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可实行性分析 篇一:《可实施性研究报告》
仙林金鹰奥特莱斯项目可实施性研究报告
日期： 60951P21 王红红 张永强 2011年6月21日
目录
1. 目标市场的分析 .1
1.1. 商圈人数的分析 .1
1.2. 目标消费额的分析 .1
2. 结合其他奥莱的调查数据分析 .4
2.1. 品牌构成 .4
2.2. 金鹰奥莱的租金分析 .5
3. 奥莱在三个城市的业态分布及推论 .7
3.1. 推论 .7
4. 三家奥莱的运营情况分析及推论 .8
4.1. 推论 .8
5. 运营成本分析 .9
5.1. 可变成本分析 .9
5.2. 10
6. 结论11
金鹰奥莱项目可实施性研究报告
1. 目标市场的分析
1.1. 商圈人数的分析
1. 原住民人口从2007年的3万人一直维持基本不变；
2. 经济适用房人口将从2007年的2万增加到2009年5.1万人（8成入住）；
3. 商品房人口从2009年的8.7万人增加到2011年11万人；
4. 学生人口从2009年的18万增长到2011年19万人；
总人数约为38.1万人（教师包含其中）
由此得出：
大学生中有大三，大四的外出实习，大学生总计13万
居民总数约20万
1.2. 目标消费额的分析
1.2.1.
此为2009年数据，大学生月消费为800元。
根据基本数据
收入水平：2010年，南京城市居民人均家庭总收入为31314.26元，比去年同期增长10.7%；居民人均可支配收入为28311.63元，比去年同期增长了11.0%，涨幅比去年同期上升0.7个百分点。
则大学生月消费增为1000元。(可实行性分析)
大学生（男：女=52:48）(可实行性分析)
1.2.2. 居民目标消费额的分析
人
可实行性分析 篇二:《OA系统可实施性分析报告》
OA系统可实施性分析报告
什么是OA呢？OA就是办公自动化系统是处理公司内部的事务性处理，辅助管理，提高办公效率和管理手段的系统。
一、OA系统的功能模块：(可实行性分析)
公共信息
公司信息：为员工提供了解公司最新动态的信息阅读、查询功能。 部门信息：相当于日常办公中公告板，可以发布各种公共信息如公告、通知或启事等。部门间的信息还可选择是否共享。
规章制度：管理公司内的政策法规、人事制度、行政制度、财务制度、管理制度、销售制度等制度性文件，处理各种制度文件的在线存放、查阅，
工作论坛：为公司内部建立畅通快捷的意见和信息交流渠道提供了帮助。
个人事务
员工自我工作平台、协作平台。
个人计划：安排员工的工作计划，可分别制定日、周、月计划，并且上级领导可以查询下级员工的工作计划。
任务管理：员工、领导间的工作交流。任务分为阅读、接受、拒收、冻结、完成等状态，并支持任务内的即时沟通。
日程安排：本系统的日程管理为员工个人专用。一日日程会以详细的时间列表的形式把安排日程按照时间列排出来，方便个人安排每天日程，方便领导安排监督下属工作日程，并以日历方式按小时进行日程管理。通过查看日历可以选定日程表的不同时段来安排每天的事件、私人约会和任务，可以帮助用户养成预先计划的好习惯，有条不紊的处理复杂的事务，有权限的人员可查阅本部门或其它部门人员的日程安排；
日程安排可设置提醒，提醒方式为系统提醒、邮件提醒、短信提醒。 系统提醒：实时监视最新消息，若有新消息产生，开机状态下无论操作者在进 1
行什么工作，都会弹出提示窗口，并指明所提示信息的主要内容。
邮件提醒：内部邮件发送。跟据设定好的日程通过电子邮件来提醒下一步要做
的工作。
短信提醒：跟据设定好的日期提配方式，通过手机短信的形式提醒下一步要做
的工作。
个人通讯录：个人的通讯录管理，支持分组管理。发邮件时可引用个人通讯录的联系人。并
可共享联系人，方便其它员工查询通讯录。同时系统还提供公司通讯录功能，
提供公司员工的联系方式。
邮件管理
邮件系统：自动实现每个员工拥有自己的web邮箱，并可以同时收发来自企业
内部及外部的邮件
公文管理
公文管理不仅包含“发文”、“收文”等的签批工作，还包括一切可以流程化、制度化的日常事务处理，如请假、销假、一般请购、重大购置、专项经费、预约、报修、其它请示、报销等。工作流管理子系统由“发文”、“收文”等数据库组成，能够实现工作流的电子起草、传阅、审核、批示、会签、签发和接收工作，处理反馈、催办、查询、归档等任务。“发文”数据库用于保存和处理各级单位发文。一份发文逐级通过主办和会办单位的审批，最后提交领导签发。重要的是，管理员可以使用本单位设计的发文稿纸，根据“人员、机构设置”数据库配置的情况，动态生成匹配的流程定义。
发件箱：新建工作流、已发送的工作流的查询。 收件箱：进行工作流审批工作，待审批的工作流、已审批的工作流查询。 代审箱：代替他人进行审批的工作流。 传阅箱：查看他人抄送的工作流。 模版管理：自定义工作流的模版，拥有权限的人员才可操作。 流程管理：自定义工作流的流程，拥有权限的人员才可操作。 档案管理：对已审批通过的工作流进行归档，支持无级分类。 电子签章：对需要审核、修改、签名确认的文档提供手写批阅，电子签章的功2
能。
行政管理
会议管理：会议管理包括会议室预定、会议室查询、会议管理（会议纪要、纪
要归档、会议维护、会议室设置）等功能。建立现代化的会议制度，确保会议
的必要性和功效性，减少重复性工作，保持会议资料的一致性。
提供对会议的全过程进行管理，由会议室管理和会议通知以及会议纪要组成，
会议室管理包括会议室的预定和会议室的预约查询，查询在某一个时间段内哪
些会议室在用，哪些会议室可用。会议通知实现网上发布会议通知，会议通知
的内容包括：会议时间和地点（即会议室），参加会议的人员以及会议主要内
容和会议准备事项等等。会议纪要记录会议的过程和内容，实现会后会议纪要
从记录人到办公室、与会人、领导、阅读人，最后归档的网络流程。
办公用品管理：提供办公用品信息登记与分类维护、物品库存数量和可领用信
息查询。
系统提供公司物品的自定义分类，对于每一类物品的库存和领用和消耗情况进
行精细化管理，结合本系统的工作流流转，公司内的员工可以使用公司规定的
办公用品领用和办公用品申请流程，实现办公用品从申请到查询到领用的全过
程管理。
固定资产管理：提供单位内各类可共享资源的分类与登记、使用状态查询、资
源预约申请等功能，实现网上资源管理，提高资源利用率。
还可实现对公司内的计算机、笔记本电脑等设备进行领用、归还的管理。
车辆管理：车辆管理同样与工作流程联系起来，车辆的使用要经过流程中的申
请，批准的过程，有效地控制好车辆的使用，帮助公司合理的使用和管理公司
的车辆，杜绝公车私用。
二、OA系统可达到的效果
公司随着规模的壮大,员工人数的增加必然导致在办公用品、劳保用品方面及其它资源
方面的需求量也随之增多,各机构各部门在管理办公用品发放及统计方面难免比较混 3
乱，经常出现资源的浪费及库存状况不明的情况,有效的节约资源,库存自动冲减,有据可查.
很多工作未能流程化、制度化，管理成本居高不下。员工难以摆脱目前影响效率的工作
习惯．OA系统可以规范各部门工作流体系，固化到系统当中，节约成本，方便管理，帮助员工改变以往的工作方式．
办公地点的增多及各部门间的相对独立,有可能出现公司新发布的信息，无法及时让全
体员工知道。系统中公共信息模块可以更新每天即时的信息,政策等,让一些关键信息第一时间传达给每一个部门，并有签阅功能。
企业文件种类繁多，管理工作费时费力。系统中公文模版定制,自定义不同的格式,版面,
体现出极大的灵活性。完成后的公文可以进行归档处理，进行保管以备各级领导查阅. 公司在车辆的申请及使用方面比较频繁,在系统中可以体现在车辆管理,可以有效的记
录统计车库中车辆的使用情况,出车人,出车时间,耗油量„„做到公司固资产的有效安排管理,做到资源的节约及有效利用,实现真正的有据可依.
企业在不断发展的同时会有一些看得到的问题,也会有一些暂时隐藏的问题如: 公司的一些制度单纯依靠人为因素无法有效地执行。（工作流体系的执行力）；领导交办的任务经常得不到有效的反馈。（任务系统）；领导工作忙碌，无法顾及公司的方方面面。（提醒功能）； 领导经常出差，无法及时掌握公司情况。（异地登录系统）；日常工作由于某管理人员不在岗位而中断，无法继续向下执行。（委托代办功能）．．．．．．．
三、OA系统预算支出
1、软件
OA系统市场价格在1.5万元到5万元左右，功能模块大致相同，技术和售后服务还是品牌大公司做的好，但价格比较贵。建议选择行业口碑号，技术稳定的企业，价格在2万元左右。
2、网络
利用公司现有网络，公司网络分内外两个办公网络，如果要达到每台电脑都用OA系统，就要整合网络。
3、服务器
双CPU Intel Xeon 系列 1G 内存 4
双通道Wide-Ultra 3 SCSI 6 x 36G硬盘 Raid 5 价格在2万元左右
4、网络安全
防火墙
可解决内外网络边界安全，防止外部攻击，并根据IP地址、协议类型、端口
等进行数据包过滤；
本网络系统具有自身保护能力，可防范对防火墙的常见攻击；
如果公司网络要整合或员工想通过在公司外访问OA系统，那就必须安装防火墙。 建议选择2万元左右的防火墙。
四、OA系统的可实施性的前提
任何软件系统是为了达到提高办公效率、方便管理、辅助办公的目的而研发的，所以要使用这套系统必须考虑以下几个问题：(可实行性分析)
1、 不能成为员工工作中的负担（否则员工糊弄了事，应付工作）
2、 能否符合企业各个部门的工作流程。（不要流程随着软件走）
3、 投资较大，能否发挥其价值。
五、公司现有系统分析
高健
2007.5.14
5
可实行性分析 篇三:《实行CELL可行性分析》
立和（漳州）实业有限公司
-----组装车间单元化生产方式可行性分析
单元化：即将产品工序有效组合起来，由单人或少数几人完成整个产品或是其中一部分的生产方式。
当前生产方式
采用流水线生产产品
优点：在订单，人员稳定且数量较大，品种较单一的条件下，能够取得高效。
公司目前的状态
人员：由于环境及行业因素，我们公司招工并不具备优势，人员不稳定，对流水线来讲必将造成较大的影响，降低效率。
品种多样化：公司的产品种类较多，而要生产必须有足够的人员，所以目前并不具备同时生产不同种类产品的条件，降低交货周期。
产品数量不稳定：订单量从几十到几百台都有，需要经常换线，正常情况下，基本都要一个小时左右的时间，如果出现问题则更久，浪费较多时间。
显然公司并不是很具备大批量生产方式的各项优点，且这种生产方式自身也存在着一些缺点，较明显的如七大浪费。
随着市场环境的快速变化，客户的个性化需求越来越高，公司应该寻求一种更能适应大环境，且投资少，效率更高的生产方式。
根据对公司的环境，人员，产品，物料，搬运，产能，作业方法及日常问题等基本情况的了解分析，认为公司可以试行单元化与流水线相结合的生产方式（流水线只用来运输成品），来较大程度改善效率。
单元化（CELL）作为IE成组技术理论的成功应用，也是精益生产的重要组成部分。能够较好的解决目前多品种，小批量的市场环境，避免经常换线和人员不稳定给企业带来的损失，同时也能较好的降低七大浪费的产生。
如果能够成功实施，我们的生产效率至少能够提高30%以上，同时交货期将大大缩短，应变市场变化能力增强，我们将比同行业更具有竞争优势。
工 业 工 程
2014/04/15
可实行性分析 篇四:《人力资源分析报告》
[篇一:人力资源管理分析报告]
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况
截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构
(二)年龄结构
(三)学历结构
(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%
(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%
二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题
1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。
9、绩效考核
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
三、建议
1、降低员工流动率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。
既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用
人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:
3、加强培训开发工作
1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:
“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:
1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；
2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:
1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；
我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无“差异化”，员工多有抱怨；
薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:
鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
[篇二:人力资源案例分析报告]
1、冯如生在编制人力资源计划时在考虑哪些情况和因素?
2、他该制订一项什么样的招招聘方案?
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术?
案例分析
1、答:冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素:
(1)从本公司现状出发，统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。
(2)公司的人事变动情况。了解近五年来职工的平均离职率。发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。广泛的收集公司的内部各种相关信息。
(3)公司的生产计划对人力资源的要求。
(4)密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面:本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。
(5)技术的更新换代，公司的经营状况。公司刚开发了几种有吸引力的新产品，预计公司销售额5年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。
(6)站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。
2、答:冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括:
(1)增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。
(2)他要在政府政策的指导下，在公平的原则下，优先照顾妇女和下岗职工。贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。
(3)结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。
(4)为了应付公司的快速发展，应当进行适当的人才储备。
3、答:在预测公司人力资源需求时，他能可以采用以下技术:
(1)总体需求结构分析预测法。利用公式nhr=p+c-t。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；p是指现有的人力资源；c是指未来一段时间内需要增减的人力资源。t是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
(2)人力资源成本分析预测法。利用公式nhr=tb/[(s+bn+w+o)*(1+a%。t)。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；s是指目前每人的平均工资；bn是指目前每人的平均奖金；w是指目前每人的平均福利；o是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百分数；t是指未来一段时间的年限。
(3)人力资源发展趋势分析预测法。利用公式nhr=a*[1+(b%-c%)*t]。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；a是指目前以有的人力资源。b%是指企业计划平均每年发展的百分比；c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率；t是指未来一段时间的年限。
(4)人力资源学习曲线分析预测法。利用生产率预测法的公式:nhr=tp/xp。其中tp是指生产总量；xp是指个体平均生产量。也可利用进步支书预测法。
老师批语
[篇三:人力资源案例分析报告]
姓名
蔡贤炯
专业
工商管理
学号
2000041029
班级
工商管理a
完成日期
2001、10、9
案例名称
国企技工流失为哪般
要求
1、请归纳国企技工流失的主要原因。
2、请分析一些企业在留住国企技工方面的做法的利弊，你认为有没有更好的办法?
案例分析
1、答:国企技工流失的主要原因:
(1)三资企业、乡镇企业、私营企业的高收入、高待遇是吸引技术工人改换门庭的主要原因。
(2)企业内部待遇不平等。技工所创造的效益与得到的回报严重失调，有的企业甚至技能与工资脱钩，容易挫伤青工的积极性。
(3)评定技师要求过高、程序繁复、审核过严，导致企业和工人双方对评定技师的积极性都不高，也是技工流失的主要原因。
(4)现在不少企业实行岗位技能工资，技术等级不升，工资就不长。工人只能通过考试才能长工资，但是却有着谁也说不清的土政策，限制了工人的考试晋级。
(5)国家的政策与某些企业内部的规定有摩擦，这些企业单方面追求利润，而忽略了工人的个人要求；而且，有些企业盲目的追求高学历，而忽略了工人基本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师。
(6)在职称评定上也有欠公允，这也在一定程度上妨碍了工人考技师的积极性。正是企业内部这种种不平等，使许多技工产生了“低人一等”的心理，所以一有机会，就必然另谋新职。
2、答:企业在留住国企技工方面的做法各有特色，其中有利也有弊:
(1)一些企业开始推行签定劳动合同制度，用契约的形式把职工同企业的劳动关系固定下来，违约者要承担责任，赔偿损失。这种方式在短期内是有一定作用的，它与技工的切身利益有联系，能够使技工安下心来工作，免除了他们对生活的担忧。但这不是长久之策，往往只能留“身”而不能留“心”，如果企业内出现了令技工不满意的状况时，技工会故意怠工，不认真地对待工作，使生产率下降，而企业又不能在劳动合同未满，解雇工人，这样会令企业遭到损失。技工也工作得不快乐。而且，一个具有高技能的工人，他想跳槽，我想一定会有公司为他付违约金的，这样一个好的技工也会流失。
(2)有些企业则是“软硬兼施”，在推行合同制的同时，还通过提高技术工人福利待遇、为青年技工提供成材环境、填平职工身份鸿沟等办法，使其物质和精神的追求都能得到满足 ，从而把心与企业合为一体。这种方法不单令到工人有一个相对较好的工作生活环境，更使工人具有一个很好的心理环境。这是一个比较可取的方法。在企业创造的这种工作环境中，技工能很好的工作，效率理所当然的会有所提高。但是，企业只是专注于对内部技工需求的满足，而忽略了对技工技术培训，提高。
(3)我认为，技术工人流失的问题不是一两个优惠政策就能解决的，有关部门应该和企业一起为留住技工而努力，有关部门应尽快制订相关政策，完善用工制度改革，规范企业用工竞争，创造优良的外部环境，支持国企为减少技工流失所付出的努力。而企业也应该根据技工的需要，从物质和精神两个方面入手，从行动上真正解决好技工的问题，那他们真心的愿意留在企业里。
[篇四:人力资源分析报告]
1)人力资源类行业产能/产量分析
是指统计分析生产者在某一特定时期内，可生产出的商品总量以及已生产出的商品总量；同时分析这一时期内人力资源类行业产能/产量结构(区域结构、企业结构等)。
2)人力资源类行业进出口分析
是指统计分析同上时期内人力资源类行业进出口量、进出口结构、以及进出口价格走势分析。
3)人力资源类行业库存及自用量等分析
4)人力资源类行业供给分析
市场供给量不等于生产量，因为生产量中有一部分用于生产者自己消费，作为贮备或出口，而供给量中的一部分可以是进口商品或动用贮备商品。
5)人力资源类行业需求分析
是指统计分析上述时期内下游市场对人力资源类行业商品的需求总量分析；同时分析这一时期内下游行业需求规模、需求结构以及需求总量的区域结构等。
6)人力资源类行业供给影响因素分析
包括价格因素、替代品因素、生产技术、政府政策以及下游行业发展等。
7)人力资源类行业需求影响因素分析
包括可支配收入改变、个人喜好的改变、借贷及其成本、替代品和互补品的价格转变、人口数量和结构、对将来的预期、教育程度的改变等。
人力资源类行业供需分析报告是基于经济学中有关供需关系理论为基础的分析成果。人力资源类行业市场供给是指生产者在某一特定时期内，在每一价格水平上愿意并且能够提供的一定数量的商品或劳务；人力资源类行业市场需求指的是下游有能力购买，并愿意购买某个具体商品的欲望，显示的是其它因素不变的情况下，随着价格升降，某个体在每段时间内所愿意买的某商品的数量。
[篇五:人力资源调查分析报告撰写提纲]
一、开展调查工作基本情况。
(一)组织领导
(二)工作措施(包括典型事例)
(三)工作成效
二、调查数据分析
在已经完成调查并建立合格台账的______个村，先后调查了______户农村家庭，调查总人数______人(其中男性______人，女性______人，分别占比______%和______%)。共调查出:
(一)劳动力总人数分析:
劳动力人数______人，占农业人口比例______%。
1、按性别分:男______人、女______人，分别占劳动力人数的______%；
2、按年龄分:16-25______人、26-40______人、40以上______人，分别占劳动力人数的______%；
3、按文化程度分:(不识字或识字很少______人、小学______人、初中
人、高中______人、职高______人、技校______人、中专______人、大专______人、本科______人、研究生______人，分别占劳动力人数的______%。
(二)在家务农人员情况分析
在家务农人员______人，占总人数的______%；其中从事高效农业92人，占务农人员人数的______%。(有主要从事传统农业、高效农业项目分析)。
(三)剩余劳动力情况分析
剩余劳动力______人，占劳动力总数的______(有产生剩余劳动力的原因分析)%。其中需推荐工作______人、占剩余劳动力的______%(有推荐工作的方向、工种分析)；不需推荐工作人，占剩余劳动力的______(有不需推荐工作的理由、类型分析)%；
1、有就业愿望的剩余劳动力______人，占剩余劳动力的______%(有主要就业愿望分析)；
2、有培训愿望的劳动力______人，占劳动力总数的______%(有希望培训的意愿、培训方向和培训专业、工种的分析)；
(四)务工经商情况分析
务工经商______人，占总人数的______%、占劳动力总数的______%:
1、进单位务工______人，占总人数的%、劳动力总数的______%、务工经商人数的______%。其中:
(1)在本市务工______人，占进单位务工人数的______%(有行业分布、主要工种岗位、技术技能情况分析)。
(2)在本市外务工______人，占进单位务工人数的______%(有主要行业分别、工种岗位、技术技能情况分析)。
(3)在国外务工______人，占进单位务工人数的______%(有主要务工国家或地区、行业分布、工种岗位、技术技能情况分析)。
2、创业______人，分别占总人数的______%、劳动力总数的______%、务工经商______%(有主要创业行业分布、创业项目、创业效果、吸纳就业和创业典型分析)；
(五)困难家庭情况分析
困难家庭户数______户，占调查总户数的______%；困难家庭人数______人，占总人数的______%；有劳动能力和就业愿望劳动力______人，占总人数的______%。(有产生困难家庭的原因类型的分析，对有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策)
(六)被征地农民情况分析
被征地农民6217人，占总人数的5、7%；其中劳动力
人、有就业愿望劳动力______人，分别占比被征地农民人数的______%、______%。(有对被征地农民中有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策)
(七)社会保障情况及分析。
参加保险人数______人，占总人数的______%:
1、参加企保______人，占参加保险人数的______%。其中养老保险______人，占参保人数的______%；医疗保险______人，占参保人数的______%；失业保险
人，占参保人数的%；工伤保险______人，占参保人数的______%；生育保险______人，占参保人数的______%；农村养老保险______人，占参保人数的______%。(有今后企保扩面空间分析)。
2、参加农保______人，占参加保险人数的______%。(有今后农保扩面空间分析)。
三、调查中存在问题分析。
1、本次调查工作上存在的问题。
2、调查数据反映出的问题。
四、对策建议。
1、对本次调查中出现的问题(数据产生的偏差)如何纠正处理。
2、做好农村劳动力就业及社保工作方面的建议。
可实行性分析 篇五:《需求分析报告》
[篇一:软件需求分析报告]
1引言
1、1编写目的
编写该文档是为了分析人工管理高校工资的流程，把人工模式抽象为可在计算机上处理的自动模式，对高校工资的科学管理进行分析与总结，便于开发小组成员对系统整体功能的认识，通过该文档，确定了系统的目的和功能，以及管理的流程和方法，同时也为使用者提供参考。需求分析是软件系统生存期中定义阶段的最后一个步骤。它作为整个软件开发范围的指南，是软件开发人员开发出正确的符合用户要求的软件的重点。编写本文档的目的是根据系统分析工程师和客户沟通的结果，对用户需求进行了全面细致的分析，深入描述学校内部员工工资管理系统的功能和性能，确定本软件设计的限制和定义软件的其他有效性需求。需求分析报告。本需求说明书的读者对象是工资管理系统开发的研发工程师、测试工程师、销售工程师等。(个性网名)
1、2背景
随着高等学校的快速发展，高校规模越来越大，教职工的数量也越来越多，高校工资管理更加的复杂，3、1、4业务流程图
系统的业务流程图如下图3-2所示:
图3-2系统业务流图
3、2对性能的规定
3、2、1精度
a。要按照严格的数据格式输入，否则系统不给予响应进行处理。
b。查询时要保证查全率，所有相应域包含查询关键字的记录都应能查到。因为通常有文件的记录会很多，所以本系统采用了两种方法进行查询:直接查询和模糊查询。
3、2、2时间特性要求
本软件在时间特性要求方面的要求是:由于本系统的数据库较小，所以程序在响应时间，数据更新处理时间上性能是比较突出的。而且也正由于数据量相对较少，故在数据传输时间和系统运行时间上表现的较让人满意。
一般操作的响应时间应在1-2秒内，对软磁盘和打印机的操作也应在可接受的时间内完成。
3、2、3灵活性
本软件系统在灵活性方面的要求比较简单，适用于大部分系统，满足高校内部员工使用的需求。对前面提到的运行环境要求不应存在困难。
3、3输人输出要求
3、3、1静态数据描述
1)管理员表
2)员工信息表
3)部门信息表
4)登录信息表
5)员工基本工资表
6)员工浮动工资表
7)工资发放明细表
3、3、2动态数据描述
输入数据:菜单选项，查找关键字，新建记录项。
输出数据:由查询关键字确定的数据库记录集合。
内部生成的数据:中间查询结果。
数据库描述
3、3、3数据库描述
本系统使用sqlserver2000数据库
3、4数据管理能力要求
由于本软件系统用于对学校内部的员工工资进行管理，所以要满足学校内部使用的需求。
3、5故障处理要求
考虑到软件的范围不大，所以故障处理一般由操作系统完成，系统只要保持与操作系统的接口即可。只要操作系统没有大的故障程序一般是比较稳定的。考虑到用户对数据的安全性要求，程序可以有独立于操作系统之外的数据备份功能与过程，以及系统崩溃后的数据恢复功能，这点在数据库软件中已经达到了，只要稍微在其上再增加用户所需要的附加功能即可。
正常使用时不应出错，对于用户的输入错误应给出适当的改正提示。若运行时遇到不可恢复的系统错误，也必须保证数据库完好无损。
3、6其他专门要求
1)系统的功能实现情况:用户可在本系统下实现各种用户要求的功能。
2)系统的安全性:对于系统的重要数据都有密码保护，具有一定的安全性。
3)系统的容错性:用户输错数据都有提示信息，具有较好的容错性能。
4)系统的封闭性:用户的封闭性较好，用户基本上在提示信息下输数据。
4运行环境规定
4、1设备
1、一台586以上的pc机
2、内存128mb以上
3、vga显示器一台
4、采用菜单界面驱动方式
5、键盘、打印机(可根据需要进行配置)
4、2支持软件
1、windows98以上的操作系统
2、delphi7、0中文版
3、sqlserver2000数据库
4、office2000以上的办公应用软件
4、3接口
硬件接口
本软件不需要特定的硬件或硬件接口进行支撑。
586以上pc机均可运行此软件。
软件接口
运行于windows98及更高版本具有win32api的操作系统之上。
4、4控制
控制该软件的运行的方法:
由财务部门相关人员来操作完成该系统；
[篇二:对计算机专业毕业生需求分析报告]
1、计算机相关行业发展状况及趋势
以微电子、软件、计算机、通信和网络技术为代表的信息技术，是迄今为止人类社会技术进步过程中发展最快、渗透性最强、应用最广的关键技术。信息技术的广泛应用，使信息成为重要的生产要素和战略资源，是优化资源配置、推动传统产业不断升级和提高社会劳动生产率的新动力。信息产业持续高速增长，成为全球最具活力、规模最大的产业之一。“十五”期间，国民经济和社会信息化水平要迈上新台阶，目标是要使网络规模、容量位居世界第一。网络基础设施供给能力显著增强，基本满足信息化发展的需要，普遍服务能力不断提高，为网络基础设施薄弱的中西部地区、广大农村地区和中低收入阶层参与信息化发展创造良好条件。到“十五”末，计算机社会拥有量将越来越大，计算机技术的需求量将会随之增大，因而从总体来看，计算机方向的人才缺口较大。作为中职学校，必须了解市场、适应市场、依托市场和开发市场，才能培养出适应和满足计算机类信息产业跨越式发展的客观要求的人才。目前在人才需求方面存在以下问题:
人才总量严重不足。根据信息产业部发布的关于计算机市场构成的报告，截至xx年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数777万人，其中工人约占60%以上，工程技术人员和管理人员比例较低，远不能满足电子信息产业发展的需要。另一方面，对于即将进入国内市场的国际软件外包、国外通信运营商来说，计算机类的人才将会是他们在国内发展的首要选择。
人才层次结构不合理除高精尖专家人才外，电子信息企业还需要大批熟练操作的技术工人。目前，我国技术工人文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。调查数据显示，仅广东省技术工人缺口就有多万，全国的需求缺口更大。以软件企业为例，很多简单的编程工作，高中学历的人只要经过专业的软件职业培训，完全可以胜任。目前，我国基础程序员非常缺乏，一些基础性工作只能由本科生和硕士生完成，造成人才资源的浪费。这说明生产、经营、管理、服务第一线的技工型人才奇缺。
网络技术的发展对人才需求量大大提升。网络技术持续稳定发展，网络设备的生产、检修、网络建设、网站设计等相关行业对应用型技术人才需求不断增长，社会对网络技术提出了更高的要求，这些都要求人才的素质不断提高，以适应网络技术的发展。随着网络的蓬勃发展，对计算机网络技术方面的人才需求也将越来越多。
2、被调查企业的分布情况
(1)被调查的企业近6家，其中有与计算机专业相关的单位(如电脑公司、软件公司)、服务类企业单位、制造业企业单位，事业单位，民营企业及其它企业。从被调查企业的分布和性质来看，我们认为此次调查的安排是比较合理的，具有广泛的代表性。
(2)主要企业人才分析
首先针对主要企业人才需求我们进行了调研和分析。分析结果显示，不论是网络公司的规模如何，主要的技术人员分为两类:网络工程设计人员和网络工程实施技术管理人员。一些规模较大的网络公司都是采用具有一定工作经验或者中学历的人才进行网络的设计工作，而聘用的中职生主要是进行网络工程的实施和实施过程中的管理工作；而规模较小的网络公司则希望 招聘的人才最好具有网络设计和网络实施管理双重能力。89、1%的企业认为聘用人才最优先考虑的因素需要团队意识、81%的认为需要职业道德、67、5%的认为需要专业知识；56、7%的企业对it类就业市场信息的了解主要通过各种媒体；70、2%的企业最希望的岗前培训方式是就地自己培训；普遍企业认为毕业生必须具备网络设备集成能力、网站管理能力、网络安全、系统安全保障；普遍企业认为计网中职专业课程至少应包括数据库开发、网页设计与开发、网络布线与工程、服务器配置、网络施工、网络管理与安全技术等课程；62、1%的企业认为中职学生工作起薪1200-1500比较合适；大部分企业认为有必要让员工继续学习，可不脱产培训。
此次调研涉及的用人单位主要是湖南省的大中型企业、计算机网络培训机构，及具有一定影响力的民营企业。
(3)企业对毕业生的评价
一般企业认为毕业生在本专业知识方面知识基本恰当，能基本满足工作需要。但是对计算机类企业(如软件公司，电脑公司等)来说，学生的专业知识还是有待加深加强的。另一方面沟通协调以及团队合作精神也是很重要的，特别是在计算机公司非常注重合作意识培养，本专业毕业生在这方面有一定的欠缺。此外，在创新能力上还是存在着很大的不足，对于发展迅速的计算机行业，创新能力是必不可少的能力之一。所以在校期间需要加强学生以上能力的培养。
(4)企业需求情况分析
①毕业生主要从事岗位
在调查中，计算机网络技术专业毕业生就业在网络系统平台搭建(windows，linux，unix)占10%，路由交换(网络设备)占15%，网络建设及管理约占20%，网络安全占15%，综合布线占10%，方案设计占10%，硬件维护、技术服务15%，有3%做普通技术工人。
②急需人才
目前企业急需的人才主要是(按先后顺序):网络系统平台搭建，网络设备，网络建设及管理管理，技术服务，硬件维护和产品开发。调研的这个结果对于我们以后开展教研教学，培养学生专业知识与指导学生就业都有了明确的导向。
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