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销售人员精神24种精神篇一
《办公室人员要坚持和发扬五种精神》
办公室人员要坚持和发扬五种精神
党委办公室是党委的重要工作部门，处于承上启下的特殊地位。如何更好地发扬办公室的参谋助手、督促检查和综合协调作用，提高为领导、为机关、为基层、为群众服务的功能。我认为，至关重要的是办公室每一个工作人员，都要继承优良传统，转变工作作风，加强自身建设，坚持和发扬五种精神：
••••一、坚持和发扬雷厉风行的精神。办公室的工作不仅责任重大，而且节奏很快，有些事情，有的中心任务来了，时间要求很急，必须坚决及时地完成，来不得半点迟缓和马虎，否则，就会出问题，甚至贻误大事。从这个意义上来说，办公室同志的神经必须时时绷紧，不能拖拉、松垮。贯彻上级党委的方针、政策，落实同级党委的重大工作部署，要态度坚决，动作迅速，不折不扣；完成领导交办的某个具体任务；以至组织开展办公室自身安排的突击活动，也必须讲究时间和效率观念。必要时必须加班加点，以赢得时间主动和工作主动。 ••••二、坚持和发扬实事求是的精神。实事求是是我们党的优良传统和作风。办公室处在上情下达、下情上达的关键部位。党委要实施正确的决策，需要办公室提供准确的决策依据和科学的可供选择的预案；党委决策要得到有效的执行，需要办公室加强监督检查和执行信息的反馈；党委要更多地了解基层，倾听群众的呼声，也需要办公室的调查、搜集和准确反映。因此，作为党委“耳目”的办公室，一定要明、要灵。服务不但要勤，而且要诚，要实事求是，一切从实际出发，有喜报喜，有忧报忧，不能摆花架子，做表面文章，不能人云亦云，或人知我不知。要增强超前意识和事后意识，既提高事前的预见性、敏感性，又注意事后总结提高。只有这样，才能更好地使党委分清现状，认准形势，把握未来，实施卓有成效的领导。
••••三、坚持和发扬无私奉献的精神。办公室的工作性质决定工作人员要默默无闻地当无名英雄。办公室的工作确实比较“难”，领导多，关系杂，很难协调；条件差，任务重，非常辛苦。但是，我们要懂得，越难越能锻炼人，越难越会出智慧，越难越需要我们作奉献。组织上把同志们安排到办公室这个岗位，是党的工作的需要，也是党委的充分信任。我们必须对党的事业忠心耿耿，兢兢业业，埋头苦干。要增强忧患意识，主动站到第一线为领导分忧，做到忙领导所忙，急领导所急，忧领导所忧。领导与被领导之间是分工的不同，没有卑贱之别，目标是一致的，我们绝不能以庸俗的价值观、名利观来衡量自己所做的工作。要坚持讲党性，顾大局，向“老黄牛”学习，向焦裕禄学习，向雷锋学习，办事精益求精，知难而进，努力在夹缝中、在拼搏中多作奉献。
••••四、坚持和发扬清正廉洁的精神。办公室廉洁与否，往往成为党委廉洁与否的“缩影”和“窗口”，意义非同一般。办公室是清水衙门，又是紧靠领导的办事机构。我们不能因为清苦而产生索取非份利益的邪念，我们不能因为在领导身边工作，就打领导旗号，谋取私利，损害党委和领导同志的形象。办公室要模范地执行党委、政府有关保持党政机关廉洁的规定。凡是要求各部门和基层做到的，办公室首先要做到。凡是领导同志强调要遵守的，办公室绝对不能违背，坚决防止出现给领导帮倒忙的现象。上级来了领导和同志，要热情、周到；下级机关到办公室办事，群众到办公室上访，也必须热情、周到，做到急人之所急，解人之所难，让人进得来，坐得住，高兴而至，满意而归，真正使办公室这支队伍成为党委和基层、领导和群众都信得过的清正廉洁的队伍。
••••五、坚持和发扬开拓进取的精神。办公室是服务机关，一切工作都必须围绕党委的意图来展开，从这个角度来说，办公室的工作是被动性质的。而从如何优化服务自身来说，办公室的工作又必须是积极主动的，否则，就难以担当此重任。因此，各级党委办公室必须
根据新形势下党委工作的职能、任务和要求，围绕“方向、服务、效率、务实、廉政”十个字，不断实践，积极探索，认真总结和创造加强办公室自身建设、提高办公室工作水平的新经验、新方法。要注重建立健全各项规章制度，明确每个工作人员的职责任务，加强监督，增进竞争，使办公室的工作逐步走上制度化、规范化的轨道。
销售人员精神24种精神篇二
《《专业销售精神修炼》》
销售人员精神24种精神篇三
《四千精神》
湖北恩施州公司发扬“四千”精神开拓售电市场
为稳定和开拓售电市场，确保售电量持续稳定增长，湖北恩施州电力总公司以市场需求为导向，在继续稳定已有用电市场份额的基础上，纵深挖掘，内外拓展，增供扩销，发扬“四千”精神开拓售电市场：
一是“千辛万苦”调整市场营销策略，继续稳定现有市场。公司充分认识到当前面临的困难和风险，认真做好市场跟踪分析，降低当地大工业客户生产成本，稳定其用电市场，为经营困难的中小企业雪中送炭；对经营确实困难的大工业客户采取灵活的减容、暂停和计费等应对措施；科学安排检修计划，提高故障抢修快速反应能力，推行抢修精益化管理，尽可能避免拉闸限电，最大限度减少电量损失； 二是“千言万语”做好客户服务工作，协助客户稳定生产。公司密切跟踪和收集客户用电信息，掌握生产动态，发挥用电现场管理系统作用，指导客户科学用电，帮助其节能降耗，可持续发展；对经营困难的用户，采取“专人驻厂联络”方式，主动做好协调服务并争取政策支持，帮助企业渡过困难期；向居民宣传电能“清洁、高效”等特点，增强大众用电消费观，采用营业窗口赠送家用电器、奖励电费充值卡、实行消费积分等促销方式，开展宣传促销活动，提升居民用电需求；
三是“千山万水”加强市场规范管理，延伸潜在售电市场。该公司认真规范自营区管理，扩大售电市场份额，推进和延伸代管县公司
体制改革；从电网建设源头抓起，在规划和建设电源点上利用大电网安全可靠的优势，创造条件对趸售区内客户实行直接供电，扩大直供电市场；
四是“千方百计”把握市场动向，培育新兴市场。该公司密切关注当地投资动向，培育重点项目用电市场，成立营销督导组，实行重点项目专人负责制，主动与当地政府联系，做好售前服务，以挖掘新增项目用电需求；紧盯重大民生工程、基础设施、环保工程、产业结构调整及升级项目，抓好新农村建设机遇，围绕国家加快农村基础设施建设、增加农民收入和扩大内需等机遇，配合农村电气化建设、城镇化建设做好“家电下乡”服务工作，加快农村电网建设，提高供电服务质量，引导和拓展农村用电市场。
另外，该公司还继续实行优惠措施，开展“以电代油、代煤、代柴”工作，实施“阳光报装工程”，规范报装管理，完善服务手段和措施，严格兑现“三不指定”服务承诺，以规范的服务促进报装需求转化为有效电量的增长，全面促进售电量增长。
说起“走千山万水，说千言万语，吃千辛万苦，想千方百计”这“四千精神”，人们并不陌生。因为这是在许多场合，许多人常讲的话。这也是人们长久以来一种经验积累。
“四千”说起来朗朗上口，非常轻松，但做起来，就不那么容易了。毫不夸张地说，许多人在“四千精神”上，做得并不到位。 现在，全国各地都在招商引资上项目。就连首都北京，在表彰先进时，也把招商引资上项目作为重点，进行表彰奖励。从这里我们就可以看出，招商引资上项目工作，是全国各地都在抓、都在做的工作，其难度可想而知了。况且我们身处北方边陲，人才、信息、资金等都不占优势，无形中增加了招商工作难度。
在这种情况之下，扩大投资、保增长难度较大，只有抓好招商引资上项目。用“四千精神”搞招商引资是最好不过的方法。“四千精神”的精髓不在于如何去说，关键在于如何去做，如何把他们发挥得淋漓尽致。
“四千精神”和大庆精神、铁人精神、北大荒精神，以及七台河人精神是一脉相承的，都是我们战胜困难，取得最后胜利的法宝，应发扬光大。
“四千精神”的实践者
——铜排公司销售员陈云祥
陈云祥，1995年3月进入电缆公司从事机修工作，在工作中认真负责，努力钻研业务技能，练就了一身机修的好本领。2000年，陈云祥被调至新成立的铜扁线公司，主要从事连续挤压铜扁线新产品的试制、研发和连续挤压设备的操作、维护和检修工作。2005年，
因电缆公司铝包覆电缆生产需要，陈荣祥作为技术上的能手，再一次被调回电缆公司，担任机修班班长，负责铝包覆设备的维修。2006年，公司实施了连续挤压无氧铜排技改开发项目，成立了铜排公司。无氧铜排新产品开发成功后，公司需要一大批懂业务技术，肯吃苦，有营销头脑的销售员，陈云祥主动要求加入公司中最具挑战性的销售队伍。一方面是为了公司新产品开拓市场，另一方面是为了挑战人生，实现自我价值。
刚开始走上销售岗位，陈云祥整整花了3个月的时间跑市场，对铜排需求市场进行梳理、摸底，使自己心中有数。并通过网络、电话联系有意向的厂家，之后再亲自跑去一家一家单位进行核实，全面了解需求、价格、质量等市场情况。有遇到不懂的问题则虚心请教老同志，就这样，通过自身的不懈努力，从一个从未接触过销售的门外汉成为了今天铜排公司销售员中的佼佼者，客户单位已从一开始的20、30家逐渐增加到现在的70多家，个人销售量占铜排公司销售量的三分之一。
作为一个刚入门的销售员，是什么法宝让陈云祥取得了如此出色的销售业绩。一是强烈的责任心和事业心，敢于挑战，勇于实现自我价值；二是有一股不达目标誓不罢休的精神，孜孜不倦地实践着走尽千山万水、想尽千方百计、历尽千辛万苦、说尽千言万语的“四千精神”。
已有23年党龄的陈云祥，时刻以党员的标准严格要求自己，工作勤勤恳恳，踏实做好每一件事。笔者在其抽屉里看到了四本厚厚
的笔记本，里面密密麻麻地记录了每个客户的详细资料和每次发货的相关信息。他说，这是作为销售员必做的功课。每次出差，他都会将应收款账单随身带着走，一到地方旅馆，就给客户打电话预约见面时间、地点，以解决应收款问题。
虽然陈云祥在销售岗位上取得了一定的成绩，但他从未骄傲自满过，工作尽心尽责，不怕苦，不怕累。通过不断学习销售知识，掌握营销手段，充实和提高自己，同时能将自己的机械专业知识巧妙地运用到铜排的销售之中，为铜排公司的产品迅速打开销售市场作出了自己的贡献，同时也体现了其人生价值。
在与客户沟通上，陈云祥认为，要留住客户，除了要有优质的产品，关键还在于售前和售后服务。他始终遵循着自己的一条原则：以人为本，诚信待人。每次碰到客户催的比较急的货物，陈云祥都会第一时间打电话或发短信过去与他们耐心沟通，解释协商。有时为了能尽快将货送到，他还亲自随车送货，而且好多次都是在半夜起程。有一次，半夜送货到玉环，在山区上坡时有人爬车行窃，被陈云祥和司机及时发现并报了警，避免了公司财产的损失和人员的伤害，客户得知这一情况后，也非常感动。由于陈云祥对机械工艺流程比较熟悉，对客户在工艺上的提问都能透彻说明，客户对其都十分的满意和认可，对我们的产品质量也比较放心。每逢过节的时候，陈云祥都会带上点礼品，一家一家去拜访客户。他说，礼虽不重，但主要还是为了表达一点心意，给客户留下一个好印象——力博不但铜排好，销售员的服务态度更好。
销售人员精神24种精神篇四
《狼性精神与营销管理》
销售人员精神24种精神篇五
《销售中需要狼的精神,亮剑精神》
我坚信，任何一家企业为了谋求生存和获取成功，都必须拥有一套健全可靠的信念，并在此基础上，提出自己的各种策略和各项行动方案。在企业获取成功的过程中最为关键的一个因素就是，始终恪守这些信念。”
IBM董事长小托马斯•沃森
一、 梦访李云龙
“文死谏，武死战！文官不贪财，武将不怕死，则国家必兴，民族必胜！”----- 《亮剑》 《亮剑》，中国军人的铮铮铁骨，宁折不弯！合上书依然血脉喷张，热泪两行！
在梦里„ „
晋西北，独立团团部，我见到了李云龙，进行了一次访谈„
“李团长，请问独立团的核心价值是什么？”
李：（干了半碗酒）“我想想，问下个问题”。
“那么独立团的核心价值观是什么呢？”
李：(干了剩下的半碗酒，抹了一下嘴)“你帮我想想，老子要进攻了！”
„ „
梦醒了，思绪却没回来，李云龙交待的活儿怎么办？
独立团的核心价值？
核心价值？
价值？„
二、价值初体验
1、 价值创造快乐
我爱我的团队！
记得那天是一年的最后一天，我的生日。我通过了同心动力的面试。老天爷终于拿出了点儿
职业精神，送给了我最为珍贵的一份生日大礼！
公司老总孙兵对我说的第一句话是：“别拍我马屁！”第二句话是：“你儿子这么大了！你怎么下手这么早？”
副总黄超对我说的第一句话是：“你今天是最准时的人。”（复试的时候）
副总黄河对我说的第一句话是：“与客户打交道时，对于不足，我们没有任何理由。” 副总王谦修对我说的第一句话是：“别叫我王总，叫我谦修。”
同事老闫对我说的第一句话是：“给你拷贝些东西，这里是咨询师必读的一些书。”
同事焦大姐对我说的第一句话是：“把你妈妈的地址告诉我，你过生日时，公司会给老人家寄500元钱。”（当时我眼泪一红，眼圈儿差点儿掉下来。）
干了7年的人事经理，做了3年的心理咨询，四处给人讲需求理论，到现在，自己才真正感觉到什么叫做归属感！
我一直是“痛快，并乐着”的，原因有3个；1是我找到了一个有价值的公司，2是在这个公司我能体现我所有的价值，3是我必须时刻学习，不然就会掉队，而这是最让人痛苦的。 ——快乐，就是这么简单！
2、 何为核心价值
一天中午在公司吃饭，孙总突然问我：“什么是价值？”虽然我用无辜的眼神对孙总表示不明白，但孙总还是接着问道：“你的价值又是什么？”我被馒头噎了一下，继续表示不明白。孙总解释道：“很多人来面试，但是选择了你，这就是你的价值的体现，但是你自己的核心价值到底是什么呢？”（得！李云龙的活儿还没解决，又来新人儿了。）
接下来，大家又开始讨论什么是组织的核心价值，为了给组织的核心价值界定一个概念，很多同事都在辩论当中不同程度的被馒头噎了若干次。
后来副总黄河咽下最后一口馒头，总结性的曰道：“核心价值就是组织拥有的区别于其他组织的、不可替代的、最基本最持久的那部分组织特质（此处加重了语气），是组织赖以生存和发展的根本原因，是一个组织DNA中最核心的部分”（语气再次被加重）
3、核心价值与核心DNA
组织和个人存在的目的就是创造价值。
————《价值大师》
（1）团队核心价值：我们，好似一个人在战斗
做为中国企业文化专业咨询做得最久的组织，同心动力为客户提供的企业文化解决方案一直是以“清晰、简捷、实用、有效”为原则，以深植为手段，以应用于企业的管理为目的。这些都是区别于其他组织的、不可替代的、最基本最持久的组织特质。
相对于客户而言，同心动力的核心价值是为客户“提供最佳解决方案，提升企业核心价值”。简言之就是“提升客户的核心价值就是同心动力的核心价值！”。
能够和同心动力并肩战斗的任何一位同事，在价值观导向上表现出了惊人的一致，在我刚来到公司的时候，对这种一致性的深层原因并不十分理解，在我接触了核心价值理念以及大家对组织核心价值的定义后，我才真正的理解了同事们与组织在价值观方面的一致性的深层原因。 生物科学解释的DNA概念：DNA是所有生物的遗传物质基础。生物体亲子之间的相似性和继承性即所谓遗传信息，都贮存在DNA分子中。
如果把组织比作生物，那么组织和组织中的人之间的那种相似性和继承性，也就等同于是二
者之间核心价值的一致性。
为什么有的人具备高的学历、专业的能力、丰富的经历，但是却不能真正地融入企业，根本的原因也就在于此。
同心动力的所有员工虽说尚达不到万口一词，但是在对于事业、专业、信念、客户等方面，大家真的好似一个人在战斗！
同心语录：
——-“企业文化”，不能“文化企业”。
——“有用，是我们一切的出发点和归宿点。”
——“客户不满意，就别急着要钱。”
—— “问题不了，咨询不完。”
——“孙兵只是总经理，客户是我们的董事长。”
——“用文化做秀的企业，我们不做。”
——“我们要的不是客户的满意，而是客户的惊叹！”
——“要让给企业惊喜的员工得到惊喜”
一个把“不断提升企业核心价值”做为自己核心价值的组织。“笃而诚、敏而睿、实而新、共而进”，这些由核心价值提炼出来的核心价值观，凝聚着组织中的所有成员，为了他们的核心价值而去继续战斗！
（2）公鸡中的战斗机：我，不是一个人在战斗！
CEO孙兵问我的那个问题，我自己的核心价值到底是什么呢？
带着这个问题我访谈了我的出品方（我妈），改造方（我老婆），和流程再造方（我儿子）， 经过分析，梳理出了几个关键成功要素：够实在、有悟性、懂幽默、挺和善。
经过对成功要素的转换与提升，我的价值观是：“实、灵、新、共”（与同心动力的价值观还是挺合的）。
倒着往上推，我的核心价值是：“为给予自己展示、提升价值的人和组织去提供、创造最大价值”。
突然想起今年春晚宋丹丹那句经典口号“下蛋公鸡，公鸡中的战斗机，欧耶！” 我的口号是——“做有价值的咨询师，做咨询师中的价值大师，欧耶！”
（3）做快乐的价值大师
我对同心动力的未来设想：希望同心动力在咨询界的地位和价值像相声界的德云社一样。 我对自己未来的设想：如果同心动力是德云社，我希望自己是郭德纲（别误会，指的是能力、信念与风格，没有当老大的意思）。
三、报告李团长！
“朕，悟到了！”秦始皇在《英雄》里悟到了和平。
“我，也悟到了！”
我在独立团的身上悟到了勇敢！
“报告李团长，独立团的核心价值是“勇敢筑就勇士”。
李云龙（正在擦枪）：“那你说的独立团的还有什么核心价值观呢？”
“报告李团长，独立团的核心价值观是“群狼（团队）、进攻（绩效）、骁悍（勇敢）、忠义（忠诚）”。
李云龙：“行了，我知道了，你先撤吧，老子现在要带着独立团进攻去了！
„„
“狭路相逢勇者胜。即使面对强大对手，明知不敌也要亮剑，就算倒下去也要成为一座山，一道岭！” 这，就是军人的价值，
-----李云龙
文化“深植”比“落地”更重要
北京同心动力企业管理顾问有限公司总裁兼文化总监 孙兵
企业文化本身就是管理。
作为一个企业文化管理业界的一分子，我们应该经常躬身自问一个非常简单又是非常困难的问题：我们的企业文化除了拥有了美丽的语言和精致的载体可以用做宣教和宣传之外，我们的管理思想和管理行为发生了这样的变化和提升，产生了什么样的经济绩效？当沙因先生1985年就提出文化“深植”并指出领导角色是文化深植的关键时，当1990年霍夫斯坦德先生就已经提出企业文化已经“从时尚到管理工具”、并提出组织文化管理实施的九大关键步骤和考虑时，当联想集团的Q12自从2003年至今已经成为改善组织环境重要管理手段时，当以西门子等优秀国际跨国集团已经很早就通 过核心胜任力、品牌价值等展示企业文化在竞争上的巨大优势的时候，我们现在还在反复讨论和“非常重视”一个10年前都提出的思想政治工作的一个工作名词：落地。好像改革开放20多年来，我们的企业文化一致没有落过地一样。
企业文化的“落地”是很重要，但文化深植比文化的落地更有价值。
我们更愿意去做深植的文化管理工作。
这是一家高科技网络技术服务公司，内部企业文化管理研讨会。
“我们最近的业务开展得不好，业务人员感到很吃力，业绩实在顶不动了，员工也好像没有激情了”
“哪些方面感到吃力？”
“竞争同质化，我们有什么产品对手就有什么，有的产品比我们还强还快，我们没有特点，能保住地盘就谢天谢地了”
“一直是这样的吗”
“不是，原来我们竞争很有特点，很有干劲，业绩也好”
“大家都说一下原来我们公司在竞争上有什么让客户选择我们的特点，最好有例子”
“我们的旗帜鲜明，就打专业化的技术服务”
“客户认为我们是最专业的”
“客户觉得我们能替他们着想”
“当初我们的投标书的设计是最精美的，没有人比。现在都跟我们学了”
“……”
“已经快15条了，大家再想想，还有什么特点吗”
“也就这些了“
“我们把大家刚才谈的进行合并同类项，找出不超过5个成功要素”
……
“能不能从这五个要素中再找出三个核心要素，可以低于三个，一个也可以” ……
“就两个，一是到位的个性化项目分析，二是踏实可信的形象”
“这两个核心要素的背后是什么意识在支配着我们？”
“客户导向（不是技术导向）、……”
“非常好，现在我们按照以上同样的方式来看我们的差距，我们从以下几个问题着手：
1、 谁是我们最强劲的竞争对手，列举不超过5个，确定最核心的三个，找出一个近期超越的对手；
2、 和他们比我们的差距在哪里？找出三个
3、 如果打败他们，我们有什么武器，请让我说明，我们的„尖端武器“必须具备：A我们擅长的；B、是客户最感兴趣的……”
“专业到位的个性化项目分析！”
“现在我们再看看我们的远景目标和使命，尤其是我们的战略计划，对照一下，我们应该树立什么样的价值观念，我们如何做才是最有价值的？”
“客户导向”
“……”
“现在我们对照这个价值观，看看我们应该采取哪些工作，全部列举，然后找出5个优先性任务……。
“这样一说，我知道怎么做了”
“抓紧去把我们最新的技术说明书更新，原来什么都想告诉客户，结果客户什么也没有记住” “我们的状态又回来了”
“原来也说客户导向，今天知道如何做了”
“文化一点不虚，管用”
……
这是个真实的片断，只有不到三个小时，但我总是觉得我们通过企业文化管理中的一个小办法，提供了一个很有效的绩效改进措施，让这个组织激发出了本来就蕴涵在组织内部的活力、激情。
同样，同心动力自己也使用这样的“关键管理模式”
尽管做了10年的企业文化管理实践和咨询工作，但我一直害怕和警惕那些空谈企业文化而不懂管理实际操作的泛文化学者。台湾的一位网友给我的信中告诉我非常喜欢我说的“做为企业文化工作者，要少为企业文化着想多为企业着想，这样才能做好企业文化”，我想很多的学者和人士也提出类似的观点。
“有用仍是评估这些（文化观点）的重要指标……只有在功能论的基础上，我们才能讨论组织文化对企业经营的助益与功用”（郑伯埙，198 ），我非常喜欢引用我们台湾这位学者的话，很实在。
有用，有什么用？不用企业文化不行吗？具体对战略、对组织架构、对人力资源、对流程、对营销、对品牌、对生产、对质量管理、对资产或财务管理、对服务、对领导力……究竟有什么用？为什么说了近20年了业界都炒翻天了，我们的员工还是没有看见、感觉到具体的用处？谁来用？什么时候用？具体如何用？用不好怎么办？
管理学的真知不会出在课堂上，只会出在管理的实践中。无论是企业文化还是整个企业管理理论，都是实践的过程和结果。所以，有用是我管理和咨询工作的出发点和归宿点，也是我认识和诠释企业文化的起点和终点。
“管用”，是发给我的最好的奖杯。
销售人员精神24种精神篇六
《精神激励员工的方式方法》
精神激励员工的方式方法
一、榜样激励。
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象；2、激励别人之前，先要激励自己； 3、要让下属高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明强干的形象；5、做到一马当先、身先士卒； 6、用自己的热情引燃员工的热情；7、你们干不了的，让我来；
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工； 9、在员工当中树立起榜样人物。
二、目标激励。
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心；11、用共同目标引领全体员工；12、把握“跳一跳，够得着”的原则；13、制定目标时要做到具体而清晰；14、要规划出目标的实施步骤；15、平衡长期目标和短期任务；16、从个人目标上升到共同目标；17、让下属参与目标的制定工作；18、避免“目标置换”现象的发生。
三、授权激励。
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激
发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”；20、权力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”调动员工的积极性 ；22、“重要任务”更能激发起工作热情；23、准备充分是有效授权的前提 ；24 、在授权的对象上要精挑细选；25、看准授权时机，选择授权方法；26、确保权与责的平衡与对等；27、有效授权与合理控制相结合。
四、尊重激励。
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励；29、懂得尊重可得“圣贤归”；30、对有真本事的大贤更要尊崇；31、责难下属时要懂得留点面子；32、尊重每个人，即使他地位卑微；33、不妨用请求的语气下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱责，也不要质问；36、不要总是端着一副官架子；37、尊重个性即是保护创造性；38、尊重下属的个人爱好和兴趣。
五、沟通激励。
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝；30、沟通带来理解，理解带来合作；41、建立完善的内部沟通机制；42、消除沟通障碍，确保信息共享；43、善于寻找沟通的“切入点”；44、与员工顺畅沟通的七个步骤；45、与下属谈话要注意先“暖身”；46、沟通的重点不是说，而是听；47、正确对待并妥善处理抱怨；48、
引导部属之间展开充分沟通。
六、信任激励。
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎；50、用人不疑是驭人的基本方法；51、对业务骨干更要充分信赖；52、信任年轻人，开辟新天地；53、切断自己怀疑下属的后路；54、向下属表达信任的 14 种方法；55、用人不疑也可以做点表面文章；56、既要信任，也要激起其自信。
七、宽容激励。
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提；58、宽容是一种重要的激励方式；59、原谅别人就是在为自己铺路；60、给犯错误的下属一个改正的机会；61、得理而饶人更易征服下属；62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”；63、善待“异己”可迅速“收拢”人心；64、容许失败就等于鼓励创新；65、要能容人之短、用人所长；66、敢于容人之长更显得自己高明。
八、赞美激励。
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励
员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美；68、“高帽子”即使不真也照样塑造人；69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点；70、懂得感恩才能在小事上发现美；71、摆脱偏见，使称赞公平公正；72、赞美到点上才会有良好的效果；73、当众赞美下属时要注意方式；74、对新老员工的赞美要有区别。
九、情感激励。
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧；76、征服了“心”就能控制住“身”；77、你要“够意思”，别人才能“够意思”；78、“知遇之恩”也是可以制造的；79、替下属撑腰，他就会更加忠心；80、不可放过雪中送炭的机会；81、乐于主动提携“看好”的下属；82、付出一点感情，注意一些小事；83、将关爱之情带到下属的家中。
十、竞争激励。
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气；85、不妨偶尔在工作中打个赌；86、让员工永远处于竞争状态；87、建立竞争机制的 3 个关键点；88、活力与创造力是淘汰出来的；89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感；90、用“危机”激活团队的潜力；91、引导良性竞争，避免恶性竞争。
十一、文化激励。
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向；93、企业文化是长久而深层次的激励；
94、企业文化也是员工的一种待遇；95、用正确的企业文化提升战斗力；96、用企业价值观同化全体员工；97、激励型组织文化应具备的特点；98、强有力的领导培育强有力的文化；99、用良好的环境体现企业文化。
十二、惩戒激励。
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆;101、随和并非任何时候都有意义;102、适时责惩以表明原则立场;103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则;104、对于奸邪者要做到除恶必尽;105、实施惩罚时不要打击面过大;106、惩罚要把握时机、注意方式;107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果;108、少一点惩罚，多一些鼓励。
销售人员精神24种精神篇七
《团队精神与合作共赢》
销售人员精神24种精神篇八
《现代企业精神详解》
销售人员精神24种精神篇九
《如何激发销售人员工作积极性和团队合作精神》
如何激发销售人员工作积极性和团队合作精神
有人说，销售人才是企业的"金山"，有人用"三分天下有其二"来形容销售队伍的重要性。这些观点，无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何使自己的销售团队拥有持续旺盛的战斗力，是企业一直想解决的问题。对于南昌万达星城这样规模巨大、开发周期较长的大型项目而言，销售团队的管理尤为重要。
而销售团队的管理，从管理学抽象的"计划、组织、选拔、指导和控制"，到工作中具体的组建团队，宣扬使命感和计划，消除遇到的障碍，听取各方面反馈，维护团队稳定，保持正确判断，养成乐观态度......再具体至销售任务的分配、每周每月每季的业务回顾、销售业绩预测管理等，都有章可循，有书可查。但纲举目张，销售团队的管理其实关键还在人的管理，尤其是如何培养和引导每一个销售人员发挥出最大的战斗力。
团队激励的的方式一般在这三方面：
一、目标管理激励
针对销售人员的管理最重要的就是对销售人员的分配目标和后期的目标跟踪。完成一定的销售目标也给销售人员以成功的满足。
1、目标分配：作为管理人员要把每月的任务目标分配到每个人身上，任务分配的原则参考业务人员负责区域的历史市场情况和市场实际发展情况，要让业务人员对分配的任务能够完成达成共识，分配的任务一定要有可执行性，否则便是一纸空文，然后协助知道业务人员对分配的业务分配到每个时间段和业务人员负责的每个渠道甚至每个网点，对各渠道分配的任务做到了如执掌，胸有成竹。
2、目标跟踪：根据分配业务人员分配的时间阶段进行跟踪，根据完成情况对业务人员进行销售指导，了解销售达成的差别在那里，如何改进和调整，阶段性没有完成，没有完成和超额完成的原因，没有完成的话对该区域和业务人员进行预警提示，了解真实原因进行改进以至于能够及时完成。
二、目标考核激励
销售人员的目标管理除了销售目标还要有其他挂钩的目标，如市场建设目标，促销活动执行效果目标，市场合理建议目标，通过综合的目标增加业务人员的积极性和主动性，销售目标重要，考核目标加上其他综合目标，增加企业对终端市场的建设的把控性，科学的对销售人员进行激烈考核管理，合理的销售目标考核管理更能激进销售人员的积极性。
三、业务人员精神激励
业务人员的需求满足有物质方面的满足、精神方面的满足、发展方面的满足，各种业务人员的环境不同他们的需求也不同，所以针对业务人员的单纯金钱方面的考核也未必见效，所以在综合考核制定标准时候要考虑全面一点，如销售业绩完成好的话有销售奖金，在单位进行精神方面的奖励公开场合下对优秀业务人员进行表扬，还有的业务人员考虑的长远的发展和学习，可以在优秀的人员中间专门组织进行外地培训，如果不培训的可以享受奖金。。。。。。
当然，完善的考核激励机制还不止这些，但是不同的企业有不同的问题的根源，所以要了解目前真实的问题是在那里，要经常让大家进行讨论，沟通目前的市场的问题，各自提出自己的见解和办法，好的有奖，另外激励的问题是很多人都喜欢加法，不喜欢减法，对业务人员的激励尽可能的进行奖励，不进行负激励，太挫伤业务人员的积极性了。为了增加业务人员的积极主动性和发展意识，每天下午下班前开会，由业务人员轮流进行主持，开会沟通，主持的好的有奖，在激励人员的同时也增加了后备领导人员的培训和现场能力。（
销售人员精神24种精神篇十
《开拓创新精神》
开拓创新精神
___与大学生谈创业能力培养
创新故事
魔鬼粘：浑然天成的丝绒钩
草本植物牛蒡对人类既是个恩惠也是个祸害。作为一种药材，中国药师用来驱寒、治疗麻疹或左轻度泻药，在很多国家，牛蒡是治疗癌症的一味药。但是，当你走在树丛中，牛蒡会粘在袜子上，撕扯这些小勾真是一件讨厌的事情。然而，有个叫乔治.德梅斯特罗尔的人却从中得到启发，并开创了数百万美元的事业。德梅斯特罗尔于1907年生于瑞士洛桑附近列门湖区的一个小村庄，通过打零工，他赚钱上了欧洲最好的学校之一瑞士洛桑联邦高等工业学校，毕业后他做了一名电气工程师。毕业后的一天，他带着自己的狗到家附近的小树林中散步，想捉一些雏蝇用自己刚买的显微镜观察一下，但没有捉到。他倒是粘回了一些牛蒡。不能观察雏蝇，就决定观察一下他带回来的附着物，看看是什么使它们粘在人身上的。他发现每个牛蒡表面都有数百个小钩，只要是有孔的地方，像布料、动物皮毛甚至人的头发，他都能挂住。
这些小钩使德梅斯特罗尔产生了一个想法。如果他能复制在显微
镜形态下的钩和孔，那他就可以发明一种产品，像拉链和纽扣一样 将东西粘合在一起。他知道根据他所观察到的，他要造出两种不同的材料，一种是类似于牛蒡的东西，上面有数百个可以挂住东西的小钩，
另一种时上百个小孔。这样他开始了漫漫求索路。
要拥有远见卓识并非易事。创新的本质就是“于平凡中见珍奇”。创新者所谓的突破是指有推想而得的一样事物，而这在其他人也许只是浪费时间，应该引以为戒的精力分散。乔治.德梅斯特罗尔的遭遇就是如此。当他在法国里昂（当时是世界纺织中心）推销自己的想法时，人都嘲笑他。尽管和乔治.德梅斯特罗尔交谈过的很多专家都认为利用钩孔制成扣件这个想法很有意思，但都认为这一想法并不可行。人们怎么能在一小块的材料上复制出数百个小钩和孔呢？那时候，还没有机器能巧夺天工－孔太小，而小钩是不可能造出来的。
德梅斯特罗并没有放弃，最后，他终于找到了一个纺织高手愿意尝试造出牛蒡上的小孔。纺织高手做到了，但是，用棉布不合适，因为棉布很容易磨损。德梅斯特罗转而使用合成材料。他实验各种各样的材料，想从中发现合适的。几年之后，经过一系列的挫折和失败，德梅斯特罗发现了尼龙，它在红外线照射下缝制可以做出持久耐用的小孔。
但那还只是开始。他还得用机器造出小钩，将数百种大小合适的钩子挂在布带上，为此他又花了8年时间。用机器将300个配套的小钩和小孔织到一起并不比发现合适的材料容易。经过反复实验，他发现尼龙线和小孔织到一起后，经过热处理后可以长久定型并保持弹性，但问题在于小孔要切的大小刚好合适，使之可以反复开合。有时候小孔对于小钩来说过大，有时候又过小。
就在他的钱快要用光，热情快要磨光的时候，他突然灵机一动想
到了解决办法。他借了一把理发剪，带去找哪个织工。他用剪子从小孔上端剪断，刚好可以剪出大小和小孔完全合适的小钩。他解释说，他需要的正是这个，一台将编织完后将小孔剪离的织机。他又花了一年时间发明织机。加起来，乔治.德梅斯特罗尔总共努力工作了10年才造出了能够运作的机器。
在产品最终问世之际，乔治.德梅斯特罗尔得给这种用钩孔织成的扣件起个名字。他喜欢法语词天鹅绒（Velour）中“vel”的发音，又从法语词钩子（crochet）中取了“cro”，将两部分像牛蒡那样连在一起，这样“魔鬼粘”（Velcro）就产生了。在其合作者支持下，乔治.德梅斯特罗尔开始在瑞士生产魔鬼粘，并在法国获得了第一个专利，定义为“一种由人造材料制成的特殊毛织物，至少有部分小孔能挂在钩端”。
魔鬼粘的发展从一开始就日新月异。在短短几年内，乔治.德梅斯特罗尔获得了专利，并开始在德国、瑞士、英国、瑞典、意大利、荷兰、比利时和加拿大开店销售，1957年，公司成立仅仅5年，乔治.德梅斯特罗尔将生意拓展到美国并建立了美国魔鬼粘公司，设在当时的纺织中心新罕布什尔州的曼彻斯特。现在魔鬼粘每年的销售超过1亿美元，几乎各行各业都有需求。魔鬼粘被称作20世纪最有用的发明之一。乔治.德梅斯特罗尔（1907—1990）因为发明魔鬼粘被列入“国家发明家名人堂”中。
重要人物：计算机鼠标后面的人
道格拉斯.恩格尔巴特，一个致力于改善人类命运的理想主义科
学家。在俄勒冈州波特兰附近一个一英亩的农场上，一处田园诗般的地方长大，后来，他到俄勒冈州立大学学习电子工程，第二次世界大战末，他当了两年海军，这段早年的经历可能对他后来的业绩有帮助。在菲律宾当电子技术工程师时，他用雷达工作，那时他知道了信息能在屏幕上显示出来并进行处理。战后，1948年，他获得俄勒冈州立大学的学士学位，然后，在旧金山定居，似乎心满意足地当起了（美国）国家航空和宇宙航行局艾姆斯实验室的电气工程师。
然而，三年里，恩格尔巴特一直很不平静，他觉得自己还有更重要的事情去做，还有更重要的事业去奋斗。“我展望自己的工作道路，（只看到）一条长长的平淡无奇的走廊，”他回忆到，“没有吸引我的合适目标。”他意识到自己在65岁以前还有“550万分钟”。怎样才能更充分地利用这些时间呢？他的结论是：“为什么不尽最大化地实现我事业的价值以造福人类呢？”他回忆说。“你能想像吗？”他问到。“到现在我都不明白我怎么想到的。”
这实际上意味着什么呢？当时（现在也一样），金钱不是他追求的主要目标。他问自己：“我的（经济）要求是什么呢？”我能挣很多钱，但是我还是弄不懂钱有什么用，就当作一种需要吧——有了足够的钱我就能过的相当不错。恩格尔巴特决定，更重要的是充分利用时间的能力。“我开始到处游荡，寻找我可以参加的各种革新运动。很快我发现如果我想最大化的贡献自己的力量，就要提供真正的动力，因为仅仅在别人领导下的革新运动中当个士兵是不能令人满意的。”
真正开始让他感兴趣的，也确实变成他的动力的，是这样一种想法：生活变的越来越复杂了，人们要解决问题也相对变得越来越困难了。“我忽然有一个想法，如果你能做些事来提高人们解决问题的能力，那么你对一些基本的事情贡献了力量。着引起了共鸣。然后，它很快就开始实施了。”这个开始事实的它值得我们注意，因为它很大胆、不切实际。恩格尔巴特说，在一小时内，他幻想到了一个屏幕，上面尽是各种各样的符号。这个幻想令人惊奇的地方在于，在当时20世纪50年代初期，计算机还是主要用于处理数据的庞然大物，根本就没有屏幕；而道格拉斯.恩格尔巴特根本就不懂计算机。即使这样，他还是预见了将来计算机能成为一种交互式的工具，由“各种杠杆或旋钮、或按钮、或开关，只要是你想要的”来操纵。恩格尔巴特从闪现的灵感中明白，计算机最终可以感觉这些外围设备并对他们作出反应。他说：“这给我一个目标。”
他坦然地承认：“当时，我完全不知道计算机是怎么工作的。”但是，尽管这样，他继续感触到：“我确实想到了一副清晰的画面：你的同事们可以做在另一间房子里，用着类似的工作站，连接着相同的计算机设备，还可以很密切地共享资源、工作和合作。”这几个小时使他意识到这就是他一直追求的革新运动，而且发现他需要联系一个研究计算机的大学。他要找一个地方读博士，但发现任何学校都没有计算机科学系，后来他在加里福利亚大学伯克利分校安定下来，这个学校正在研制一个实验性的计算机。1955年，他获得了博士学位。
毕业后，他在斯坦福研究所进行研究工作，在那里，他两年内获
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