 四、2016-2021年人才招聘产业政策趋向第八章 未来人才招聘行业发展预测 第一节 未来人才招聘需求与市场预测 一、2016-2021年人才招聘市场规模预测 二、2016-2021年人才招聘行业总资产预测 第二节 2016-2021年中国人才招聘行业供需预测 一、2016-2021年中国人才招聘供给预测 二、2016-2021年中国人才招聘需求预测 三、2016-2021年中国人才招聘供需平衡预测第九章 2014-2016年人才招聘行业投资现状分析
第一节 2015年人才招聘行业投资情况分析 一、2015年总体投资及结构 二、2015年投资规模情况 三、2015年投资增速情况 四、2015年分行业投资分析 五、2015年分地区投资分析 六、2015年外商投资情况 第二节 2016年人才招聘行业投资情况分析 一、2016年投资及结构 二、2016
年投资规模情况 三、2016年投资增速情况 四、2016年细分行业投资分析 五、2016年各地区投资分析 六、2016年外商投资情况第十章 人才招聘行业投资环境分析 第一节 经济发展环境分析 一、2014-2016年我国宏观经济运行情况 二、2016-2021年我国宏观经济形势分析 三、2016-2021年投资趋势及其影响预测 第二节 政策法规环境分析 一、2016年人才招聘行业政策环
境 二、2016年国内宏观政策对其影响 三、2016年行业产业政策对其影响
第三节 社会发展环境分析 一、国内社会环境发展现状 二、2016年社会环境发展分析 三、2016-2021年社会环境对行业的影响第十一章 人才招聘行业投资机会与风险 第一节 行业活力系数比较及分析 一、2016年相关产业活力系数比较 二、2012-2015行业活力系数分析 第二节 行业投资收益率比较及分析 一、2016年相关产业投资收益率比较 二、2012-2015行业投资收益率分析 第三节 人才招聘行业投资效益分析 一、2014-2016年人才招聘行业投资状况分析 二、2016-2021年人才招聘行业投资效益分析 三、2016-
2021年人才招聘行业投资趋势预测 四、2016-2021年人才招聘行业的投资方向 五、2016-2021年人才招聘行业投资的建议 六、新进入者应注意的障碍因素分析 第四节 影响人才招聘行业发展的主要因素 一、2016-2021年影响人才招聘行业运行的有利因素分析 二、2016-2021年影响人才招聘行业运行的稳定因素分析 三、2016-2021年影响人才招聘行业运行的不利因素分析 四、
2016-2021年我国人才招聘行业发展面临的挑战分析 五、2016-2021年我国人才
招聘行业发展面临的机遇分析 第五节 人才招聘行业投资风险及控制策略分析 一、2016-2021年人才招聘行业市场风险及控制策略 二、2016-2021年人才招聘
行业政策风险及控制策略 三、2016-2021年人才招聘行业经营风险及控制策略 四、2016-2021年人才招聘行业技术风险及控制策略 五、2016-2021年人才招聘同业竞争风险及控制策略 六、2016-2021年人才招聘行业其他风险及控制策略第十二章 人才招聘行业投资战略研究 第一节 人才招聘行业发展战略研究
一、战略综合规划 二、技术开发战略 三、业务组合战略 四、区域战略规划 五、产业战略规划 第二节 人才招聘行业投资战略研究 一、2015年人才招聘行业投资战略研究 二、2016年人才招聘行业投资战略研究 三、2016-2021年人才招聘行业投资形势 四、2016-2021年人才招聘行业投资战略图表目录（部分）咨询电话：010-62665210图表：人才招聘产业链分析图表：国际人才招聘市场规模图表：国际人才招聘生命周期图表：2014-2016年中国人才招聘行业市场规模图表：2014-2016年全球人才招聘产业市场规模图表：2014-2016年人才招聘重要数据指标比较图表：2014-2016年中国人才招聘行业销售情况分析图表：2014-2016年中国人才招聘行业利润情况分析图表：2014-2016年中国人才招聘行业资产情况分析图表：2014-2016年中国人才招聘竞争力分析图表：2016-2021年中国人才招聘市场前景预测图表：2016-2021年中国人才招聘发展前景预测
了解《2016-2021年中国人才招聘行业竞争分析及发展前景预测报告》
报告编号：414884
2012-2016年中国机械行业前景分析及人才需求调查报告
当前中国机械工业面临的形势
（一） 政策环境利于行业发展
进入新世纪以来，机械工业发展的政策环境非常有利。展望“十二五”，党中央关于制定国民经济“十二五”规划的建议已经昭示，这一有利的政策环境将继续保持并更加有利。 2006年2月，《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》（8号文）的出台，与《国家中长期科学和技术发展规划纲要》及《实施科技规划纲要若干配套政策》相结合，“振兴”和“自主创新”两大政策取向相互促进、协同统一，使得以机械工业为主体的装备制造业进入了一个加快振兴的全新发展阶段。围绕两大政策取向，国务院各部委密切协作、深入研究，多领域、多角度的配套细化政策不断出台，装备自主化要求不断提升，重大技术装备研制和重大产业技术开发能力显著增强。
2009年，为应对全球金融危机冲击，刺激国内需求，国务院出台十大产业调整和振兴规划，装备制造业和汽车产业位列其中，凸显出机械工业在保持经济平稳较快增长方面的重要地位和作用，体现了国家对于机械工业平稳较快健康发展的高度重视。
2010年12月的中央政治局会议明确提出以加快转变经济发展方式为主线，实施积极的财政政策和稳健的货币政策，增强宏观调控的针对性、灵活性、有效性，加快推进结构调整，大力加强自主创新，切实抓好节能减排，不断深化改革开放，着力保障和改善民生，巩固和扩大应对国际金融危机冲击成果，保持经济平稳较快发展，促进社会和谐稳定。这进一步为机械工业的转型升级指出了明确的方向。在国民经济不断升级的大背景下，各行业对装备自主创新的需求将更加迫切，这非常有利于机械产品需求结构的优化升级，将促使机械工业国内需求继续稳步回升，机械工业在国民经济中的地位必将进一步提升。
尤为令人振奋的是，党的十七届五中全会明确提出要培育和发展的七大战略性新兴产业中，机械工业就占了两个——高端装备制造业和新能源汽车，而且其他5个战略性新兴产业也都离不开机械工业的支撑。由此看来，机械工业在“十二五”期间的地位和作用只会更加提高，发展的政策环境只会更加有利。
还必须引起关注的是，作为“十二五”主要追求的“着力保障和改善民生”这一重大政策取向，非常有利于机械工业的发展。因为机械工业吸纳就业能力较强，从业人员人数超过1700万；同时产业关联度较高，机械工业的快速、健康发展，能够带动其他关联产业的发展，促进国家“保障和改善民生”政策的落实。
（二）需求变化要求产业升级
1、内需形势
“十二五”时期，我国经济保持平稳较快发展的基本条件和长期向好的基本趋势不会改变，机械产品市场需求总量仍将保持持续增长，但毋庸讳言，需求增长速度将比前十年趋缓。尽管如此，由于宏观政策注重经济转型升级和科学发展，因此对机械产品品种、质量和水平的要求将受到更多关注。因此，“十二五”我国机械工业必须认清这一形势而加快行业自身的转型升级。
首先，重大技术装备升级势头强劲。电力、石化、冶金等国民经济重点领域的重点建设和技术改造将带来巨大需求。以电力装备为例，“十二五”期间发电设备装机要由2010年的【2016人才需求分析报告】
9.3亿千瓦增加到2015年的14亿千瓦，5年新增4.5亿千瓦，年均9000万千瓦，加上改造老旧机组和出口机组，年均需求将超过1亿千瓦，大体可保持“十一五”的需求总量；尤为值得关注的是其中核电、风电、水电等可再生能源和新能源设备的需求将有较大增加，特高压输变电设备将加快发展。大型石化和冶金矿山设备也将有新的发展需求。百万千瓦火电、百万千瓦核电、百万千瓦水电、千万吨级炼油、百万吨级乙烯、千万吨级煤炭、深海油气开
采、大型天然气液化和长距离油气管道输送等重大工程建设将为装备制造业创造巨大的高端装备市场需求。
其次，在国家大力培育和发展战略性新兴产业的背景下，机械工业孕育新经济增长点的条件正在趋于成熟。随着节能环保产业、新一代信息技术产业、生物产业、新能源产业、新材料产业、航空航天产业、轨道交通产业、海洋资源开发产业、新能源汽车产业等新兴产业的崛起，必然提出大量新型设备需求，如余热余压利用装置、高效环保装置、新材料生产和加工设备、海洋工程设备、新能源设备、智能电网设备、新能源汽车及与之配套的新型电池、电机和电控装置等等，为机械行业提供广阔的增长空间。
再次，传统的机械装备市场需求将保持稳定增长。在低端设备需求萎缩的同时，以节能减排为取向的产品升级将为量大面广的传统机械产品开辟新的发展空间。与此同时，由于我国仍处于大规模工业化和城镇化进程之中，我国辽阔的幅员和东中西部巨大的阶段性差异为经济发展提供了广阔的空间；因此在相当长的一段时期内，工程机械、交通运输设备、通用机电设备等产品的需求将有望持续稳定增长。
最后，随着以改善民生为重点的社会建设的加快推进，随着“千亿斤粮食”增产工程的实施，与民生和农业相关的机械产品需求将会迸发。如各种轻工和纺织机械、安全应急救灾设备、现代化农业装备、农副产品加工机械、食品包装机械、医疗保健机械、先进印刷装备和民用节能监控仪表等产品的需求将迅猛增长。
2、外需形势
总体来看，“十二五”时期全球经济仍在较大程度上受金融危机余波的影响。
从短期看，尽管国外主要经济体已经出现止跌企稳的迹象，但不确定因素仍然很多，全球经济的复苏将是一个缓慢曲折复杂的过程。受金融危机的影响，国际贸易保护主义倾向重新抬头，我国面临的贸易摩擦有明显加剧之势，这将对我国出口造成不利影响；同时，金融危机造成经济增速下降，失业率增长，对人们消费习惯产生不利影响；在两者同时作用下，短期内我国机械产品的外需增长空间未可乐观。
从长期看，金融危机已促使各国的政策调整，尤其是发达国家正更加注重制造业等实体经济的发展，这将会对全球现有的产业分工格局造成重大影响。如美国提出了以重振制造业为核心的“再工业化”的新思路和措施，试图在新能源、新材料、航空航天等新兴领域抢占未来发展的制高点。这种趋势会加剧我国在高端装备领域的竞争压力。
与此同时，全球技术革新步伐加快和新兴产业崛起将会刺激机械产品技术和工艺技术的创新，从而可能为我提供新的学习契机。
由于我国机械工业具有比较明显的国际比较优势，发展中国家不能生产的，我们能生产；发达国家才能生产的，多数情况下我们可以更便宜地生产。因此，尽管“十二五”期间我国机械工业以满足内需为主，但出口量仍将不以人的意志为转移地不断增长。随着出口的扩大、外资的进入、技术的引进，机械工业的外向型程度将继续提高。在此过程中，外部需求也将促进机械工业产品质量的提高和水平升级。
（三）能源资源约束更趋强化
能源、资源和环境安全问题是国际社会关注的焦点。金融危机后，美元持续疲软，带动能源和大宗商品价格大幅波动，能源、资源和环境安全受到各国政府的高度重视，新能源、节能减排、碳排放控制渐渐成为国际社会的热门话语。
我国现已成为世界最大的能源消耗国，为了承担应有的国际义务，我国政府已初步决定，“十二五”期间非化石能源占一次能源消费的比重要由2010年的 8%，提高到2015年的11%以上；单位GDP能源消耗在5年中一共要降低 16%；2015年全国能源消耗要控制在40亿吨标准煤以内，也就是说要以5%的能源年增长率支撑7%的经济年增长率。这是一个非常艰巨的任务，要求装备水平大幅很高。
目前我国能源结构和利用效率问题都很严重。随着经济连续多年的持续快速增长，城镇化步伐不断加快，我国能源需求将不断提高，供需矛盾日益突出；与此同时，我国经济中存在的高耗能、高污染、高消耗问题，加剧了能源、资源的供需矛盾和环境压力。要改变这种现状，既要提高我国能源和资源利用效率，又要提高我们经济增长质量，降低单位能耗，采取低碳发展战略。这些都要求先进机械装备的支撑，从而也必然会促进机械产品的结构调整和升级。
从机械工业目前的现状看，无论是所生产的产品，还是自身的生产过程，都与国民经济的上述要求相距甚远。目前机械产品的工作效率、钢材利用率和环保性能普遍低于国际先进水平，这种粗放式的发展模式不仅无法支撑国民经济的转型升级，而且也不能适应开放环境下市场竞争的形势，无法保障行业的可持续发展。
（四）行业瓶颈凸现呼唤转型
发展瓶颈之一是需求形势的变化。展望“十二五”，实物产品需求虽仍有增长，但此前高速增长的势头将逐渐趋缓，从而单靠它难以继续支撑行业快速发展；瓶颈之二是供给的变化。无论是中国还是世界，能源、资源和环境的约束正日益强化，今后无法继续靠高消耗去实现高增长。上述两点是客观条件的变化，这些大趋势不可回避，必须正视。与此同时，自主创新能力薄弱，不能有效地支撑产品的升级；基础发展滞后，制约主机的发展；产能过剩严重，加剧市场无序竞争和恶性价格竞争；高素质人才资源不足，难以保障行业健康发展。这些矛盾都因需求和供给形势的客观变化而激化，但都可以通过主观努力去解决或缓解。 面对上述瓶颈约束，“十二五”机械工业必须加快发展方式的转变，由过度依赖于消耗能源、资源和增加环境成本转向更多地依靠技术创新、管理创新和劳动者素质提高实现增长。生产模式努力向节能减排、绿色制造转变；产品结构努力向高端产品升级，产业技术向与信息技术等新技术的深度融合方向转变；商业模式从卖产品向卖服务方向转变；驱动模式从投资拉动向内涵驱动转变；增长点从传统产业向新兴产业方向转变。为此今后行业发展要由专注于产能扩张转向更为重视提高产品水平、质量以及品牌形象，更为重视提升人员素质和更新经营理念；由专注于有形产品的传统制造转向更为重视发展现代制造服务业，延伸产业链，增大附加值；由专注于对厂房、设备等“硬”件的投入，转向更为重视提高研发、管理、人才等“软”实力的投入。
当前中国机械行业人才需求的形势
中国工程机械行业“十二五”发展规划指出，到2015年我国工程机械行业的销售规模将达到9000亿元，年平均增长率大约为17%，其中出口260亿美元左右，行业销售收入和出口额均比2010年翻一番以上。2012年3月，产业安全数据库重点监测的机械行业外贸订单综合指数继续呈小幅增长。机械行业的人才招聘方面，与去年同期相比，虽然增长幅度趋缓，但也出现了稳步小幅上涨的态势。
机械英才网旗下机械英才网最新统计数据显示，2012年一季度机械行业的招聘需求较去年同期上涨61.5%。以往的招聘大户“北上广”招聘需求有一定上涨，但是相较往年涨幅都趋于平缓。截至2012年3月，上海2012年招聘需求同比增长87.4%;广东为45.1%;北京的为21.2%。
在职位方面，2012年一季度招聘需求较大的职位有生产管理、销售工程师、机械设计工程师、机械工程师、机械维修/操作工、电力电气工程师、工艺设计师、电工/磨工/铣工/钳工/钣金工。
生产管理
招聘需求同比上涨：117.1%
2012年一季度，生产管理这一职位的招聘需求较去年同期上涨了117.1%，位列第一，涨幅翻番，也是此次热招职位中惟一一个涨幅翻倍的职位。这一职位的招聘需求占招聘总需求的4.6%。
机械英才网就业指导专家指出，生产管理是对企业生产系统的设置和运行的各项管理工作的总称，又称生产控制。其内容包括：1、生产组织工作。即选择厂址，布置工厂，组织生产线，实行劳动定额和劳动组织，设置生产管理系统等。2、生产计划工作。即编制生产计划、生产技术准备计划和生产作业计划等。3、生产控制工作。即控制生产进度、生产库存、生产质量和生产成本等。
销售工程师
招聘需求同比上涨：93.4%
2012年一季度，销售工程师的招聘需求较去年同期上涨93.4%，排名第二。销售工程师作为常年热招的职位，其招聘需求一直都在上涨，这一职位的招聘需求占招聘总需求的12.2%。
机械英才网就业指导专家指出，机械对销售人员综合素质要求较高，要有行业的专业技术知识，也要有较强的市场开拓和销售能力。薪酬多是由底薪+提成，为了促使员工多销售，其中业绩提成所占比例较大。从职业发展来说，销售工程师可以晋升为销售经理、销售总监，也可以在该行业的其他领域发展。
机械设计工程师
招聘需求同比上涨：87.4%
2012年一季度，机械设计师的招聘需求较去年同期上涨87.4%，排名第三。这一职位的招聘需求占招聘总需求的5.0%。
据机械英才网就业指导专家介绍，应聘这一职位需要是机械类专业;熟悉电子产品生产通用设备及工艺流程;熟悉PCB板设计软件及熟练使用AutoCAD等机械设计软件;熟悉PLC等编程控制技术。这一职位还可以从事结构设计的工作。
机械工程师
招聘需求同比上涨：82.6%
2012年一季度，机械工程师的招聘需求较去年同期上涨82.6%，位列第四。这一职位的招聘职位数占招聘总需求的16.1%。
机械英才网就业指导专家介绍，机械工程师也是机械行业的老牌热招职位，每一季度的热招职位里都少不了它的存在。不仅仅是在网上招聘时是热招职位，就算是在现场招聘会上，机械工程师也一直都是企业招聘关注的焦点。
机械维修/操作工
北京中元智盛市场研究有限公司
二〇一六年
报告简介
《2016-2020年中国药学教育模式调研与药学人才需求预测分析报告》通过对市场的供需、进出口、重点生产企业等方面的深入调研，对市场的规模、竞争、区域、走势及吸引范围等调查资料进行了全面深入的剖析，全面深入地梳理了市场现状，审慎严谨地分析了市场发展前景。本报告将帮助生产企业、学术科研单位、投资企业准确了市场最新发展动向，及早发现市场的空白点，机会点，增长点和盈利点，把握未被满足的市场需求和趋势，有效规避市场投资风险，更有效率地巩固或者拓展相应的战略性目标市场，牢牢把握行业竞争的主动权。【2016人才需求分析报告】
报告属性
报告内容：文字分析 数据对比 统计图表
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(中文版) 电子版：7500RMB 印刷版：7000RMB
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报告目录
第1章：中国药学教育发展综述
1.1 药学教育概述
1.1.1 药学教育定义
（1）药学定义
（2）药学教育定义
1.1.2 药学教育分类
1.2 药学教育发展环境
1.2.1 药学教育发展政策环境分析
（1）高等教育行业重点政策解读
（2）中等教育行业重点政策解读
（3）相关政策对药学教育的影响
（4）药学教育政策发展趋势分析
1.2.2 药学教育发展经济环境分析
（1）GDP与药学教育
1）GDP增长情况
2）GDP对教育的影响
（2）财政收入与药学教育
1）财政收入增长情况
2）财政收入对教育的影响
（3）经济环境对药学人才就业的影响
1.2.3 药学教育发展社会环境分析
（1）人口规模及人口结构
（2）居民人均可支配收入
（3）居民教育文化娱乐服务支出
（4）升学及就业环境
1）就业环境
1.2.4 药学教育发展技术环境分析
（1）药学教育与技术的相互关系
1）药学教育教学方法与高科技的结合
2）高新技术推动远程药学教育
（2）技术发展对培训方式的影响分析
（3）数字化学习与信息教育影响分析
（4）数字化学习对教育培训的影响分析
（5）信息教育对教育培训的影响分析
1.3 报告研究背景与方法
1.3.1 报告研究单位介绍
1.3.2 报告研究背景分析
1.3.3 报告研究方法概述
第2章：国外药学教育模式及启示
2.1 国外药学教育发展借鉴
2.1.1 国外药学教育发展概况
（1）培养计划多样化
（2）服务型人才培养计划比重大
（3）课程设置注重生物学和临床药物治疗学
（4）实践环节比重大
（5）学历教育与继续教育并重
2.1.2 国外药学教育发展借鉴
（1）调整专业结构布局，大力开展药学服务型人才培养
（2）推进课程体系改革，培养宽口径、厚基础的药学人才
（3）加强药学继续教育和专业认证
2.2 国外药学教育模式转变分析
2.2.1 国外药学教育模式的转变历程
（1）以药品供应为目的的简单教育模式
（2）以药品制造为目的的化学教育模式
（3）以合理用药为目的的临床药学教育模式
2.2.2 国外药学教育模式转变的必然性
（1）药学教育发展的客观规律
（2）经济社会发展的必然要求
2.3 国外药学教育模式及启示
2.3.1 美国药学教育模式及启示
（1）美国药学教育培养目标
（2）美国药学教育学历学制
（3）美国药学教育课程体系
（4）美国药学教育授课方式
（5）美国药学教育实践安排
（6）美国药学教育发展启示
2.3.2 英国药学教育模式及启示
（1）英国药学教育培养目标
（2）英国药学教育学历学制
（3）英国药学教育课程体系
（4）英国药学教育授课方式
（5）英国药学教育实践安排
（6）英国药学教育发展启示
2.3.3 日本药学教育模式及启示
（1）日本药学教育培养目标
（2）日本药学教育学历学制
（3）日本药学教育课程体系
（4）日本药学教育授课方式
（5）日本药学教育实践安排
（6）日本药学教育发展启示
2.3.4 法国药学教育模式及启示
（1）法国药学教育培养目标
（2）法国药学教育学历学制
（3）法国药学教育课程体系
（4）法国药学教育授课方式
（5）法国药学教育实践安排
（6）法国药学教育发展启示
2.3.5 印度药学教育模式及启示
（1）印度药学教育培养目标
（2）印度药学教育学历学制
（3）印度药学教育课程体系
（4）印度药学教育授课方式
（5）印度药学教育实践安排
（6）印度药学教育存在的问题
（7）印度药学教育发展启示
第3章：中国药学教育模式发展状况
3.1 药学教育发展历史回顾
3.1.1 我国现代药学教育的开端
3.1.2 “军医学校”药学教育发展史
3.1.3 建国以后的药学教育发展历史
（1）建国初期的药学教育（1949-1977年）
（2）改革开放时期的药学教育（1978-1999年）
（3）21世纪的药学教育（2015年以来）
3.2 药学教育模式改革分析
3.2.1 药学教育模式发展现状
（1）培养目标
（2）学历学制
（3）课程体系 （4）授课方式 （5）实践安排 3.2.2 药学教育模式存在的问题 3.2.3 药学教育模式的改革思路 3.3 高等药学教育模式分析 3.3.1 高等药学院校发展概况 （1）高等药学院校类别构成 （2）高等药学院校区域分布 （3）高等药学院校管理体制 3.3.2 高等药学院校专业设置 3.3.3 高等药学院校发展现状 （1）办学规模 （2）招生规模 （3）就业情况 3.3.4 高等药学院校师资队伍 （1）师资队伍基本情况 （2）专业课教师配置 （3）实验技术人员配置 （4）教学团队建设 3.3.5 高等药学院校研究生教育 （1）研究生教育发展概况 （2）在校研究生发展规模 （3）毕业研究生就业去向 3.3.6 高等药学院校教材建设 3.3.7 高等院校药学教育改革 （1）加大教学经费投入 （2）强化教学管理 （3）人才培养模式改革 （4）专业建设和结构调整 （5）精品课程建设及改革 3.3.8 高等药学教育存在的问题 3.3.9 高等药学教育发展建议 （1）完善高等药学教育体系，大力发展继续教育和学位提升教育 （2）发挥自身优势，合理定位人才培养的目标 （3）加强政府的调控与监管，保证学生培养质量 （4）加快《执业药师法》的立法进程，使培养有法可依 （5）创造条件，加强在学期间的社会实践 3.4 中等药学教育模式分析 3.4.1 中等职业教育发展现状及前景 3.4.2 中等药学办学院校及专业设置 （1）中等药学办学院校区域分布 （2）中等药学办学院校专业设置
来源
三大行业人才需求特点调查研究报告
一：调查背景
中国的经济面貌在新世纪以来发生的两大变化，不可否认的在很大程度上改变了各行业用人特点的格局。无论是2001年
加入WTO还是其后的08年金融危机，各行业对人才的需求发面都发生了明显的转变。同时，大学生就业正逐步走向市场化的工程，这要求我们不仅得牢固自身素质与技能，更重要的是能够把握住市场的起伏走向与用人需求特点的变化。
因此，我们有必要对社会总体用人需求特点进行调查了解，以便发挥自身特长优势为上岗就业打下坚实基础。
二：研究目的
1. 关注社会变化，了解受调查行业的特点与未来发展走向。通过调查了解人才市场动态，为职业生涯规划提供参考依据
2．通过了解三大行业特点，简要概括出社会总体用人需求特点
3. 增加社会经验，提高自身认识，加强素质培养。
三：调查方法说明
1.在这次调查研究中选取平时生活中接触比较频繁与密切的行业作为调查对象。
2.本次调查选取服务业的几个行业进行调查，具体有服装业，餐饮业，房地产业
3.本次调查以文献资料、时事新闻报道研究为主，实地访谈为辅。
四: 调查时间
1月20日至1月29日
五:研究成果与说明
（一）概述
鉴于现身实际情况不利于对更行各业用人特点进行深入研究。所以我们讨论决定将调查目标主要锁定在衣、食、住这三个方面，希望能从这三个方面总结概括出服务业的一些特点。
（二）、对象选取考虑与决定
经过讨论我们决定首先对具体商场店铺进行登门访谈，这些商场店铺均是我市知名度较高的一些单位，在整个过程之中，受访商场店铺的经理代表都非常配合我们的工作。具体如下
在“衣”这一方面，访谈对象：建设中路的“星期六名鞋店”以及位于步行街中段的“太平洋服饰购物广场”。
在“食”这一方面，访谈对象：江北路的“美味螺丝粉总店”和“泰丰美食馆”。
在“住”这一方面，访谈对象：江北路九龙新城的售楼部。
在以上的访谈中得到的资料仅供归纳总结各行业特点及用人需求时参考使用，访谈内容不列入文中。
（三）、浅谈各行业特征及用人需求情况
服装行业——求贤若渴：
从调查中得知，中国服装行业虽然没有继续沿袭前几年高歌猛进的发展态势，但是作为我国“第二大消费热点”，服装 行业的发展前景依然被大家一致看好。“服装经济”作为一种深具发展潜力的经济形态仍被外界关注与认同。中国服装人才网提供的数据显示，前三年中供需规模仍有着增长的态势，而且继续保持着供需两旺的势头。该行业招聘的专业岗位主要集中在首席设计师、设计总监、质检、外贸人员、销售主管、区域经理、导购店长、营销总监、市场督导采购主管等岗位。而且招聘企业集中的区域省份分布：广东、浙江、江苏、北京、上海、福建、湖北、xx等地。
根据收集到的现有资料，针对目前中国服装行业的人才需求行情，可以归纳为以下几点：热点专业供不应求、服装学校毕业生紧俏、网络招聘持续发力。而且由于市场竞争的激烈化，整个行业普遍存在这求贤若渴的现象，尤其凸显在服装设计这一块，缺少优秀设计师已经成为企业品牌发展瓶颈。而服装设计师、服装制版师又间接决定企业的命运。所以要在该行业中大展身手的话就必须得熟练地掌握自己的专业技能了。
饮食行业——机遇与挑战并存：
随着国家饯行低碳经济，餐饮行业将面临旨在低碳环保经济的全新改革。行业只有更加注重社会责任,低碳餐饮才能得到发展，接受访谈的两个单位在这一点上便显出一致的认同，因为这是降低成本提高利润的有效手段。因此在未来一段时间内餐饮业这一特点将会尤为突出。此外受金融危机及气候异常的冲击，饮食业的平利润不断下降，物价不断上涨，而由于市场竞争的加剧，为保持竞争优势，餐饮企业短期内难以通过提高产品和服务价格将成本压力转移给消费者。面对这一情况，餐饮从业人员短缺现象持续不断，尽管企业已经提薪或者增加福利进行补救。
因此要在该行业发展的人才需求必须打破常规思维模式，通过创新的手法来挽救行业的局面，换句话说，餐饮企业对人力资源管理人才需求提出了更高的要求。
房地产业——稳重求胜
房地产业是指通过市场运营机制从事房地产投资、开发、建设、销售、出租、管理、服务、咨询等项目的产业。新世纪以来房地产业得以迅速发展，其原因与我国三项重大制度和体制改革分不开。与房地产相关联的行业也是纵横交错，无论是房地产开发与经营业、建筑业，还是物业，其中一项用人需求的变化都会影响到整个行业的用人需求变化。
房地产业投资量大，投资回收期长、资产负债率高，对金融机构依赖程度大、牵涉面广，运作程序复杂、发展速度快，带动相关行业迅速发展，因此用人多为开放型人才，懂得灵活变通有自己的创新思路模式，此外要求对国家相关法律法规的熟悉了解，访谈中了解到，该行业对组织管理型人才较为青睐。
（四）从三大行业思考大众化教育下大学生就业市场化
在就业日益市场化的今天，各类人才要适应人才“市场”的需求，要遵循人才“市场”的规律，立足于选择最能发挥自己的作用、实现自我价值的岗位，要应对市场的变化而择业，而不要盲目追求高工资、大单位，拥挤在大城市、大企业里。面对市场．毕业生的就业观念经受严峻的考验。校方也在为就业率的高低而努力，因为这关系到学校的社会效益，关系到学校下一年的生源。这就是市场规则．这就是市场这只无形的手在主导高校毕业生就业．主导高等教育的发展。
如要想顺利的在就业市场化上发展就得想办法处理好其存在的矛盾问题——(1)就业市场化与人事制度改革之间的矛盾。(2)与大学专业设置之间的矛盾。(3)与大学生就业观念之间的矛盾。(4)与人才信息不畅之间的矛盾;这里不做解释。
（五）市场化就业的对策思考
在激烈的市场竞争中，面对就业环境的变化，大学生应充分认识市场化的就业环境中各种就业因素的影响，多次就业，自谋职业，更为重要的是毕业生应转变就业心态，积极就业、谋业，以我为主，并努力完成从择业、就业到创业的转变。为此提出以下几点建议性对策(一)正确认识市场化，增强就业意识是前提；(二)多样化就业、就业重心下移是方向；(三)积极谋业、甚至多次就业是选择；(四)从择业、就业到创业的转变是趋势；(五)培养目标的再确认、反思大学教育是延续。
六、总结反思
这次的调查研究总体来说还算顺利，虽然其中遇到了许多的绊脚石和瓶颈，但是经过讨论对策制定方案也都一一排除解决。这是我求学以来进行的第一次社会实践调查研究，课题的圆满完成与我的组员提供的帮助支持是分不开的。整个过程之中我学会了很多社会经验与课题研究方法，也见识得了团队合作的力量。
这篇报告整体来看比较生涩空洞，而且存在说明不够充分，理论依据不明显的弊端，也许和我对课题的理解不够彻底与分析不够深入有关，这也正是目前阶段我的不足之处，我有信心有能力在以后更多的实践中取得更大的进步。
七、参考文献出处
服装人才网；饮食文化网；房地产信息网；搜狐网；新浪网；百度百科
八、课题成员名单
组长：XX
组员：OO、YY
来源
第1篇：软件需求分析报告
1引言
1、1编写目的
编写该文档是为了分析人工管理高校工资的流程，把人工模式抽象为可在计算机上处理的自动模式，对高校工资的科学管理进行分析与总结，便于开发小组成员对系统整体功能的认识，通过该文档，确定了系统的目的和功能，以及管理的流程和方法，同时也为使用者提供参考。需求分析是软件系统生存期中定义阶段的最后一个步骤。它作为整个软件开发范围的指南，是软件开发人员开发出正确的符合用户要求的软件的重点。编写本文档的目的是根据系统分析工程师和客户沟通的结果，对用户需求进行了全面细致的分析，深入描述学校内部员工工资管理系统的功能和性能，确定本软件设计的限制和定义软件的其他有效性需求。本需求说明书的读者对象是工资管理系统开发的研发工程师、测试工程师、销售工程师等。（个性网名）
1、2背景
随着高等学校的快速发展，高校规模越来越大，教职工的数量也越来越多，高校工资管理更加的复杂，而工资管理是一项琐碎、复杂而又十分细致的工作，工资计算、发放、核算的工作量很大，一般不允许出错，如果实行手工操作，每月发放工资须手工填制大量的表格，这就会耗费工作人员大量的时间和精力，计算机进行工资发放工作，不仅能够保证工资核算准确无误、快速输出，而且还可以利用计算机对有关工资的各种信息进行统计，服务于财务部门其他方面的核算和财务处理，同时计算机具有着手工管理所无法比拟的优点。例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事工资资管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件。这就对高校工资管理提出了新的要求，用计算机管理系统来管理高校工资已经成为目前的趋势，使用计算机可以高速，快捷地完成以上工作。在计算机联网后，数据在网上传递，可以实现数据共享，避免重复劳动，规范数据管理行为，从而提高了管理效率和水平。高校工资管理系统便是以计算机为工具，通过对工资管理所需的信息管理，不仅把管理人员从繁琐的数据计算处理中解脱出来，而且优化了管理体系，使其高效化，简易化，智能化，也提高了透明度和互动性。
1、3定义
软件需求分析：软件开发期的第一个阶段，主要有两个任务，一个是通过对问题及其环境的理解、分析和综合；第二个是完全弄清用户对软件系统的确定要求的基础上把用户的需求分析表达出来。
静态数据：系统固化在内的描述系统实现功能的一部分数据。
动态数据：在软件运行过程中用户输入的后系统输出给用户的一部分数据，也就是系统要处理的数据。
数据字典：数据字典中的名字都是一些属性与内容的抽象和概括，它们的特点是数据的“严密性”和“精确性”，没有半点含糊。
1、4参考资料
郑人杰。实用软件工程。北京清华大学出版社。1997
史济民，顾春华，李昌武。软件工程第二版。高等教育出版社，2002
郑阿奇。Delphi7实用教程。电子工业出版社。2015
尚志宏，石蔚云。Delphi7全方位教程。航天工业出版社。2015
张虹。软件工程与软件开发工具。清华大学出版社，2015年
2任务概述
2、1目标
本系统的设计目标是能够对大中专院校的教职员工的基本信息和工资信息进行添加和修改，根据个人信息将工资分为职务工资，职称工资和其他工资。能够调整工资标准和员工信息，也能够调整其他工资项目，根据需要对教职员工基本信息和工资信息的查询，本系统能够生成各个月的工资表，能够打印报表方便保存和管理，还包括对系统的一些基本操作功能，比如为完善系统管理功能，增加工资系统用户管理功能，系统应该包括系统用户数据的添加，修改和删除。教职员工为系统普通用户，只能运行系统个人工资查询功能；系统管理员则能运行系统所有功能，从而有效保证系统数据的安全性，系统应该具有简单，易用，小巧，经典的特色，应该能够对高校工资管理进行优化，使其系统化，高效化，智能化。并保证工资管理的准确性，简易性，为学校财务人员提供便利。相应的需求如下：（情侣网名）
（1）员工基本信息的录入，修改，删除。
（2）员工工资管理功能。具体包括基本工资和浮动工资的添加、修改、删除。
（3）工资的查询、发放与打印。
（4）员工工资上报银行。
（5）数据库的备份与还原、部门的维护。
（6）数据的统计。包括员工信息和工资的统计。
（7）管理员的添加以及口令修改。
（8）登录信息管理。
（9）调用系统辅助工具记事本和计算器。
为完善系统管理功能，增加工资系统用户管理功能，包括系统用户数据的添加，修改和删除。教职员工为系统普通用户，只能运行系统个人工资查询功能；系统管理员则能运行系统所有功能，从而有效保证系统数据的安全性。
本软件系统的开发设计思想是：
1、系统应符合学校财务管理的规定，满足财务部门日常管理的工作需要，并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求；
2、系统采用模块化程序设计方法，既便于系统功能的各种组合和修改，又便于未参与开发的技术维护人员对其进行补充、维护；
3、系统应具备数据库维护功能，及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。
2、2用户的特点
本软件的最终用户是大中专院校财务部门，由于该事业单位的员工的学历、素质较高，具有一定的计算机操作技能。本软件需要至少一名系统管理人员，由于本软件系统的易用性，并不需要受过专业训练人员。
2、3假定和约束
由于本软件系统较小，且在Windows系统下开发，故在Windows环境下基本没有什么限制。
一个更为完善的工资管理系统，应提供更为便捷与强大的信息查询功能，如相应的网络操作及服务，由于开发时间和计算机数量有限，该系统并未提供这一功能。对信息的保护手段仅限于设置用户级别，以及提供数据文件的备份，比较简单，不能防止恶意的破坏，安全性能有待进一步完善。
3需求规定
3、1对功能的规定
3、1、1功能模块及描述
本系统主要功能模块如下，系统功能模块图如图3-1：
1）系统操作员添加以及密码修改模块
2）员工信息模块
3）工资管理模块
4）系统维护模块
5）数据统计模块
提示：在复制文档时，发现流程图无法在这里显示。
员工工资管理
工资的发放与打印
浮动工资的添加、修改
基本工资的添加、修改
工资上报银行
数据维护
部门的维护
数据库的还原
数据库的备份
员工信息管理
员工信息删除
员工信息修改
员工信息添加
操作员管理
操作员添加
修改用户口令
登录信息管理
学校内部工资管理系统
6）报表打印模块
7）系统登录模块
数据统计
员工信息统计
工资统计
打印报表
管理员打印单条工资
一般员工打印自己工资
系统登录模块
操作员登录以及一般员工登录
图3-1系统功能模块图
下面详细描述一下各个功能模块：
1）、员工信息模块
员工信息模块具有员工信息输入、员工增删、员工信息修改、打印功能，员工基本信息包括员工号、员工姓名、员工性别、所在部门、文化程度、银行帐号等信息。员工增删实现了对数据库中员工信息的增加和删除。员工可以通过员工号或员工姓名对员工信息进行查询，还可以导出为Excel电子表格或报表打印。（qq情侣网名）
2）、工资管理模块
根据员工的工资管理实际情况，本系统将工资结构分为基本工资管理和浮动工资管理两部分。该模块还包括工资的发放、查询与打印，其中有工资的计算。3）、数据统计模块
管理员在对员工信息和员工工资信息进行输入以后，在数据统计模块中可以对员工的信息和工资进行汇总。
4）、系统操作员管理模块
（1）添加管理员：只有管理员才可以对系统进行所有操作。一般用户只能查看自己的工资信息。
（2）修改管理员密码。
（3）登录信息管理：查看系统登录用户的信息和删除信息。
5）、系统维护
（1）数据备份：用户可以通过选择保存的路径把数据库保存在硬盘中，也可保存在软盘中。
（2）数据恢复：用户可以通过选择路径把数据恢复。
（3）部门管理：可以在该模块添加、修改、删除部门。
6）、打印报表
（1）打印单条工资记录：主要适用于管理员打印员工的工资信息。
（2）打印员工自己的工资信息：一般员工登录后可以打印自己的工资信息。
7）、系统登录模块
通过选择两种不同用户的权限进行登录，管理员可以登录并操作系统，而一般用户只能查看自己的工资信息。
3、1、2数据流图
《工资管理系统》软件的数据流图是比较清晰的，对各功能模块来说都比较有规律。但完整的图比较繁琐，各个功能模块的数据流图如下。
１。登录数据流图
用户名及密码
身份验证
登录失败
登录成功
错
对
管理员表
选择操作
添加
修改
2、人员管理
删除
员工表信息载入
3、工资管理
选择操作
工资添加
工资修改
工资计算
工资上报银行
工资表信息载入
4、工资查询
选择查询字段
输入查询条件
查询
显示
打印
计算
5、系统维护
部门表信息载入
部门管理
数据恢复
选择路径
系统数据管理
添加
选择操作
数据备份
选择路径
修改
删除
备份
恢复
打开
6、数据统计
选择操作
员工信息统计工作
工资统计
员工表和工资表载入
7、操作员管理
选择操作
添加管理员
修改管理员密码
登录信息管理
管理员表和登录表信息载入
选择操作
8、打印报表
打印单条工资记录（用户）
打印单条工资记录（管理员）
打印员工信息（管理员）
打印
3、1、3数据字典
名字：员工信息
别名：employees
描述：记录员工的个人信息
定义：员工信息=员工编号+姓名+性别+文化程度+部门名称+聘用日期+代发银行+银行帐号+备注
位置：输入到工资管理系统客户端
名字：管理员信息
别名：admin
描述：记录管理员登录账户
定义：管理员信息=管理员编号+管理员姓名+管理员密码
位置：输入到工资管理系统客户端
名字：员工基本工资信息
别名：basicwages
描述：记录员工的基本工资信息
定义：员工基本工资信息=员工编号+员工姓名+基本工资+职务工资+工龄工资+养老保险
位置：输入到工资管理系统客户端
名字：员工浮动工资信息
别名：floatwages
描述：记录员工的浮动工资信息
定义：员工基本工资信息=员工编号+员工姓名+个人所得税+住房补助+保险费+生活补助
位置：输入到工资管理系统客户端
名字：部门信息
别名：department
描述：记录部门信息
定义：部门信息=部门编号+部门名称+部门电话+备注
位置：输入到工资管理系统客户端
3、1、4业务流程图
系统的业务流程图如下图3-2所示：
图3-2系统业务流图
3、2对性能的规定
3、2、1精度
A。要按照严格的数据格式输入，否则系统不给予响应进行处理。
B。查询时要保证查全率，所有相应域包含查询关键字的记录都应能查到。因为通常有文件的记录会很多，所以本系统采用了两种方法进行查询：直接查询和模糊查询。
3、2、2时间特性要求
本软件在时间特性要求方面的要求是：由于本系统的数据库较小，所以程序在响应时间，数据更新处理时间上性能是比较突出的。而且也正由于数据量相对较少，故在数据传输时间和系统运行时间上表现的较让人满意。
一般操作的响应时间应在1-2秒内，对软磁盘和打印机的操作也应在可接受的时间内完成。
3、2、3灵活性
本软件系统在灵活性方面的要求比较简单，适用于大部分系统，满足高校内部员工使用的需求。对前面提到的运行环境要求不应存在困难。
3、3输人输出要求
3、3、1静态数据描述
1）管理员表
2）员工信息表
3）部门信息表
4）登录信息表
5）员工基本工资表
6）员工浮动工资表
7）工资发放明细表
3、3、2动态数据描述
输入数据：菜单选项，查找关键字，新建记录项。
输出数据：由查询关键字确定的数据库记录集合。
内部生成的数据：中间查询结果。
数据库描述
3、3、3数据库描述
本系统使用SQLServer2000数据库
3、4数据管理能力要求
由于本软件系统用于对学校内部的员工工资进行管理，所以要满足学校内部使用的需求。
3、5故障处理要求
考虑到软件的范围不大，所以故障处理一般由操作系统完成，系统只要保持与操作系统的接口即可。只要操作系统没有大的故障程序一般是比较稳定的。考虑到用户对数据的安全性要求，程序可以有独立于操作系统之外的数据备份功能与过程，以及系统崩溃后的数据恢复功能，这点在数据库软件中已经达到了，只要稍微在其上再增加用户所需要的附加功能即可。
正常使用时不应出错，对于用户的输入错误应给出适当的改正提示。若运行时遇到不可恢复的系统错误，也必须保证数据库完好无损。
3、6其他专门要求
1）系统的功能实现情况：用户可在本系统下实现各种用户要求的功能。
2）系统的安全性：对于系统的重要数据都有密码保护，具有一定的安全性。
3）系统的容错性：用户输错数据都有提示信息，具有较好的容错性能。
4）系统的封闭性：用户的封闭性较好，用户基本上在提示信息下输数据。
4运行环境规定
4、1设备
1、一台586以上的PC机
2、内存128MB以上
3、VGA显示器一台
4、采用菜单界面驱动方式
5、键盘、打印机（可根据需要进行配置）
4、2支持软件
1、Windows98以上的操作系统
2、Delphi7、0中文版
3、SQLServer2000数据库
4、Office2000以上的办公应用软件
4、3接口
硬件接口
本软件不需要特定的硬件或硬件接口进行支撑。
586以上PC机均可运行此软件。
软件接口
运行于Windows98及更高版本具有WIN32API的操作系统之上。
4、4控制
控制该软件的运行的方法：
由财务部门相关人员来操作完成该系统；
第2篇：对计算机专业毕业生需求分析报告1、计算机相关行业发展状况及趋势
以微电子、软件、计算机、通信和网络技术为代表的信息技术，是迄今为止人类社会技术进步过程中发展最快、渗透性最强、应用最广的关键技术。信息技术的广泛应用，使信息成为重要的生产要素和战略资源，是优化资源配置、推动传统产业不断升级和提高社会劳动生产率的新动力。信息产业持续高速增长，成为全球最具活力、规模最大的产业之一。“十五”期间，国民经济和社会信息化水平要迈上新台阶，目标是要使网络规模、容量位居世界第一。网络基础设施供给能力显著增强，基本满足信息化发展的需要，普遍服务能力不断提高，为网络基础设施薄弱的中西部地区、广大农村地区和中低收入阶层参与信息化发展创造良好条件。到“十五”末，计算机社会拥有量将越来越大，计算机技术的需求量将会随之增大，因而从总体来看，计算机方向的人才缺口较大。作为中职学校，必须了解市场、适应市场、依托市场和开发市场，才能培养出适应和满足计算机类信息产业跨越式发展的客观要求的人才。目前在人才需求方面存在以下问题：
人才总量严重不足。根据信息产业部发布的关于计算机市场构成的报告，截至XX年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数777万人，其中工人约占60%以上，工程技术人员和管理人员比例较低，远不能满足电子信息产业发展的需要。另一方面，对于即将进入国内市场的国际软件外包、国外通信运营商来说，计算机类的人才将会是他们在国内发展的首要选择。
人才层次结构不合理除高精尖专家人才外，电子信息企业还需要大批熟练操作的技术工人。目前，我国技术工人文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。调查数据显示，仅广东省技术工人缺口就有多万，全国的需求缺口更大。以软件企业为例，很多简单的编程工作，高中学历的人只要经过专业的软件职业培训，完全可以胜任。目前，我国基础程序员非常缺乏，一些基础性工作只能由本科生和硕士生完成，造成人才资源的浪费。这说明生产、经营、管理、服务第一线的技工型人才奇缺。
网络技术的发展对人才需求量大大提升。网络技术持续稳定发展，网络设备的生产、检修、网络建设、网站设计等相关行业对应用型技术人才需求不断增长，社会对网络技术提出了更高的要求，这些都要求人才的素质不断提高，以适应网络技术的发展。随着网络的蓬勃发展，对计算机网络技术方面的人才需求也将越来越多。
2、被调查企业的分布情况
（1）被调查的企业近6家，其中有与计算机专业相关的单位（如电脑公司、软件公司）、服务类企业单位、制造业企业单位，事业单位，民营企业及其它企业。从被调查企业的分布和性质来看，我们认为此次调查的安排是比较合理的，具有广泛的代表性。
（2）主要企业人才分析
首先针对主要企业人才需求我们进行了调研和分析。分析结果显示，不论是网络公司的规模如何，主要的技术人员分为两类：网络工程设计人员和网络工程实施技术管理人员。一些规模较大的网络公司都是采用具有一定工作经验或者中学历的人才进行网络的设计工作，而聘用的中职生主要是进行网络工程的实施和实施过程中的管理工作；而规模较小的网络公司则希望
招聘的人才最好具有网络设计和网络实施管理双重能力（）。89、1%的企业认为聘用人才最优先考虑的因素需要团队意识、81%的认为需要职业道德、67、5%的认为需要专业知识；56、7%的企业对it类就业市场信息的了解主要通过各种媒体；70、2%的企业最希望的岗前培训方式是就地自己培训；普遍企业认为毕业生必须具备网络设备集成能力、网站管理能力、网络安全、系统安全保障；普遍企业认为计网中职专业课程至少应包括数据库开发、网页设计与开发、网络布线与工程、服务器配置、网络施工、网络管理与安全技术等课程；62、1%的企业认为中职学生工作起薪1200-1500比较合适；大部分企业认为有必要让员工继续学习，可不脱产培训。
此次调研涉及的用人单位主要是湖南省的大中型企业、计算机网络培训机构，及具有一定影响力的民营企业。
（3）企业对毕业生的评价
一般企业认为毕业生在本专业知识方面知识基本恰当，能基本满足工作需要。但是对计算机类企业（如软件公司，电脑公司等）来说，学生的专业知识还是有待加深加强的。另一方面沟通协调以及团队合作精神也是很重要的，特别是在计算机公司非常注重合作意识培养，本专业毕业生在这方面有一定的欠缺。此外，在创新能力上还是存在着很大的不足，对于发展迅速的计算机行业，创新能力是必不可少的能力之一。所以在校期间需要加强学生以上能力的培养。
（4）企业需求情况分析
①毕业生主要从事岗位
在调查中，计算机网络技术专业毕业生就业在网络系统平台搭建（windows，linux，unix）占10%，路由交换（网络设备）占15%，网络建设及管理约占20%，网络安全占15%，综合布线占10%，方案设计占10%，硬件维护、技术服务15%，有3%做普通技术工人。
②急需人才
目前企业急需的人才主要是（按先后顺序）：网络系统平台搭建，网络设备，网络建设及管理管理，技术服务，硬件维护和产品开发。调研的这个结果对于我们以后开展教研教学，培养学生专业知识与指导学生就业都有了明确的导向。
会计专业人才需求市场调研报告
岗位主要是会计核算、财务分析、财务管理三类岗位，它们所占比例分别为：38%、20%、42%。对于财务人员业务素质的要求，主要由以下几个方面：
（1）牢固的财务基础知识和专业知识
企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识，并能理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高，要熟悉企业的具体实际，了解财务管理的规章制度和企业有关规定，并从严要求自己，做到记账、算账、报账手续完备，内容真实，账目清楚，这是最基本的财务工作基础，也是最重要的，是做好财务工作的关键。
（2）广泛的知识面
企业认为光有财务、会计专业知识已经远远不够了，只有涉及广泛才可能从账本里解放出来，成为企业所需要的人才。会计毕竟只是经济科学的一个分支，所以，一名合格的会计人员，对于财务会计工作相关的知识，技能和相关的学科如经济学、税收、营销、管理、法律等也应相当熟悉。会计工作是实践知识的应用，会计人员是综合性的人才，不但需要掌握会计信息系统的特性，也应当及时地吸收其他例如金融、证券等知识
（3）掌握会计电算化，不断提高软件操作水平
计算机现已广泛地运用到财务系统的账务处理等方面，它将使广大会计人员从单调、繁杂的记、算、报账等工作中解脱出来，提高了经济效率，从而使会计人员腾出更多的时间开展分析预算、统筹等工作，同时，也避免了许多差错，其优越性不言而喻。因此，财务人员必须具备掌握计算机应用这一能力。
在对用人单位的调查中，企业对会计人员的实务操作水平有很大的要求，会计工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的会计人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于会计人员，企业更青睐有工作经验的人员，以避免因为经验不足操作不当而给企业带来不必要的经济损失。
目前会计行业处于低端人才不缺，高级人才告急的阶段。真正符合市场要求的会计人才大都具有本科及以上文凭，有3—5年的会计工作经验，并持有过硬的职业资格证书，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制都要会独立操作。
对于我们应届毕业生来说，尽管在开始时在应聘会计、审计等岗位时有一些弱势，但发展的机会客观存在，只要自己踏踏实实从基本工作干起，摆正心态，准确定位，工作几年后就会成为人才
市场中最具竞争力的群体。对于会计这样一个实用性经济学科，把理论转化为实践，再从实践中提高理论的学习，是非常重要的。尤其是在当前社会需求量比较大，市场竞争剧烈的情况下，财务会计人员更应注重对理论的思考，提高分析和解决问题的能力，必须不断地学习和掌握现代经济学科分析方法和思维方式，改进自己的知识结构，丰富自己的头脑，更新自身思想观念，通过自己的专业知识为企业管理者提供具有重要参考价值的会计数据，为领导者能够正确及时的决策服务。
一个企业的财会部门掌握着它的经济命脉，财会人员的一个重要任务是在经济工作的重要关口当好领导的参谋，因此，财会人员必须具备较强的社交能力，不仅要同本单位人员交往，而且要与银行、税务、审计等部门进行广泛的联系。(
会计所从事的工作可以将其分为三大类：
一是盈利性企业内部核算管理性质的会计工作；
二是行政事业单位（非盈利性单位）内部核算管理性质的会计工作；
三是盈利性企业对外经营性的会计工作。
由此应该将会计专业分为三个专业方向：企业会计、行政事业单位会计和银行会计。
根据本次调研，一般企事业单位和银行系统会计人员的工作项目主要有：出纳、审计、总账、报表、成本核算、工资核算、纳税核算、往来结算、资产管理、财务分析、银行柜面出纳、银行信贷、银行结算、统计等，这些工作项目形成会计专业对应的基本职业岗位。
《2016年中国大学生就业报告》显示，
2016年高于平均月薪的主要本科专业排行榜中，会计学的平均月薪为2861元，高于全国本科平均水平2815元，但并不是传说中的“高薪”。
2016年度求职强度较大的本科专业排行榜中，会计学毕业生每拿到一份工作邀请所需投出的求职简历份数为13份，略高于全国平均水平12份。从这些数据中可以看出，对于一名会计本科毕业生，找到一份普通工作并不难，但是要想找到一份自己满意的工作却不那么简单。
在2016届主要本科专业就业率排名中，会计学以94%排名第25，高于全国平均水平91.2%，是一个可喜的现象。但同时，在2016届本科专业失业量排行榜的排名中，会计学以0.73万的失业量排名第5。还有就是会计人才供需结构失衡，根据对各大招聘网
站近期发布的对会计岗位需求的调查结果可以发现，越是大型、高薪企业，对毕业生的要求越高、越细致，包括学位、专业能力、英语能力、计算机能力、财务软件使用能力、沟通能力，甚至对CpA证书、实习经验、班干部经历以及在校成绩等各方面都有一定的要求。
还有不少企业反映，毕业生缺乏基本的实践常识，理论与实践严重脱节，上手速度过慢，培训成本太高。
根据相关调查结果，普遍认为对于会计专业来说，会计学基础、财务会计、成本会计、管理会计、财务管理、审计学、会计报表分析等六门课程极为重要，职业道德、沟通能力、职业判断能力、逻辑分析能力以及团队协作能力五大能力最为重要。
作为一名应届毕业生，在校期间应该努力修炼自身，做好就业准备，明确个人定位。对于竞争力比较强的毕业生大体可以分为三类：实践型、考证型、学术型。
实践型毕业生有着名企的实习经历，能够很好地将理论与实际结合，对于工作有很强的适应能力；考证型毕业生有着专业的证书比如CpA、会计证、英语及计算机证书，这些都是其综合素质强的表现；
学术型毕业生往往专业知识扎实，有良好的文笔和逻辑性。从许多成功就业的毕业生的经验来看，每个人都应对自己各方面的能力、性格有全方位的剖析，突出个人优势，定位适合自己的企业类型与工作性质，然后根据各企业的不同要求，从各方面着手提高自己的竞争实力。
在应聘时应调整心态，注重礼节，在求职过程中，一方面需调解压力，切忌攀比，另一方面注意言行举止，从小事着手，注重细节。认清现实的就业状况，结合学校和个人的特色，扬长避短，如果能做到这些，那么在求职大军中定能成为高就业率、高质量、高能力的人才。
结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍情况，掌握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素质的对策建议，促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增添新动力。
一、人才队伍建设的重要性
县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力量进行调研，重新全面、详细地发改人才队伍现状，以便于发现问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好准备。
二、发改人才队伍现状
县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。
（一）年龄结构情况
根据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35-50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新知识速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的定势思维妨碍了工作创新。
（二）知识结构情况
根据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，知识老化，专业知识结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论知识更新更加迫切。
（三）人才分布情况
全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90.6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9.4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才陆续引进的，且外流情况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。
三、发改人才队伍存在的突出问题
（一）断层现象显现。由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。
（二）知识结构老化。随着经济社会的不断发展，县域经济涉及的范围不断拓展，对政府工作人员的综合素质要求也不断提高。发改系统在县域经济社会发展中起参谋作用和统筹作用，新时期和新形势下的发展对发改工作提出了更高要求，但发改系统干部知识结构和知识水平相对滞后，特别是涉及规划、金融、项目投资、物价等领域的专业人才非常缺乏，导致发改系统在面临新领域、新任务时显得无所适从，参谋、统筹作用难以充分发挥。
（三）工作激情减退。发改工作面宽量大，涉及经济社会发展的方方面面，尤其是在我县经济正处于追赶跨越、加快发展的阶段，发改工作更加繁重，机关干部长期处于高强度工作状态，周末、节假日基本得不到保障，工作没有白天黑夜之分，压力较大，但经济、政治待遇十分有限，经济上只能勉强满足生活基本支出，非常拮据；政治上上升渠道狭窄，大部分职工“从黑头发干到白头发”仍然是科员，严重影响了工作积极性和工作效率。特别是机关中的事业人员，在工作中是攻坚主力和业务骨干，但受身份限制，没有提拔的机会，时间一长工作激情就消失殆尽，甚至“人心思去”，不利于工作推进和队伍稳定。
（四）培训学习不足。过去，上级在安排各类学习培训、交流锻炼等活动时，主要考虑了机关领导班子成员，忽略了中层干部和一般职工，职工往往一两年都没有参加业务培训的机会，交流、上派等锻炼机会更加稀少，导致职工知识结构老化，政策把握不准，业务能力提升缓慢，与工作要求的差距越来越大，严重影响工作开展。
四、人才队伍建设的建议
（一）内培外引，构建合理的干部队伍结构
一是建议根据发改系统干部老龄化严重、青黄不接的情况，充分利用现有空余编制，加强对年轻干部的引进力度，及时对老干部退休形成的空缺进行补充，努力构建老、中、青相结合的干部梯队；二是通过老干部传帮带、新进干部轮训等措施，加强年轻干部培养，促进年轻干部尽快成长，尽早独当一面，增强发改工作后劲；三是注重对年轻干部生活、政治上的关心、扶持，给年轻干部提供宽松、公正的成长、发展平台，形成年轻干部“引得进来，留得下来，推得出去”的良性循环。
（二）唯才是用，建立正向的干部流动渠道
一是坚持“一线用人”机制，干部提拔尽量向经济发展一线、项目建设一线、市场经济一线倾斜，真正让能干事、想干事、干成事的人得到重用，激发干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛围；二是在选择发改系统领导岗位人员时，适当考虑本系统内部业务熟练、工作敬业、实绩突出的优秀干部，为本系统职工树立标杆，提升职工工作积极性和主动性；三是发改工作与各个领域、各个部门都密切联系，建议将发改工作人员分行业交流到各相关部门锻炼，同时将各专业人员调动到发改系统，增强发改系统人员的流动速度，确保发改系统及时、正确掌握各领域新政策、新要求，充分发挥参谋助手和统筹协调作用。
（三）学用结合，形成理论与实践结合的培训机制
一是建议继续通过培训会、培训班等方式加强干部培训的同时，探索远程教育、高校短训、挂职交流等方式，进一步增强干部培训的实效性和针对性，加快提升干部整体素质；二是上派与下派相结合，既要继续加强将干部上派上级部门学习锻炼，增强业务理论知识和政策掌握水平，也要注重下派干部到乡镇、村社，深入基层了解实情，真正将理论和实践相结合，做到学以致用，学用结合。