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员工辞职篇一
《员工辞职管理规定及流程》
员工离职管理制度及流程
员工离职流程:
离职申请--离职审批--离职交接--薪资核算--离厂
1. 目的
规范员工的辞职管理，使之符合国家的法律法规以及公司的规章制度。
2. 适用范围
公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认可。
3离职类别与定义
3.1.辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。
3.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：
A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。
B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。
C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。
D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。
E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。
F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。
G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。
H、公司制度或法律法规规定的其它情形。
3.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工：
A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
C、对公司有严重欺骗行为的。
D、因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 E、泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。
F、年度内被处以大过处罚达3次的。
G、其它违反公司制度中有关开除类规定者。
H、国家或地方政府法律法规规定的其它情形。
3.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作
岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资：
A、连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。
B、未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。
C、已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。
3.5 合同期满（不再续签劳动合同）
3.5.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。
3.5.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的行为。
4.办理流程
4.1员工申请
有辞职意向的员工须提前30天提交辞职申请（试用期的员工须提前3天）；与公司签署了服务协议的员工，按公司规定履行辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交公司办之日起算。
4.1.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
4.1.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于公司办审核。
4.2上级审批
4.2.1 直接上级在收到员工辞职申请的5个工作日内与员工进行沟通，部门
经理在收到上级意见的5个工作日内与员工进行沟通。
4.2.2 时间要求：签批的日期必须在员工离职日期的前5天，同意离职的日
期最长不能超过员工提出辞职申请日期后的30天。
4.2.3 延期说明：若确因工作需要员工的离职日期需超过30天的，须与员工
协商一致后，填写员工的离职日期，并说明延迟原因。
4.2.4 审计：若因工作需要需对离职员工进行审计的，部门经理可向审计部
提出审计需求，并按“干部离任审计办法”办理审计手续后，再按本规定办理离职手续，若审计未结束，员工须推迟相应离职日期。
4.2.5 离职审核：《员工离职申请单》经总经理审核后生效。
4.2.6员工确认
员工在收到部门经理审批通过的《员工离职申请单》申请后，核准确认相关信息，需按公司要求在离职前办理工作交接及离职手续；员工的直接上级配合员工进行工作交接，并保证工作交接的效果。
4.3 员工离职交接手续办理
员工于离职日期前3个工作日，凭辞职申请表到公司办领取《员工离职手续办理单》，开始办理离职手续。
4.3.1．离职交接：离职到期之日，由公司办通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职手续办理单》。离职交接主要包括以下内容：
4.3.2离职员工所在部门所在部门：工作工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，以上应有交接清单，其他员工如交接事项较多应另附清单。
负责与员工进行沟通。
负责离职员工工作交接，物品清理工作。
负责离职员工因工作原因而发生的借用、贷款、借款等事宜的清账工作。 会同相关部门处理离职员工未归还财务的问题。
负责代办员工离职手续。
4.3.3质检部：工作工具等交接；
4.3.4后勤部：归还公司物品（包括固定资产、借用物品、部门资产等）。如有自己物品要带出公司由后勤部开具《员工离职出厂通知单》。
4.3.5采购部：饭卡的回收；
4.3.6 结算财务（包括借款、报销等）；
辞退和开除人员在离职3日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。财务由财务部统一造册发放。对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。
4.3.7公司办
负责员工离职面谈工作。
督办员工离职手续，并处理善后事宜。
遇员工不辞而别、涉及追缴情况，负责牵头处理。
离职员工：在《员工离职手续办理单》上，对离职交接内容签名确认。
履行相关协议，服务期限未满的员工，须按协议约定向公司交纳违约金：签
员工辞职篇二
《员工为什么要辞职》
员工离职的七大原因
有价值的员工是任何企业核心竞争力的重要组成部分。如何留住他们是任何公司管理应该关注的事情。
首先员工离职不是一个瞬间的决定，而是一个长达几周，几个月甚至几年的思考过程。一般情况下会经历几个阶段：1、从对工作充满激情和稀奇，到思考质疑自己为什么会接受这个工作。然后是认真想是否会离开，再到确定这不是自己长久想要的工作。然后是从被动到主动对外寻找工作，最后才是离开。
其次员工想离职的心理历程可以分为两个阶段：第一阶段：是指员工产生离开公司的念头到下决心要离开公司的这段时间；第二阶段是员工决心要离开到真正离开的这段时间。这样的一个思考过程是渐渐的，每个阶段的员工也会有相应的情绪，态度上的表现。第一阶段的时间一般较长，较隐蔽，但是管理层在此阶段发现问题，做出补救或改变能真正留住员工的可能性则更大，更有效。一个好的管理人员应该对这样的过程敏感和关注。
员工离职的内在原因是什么：原因一、工作和环境与期望不符，抛开具体的劳动合同，作者认为当每一个员工到企业入职时，实际上他与企业签订了一个有关心理期望的契约。即对方希望我做什么，相应的对方提供什么给我。双方的这个期望诉求双方思考与表达的越清楚并得到共识与执行，员工才有可能在企业中长久的工作下去。这个期望管理环节的任何一个问题，包括企业的职责和员工的责任，都有可能导致员工离职。例如员工对企业有不现实的愿望，员工不了解自
己的愿望或不了解自己的工作职责。或企业不能兑现当初的承诺等等。这是一个期望管理的问题并给了如下建议：1、招聘过程中一定要列出，清楚客观的职位描述。2、鼓励内部人员竞聘及员工推荐，因为他们更了解公司与职位的状况，对双方更加负责。3、要求一线业务人员参加面试，并参与决定。
原因二，把员工放在了错误的位置上，通过对25年得数据分析上看，80%的员工在原来的职位上发挥不了他们的长处而离职。而这背后的主要原因是，很多公司的管理层没有意识到员工的内在才能与相应职能相符的重要性。他们大都把员工看成拥有一定技能的，可更换零件，把谁放在那里差别都不大，在做决策时，也很少思考员工长期发展的因素。如何才能做好人尽其才呢？给予如下5个建议：1、企业对员工的发展有很强的使命感，相信企业的未来决定于企业的人才，2、企业建立一套连续完整人才预测与分析体系，及企业了解自己的行业特点，最有价值的职位是哪些。需要什么样的人才与如何筛选，及培养，并以什么手段保留这一部分人才，将其程序化，制度化，
3、建立广阔的人才库供筛选。4、在面试过程中对核心能力进行严格把关，5、跟踪分析考评员工在企业整个经历与发展。
原因三：指导与反馈的缺失，每个关心自己发展的员工都很关心以下的四个问题：1、公司大的方向是什么，2、我们怎么做才能实现，
3、这个过程中公司希望我做些什么，4、我做的结果公司如何评价，公司有必要及时清楚经常给员工回答这四个问题。这样才能保证员工个人努力的方向与企业发展的方向保持一致，与直接领导的期望保持
一致，这就需要经常与员工教导与反馈，一些好的经验包括：对于新入职者，保持一段时间的更紧密及时的教育与反馈，2建立持续指导与反馈体系。并将此明确为管理者重要职责。3、强调指导与反馈的效果，而不是走形式。多一些非正式场合的帮助，少一些古板的控制。
4、建立相应的奖惩措施，
原因四、提升空间有限。这包括内外两种因素，外部因素是指公司所在的行业，及经营业绩处在下滑的阶段公司过多的考虑短期利益。从而造成的不安全感与机会的缺失。内部因素既是企业是否就员工的个人长远发展当成己任，在这方面做的好的公司往往有如下特点，主动给员工提供一些工具和手段，帮助他们根据自己的情况与特点做出个人的职业发展规划。2、将这样的规划与企业的发展尽量保持协调与一致。并给予必要的帮助与培训，3、为员工提供一些典型人员的发展历程做参考，4、为各种职业提供向上发展的空间，不是只有做管理者也就是当官才会有唯一途径，这对于很多高科技企业留住那些精英有这重要的意义。5、公司的战略方向与重要决议让员工及时知晓，鼓励公司内部职位调动与轮换。
原因五 价值没有被认可，员工渴望被管理者认可，尤其是他们做的出色的时候，而很多公司管理层做的很差，他们或者不知道谁做的好，或者知道，但不愿意去承认。甚至害怕认可了优秀自己需要进行奖惩，无论哪种情况都是管理层不能原谅的过错，就如何让员工感觉到被认可的方面，建议：（1）在物质方面1、切实奖励那些在公司重要环节创造出价值的个人与行为，2、敢于重奖卓越的成就，鼓励
员工参与奖励政策的制定与执行，做到公开，公平与公正。4建议一些短期，标准明确的现金奖励制度，达到要求及时奖金发放，以体现公司的鼓励态度。（2）在精神层面，1、建立一种文化，赞美和感谢，为公司创造价值的人或行为。2、员工从入职大的第一天，有被关心尊重的感觉，3、公司重要的信息及时对员工公开，管理层关心倾听员工的意见，鼓励员工参与公司的管理。
原因六，工作导致的紧张与公司私人间的冲突。工作的内在本质决定了它很容易给员工带来紧张，压力，甚至是痛苦。无论在什么公司，管理者要审视你提供给员工的工作环境，如果因为工作严重影响到员工的个人生活与健康。那么这个环境是有害的，长久而言你一定会失去你最优秀的员工。因为没有人会放弃亲情与生命去选择你，那么如何去避免和减轻工作带来生活的失衡呢，作者给了几个建议;1、在公司内创建一种先付出后索取的文化，当然管理者是首先的执行者是公司先为员工做些什么，2、尽可能的为你创造新价值的员工创造便利条件，灵活制定政策，让他们安心工作。3、鼓励员工甚至员工的家人之间建立非官方的小团体。认同公司的文化，4、创造舒适宽松的工作氛围，鼓励快乐工作。
原因七：对公司高层缺乏信任与信心，公司的高层领导对公司留住员工有非常重要的意义。主要有在于1、公司的高层有足够的远见指出公司长远发展的空间，并且有能力领导公司走向成功，公司没有未来员工不可能有未来。2、只有公司高层才能建立一套积极向上公平正直的企业文化。来避免或抵消政治斗争，与内耗。所以也就要求
公司的高层领导，始终要做好如下几点，1、对公司的战略方向有清醒的认识，并有明确的规划，并不时的将公布给员工，并愿意倾听员工的意见，开展有关的讨论。2、以良好的业绩和个人魅力得到大家的认同，信任甚至是喜爱。3、创造正直向上的企业文化，与规章制度。并言行一致，身体力行。
期望不符，人未尽其才，缺少指导与反馈，发展空间有限，未被认可，个人生活失衡及对高层领导的失望。
员工辞职篇三
《公司人员离职流程》
公司员工离职流程
一、公司员工离职定义
1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作，属员工单方面提出解除劳动合同。
2、辞退：员工因严重违反劳动纪律或公司规章制度公司依法解除劳动关系。
3、自动离职：员工擅自离职，自行解除与公司劳动关系的一种行为。
4、合同期满：劳动合同期限届满，双方有一方不再续签的，劳动关系自然终止。
二、公司员工离职管理
试用期员工：
1、员工在试用期(试用期最长为6个月)内提出辞职必须提前3至10天，做好工作交接。
2、试用期员工有下列各项情形之一者，公司有权终止试用：
1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
2)违反相关规定，构成辞退或自动离职的试用期员工;
公司终止试用员工由部门对员工进行劝退，员工填写《员工辞职申请表》，按辞职程序办理。如员工拒绝申请辞职，则由所在部门提交员工试用不合格报告，附试用考核不合格证明材料，按终止试用办理。
3、试用期满，员工因个人原因提出辞职的，应提前三十日提交书面
辞职申请表，凡中高层管理人员、涉及关键项目的机密人员及物资采购管理等人员辞职，必须至少提前二个月提出辞职申请，做好工作交接，此期间公司可酌情安排其他工作，离职前须由相关部门进行离职审批后方可离职。
4、管理、技术人员的辞职申请经部门领导批准后，必须提前交综合办公室备案，如由于特殊原因部门领导未签字的，各单位先以邮件的形式告知。未提前备案或告知的，将视为未提前通知。
正式员工：
1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作的。
2、辞退：有下列各项情形之一者，公司有权给予辞退，并解除劳动合同，公司无须提前通知即可办理离职手续，公司不予任何经济补偿。
1) 凡违反公司规定，所在部门进行书面违纪警告后，员工出现下列情形之一的：
a、个人拒绝书面检讨或不在违纪通报上签字确认，经教育不改者; b 、做出书面检讨后在一年内重犯者;
c、在12个月内，因其他违纪情况受到累计三次(含)以上书面违纪警告者。
2) 伪造个人资料者(如身份证、学历证、职称证、计生证、体检表等);虚报个人情况者(包括个人基本情况、工作经历、身体状况等);
3) 未与原单位解除劳动合同或终止社保关系者;
4) 拒绝与公司签订劳动合同者;
5) 在公司内外公开场合、报刊杂志、大众传媒及互联网上恶意散布或张贴有损公司形象和他人声誉的言论、文字，传播不负责任言语，向同事鼓吹任何言论者;
6) 以暴力、威胁、恐吓、骚扰、污蔑等手段对领导、同事进行不法行为;或雇请外人威胁、殴打公司员工者;
7) 毁坏公司声誉，破坏、隐藏、盗窃及抢劫公司或他人财物者;
8) 滥用职权，收受贿赂、佣金、贵重礼物或有其他不正当行为者;
9) 贪污、挪用公款公物，损公肥私者;
10) 伪造帐目，通过非正当途径开具虚假金融票证，虚报费用者;
11) 工作中投机取巧，隐瞒蒙蔽，利用职务之便，谋取私利或为他人牟利者;
12) 伪造或盗用公司印章、文件、领导签名，或盗用、利用公司资源从事私人事务者;
13) 泄露公司重要经营和技术秘密或丢失公司重要文件者;
3、自动离职：有下列各项情形之一者，公司有权按自动离职处理：
1)试用期内，擅自离职累计5天(含)以上者;
2)未经批准，擅自离职7日(含)以上者;
3)员工提出辞职申请，未经批准同意而擅自离职7日(含)以上者;
4)在规定时间内不办理离职手续而擅自离职者(规定时间原则上两天);
5)办理了请假手续，逾期7日(含)未归，又未办理续假手续者。
4、劳动合同期满
1）综合办公室原则上在员工合同期满前三十天发出劳动合同续签通知，用人单位及员工表示续签意向，用人单位如实上报本单位不予续签和员工个人不予续签的人员名单。
2）合同期满提出不续约的一方为一般员工的至少提前十五天通知公司，技术管理岗位、财会岗位和中干以上领导等与公司商业机密关联性强的岗位不续约的需至少提前三十天通知公司。
3）劳动合同期满不予续签的,双方劳动关系自然终止，用人单位不再安排任何工作，合同期满后，员工必须在公司规定的时间内(原则上为合同期满后三天)办理离职手续，逾期不办按自动离职处理。
三、人员离职审批流程：
员工辞职：填写“员工辞职申请表”→部门主管签发意见→上报公司综合办审批——>总经理审批
员工被辞退：部门提交“员工辞退通知单”——>部门签发意见——>上报公司综合办主管审批——>总经理审批
员工自动离职：由部门填写“自动离职报告单”——>部门主管审批
——>公司综合办审批——>总经理审批
四、离职注意事项：
1）员工违纪行为达到辞退条件的，各部门必须先提交该员工的违纪调查报告，详细说明该员工的违纪事实及违反公司、部门相关规定的条款，并由员工本人签字确认，违纪报告须由综合办公室审核，并签署对员工的处理意见，各部门方可根据综合办公室意见在本单位内发出员工违纪通报。
2）综合办公室对各部门提交的“辞退报告单”和“自动离职报告单”在三天内做出审批意见，经综合办公室审核做出辞退处理的，所在单位应通知员工在三天内办理离职手续。
3）在综合办公室做出处理决定前，各部门应视具体情况安排待辞退员工上岗或停岗学习，停岗学习期间按合同约定支付工资。
4）自动离职者其劳动关系自行解除，员工自动放弃截止离职之日未结算的工资，公司不予出示任何证明，拖欠公司财物的，公司保留追究其相关经济责任和法律责任的权利。
5）员工因违反本办法规定而被公司辞退或作自动离职处理的，公司将违纪资料载入个人档案。
五、离职面谈管理
1、员工提出离职申请时,所在单位负责人或员工直接上级需与员工进行沟通面谈，了解员工离职的真正原因，对将离职的员工安排工作交接等相关事宜。
2、员工提出辞职报综合办公室审批或工作交接期间，综合办公室根
员工辞职篇四
《2014离职分析报告》
[离职分析报告]
2014年
一、 员工离职信息分析
我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1 离职员工汇总表
备注：
2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。 （一）离职员工在公司服务年限分析
表2 离职员工服务年限分析表
分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 （二）、离职人员学历结构分析
表3 离职员工学历结构分析表
分析：
根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。
（三）离职人数月度分布情况分析
表4 离职员工月份分析表
分析：
针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：
1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。
2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。
3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 （四）离职人员年龄情况比较分析
表5 离职员工年龄结构分析表
分析：
以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：
1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，
员工辞职篇五
《关于员工辞职的规定》
关于员工辞职的规定
为了保障公司的正常运转,确保员工辞职的管理规范化,特制定以下规定:
一、 公司正常辞职定于每月15日和30日为辞职到期时间，即本月1-15日期间辞工的员工，于次月15日到期，本月16-31日期间辞职的员工，于次月月底到期。
二、 待岗期、试用期、正式员工的辞职规定
（1） 待岗期（期限为7天）员工需辞职时，向当班组长提出申请，经当班组长同意后，再经正或副厂长批准即可辞工，两日内结清工资；
（2） 试用期（期限为三个月）员工需辞职时，用辞职书书面呈批，从签批之日起，10天后到期，三日内结清工资；
（3） 正式员工辞职时，用辞职书书面呈批，从签批之日起，按公司正常辞职到期时间执行，工资结算按公司规定时间发放；
三、 员工辞职时，必须交还公司发放的有关资料（工资存折除外），否则按原价的两倍进行赔偿，从工资中扣除。
四、 正式员工因私人事务需急辞工者，公司将扣除一个月工资作缺工位补偿。
五、 各类员工因工作能力不足被公司劝退者，从劝退之日起，三日内结清工资。
六、 各类员工因违反公司规章制度等原因被公司开除者，公司按规定扣除其所罚款项后，从开除日起，三日内结清工资。
七、 各类员工未经批准自动离职者（指旷工三日后或假期结束三日后），公司将不计发工资，重要岗位自动离职，公司保留追究刑事经济责任。
八、 以上各类员工辞职后，由办公室负责安排保安人员跟进，严防其做出对公司或其他员工不利的违法行为，根据实况，严重事态上报主管及110报警，交由公安机关处罚。
九、 以上各项规定适用于公司全体员工，本规定从2005年 9月 23日起执行。
民生行政办
2005-9-23
员工辞职篇六
《逼员工离职的方法》
企业员工离职有两种：
辞职与辞退 分析情况如下：
一、不安排工作法（闲死法）
企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好
法律后果：无
二、加大工作负荷法（累死法）
在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法
适用员工：能力强而品格差的员工
目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示
法律后果：无
三、频繁调岗法
频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法
适用员工：技术型人才，中层干部
目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工
法律后果：轻，但容易引起纠纷
四、陌生事业法
交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工
目的等级：注意心理启发
法律后果：轻，注意团队影响
五、更改项目法
采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法
适用员工：全体PM成员
目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失
法律后果：中，提前约定最为重要
六、注销公司法
公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法
适用员工：大公司员工
目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见
七、降级法（放风法）
对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法
适用员工：中高层业绩型管理人才
目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大
法律后果：轻
八、退休法
又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法适用员工：普通型员工
目的等级：退休合同一定要有法律性文件
法律后果：中
九、家族理论法
引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工
目的等级：离职后会带来管理风险
法律后果：重
十、政府调控法
通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业
目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重
十一、约定法
员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职
适用员工：任何员工
目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻
十二、示弱劝退法
通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法
适用员工：战友级员工
目的等级：真实的表述会有帮助
法律后果：轻
十三、员工请假法
有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法
适用员工：己在其它单位上岗的员工
目的等级：公司应及时发现
法律后果：无
十四、网站公布法
把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，导致员工 适用员工：容易出错的员工
目的等级：建立诚信系统
法律后果：无
十五、任务法
特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系
适用员工：体力型员工
目的等级：约定为重要的因素
法律后果：中
十六、劳动合同法
一种正常的离职方法
适用员工：任何员工
目的等级：劳动合同的健全与制度健全
法律后果：轻
十七、违纪法
制订合理严厉的制度，合理调整员工
适用员工：任何员工
目的等级：制度的法律化
法律后果：中
十八、直接辞退法
直接辞退员工
适用员工：任何员工
目的等级：根据情况解决
法律后果：重
员工辞职篇七
《关于员工离职的规定》
关于员工离职的规定
一、目的
为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的权益。
二、适用范围
本规定适用于公司全体员工的离职管理。
三、离职类别与定义
1、辞职：
① 员工需提前 30 日以书面形式通知公司。
② 员工在试用期内需提前3日以书面形式通知公司。
2、辞退：
在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，公司可以直接解除与员工的雇佣关系。
3、自动离职：
① 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者；
② 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者；
③ 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。
四、员工辞职程序
1、员工辞职应按规定填写 《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、有效的书面通知行为；
2、由公司行政部门通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等事宜；
3、辞职员工在提交《辞职申请表》，应当继续履行岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相关制度给予惩戒；
4、离职日前一天办理工作、财物交接。
五、离职交接
1、通知离职员工逐项办理公司文件、客户资料、办公用品等事宜的交接工作；
2、原工作中各项文件以及资料，须于离职前移交至直属上级指定的人员或相关部门；
3、离职员工正在跟单的客户在员工离职最终日之前做好衔接工作，不能影响开发客户的工作进展；
4、员工离职后，交接的意向客户如出单，则只提成给现职员工，不再向离职员工提成；
5、相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不当之处须及时更正；
6、对离职交接内容签名确认后存档。
本规定的最终解释权归属公司
本规定自 2012年 5月 1日起执行
华宏卓迪【2012】
员工辞职篇八
《普通员工辞职信》
普通员工辞职信
尊敬的xxx经理：
我可能会在x月份某个您觉得方便的时候离开公司。
自从xxx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
最后祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好！ 此致
敬礼
申请人： xxx
2009年4月21日
尊敬的胡总：
非常的遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
来到公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。记得您曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自
己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，xxx 项目启动，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。我想在项目还未正式启动开始之前，公司在项目安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧。
能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好项目开始前的属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。
愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达！
辞职人：xxx
常用辞职信模板
尊敬的x总：
您好!
转眼间，我到公司已有X年了，这X年的工作时间里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮助，尤其是您的信任与教导下，我也努力的去完成每一项您布置给我的工作，都用了自己的热情努力去对待。凭心而论，我开始对基础工程毫无了解，但在您这里我基本了解了基础工程，使我学到了很多东西，特别是一些做人的道理和对生活的理解。在这里，我真诚的对袁总说一声：谢谢您了！
但犹豫再三，经过了长时间的考虑，我还是写了这封辞职信。
加入公司以来，您对我的信任、教导与严格要求，令我非常感动，也成为激励我努力工作的动力。在您及同事们的热心指导与悉心帮助下，我在工程技术和管理能力方面都有了一定的提高。我常想，自己应该用一颗感恩的心，去回报您及公司对我的栽培，真的想用自己的努力去做好您交给的每一份工作任务，但自己的能力真的很有限，有很多地方没有做得能让您满意，所以对过去工作中失误与不足的地方，我真诚的对您说声抱歉，请您原谅!
经过这段时间的思考，我觉得我可能技术能力方面有所不足，也缺少工作的积极性和脚踏实地的工作精神，没能很好的适应这个工作，所以一直没有把工作做到令您满意的程度。这是我在以后的人生中需要注意的地方，也是袁总经常教导我的地方，我一定会铭记于心！ 再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与帮助!
恳请您接受我的辞职请求!
谢谢!
xxx
2009年1月9日
员工辞职篇九
《公司员工离职流程》
**有限公司
员工离职流程
1.离职申请:
辞职由员工本人填写《员工离职申请表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源部之日起算）。
2.离职审核:
《员工离职申请表》经相关人员审核后生效。
3.离职交接:
离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职清单》。离职交接主要包括以下内容：
A.所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清单。
B.财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。
C. 仓储物流部:收回员工工作服等在仓库所领物品，由经办人及仓库负责人签名确认。
D.后勤部:办理宿舍退宿及领用物品退回等手续，由经办人及负责人签名确认。
E.人力资源部：收回离职员工工作证、考勤卡/餐卡、计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人力资源
部负责人签名确认。
F.总经办:对离职员工所借图书技术资料及文具用品进行审核,并对员工离职事项整体审核。特殊情况需总经理审核.
4.薪资核算:
辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。辞退和开除人员经领导协商后在员工离职后结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人力资源部填写《停薪通知单》，和《员工离职清单》一并报给财务部，由财务部统一造册发放。
5.离厂:
离职员工办理完上述手续后，由相关部门开具《行李放行条》，离职员工凭《行李放行条》携带私人物品离开公司；必要时人力资源部为员工开具《离职证明书》。
公司员工离职管理制度
1.目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2.适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
3.离职管理
3.1辞职
（1）员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出 书面申请。
（2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
（3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
（4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名
（1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
（2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
*.*离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
（1）审查文件、资料的所有权；
（2）审查其了解公司秘密的程度；
（*）审查其掌握工作、进度和角色；
（4）阐明公司和员工的权利和义务。
（5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4.移交、监交
4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
4.3移交事项
（1）现款、有价证券、帐表凭证
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