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深圳事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表
管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。
专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。
事业单位 新旧岗位工资对照
1.专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;
聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准;
聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准;
聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准;
聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
2.管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;
聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;
聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;
聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;
聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;
聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3.工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;
聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;
聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;
聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
[人力资源] 岗位绩效工资
基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探
前言
我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。
深圳市公立医院现行工资结构简介：
深圳市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同，即以档案工资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴;福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利;其中档案工资和部分福利(住房补贴和物价补贴)由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院，其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。不同
之处在于，深圳市财政实力雄厚，对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些内地省份和城市的严重不足现象。
深圳市事业单位医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准，一般占各医院工资总额的60%左右，决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋
升职称的年限和学历等，比如一名本科毕业，工龄20年，晋升5年的副主任医师为4800元/月左右;一名大学本科毕业，工龄10年，晋升3年的主治医生(中级职称)这部分收入约为3350元/月;而一名高中毕业，工龄30年的普通工人则为3500元/月左右。其职务工资晋升的主要依据是职称晋升或全市统一调资，特区津贴的晋升则以年度考核为依据。
医院另一部分福利：如过节费、降温费、卫生津贴、养老和医疗保险等，通常占医院工资总额的10-15%，个别单位可达20%，多采取人均分配的形式。剩余占工资总额20-30%左右的是
奖金部分，各家医院各有各的分配依据：或是全成本核算，或是综合考核发放，也有个别单位简单划分档次后发放，总体差距不大。
现行工资结构的弊端：
从上述介绍中不难看出，特区事业单位医院现行的以档案工资为主的分配模式，是一种基于论资排辈、基于静态的个人资历的分配制度，忽视了员工的实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累，承担高风险、高强度、高附加值工作的员工，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的"大锅饭"制度。因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。
重历史资历，轻现实贡献
首先，由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制度，也即只要员工具备某一职称资历，即被认定在工作中有相对称的劳动付出与价值创造，因此常造成员工"混资历"现象：工作不求有功、但求无过;到年限升职称，升不了职称混工龄的现象普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任和其劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，十分有限。于是，在这种相差不大的分配制度下，员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作，久而久之，那些钻研业务、埋头工作、任劳任怨的行为因得不到激励而被嗤之以鼻，嘲笑为"傻"，那些对医院有利的行为没有增多，反而减少了。
看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现行的医院薪酬制度把人们所拥有的学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号;也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上了等号，于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主任医师与一名相对专业技术要求较低，工作也较轻松的社康门诊副主任医师的收入相差不大;又比如一名工龄较长的普通工人，不论其在医院中实际发挥作用的大小，其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短的主治医师。因此收入分配的多少完全不能体现"多劳多得"、"优劳多得"的现代分配理念，仍是内部不公平的"大锅饭"制度。
为提高薪酬的外部竞争力造成人力成本虚高
由于在深圳的事业单位医院普遍实行档案工资制，使得所有医院的薪资水平大致相当，为提高薪酬对人才的吸引力，医院不得不加大福利和奖金的额度以取得薪酬的外部公平性或竞争优势，但这些增加的福利和奖金的分配仍大多按人头平均，仅少量根据成本效益核算拉开一定差距，因此要加大对关键岗位、关键人才的分配力度，医院所耗费的成本异常巨大。举例来说，深圳事业单位医院的工勤人员如司机、维修人员、食堂厨师和洗衣工等平均月薪在4500-6000元，而其劳动力市场价格仅为1000-2500元;而一名优秀学科带头人的月收入也仅
11000-12000元左右，较一些民营医院动辄上万甚至几万的月薪，吸引力明显不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立医院的人力成本支出占医院业务收入比例过高，如果没有财政的支持，大多数医院根本支撑不了如此庞大的人力成本开支，甚至正常经营也将无以为继。分析其薪酬结构又发现，较多的人力成本支出是虚耗在低附加值、低效能的劳动上的。
考核流于形式
目前影响特区医院每年工资晋升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由个人、部门主管和医院人事部门填写包括"德、能、勤、绩"各方面内容的考核评审表，分别给予员工"优秀、称职、基本称职、不称职"意见。由于这类集中考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是"你好，我好，大家好"，每个人都能获得称职以上的评价，形式主义严重。
奖金分配导向性偏差
大多数事业单位医院奖金分配以简单的收入减支出再乘以一个系数为主，并未实行全成本核算模式，造成员工只重视经济效益，而忽视与医院命运休戚相关的质量持续改进和病人满意度的持续提升。"大检查"、"大处方"、"小病大治"等现象屡禁不止。
建立基于量化考核的岗位绩效工资制的目的：
为突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念，把静态的工资管理转变为动态的工资管理，使薪酬制度充分发挥保障和激励的作用，加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工的分配力度，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，把劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来，我院在管理体制和人事制度改革基础上进行了分配制度改革，建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代企业制度相适应，强化分配激励与约束功能的绩效工资制，以绩效考核为核心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成员工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。
我院试行的岗位绩效工资制：
档案工资模式的淡化：仅作为员工交纳社会保险和计算退休工资的依据。
岗位工资体系的建立：在科学合理的定编定岗、充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书的前提下，根据职位的职别、职系，职级、职等，按岗位要素分为若干岗位工资类别，再根据类别按工作内容分为若干岗位职系和根据责任大小分为若干职级、职等。摒弃传统能力论即以工龄、职称、学历决定能力的思维模式，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，资历只作为竞争岗位的资格要求。
我院岗位工资类别分为临床医生类、护理类、医技类、行政类和后勤类五大类，各类别中根据岗位职责要求和资历要求分为若干职级，例如临床医师类分为科主任、主诊医师、副主诊医师和医师四级;护理类分为护士长、护理组长和护士三级;在各级别中又按职称给予A1-A5五个岗位工资进档级别，同时按岗位接触有害有毒物质频度
和浓度，补贴不同数额的卫生津贴，如放射津贴、护理津贴等，而工龄工资按每年10元单独核发，由此构成完整的岗位工资体系。
为强化岗位工资的保障作用，加大绩效工资的激励作用，我院缩小了岗位工资(固定工资)比例，将岗位工资水平定位于既可反映事前工作潜力，又要保障基本生活水平的框架之
中。改革后我院岗位工资预算总额维持在全院工资总额的30%左右，岗位工资跨度从1200元-2700元，适当拉开工资差距，既保障了大多数员工的基本生活，又不足以使员工因为固定工资收入虚高而弱化基于量化考核的绩效工资之激励作用。
大幅缩小福利工资：福利工资是变相的大锅饭，已失去激励作用，我院大幅缩减了福利工资比例至工资预算总额的3-4%，大部分原福利已转入有正向激励意义的绩效工资中。
以量化考核为依据的宽带绩效工资制：我院决定绩效工资的函数式可概括为：
应发绩效工资=工作量考核+(收入-支出)×目标贡献率考核+风险补贴±效率考核
实发绩效工资=应发绩效工资×质量考核KPI点数的百分值
其关键是以量化为基础，考核为核心，将考核单元细分至诊疗组、护理组和后勤班组，绩效工资函数式因涵盖工作量及其价值、成本效益分析、质量与满意度并受医院战略目标和经营宗旨的约束，上述诸元素均可以展开和细分，变量较多，管理经济学意义很大，潜力无穷。
(1)以量化为基础：应发绩效工资的计算取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标的量化统计，分为三个维度近二十个具体指标。薪酬预算包含对历年的薪酬分析、外部的薪酬调查以及医院的业务增长目标，人力成本占总业务收入的设定比例和医院薪酬制度激励的价值取向等因素。我院薪酬预算的原则是在业务量和业务收入达到目标增长的前提下，维持员工收入水平增长，工资总额不超过业务收入的35%，绩效工资占工资总额65-70%，薪酬比例为医：护(医技)：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，.. 在此基础上核定出相关的目标贡献率考核标准和各效率指标考核标准，只有薪酬预算准确合理，才能保证设计的薪酬制度达到预期的激励效果。在工作量考核中以最具代表性的门诊人次、手术例数、床日数、接产数等给工作量预先标价构成应发绩效工资的第一部分;以全成本核算的方法，计算各核算单元的收支差是否完成目标贡献设定值，并构成绩效工资的第二部分;风险补贴是给予抢救危重病人、三类以上手术、一级以上护理等风险工作的鼓励，构成绩效工资的第三部分;效率指标考核体现医院经营上的价值取向，包括平均住院日、每床日平均费用、每门诊人次平均费用和药品比例等，这些指标都不能超过规定标准，达标给予补贴，未达标给予惩罚性扣除。体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务，是量增价不增的良性增长，而不是涸泽而鱼，一味追求经济效益，加重病人负担的经营思想。
(2)以考核为核心：建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，绩效考核指标的选取围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标(KPI)，行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标，其中医疗服务KPI指标又分成医疗、护理、医技三类，每一类分别选取3-4个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实用的4-5个指标，各指标的权重各有不同。绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正，它激励员工不单纯追求多干，更要追求干好。同时，通过日常对关键绩效指标(也即员工的工作行为和结果)
的观察与客观评价，代替了年度考核中的主观判断;绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资，以起到对员工行为持续规范的作用。例如医疗服务KPI指标中的病案质量和病人满意度指标，当某诊疗组存档病历出现一份乙级病历则责任人和主诊医师各被扣除100点;按一般医师应得绩效点数1100点、主诊医师1800点计算，各被扣应发绩效工资的9%和5.6%;当某诊疗组或护理组的住院病人综合满意度低于95%，则每降低1%扣诊疗组(或护理组)或科室绩效点数100—200点，如果员工不注意提高医疗服务质量和技术质量，造成病人满意度不达标，则全组的绩效工资都会被相应地"打折"。而年度绩效考核结果统计，又是次年岗位任用的有力依据。
(3).. 宽带制绩效工资的价值导向：新的绩效工资制自今年初在我院推行至今，明显拉开了收入分配差距，且这种差距是根据量化考核后动态变化的，工资带宽加大所传递的价值导向被大多数员工认同。目前我院绩效工资的跨度从2000元左右至12000元左右，差距可达6倍;同为主诊医师的绩效工资跨度也从4500元至12000元不等，基本实现了向临床一线倾斜、向技术、管理骨干倾斜，多劳多得、优劳多得的分配目标。使得各诊疗、护理组间采取各种措施以争取病人信任与满意，员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度，甚至延长工作时间以满足病人的需求及主动改善与病人间的关系，绩效工资的激励作用明显增强。
讨论：
通过8个月试行的实践看来，员工收入的差距加大，不仅取决于其原有的资历条件，更取决于其实际竞聘到的岗位和在工作中所付出的努力、取得的业绩;大幅增加的工资差距也使医院内部分配趋向于按劳动成果分配的公平性，外部薪酬对吸引关键岗位的关键人才具有竞争优势。这一分配制度改革的尝试，经过一段时间观察、统计和阶段性评估，需要不断地完善和修正，同时如何使绩效考核更趋科学合理有效，如何引进"一揽子"薪酬计划，把学习机会、晋升、假期、职务变动、培训、甚至长期激励的期权、股权融入薪酬的组成部分中是值得进一步探讨和研究的。
医院绩效工资管理实施方案第一章 总 则第一条 适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。第二条 目 的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3.严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4.在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。第四条 绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。绩效工资额度和分配管理 第五条 确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。第六条 中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。第七条 单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。第八条 科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3[%]的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。绩效工资分类管理办法第九条 全院定岗定编全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为： 卫生技术人员 行政管理人员 工勤人员 比例 77[%] 6[%] 17[%] 人数 1155 90 255 其
事业单位岗位等级工资表
管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。
专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。
事业单位 新旧岗位工资对照
1.专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;
聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准;
聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准;
聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准;
聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
2.管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;
聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;
聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;
聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;
聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;
聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3.工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;
聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;
聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;
聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
[人力资源] 岗位绩效工资
基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探
前言
我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面【深圳6000工资到手多少】
绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。
深圳市公立医院现行工资结构简介：
深圳市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同，即以档案工资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴;福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利;其中档案工资和部分福利(住房补贴和物价补贴)由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院，其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。不同
之处在于，深圳市财政实力雄厚，对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些内地省份和城市的严重不足现象。
深圳市事业单位医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准，一般占各医院工资总额的60%左右，决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋
升职称的年限和学历等，比如一名本科毕业，工龄20年，晋升5年的副主任医师为4800元/月左右;一名大学本科毕业，工龄10年，晋升3年的主治医生(中级职称)这部分收入约为3350元/月;而一名高中毕业，工龄30年的普通工人则为3500元/月左右。其职务工资晋升的主要依据是职称晋升或全市统一调资，特区津贴的晋升则以年度考核为依据。
医院另一部分福利：如过节费、降温费、卫生津贴、养老和医疗保险等，通常占医院工资总额的10-15%，个别单位可达20%，多采取人均分配的形式。剩余占工资总额20-30%左右的是
奖金部分，各家医院各有各的分配依据：或是全成本核算，或是综合考核发放，也有个别单位简单划分档次后发放，总体差距不大。
现行工资结构的弊端：
从上述介绍中不难看出，特区事业单位医院现行的以档案工资为主的分配模式，是一种基于论资排辈、基于静态的个人资历的分配制度，忽视了员工的实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累，承担高风险、高强度、高附加值工作的员工，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的"大锅饭"制度。因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。
重历史资历，轻现实贡献
首先，由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制度，也即只要员工具备某一职称资历，即被认定在工作中有相对称的劳动付出与价值创造，因此常造成员工"混资历"现象：工作不求有功、但求无过;到年限升职称，升不了职称混工龄的现象普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任和其劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，十分有限。于是，在这种相差不大的分配制度下，员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作，久而久之，那些钻研业务、埋头工作、任劳任怨的行为因得不到激励而被嗤之以鼻，嘲笑为"傻"，那些对医院有利的行为没有增多，反而减少了。
看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现行的医院薪酬制度把人们所拥有的学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号;也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上了等号，于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主任医师与
一名相对专业技术要求较低，工作也较轻松的社康门诊副主任医师的收入相差不大;又比如一名工龄较长的普通工人，不论其在医院中实际发挥作用的大小，其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短的主治医师。因此收入分配的多少完全不能体现"多劳多得"、"优劳多得"的现代分配理念，仍是内部不公平的"大锅饭"制度。
为提高薪酬的外部竞争力造成人力成本虚高
由于在深圳的事业单位医院普遍实行档案工资制，使得所有医院的薪资水平大致相当，为提高薪酬对人才的吸引力，医院不得不加大福利和奖金的额度以取得薪酬的外部公平性或竞争优势，但这些增加的福利和奖金的分配仍大多按人头平均，仅少量根据成本效益核算拉开一定差距，因此要加大对关键岗位、关键人才的分配力度，医院所耗费的成本异常巨大。举例来说，深圳事业单位医院的工勤人员如司机、维修人员、食堂厨师和洗衣工等平均月薪在4500-6000元，而其劳动力市场价格仅为1000-2500元;而一名优秀学科带头人的月收入也仅
11000-12000元左右，较一些民营医院动辄上万甚至几万的月薪，吸引力明显不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立医院的人力成本支出占医院业务收入比例过高，如果没有财政的支持，大多数医院根本支撑不了如此庞大的人力成本开支，甚至正常经营也将无以为继。分析其薪酬结构又发现，较多的人力成本支出是虚耗在低附加值、低效能的劳动上的。
考核流于形式
目前影响特区医院每年工资晋升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由个人、部门主管和医院人事部门填写包括"德、能、勤、绩"各方面内容的考核评审表，分别给予员工"优秀、称职、基本称职、不称职"意见。由于这类集中考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是"你好，我好，大家好"，每个人都能获得称职以上的评价，形式主义严重。
奖金分配导向性偏差
大多数事业单位医院奖金分配以简单的收入减支出再乘以一个系数为主，并未实行全成本核算模式，造成员工只重视经济效益，而忽视与医院命运休戚相关的质量持续改进和病人满意度的持续提升。"大检查"、"大处方"、"小病大治"等现象屡禁不止。
建立基于量化考核的岗位绩效工资制的目的：
为突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念，把静态的工资管理转变为动态的工资管理，使薪酬制度充分发挥保障和激励的作用，加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工的分配力度，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，把劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来，我院在管理体制和人事制度改革基础上进行了分配制度改革，建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代企业制度相适应，强化分配激励与约束功能的绩效工资制，以绩效考核为核心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成员工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。
我院试行的岗位绩效工资制：
档案工资模式的淡化：仅作为员工交纳社会保险和计算退休工资的依据。
岗位工资体系的建立：在科学合理的定编定岗、充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书的前提下，根据职位的职别、职系，职级、职等，按岗位要素分为若干岗位工资类别，再根据类别按工作内容分为若干岗位职系和根据责任大小分为若干职级、职等。摒弃传统能力论即以工龄、职称、学历决定能力的思维模式，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，资历只作为竞争岗位的资格要求。
我院岗位工资类别分为临床医生类、护理类、医技类、行政类和后勤类五大类，各类别中根据岗位职责要求和资历要求分为若干职级，例如临床医师类分为科主任、主诊医师、副主诊医师和医师四级;护理类分为护士长、护理组长和护士三级;在各级别中又按职称给予A1-A5五个岗位工资进档级别，同时按岗位接触有害有毒物质频度和浓度，补贴不同数额的卫生津贴，如放射津贴、护理津贴等，而工龄工资按每年10元单独核发，由此构成完整的岗位工资体系。
为强化岗位工资的保障作用，加大绩效工资的激励作用，我院缩小了岗位工资(固定工资)比例，将岗位工资水平定位于既可反映事前工作潜力，又要保障基本生活水平的框架之
中。改革后我院岗位工资预算总额维持在全院工资总额的30%左右，岗位工资跨度从1200元-2700元，适当拉开工资差距，既保障了大多数员工的基本生活，又不足以使员工因为固定工资收入虚高而弱化基于量化考核的绩效工资之激励作用。
大幅缩小福利工资：福利工资是变相的大锅饭，已失去激励作用，我院大幅缩减了福利工资比例至工资预算总额的3-4%，大部分原福利已转入有正向激励意义的绩效工资中。
以量化考核为依据的宽带绩效工资制：我院决定绩效工资的函数式可概括为：
应发绩效工资=工作量考核+(收入-支出)×目标贡献率考核+风险补贴±效率考核
实发绩效工资=应发绩效工资×质量考核KPI点数的百分值
其关键是以量化为基础，考核为核心，将考核单元细分至诊疗组、护理组和后勤班组，绩效工资函数式因涵盖工作量及其价值、成本效益分析、质量与满意度并受医院战略目标和经营宗旨的约束，上述诸元素均可以展开和细分，变量较多，管理经济学意义很大，潜力无穷。
(1)以量化为基础：应发绩效工资的计算取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标的量化统计，分为三个维度近二十个具体指标。薪酬预算包含对历年的薪酬分析、外部的薪酬调查以及医院的业务增长目标，人力成本占总业务收入的设定比例和医院薪酬制度激励的价值取向等因素。我院薪酬预算的原则是在业务量和业务收入达到目标增长的前提下，维持员工收入水平增长，工资总额不超过业务收入的35%，绩效工资占工资总额65-70%，薪酬比例为医：护(医技)：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，.. 在此基础上核定出相关的目标贡献率考核标准和各效率指标考核标准，只有薪酬预算准确合理，才能保证设计的薪酬制度达到预期的激励效果。在工作量考核中以最具代表性的门诊人次、手术例数、床日数、接产数等给工作量预先标价构成应发绩效工资的第一部分;以全成本核算的方法，计算各核算单元的收支差是否完成目标贡献设定值，并构成绩效工资的第二部分;风险补贴是给予抢救危重病人、三类以上手术、一级以上护理等风险工作的鼓励，构成绩效工资的第三部分;效率指标考核体现医院经营上的价值取向，包括平均住院日、每床日平均费用、每门诊人次平均费用和药品比例等，这些指标都不能超过规定标准，达标给予补贴，未达标给予惩罚性扣除。体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务，是量增价不增的良性增长，而不是涸泽而鱼，一味追求经济效益，加重病人负担的经营思想。
(2)以考核为核心：建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，绩效考核指标的选取围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标(KPI)，行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标，其中医疗服务KPI指标又分成医疗、护理、医技三类，每一类分别选取3-4个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实用的4-5个指标，各指标的权重各有不同。绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正，它激励员工不单纯追求多干，更要追求干好。同时，通过日常对关键绩效指标(也即员工的工作行为和结果)的观察与客观评价，代替了年度考核中的主观判断;绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资，以起到对员工行为持续规范的作用。例如医疗服务KPI指标中的病案质量和病人满意度指标，当某诊疗组存档病历出现一份乙级病历则责任人和主诊医师各被扣除100点;按一般医师应得绩效点数1100点、主诊医师1800点计算，各被扣应发绩效工资的9%和5.6%;当某诊疗组或护理组的住院病人综合满意度低于95%，则每降低1%扣诊疗组(或护理组)或科室绩效点数100—200点，如果员工不注意提高医疗服务质量和技术质量，造成病人满意度不达标，则全组的绩效工资都会被相应地"打折"。而年度绩效考核结果统计，又是次年岗位任用的有力依据。
(3).. 宽带制绩效工资的价值导向：新的绩效工资制自今年初在我院推行至今，明显拉开了收入分配差距，且这种差距是根据量化考核后动态变化的，工资带宽加大所传递的价值导向被大多数员工认同。目前我院绩效工资的跨度从2000元左右至12000元左右，差距可达6倍;同为主诊医师的绩效工资跨度也从4500元至12000元不等，基本实现了向临床一线倾斜、向技术、管理骨干倾斜，多劳多得、优劳多得的分配目标。使得各诊疗、护理组间采取各种措施以争取病人信任与满意，员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度，甚至延长工作时间以满足病人的需求及主动改善与病人间的关系，绩效工资的激励作用明显增强。
讨论：
通过8个月试行的实践看来，员工收入的差距加大，不仅取决于其原有的资历条件，更取决于其实际竞聘到的岗位和在工作中所付出的努力、取得的业绩;大幅增加的工资差距也使医院内部分配趋向于按劳动成果分配的公平性，外部薪酬对吸引关键岗位的关键人才具有竞争优势。这一分配制度改革的尝试，经过一段时间观察、统计和阶段性评估，需要不断地完善和修正，同时如何使绩效考核更趋科学合理有效，如何引进"一揽子"薪酬计划，把学习机会、晋升、假期、职务变动、培训、甚至长期激励的期权、股权融入薪酬的组成部分中是值得进一步探讨和研究的。
医院绩效工资管理实施方案第一章 总 则第一条 适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。第二条 目 的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3.严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4.在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。第四条 绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。绩效工资额度和分配管理 第五条 确定全院月度绩效工资额度医院月度
站内信
最全的各大公司薪资待遇一览2012年10月16日 19:25:00
来源： 沈淼的日志
各大公司薪资待遇一览
快消类：
联合利华： MKT 9500+3000元安家费 普通职位 8KX12
联合利华销售代表：底薪加提成，总体一般，一般能拿到5K以上
宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月 --11年数据
欧莱雅 MKT：6.6K X 13 --11年数据
玛氏中国 地点北京，年收入12000*13 税前 ---11年
百威英博 地点主要在上海，很多时间是全国转 年收入8500*13 --11年
箭牌：普通职位4400×13（09年） 管理培训生 9600*15 --11年
卡夫 上海 4500
可口可乐 广州 工资4000外加一些补助+五险一金。
高露洁：5500X15
高露洁销售代表（第三方）：4000元/月 13个月-10年
金融类：
阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）
汇丰银行：刚刚入职的trainee, 是HSBC China的BDP programme, basic salary是一万元整，所有部门的trainee都一样。还有额外的bonus, 是programme毕业之后分2年拿，加起来有9个月的工资。-11年数据
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。研究生：19万
中信IBD：11000+
巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：在各大银行的管培生里 待遇算比较好的，年薪10万。
深发展管培：实习的时候非常非常少，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般。
国开行总行：转正了7000以上，福利很好
嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。
华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。
南方基金：第一年年薪大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，有20W+。
深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，估计不少于20万年薪。 IT类：
IBM China：销售 (ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月.转正后第一年 base 7500，14个月
IBM 硕士（上海CSTL）， 测试开发（C/S） 12w
AMD 硕士（上海SRDC）测试开发（偏硬） 13w
淘宝 硕士（杭州）测试开发（B/S） 11w
南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。
摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。
穆迪KMV：计算机硕士：2500/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。
Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。
腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成。 Google：软件工程师计算机硕士18万。
百度： 研发有好几等 8-23W 超牛的接近30w，都是package
EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w
SK：年薪20万左右
HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找发票报销
思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价
锐捷 嵌入式软件工程师6300*15
360开发 8-12K X 14 包吃不包住
咨询类：
麦肯锡: 16万base，3000美元 signing bonus
BCG: 18万
Bain：19万
Monitor：19w (summer intern招进去的20w）
奥纬: 20w
罗兰贝格：15万base＋3万bonus。
AC尼尔森：MT :offer letter上数据：工资4700（本科），服务满一年一次性发3600作为奖励。
能源类：
斯伦贝谢：14万base，上井每天100美元补助。
Shell（壳牌） 薪水是七八九本科7500，研究生8500 博士9500 12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus。
法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇,国内半年 7.8k/m, 国外1年半 global pay + relocation expense,国内1年 12万+4万
GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover
美孚：7-8K/月
四大会计师事务所：
本6000、研6300，均13个月（一二线城市略有不同，2线打个九折）-11年数据 有CPA证书普华德勤加500每月，安永毕马威加1000
4大工资高原因如下：
1 出差多，补助多。
2 加班频繁，少量加班是没有加班费的，只有大量，且超过一定量时才有加班费--求证实 3 每年薪水的递增率较高，虽然近两年降低很多，但还是比一般外企高。
08年之前 四大五年内工资一览（基本不会变: 因为四大年薪增长率比较稳定 在30%左右） 四大的好处之一就是前几年每年都有升职加薪
第一年 5200 第二年 7400 第三年 10500 第四年 14200 第五年 19500
其他：
华为：本科6500，研究生8000 -11年数据
中兴: 研究生7300 （包括了1200车补，400饭补、400公司交的公积金，总共2000不参与扣税，所以中兴的五险扣税基数按5300交，亏了） -11年数据
国际纸业：sales本4000、研6000。
支付宝研发 硕8k/m，发15个月-~11年数据
新蛋：MT 本10000、研11000，均13个月。--此为MT价格。据说其它类的要少很多。 三星经济研究院：研究员、硕士，11万每年，分13个月。
华润置地：本科4000， 硕士4300，发14个月工资
三一重工：6000(研)
英伟达： 平均8000
德州仪器：7500
陶氏化学：7700(研)
迈瑞医疗：6500(本), 8500(研),11000(博)
深信服： 本科：4500-5000 不同职位有差别
SABIC: 6000
TP-link: 8800（研究生 研发类） 6800（本科生 研发类） 5400--海外业务均16个月工资 高级文员 4200 13个月 均有5险一金 不包吃住 —11年最新数据
施耐德管培生： 起薪7500（培训期） 约16个月 ---11年数据
西门子 SLC I IS 6100/M+年终 不同事业部差别较大
ABB待遇 （07年）普通正式员工待遇 具体薪资根据岗位有所调整：
ABB开关:4000-5500 ABB低压:3500-5000 ABB华电:3000-4500 ABB电控:2500-4000 福利：过节费 住房补贴 年终奖 五金、午餐、差旅补贴.....
原标题：揭秘深圳公务员工资：7000到1.5万
工资从7000元到1.5万元不等，房补从2400元到4600元不等，还有数千元车补，这是目前深圳各级公务员的现有工资水平。国家要调整公务员和事业单位工作人员基本工资消息公布后，深圳市人社局表示将按国家和省的规定执行。
深圳公务员工资7年未涨
人社部副部长胡晓义近日对外证实，备受关注的机关事业单位基本工资调整已经开始实施。国务院办公厅为此转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。全国公务员基本工资标准近十年来一直未作调整，因此，此次调整将是2006年以 来，我国机关事业单位工作人员基本工资首次进行调整。
对此，深圳市人社局表示，将遵照国家和省的规定进行公务员工资的调整。目前， 公务员的工资主要由基本工资+津贴补贴组成，其中，基本工资包括职务工资和级别工资，标准全国统一。实际上，深圳公务员在2008年涨过一次工资，此后基 本上没涨过工资，公务员也有诉求。深圳市人社局曾表示，此前公务员涨工资时都尽可能地拉低雇员间的差距。
公务员工资：7000元—15000元不等
据介绍，深圳公务员管理分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三大类。行政执法类设7个职级，依次为一级执法员至七级执法员。在部分职组、职系的七级执法 员之下增设助理执法员、见习执法员职级。薪酬方面则实行与职级挂钩的薪级工资制度，每一职级对应若干薪级，每一薪级确定一个工资标准。
南都记者在调查中了解到，从见习执法员到一级执法员，工资最低从70 0 0元至15720元不等，而七级执法员相当于科员，一级执法员则相当于正局，也就是从科员到正局级的工资在7000元至15720元不等。
此外，南都记者从市区街道三级公务员工资调查中发现，市区街道同级别公务员工资差别不大，但其他待遇会有些区别，但区别不大。比如，某市直机关副科级公务员薪资(含房补、车补)为12400元，罗湖区某科级干部薪资为13000多元，沙井街道副科级公务员工作6年后月薪约为1 .3万元等，刚入职的公务员一 般都在七八千元。
由于此次事业单位基本工资也在调整之列，记者选取了教师和医生两大群体调查。调查中，由于工作时间、职级等不同，公办教师待遇也是从七八千元到1.5万元不等，而医生高的年薪在25万元左右。相较教师不同，医生由于有绩效工资和科室奖金，不同医生薪资差别大。
期盼这次工资涨幅能更大点
去年全国人大常委会专题调研组调研后发现，目前公务员工资水平尚未与经济发展和物价水平同步增长。此外，调研组还发现，公务员工资结构不合理。基本工资占公 务员收入比重仅为1/3左右，津补贴占比过大，而津补贴标准取决于地方财政状况。在深圳，机关事业单位收入中，基本工资与津贴补贴也有差距。
“这得看如何界定基本工资，基本工资的构成有哪些?”有公务员认为，如果只是涨个二三百元则变化不会太大，如果把车补、房补等津贴以外的收入都算工资的话，则涨幅可以更大些。面对此次工资调整，不少公务员还是期盼涨工资。有刚入职的公务员表示，现在想要买一套100平方米的房子最少要熬20年左右，车子就更加
不用想，所以应该涨点工资了。也有教师认为，若工资上涨津贴下调，整体收入应是上升的。还有医生建议，医生的薪酬体系改革应以临床的工作量和技术水平，还 有患者的满意度为考核，让医生薪酬回归本真，这才是改革的意义。
记者调查
市级公务员
市直机关某副科级干部：月薪12400元
昨日，深圳某市直机关一位属于综合管理序列的副科级公务员介绍，目前他每个月的职务工资、级别工资加起来900元左右，另有特区津贴、工作性津贴、改革性津
贴和生活性津贴等，这部分加起来大约8000元。“加上社保等，每个月拿到手的工资大约8000元多一点。”这还不是全部收入。他每个月还有1600元的 车补和2800元的房补。
据介绍，目前已经进行公车改革的深圳市直部门，正局级干部每月可拿到约4000元的车补，也可选择保留配 车。正处级、正科级的月车补分别为3200元、2000元。副科为1600元，普通科员是1200元。但多名公务员表示，这一车补标准是暂行的，即将根据 国家要求予以调整降低。
至于处级和局级官员的工资，此前深圳市直机关一名副处级干部向南都记者透露，他的工资是每月10000元左右，“正处是12000元，局级是14000到15000元。”另一名科级干部说，他的工资大约9000元，副科大约8000多元。
区级公务员
罗湖区某科级干部：月薪13000多元
罗湖区某单位科级干部介绍，现在每个月的工资加上补贴，是11000多元，去年车改后，加了车补这一项，每个月是2000元，所以每个月拿到手是13000
多元。至于11000元里面，有多少是基本工资，多少是福利补贴，他并不清楚，虽然有工资单，但平时也没去细看。对于有的人有房补，而他没有房补这一项， 其表示，自己早年有分到政府的福利房，所以估计因为有分房，所以才没有房补。虽然分了房，但他觉得如果能涨工资当然是好事。
街道公务员
副科级干部：月薪13000多元
在沙井街道工作已有6年的一公务员表示，毕业就考上了公务员，也有同学在深圳工作相较而言自己的工资收入在刚入职时还是很有竞争力的，加上过节费及餐饮报销等，每月收入大约在1万元左右，但工资一直没什么调整，现在是副科级，工资在1.3万元左右。这几年自己的同学有创业的，有当高管的，与他们相比现在有了
差距，心里多少有些不平衡，自己在公务员系统取得的进步十分有限，而高房价、高消费也使得自己的工资盈余并不多，加上现在有了小孩，竟有些捉襟见肘。近两 年福利减少，所以如果此次薪资有调整，对于公务员而言是一个非常大的利好。
刚入职科员：到手8000多元
“我们的工资条写多少就是多少，不会多也不会少，旱涝保收”，小刘是一名刚入职不久的科员，她向南都记者介绍自己的工资结构，主要有7个部分组成，包括职务津
贴380元、级别津贴446元、特区津贴1015元、工作津贴2350元、生活补贴2910元、改革性津贴1040元、基层工作补贴1000元，“加起来
就9000多元还要扣掉住房公积金和税，剩下也就8000多元，还有一年春节、元旦、中秋、五一和国庆，5个节日加起来有福利金5000元”。“就算都是
公务员，有的是委任制的，有的是聘用制的，聘用制到手也就7000多元”，小刘称，现在龙岗的房子均价每平方米都在20000元到30000元左右，一年 不吃不喝也就10万元，想要买一套100平米的房子最少要熬20年左右，车子就更加不用想了。
吐槽
工作压力大福利少 期待调整薪资待遇
福永一城市管理执法队员则表示，在关外，公务员的压力普遍较大，“每个部门都没有闲人，尤其是在一线执法的执法队员，众所周知，关外的小商小贩比较多，加建违建的事情也屡有发生，所以加班加点是常有的事。自己每月到手工资差不多是一万元左右。”
“收 入一样，各方面消费提高了很多个档次”，坪山新区一街道公务员唐先生就深有感触，早在今年年初，他从新区调到市内一街道，原本他已经在坪山按揭了房子，现 在到了市内，他打算把坪山的房子卖了再到市内按揭个新房，“实在没办法，市内和坪山房价差距太大，原来的房子卖了，还不够在市内交首期，只能继续在坪 山”。
不过，采访中，不少公务员都提到一个问题：“什么东西都不敢碰，什么福利都没有了”。林先生抱怨，在未实行八项规定之前，街 道工会偶尔还会发些米、油等东西，“大家加班晚了，公费出去吃个饭唱个k也很正常，一年也会组织出去旅游，现在什么都不敢，就算自己出钱，也要小心谨慎， 怕被别人说闲话”。
林先生说，现在单身公务员的业余生活其实很无趣的，只能是约人去打打球爬爬山，至于唱k、泡吧，想都不敢想了。
房价翻番工资没涨 一些处级干部裸辞
刚毕业即加入执法队伍的黄先生表示，“自己目前每月工资是8000元左右，工作了六七年的同事有拿到1.3万元的，这两年听老同事说并没有什么特别的福利，以前每年发的过节费、季度奖金也渐渐少了。”
对于可能会涨工资的事情，昨日，龙岗区、坪山新区等相关部门的工作人员也表示非常关注，但对涨工资的幅度不是很乐观。
“涨工资应该只是涨基本工资，最多也就是千元左右，起不了大作用，但涨总比不涨好，毕竟深圳政府部门已经很久没涨工资了。”昨日，坪山新区一单位的科长吴先生表示，这几天他们的很多同事都在议论涨工资的问题，主要是基本工资太低了。
吴先生说，自己的基本工资才2000余元，主要是靠各种津贴，特别是目前开始发放房补和车补，光这两项就有近6000元，这才让工资达到了16000元左右，这样的工资在关外生活还算凑合。
他介绍，刚刚加入公务员队伍的同事，基本工资加各项津贴以及房补、车补等也会在10000元左右。
“工资看上去还可以，但是这些年深圳的消费水平提高了很多，特别是房价翻了数倍，工资一直没涨，公务员也难说能过上体面的生活，更别说买房安居乐业。”他说，房补并不是每个人都有，而车补听说也要降，除去这两项，收入可为大幅减少。
目前，社会上对公务员涨工资的态度一直不是很友好，这也不正常。相比之前几年，现在公务员也不再是什么“香饽饽”，“我们身边就有一些处级干部都裸辞的，这在以前是不可想象的。”吴先生说。
现在龙岗的房子均价每平方米都在20000元到30000元左右，一年不吃不喝也就10万元，想要买一套10 0平米的房子最少要熬20年左右，车子就更加不用想了。——— 龙岗区科员小刘
在未实行八项规定之前，街道工会偶尔还会发些米、油等东西，大家加班晚了，公费出去吃个饭唱个k也很正常，一年也会组织出去旅游，现在什么都不敢，就算自己出钱，也要小心谨慎，怕被别人说闲话。———大鹏新区葵涌街道公务员林先生
自己目前每月工资是8000元左右，工作了六七年的同事有拿到一万三的。这两年听老同事说并没有什么特别的福利，以前每年发的过节费、季度奖金也渐渐少了。——— 刚毕业即加入执法队伍的黄先生
上海：
1、大学里打工的，做家教最普通，25块一小时，每周4小时，每月400。
2、做按摩的小姐，15块一个提成，平均每周服务30客人，每月1800。
3、开出租车的，每月到手3000左右。
4、大学里讲师，2500，教授没法算，出名的教授在外面兼职，钞票可比做老板还多。不出名的混到资历的在外面讲课也不赖。出门开个会500起价。
5、中资民营企业，做软件，两年工作经验，到手2200，除去四金。年终分一个月工资当红包。半年集体出去玩一次。加班跟项目走。项目奖金一年收入不超过工资1/4。
6、台湾企业，做销售的，管理了10来号业务员。一月到手3000，有四金，交通用公司车，通讯一月补助300，其余全无。
7、香港企业，文员，到手4000，有四金，年底红包无，吃饭交通全自己出。
8、国有大型企业，效益一般，到手3500，有四金，年底红包一月工资，逢节日发点劳保用品。其余全无。
9、国有大型企业，效益好的单位，基本工资加奖金，加过节费用，名目太多，出四金后只能算年薪，大学生进去8万一年。一年不出国的地方能玩两趟，搞乱七八糟活动能拿点各种有价凭证什么的。一年不超过1万。
10、公务员，大学生刚进去的，看地区一般和第九类差不多，福利名细更多，大都有各种过节费用，不定期根据工作重大进展发现金。好的单位饭贴一月1000，一年下来算现金收入12万。游山玩水随便算。2000年进去的住房基本都没了。
11、事业单位，比公务员差一级，看单位性质，无需财政拨款单位好点，能自营，中等的大学生进去一年到手7万，都是靠各种名目发，每月固定工资大约3000。
12、中学老师，好点学校一进去分房，送电脑。工资不算高，2800到手一月。寒暑假带薪出游。主要收入是自己开小班。看水平，收入不定。总体算一年到手8万现金。
13、技术室现场勘查，6年工龄，年总收入约8万。
14、上海六院骨科主任医师，在每月有手术的情况下，平均每月8千，没有手术就低点，经常去外地医院动手术，每次收入除去院方扣除约5千，一年约8至10次外出。工龄16年，硕士。
15、私营服装企业工作，设计工作，每月收入约6千。
16、公司的文秘是个应届大学本科生，月薪1500加两金。
17、媒体策划，月工资8000,月的总收入达17000。
18、客服部的女孩子们，学历大专工资月1500-2200不等。
深圳：
(1) 的士司机：一个月3000?4000不等。
(2) 公务员：工资3500-4500不等，加奖金约共6000多，效益好的更多，深圳警察工资8000-10000。
(3) 讲师：深职院。第一年年薪8万。深大约10万，其他的学校略少。
(4) 家教：大学生家教每小时100元， 教师做家教每小时150-300不等。
深圳做家教，也就30元左右，在职教师也就70元左右。我朋友深圳大学外语系，一个男教师，四川外国语大学硕士生，应该是在学校领导圈内口碑极好！混的很好。出外讲课200元每课时。
不过深圳家教被中介控制着，真正老师能拿到的应该不到70%吧！
(5) 国营单位：如三九，4000/月+ 奖金=6000多，本人99年本科毕业，一直在三九工作至今，每月工资就三千多点，从没到过四千，且本人是三九正式员工，惨啊！【深圳6000工资到手多少】
(6) 私营/股份制企业：如华为5000/月，中兴6000/月(这大概是第一年的收入)，康佳4000左右，大专生很难上4000，一般2000。本科生很难上6000，一般3500（华为3500）
研究生很难上10000，一般6000（华为 4500）我和同学都是入选211工程的重点学校毕业的，学计算机，毕业有四年了，做软件开发，大概5000到6000吧，估计以后没得涨了，超过8000是不可能的。不排除突然赚大钱的公司比如 疼寻，UT ，本科毕业生也可以8K。但是工作几年大多数还是8K。
(7) 银行，差点如四大国有：刚进来约年薪6万，深发展和招行约9万，我以前的GF在招行，第一年所有的收入加起来也没过5W，农行深圳分行科技，我合作过的一为女士，30岁一下，年薪12万以上。
(8) 证券公司：至少8万每年，一般老员工5 万而已！
(9) 出口：直接牵涉到业务谈判的，年薪不会少于6万。其他的不明！一般3500/M，我呆过几个搞出口的公司，整天跟外国客户混在一起的同事，不到4K！
经理：年新5万以上，不会很高。部门经理很难拿到，一般至少是总级别，不排除好单位，工资高！
(10) 关外破工厂：( 不专户口的)
文员： 1200左右 包吃住
一般工作人员大学本科(1800?5000不等)
经理：年新5万以上，不会很高【深圳6000工资到手多少】
(11) 外资企业：显然比上海低很多
我所知道的：富士康3000；硬盘事业部：7000，新进能拿5000就不错了。7000在IBM估计要到主管级别！；爱莫生：7000；凉宇：6000；松下：7000，这些都是我朋友在里面做。绝对真实！
(12)医生护士
阳光，博爱等一些黑店，收入狂高，10000小CASE，8000是混得差的，公立医院，刚进去也就可能4000多。老医生收入狂高。
护士：合同护士一般在3000左右，刚近来1500-2000
在编护士：3000-8000不等。没见过下3000的
最后学历收入：
深圳现在不是创业黄金时刻，学历成了第一年收入的重要标准。一般来说：
大专生很难上4000，一般2000
本科生很难上6000，一般3500
研究生很难上10000，一般 6000
以我在深圳呆过几个公司的经验来说确实如此。在深圳月薪60001以上的人，可能只占所有白领里面的1/5。工种不同，收入显然不一样。这只是一般情况！
大致比比上海和深圳吧：
1、一般打工的，进私营企业的，深圳比上海高
2、IT业普通人员，深圳比上海高
3、外企，上海比深圳高
4、国有大中型企业，上海比深圳高
5、公务员，深圳比上海高
6、公司中层，上海比深圳高N多
7、公司高层，深圳比上海多
最大的不同是在于上海外企和国有垄断企业很多，这些公司的收入不错;而深圳是民营企业比较多，小老板和有点小股的高层比较多。
打工的话，上海不错，如果能进国有垄断企业更好，但是谁能保证不是30年河东，30年河西？
想创业的话，深圳不错，不过10个人创业，有1个成功就不错了。
第1篇：公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
1博士研发4000
其他40002硕士研发3000
其他XX3本科
研发XX
其他15004大专10005中专（含以下）800
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
第2篇：深圳XXXXXXX有限公司薪资管理制度1、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2、薪资方案说明
2、1薪资管理原则
2、1、1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资（
2、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2、1、3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2、1、4合法性
合乎劳动法规
2、2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2、3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2、3、1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2、3、2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2、3、3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2、3、4几个具体问题
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3、实施内容
3、1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
3、2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
第3篇：公司员工薪酬管理制度第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）
二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）
第二十五条：提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第七章薪资调整
第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。
第三十九条：薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。
第四十条：薪资调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。
第四十一条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；
④职位的不同。
2、方法：
基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②职位、职责和任职资格；
③工作环境。
2、方法：
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条：工资提成计算办法的调整
集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、集团公司员工；
2、子公司月薪制员工。
（二）、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。
（三）职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
（六）职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：
（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。
（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。
（二）审批内容权限按前款规定。
（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条：薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。
第四十六条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条：薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
第四十九条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第五十一条：工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25、17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3、
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；
3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；
5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。
第五十二条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
（二）年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
（二）年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条：薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。
第五十五条：月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。
（二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、集团公司员工工资发放审批流程
（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第4篇：薪资管理制度范本一、目的：
为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。
二、遵循原则：
（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
三、制定依据：
（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
（三）依据员工付出劳动量的大小；
（四）依据职务的高低；
（五）依据技术与训练水平的高低；
（六）依据工作的复杂程度；
（七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；
四、适用范围：
本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。
五、管理机构：
（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
六、薪资结构：
（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
（四）超时工资：加班费。
（五）业务提成。
七、基本薪资：
（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。
1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；
2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；
3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；
（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别
1、第一层级：总裁；
2、第二层级：副总裁；
3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；
6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
10、第十层级：班长；技工；
11、第十一层级：普通员工；
（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：
1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别一级二级三级四级五级六级
级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
级别七级八级九级十级十一级
级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元
级别薪资（中）2000元1250元1000元800元700元
级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级中级初级技术员
技能薪资1000元800元600元400元
3、学历薪资：按员工的学历情况确定。
技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专
技能薪资800元600元400元200元
4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2015年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
级别一级二级三级四级五级六级
工龄工资300元/年200元/年
级别七级八级九级十级十一级
工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
（四）基本薪资计算与调整：
1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。
2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
八、津贴：
（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0：00—8：00时），每班每人补贴5元。
（二）电讯津贴：
级别一级二级三级四级五级六级七级
电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
（三）兼职津贴：
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别
兼职津贴1000元800元600元400元200元
九、奖金：
（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
A、绩效考核成绩在96分—100分者，工资所得额为：原工资总额*120%；
B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额*110%；
C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额*105%；
D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额*100%；
E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额*95%；
F、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额*90%；
G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额*80%；
（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。
5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。
7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。
8、年度效益奖金发放办法如下：
A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
B、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1、5股；总监、总裁助理、副总监级为2、0股；副总裁级为2、5股；总裁级为3、0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
C、年度效益奖金在次年一月工资中发放。
（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）
按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；
十、超时工资：
（一）按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1、5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；
（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
十一、业务提成：
因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。
十二、特殊情况下薪资计发：
（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。
（二）其他：
1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。
2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。
4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。
5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。
6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。
7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。
十三、薪资支付：
（一）支付时间：
1、公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
2、当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取银行转帐的形式。
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
（三）支付责任：
1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
（四）代扣款项：
1、个人工资所得税。
2、劳保费及团体意外保险费。
3、员工向公司借款。
4、违规罚款、损坏赔偿。
5、其他应扣款项。
（五）最低薪资标准：
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
（六）薪资提前支付：
1、员工死亡。
2、辞职、离职。
3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
4、其它公司认可的事由。
5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
十四、薪资计算：
（一）应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26、（病假、事假、公假等按规定计算）
（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。
（三）奖金、提成：见上述条款规定。
（四）应补款项。
（五）应扣款项。
（六）其他。
十五、调薪：
（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。
（二）岗位异动调薪：
1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
（三）年终普调：
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
5、以下人员不在年终调薪范围内：
A、停职达到6个月以上者。
B、服务年资未满6个月者。
C、调薪当月正办理离职手续者。
D、受处分者。
E、考核不及格者。
十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：
（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。
十七、薪资政策说明：
（一）岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。
2、对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。
3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。
（二）技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；
（三）工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；
（四）年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；
（五）薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；
十八、相关资料的保管：
（一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
（二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
十九、附则：
（一）本方案由人力资源部负责解释、修订。
（二）本方案经集团总裁批准后执行。
第5篇：最新薪酬管理制度范本一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等
（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月员工本年度实际工作月数
实际工作时间不足月的按整月计算。
（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税；
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归××××××公司。
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