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公司绩效考核制度篇一
《公司绩效考核方案制度范本》
湖南搏浪沙水工机械有限公司
绩效考核制度
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：
1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；
4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、考核内容： 1、月工资部分：
绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；
2、年终奖部分： 均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例：
特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发
6、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除2分 (4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 (4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法： 1、指标设定： （1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。 3、绩效评估：
直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布：
如：某员工
300 X 93% X 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：
绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。 十一、考核结果的应用
综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
公司绩效考核制度篇二
《公司绩效考核方案制度范本》
公司绩效考核方案制度范本
对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效
考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
公司绩效考核制度篇三
《集团公司绩效考核制度》
集团公司绩效考核制度
第一章 总则 第一条 目的
1、 通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、 月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。
第二条 理念
1、
2、
3、
第三条 考核原则
1、 一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。
3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。
4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。
第四条 适用范围
本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。
第二章 考核规程
第五条 考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡；
2、公司各项规章制度； 目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 绩效的提高为目标。 强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理
考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；
4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录；
5、工作说明书；
6、其他依据。
第六条 考核责任：
1、原则上实行多级考评体制；
2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。
4、依据公司职员工作性质的不同，划分类三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示。
第七条 考核责权：
1、人力资源部；
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；
（2）负责组织绩效考核工作；
（3）负责培训参与考核各级管理人员；
（4）负责监督及控制考核工作的全过程；
（5）考评分的汇总和考核资料的归档。
（6）考核结果与薪资挂钩
2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总）
（1）了解考核的程序及方法；
（2）确保考核的公平、公正；
（3）对管理范围内的直线下级进行考核；
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经
营目标推行新的考核体系。
4、总经理
（1）考核结果的批准执行；
（2）考核工作的柔性调控和协调。
第八条 考核权限
1、有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级
考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管副总核准或逐级上报。
第九条申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级
考评者申诉：如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申诉，由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。
3、人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。
第三章 高层管理人员
第十条高层管理者考核适用对象
1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。
2、考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按月进度。
3、考核内容
（1）由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，
因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。
（2）经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况。
（3）管理改进的评价要素为：
（1）计划管理
（2）文化建设
（3）流程建设和周边协调
（4）人力培养与人员调配管理
（5）绩效改善
（6）职业素养与工作态度
第十一条考核程序
1、每考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司
提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划；
2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定；
3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。
4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏；
5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《高层管理人员关键业绩指标达成卡》中的“计划完成情况总结”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕；
6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述，由被考核者本人对关键业绩指标计划绩效完成情
况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级；
7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中
相关规定向相关部门、人员申述。
第四章 中、基层管理者考核
第十二条 考核对象
本制度中、基层管理者主要包括：
（1） 各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。
第十三条评价周期
考核同期原则上规定按季度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核。
第十四条月度记录
1、 公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度《关键业绩指标达成卡》的指标内容
和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录职员绩效完成情况及现实表现情况。
2、 公司中、基层管理人员的考核以部门月度《关键业绩指标达成卡》为准，部门考核分值
即为中、基层管理人员考核分值。
第十五条考核内容
对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况；业绩改善情况素质评价。
第十六条绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
2、绩效辅导。计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
3、在此基础上，确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通末取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。
第五章 一般职员考核
第十七条适用对象
本考核制度中的主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员。
第十八条评价周期
对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。
公司绩效考核制度篇四
《公司绩效考核方案规章制度》
绩效考核管理制度
绩效考核的目的是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现集团公司的发展目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为员工职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为年终奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，以确定年终奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、公私分明原则：绩效考核是针对员工工作业绩进行
的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
三、绩效考核周期
1、员工绩效考核周期划分为月考核、季度考核、年度考核。公司管理层绩效考核周期划分为季度考核、年度考核。
2、月考核时间安排为次月10日前上报考核情况；
季度考核时间安排为4月10日、7月10日、10月10日、次年1月10日，在上述四个时间段之前完成上一季度的考核任务。
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
(1)德：敬业精神、职业道德；
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力；
(3)勤：责任心、工作态度、出勤；
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核方法
1、员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本次考核周期内完成工作情况做出真实阐述，内容应符合本周期内的工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中
存在的问题及改进设想等。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，最后汇总计算总分。
4、员工在工作过程中出现工作失误，公司领导班子将针对本次失误情况进行研讨，视情节的严重性，在该员工本月的考核中扣除一定的分数，并给予一定的处罚，处罚结果在当月工资中体现。工作失误划分为四个等级，具体情况详见下表：
员工每月绩效按照考核结果分为优、良、合格、不合格四个等级，具体分值情况详见下表：
根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月份考核的总分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；而季度考核的总分数要按一定比例计入年度考核结果分数中。考核结果计算公式如下：
季度考核总得分数＝月考核结果的平均值×60%+民主评议×20%+领导考核分数×20%；
年终考核总得分数＝季度考核结果的平均值×60%＋民主评议×20%+领导考核分数×20％；
六、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团公司综合管理部。
七、绩效考核结果的应用
综合管理部对考核结果进行汇总、分析，并与公司各部门领导协调，根据考核结果对被考核人奖金发放、职务升降等问题进行调整。
公司绩效考核制度篇五
《中小企业绩效考核制度》
中小企业绩效考核制度
一、 绩效考核的基本原则
1、公开、公平、公正原则；
2、德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主原则；
3、定性和定量相结合原则
二、绩效考核的基本内容
绩效考核以公司员工履行岗位职责的情况为基础，综合评定德、能、勤、绩、廉等方面表现，重点考核以下情况。
1、围绕公司信贷业务为中心，完成相关工作情况；
2、本职岗位目标任务、重点难点工作完成情况；
3、自身勤、廉情况；
4、服务对象投诉、合体员工测评情况。
各部室根据工作职责和岗位目标责任制的要求，结合当年信贷业务为中心和重点工作，科学合理地细化考评内容，建立符合本公司信贷业特点、分类分层次的量化考评办法。
三、 考核方法与程序
1、成立绩效考核小组。绩效考核小组由公司领导、综合部行政人员等等组成，在公司总裁办领导下开展工作。
2、制定本公司绩效考核具体实施方案，并报公司总裁办审核同意后实施。
3、建立工作实绩月、季度台帐。综合部行政人员将履行岗位职责及主要工作完成情况如实填写在《绩效情况登记表》上，由公司绩效考核小组审定后综合部负责绩效考核成员负责备案。
半年初评。每半年由公司绩效考核小组组织全体工作人员进行述职，根据个人绩效情况，确定半年绩效考评结果等次。
年终总评。结合年度考核及领导班子年度考核进行。由考评小组提出绩效考评等次意见，交公司总裁办审定后报综合部备案。
4、公示。对拟确定为优秀等次的考核对象进行公示。公示结束后履行报批手续。
5、确定考核对象等次，将考核结果通知本人。
四、 考核等次的确定
公司员工绩效考核总分100分，由四部分组成。
1、岗位目标任务、重点难点工作完成情况占50分；
2、领导评估情况占20分；
3、全体员工测评情况占20分；
4、平时督查抽查情况占10分。
考核结果分为优秀（90分以上）、良（89－70分）、一般（69－60分）、差（60分以下）四个等次。
员工绩效考核被评为“优秀”等次的人员数不超过本公司参评人数的20％。
五、 建立绩效考核奖惩制度
1、绩效考核奖励标准公司员工考核办法执行。
2、绩效考核被定为“一般”等次的员工，下年度不得作为各级各类评比表彰的推荐人选。绩效考核当年被定为“差”等次的，扣发当年年终一次性奖金的90%，并对其岗位（职务）作相应调整，实行离岗培训。
3、绩效考核的结果是公司员工年度考核和评定等次的重要依据。年度考核“优秀”等次人员，应从绩效考核“优秀”等次人员中产生。绩效考核被确定为“差”等次的人员，年度考核原则上定为“不称职”、“不合格”等次。
公司绩效考核制度篇六
《公司业务部绩效考核制度》
业务部绩效考核制度
一、考核指标：
公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
二、考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
三、考核细则：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）
四、销售员日常工作考核（百分制）：70%
1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。
（1）未完成每月的客户开发维护计划；
（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；
（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；
（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；
（5）客户反馈表对销售员工作不满意；
（6）回款不及时；
2、销售员管理方面（70分）
（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；
④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；
（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；
（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
（5）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。
注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（六）考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。
公司绩效考核制度篇七
《公司绩效考评制度》
4.2
1、制定公司战略目标
公司决策层负责决定公司的发展战略及绩效计划，审核批准各职能部门的工作职责；参与制定并审批工作目标的设定及衡量标准；审核批准考核方法。
公司人力资源部负责牵头组织各级员工进行工作目标的设计和选择，收集汇总工作目标设定及拟定考核方法并存档。 2、确定各部门关键指标
由公司决策层根据公司的战略目标，制定出各职能部门为支持目标实现而需完成的关键指标，并根据对公司战略目标实现的影响程度确定关键目标的权重。 3、制定绩效目标
各部门在部门关键指标的基础上结合本部门工作职责的内容，按照权重比例。确定本部门年度工作目标及关键指标并分解到下级各岗位，保证各岗位的绩效目标之和不低于部门的整体绩效目标。
4、建立工作期望
部门经理根据部门内人员的工作职责，将工作目标按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作业绩计划》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。
5、计划跟进与调整
在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划》。重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。 6、过程辅导与激励
直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并至少每月一次与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 7、绩效考核 (1) 员工自评
每月/季度结束前一个星期，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划》，从工作业绩和品格素质两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。 (2) 直接主管评定
直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效考核表》的要求，参考员工自评结果，对员工本考核期的工作业绩和品格素质能力进行评价，评估员工的绩效考核结果。 (3) 部门经理确认
由部门主管将员工的评估结果汇总，交由部门经理确认员工绩效考核结果并及时反馈给员工的直接上级，如对员工考核结果由异议，须与员工直接上级进行沟通。 （4）部门互评
季度评估中，部门经理对其他相关协作部门进行考评，并由部门经理将考核表及时反馈给人力资源部。 8、绩效面谈
（1）直接上级绩效面谈
部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。直接上级填写《绩效考评反馈表》，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的《工作业绩计划》。 （2）月度面谈（针对季度考核者）
除了考核周期结束后的绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈以保证对员工工作表现的及时回馈，此面谈由各主管自行掌握。 (3) 隔级上级绩效面谈
每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“杰出”和“需改进”的员工进行隔级面谈。一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈，此面谈由各主管自行掌握。 9、 制定绩效改进计划
对于绩效考核成绩连续两个考核周期为“需改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见《绩效改进计划》。 10、 绩效评价参与各方的责任表
11、考核周期
（1）非管理人员的考核周期为每月一次，由直接上级执行，每月汇总考核成绩报部门经理审核，个
别岗位因工作需要考核周期可按季度实行。 （2）主管级考核周期为每季度一次，由部门经理执行。 （3）部门经理考核周期为每季度一次，由总经理执行。 （4）绩效考核时间表
级 别 经理、主管级员工
普通员工
考核周期 季度考核
月度考核（个别可执行季度考核）
考核时间 每季度初第一周 每月度初第一周
奖金发放时间
季度 月度
12、考核责任
13、考核项目
所有岗位分工作业绩和品格素质（管理能力）两种维度进行考核。工作业绩指各岗位关键绩效目标及日常绩效目标。部门经理及团队主管使用领导能力考核表考核，其他员工使用品格素质考核表考核。 14、考核权重分配
第五章 绩效薪资 5.1 月基本奖
月基本奖为完成当月绩效目标后的奖励，按照考核结果分为六个档次
A．杰出：最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，员工能预计各种情况的发生，并有效地保持
获得赞扬的工作表现。该员工是团队中始终最有成就和最重要的贡献人物，对组织、公司做
出突出贡献。
B. 优秀：全面完成工作目标且工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，员工对目标能有效
地做出反应，并根据情况予以调整，是团队中强有力的贡献者。
C．良好：可靠的贡献者，工作表现符合工作要求及期望，能完成任务，员工对目标能有效地反
应，是团队中作出稳定贡献的成员。
D. 一般：工作表现只能大部分达到工作的要求和期望,需要在主管的监督和督促之下才能完成
任务者为一般的工作表现人员。
E．需改善：其工作表现不能被接受，经主管监督和督促仍不能达到工作的要求，或在工作中经
常出现重大的失误。工作表现连续两个评估周期被评为需改进者，应被列入绩效改进计划。 F．不合格：其工作表现完全不能被接受，员工经多次督促仍无法达到工作的要求，或者刻意拖
延工作、阻碍工作进度、不服从主管的管理。
各部门须控制本部门（分部门）奖金总额不得超出本部门（分部门）奖金基数总额，如每月实发奖金总数低于奖金基数总额，差额部分储备到年底可纳入年底奖金池发放。杰出的人员评估比例不应超出10%，如有特殊情况或特别奖金需报考核委员会审批。 5.2 年终绩效奖
年终绩效奖金总额从当年超额利润中提取，具体提取比例由公司考核委员会确定。在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为： 该部门对比系数*考核系数
各部门绩效奖金 = ×绩效奖金总额
∑（对比系数*考核系数）
对比系数指本部门奖金占总奖金发放权重，由考核委员会确定。 5.3 绩效薪资的增减
根据公司其他相关规定，对评估后的绩效薪资（含基本奖及年终绩效奖）进行最终评定，迟到、休假等绩效薪资的扣除在评定后的等级中按规定执行。
5.4 公司的绩效奖金评定以部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，部门员
工不得享受奖金：
1、 2、
部门在其职责范围内出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的； 考核委员会认定其他不应当享受奖金原因的。
第六章 相关问题的规定 6.1 绩效考核的提前处理
1、 在计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：
员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩
公司绩效考核制度篇八
《2014年公司绩效考核制度》
2014年公司新版绩效管理制度
第一章 总则
一、目的和意义
1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则
1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章 员工收入构成
一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资
表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章 绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
3、绩效考核分数：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发
放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处
罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章 薪酬调整政策
一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转
正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，
半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，
半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章 薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章 薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章 附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期
从2014年 月 日起执行，截止至2014年 月 日。
公司绩效考核制度篇九
《公司绩效考核制度新》
规范、明确并指导人事行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。 2 适用范围
2.1除总经理以外的所有员工（包括实习生）
2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围 3 术语与定义
3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制
定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的
基准
3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程
度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工
作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
4 绩效考核组织、职责与权力 4.1考核的直接责任人
4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：
总经理是直接下属——副总、行政部经理、财务部总监、技术部经理、销售部经理、
工程部经理、生产部经理、品质部经理的考核责任人 经理是直接下属——部门主管的考核责任人 主管是直接下属——部门职员、普工的考核责任人 4.1.2 考核者的责任包括但不限于
设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准 组织绩效考核，并决定考核结果的应用
实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，
业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等 督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况
协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决 4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避
4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系
不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分 4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合
理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力
4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问
题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政部及公司领导寻求解决 4.2 绩效考核的支持机构
行政部是主管、部门经理绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面：
协助总经理，完成对主管、经理的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、权重的
确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等
督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理，协
助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案
4.3 绩效考核的技术服务与监督机构
行政部是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括：
技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培
训，疑难问题的解决，等等；
总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等； 检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核
结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。 处理投诉。调查和处理员工、组长/主管的绩效申诉。
档案保管。负责建立和维护基层关键人员（主管及主管以上）的绩效考核档案，并
对绩效结果的应用提出建议。
5 员工绩效考核 5.1绩效考核对象
公司经理级、主管级、组长级、普工级员工
考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工 5.2绩效考核周期：月度考核、季度考核，具体地说：
非生产部门的研发、项目工程师、主管级、经理级的绩效考核周期——季度考核 非生产部门的助理、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核 生产部门的经理级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期——月度考核 5.3 绩效考核计分方式：百分制 5.4 绩效考核时间安排
月度考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；
员工考核时间不超过3个工作日；月度考核需在月度5日前完成
季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员
工考核时间不超过5个工作日；季度考核需在季度第一个月6日前完成
5.5 绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成：
业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据
态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据 安全文明考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据 5.6 考核指标类型、构成比例：
5.6.1非生产部门的中层管理者（经理、主任、主管、研发工程师及项目工程师）
季度考核如下：
序号 1 2 3 4
考核事项
实际设计开发合格率达标情况 本人及下属员工规章制度情况 本人及下属员工职业操守情况
直接上级评议
权重 50 10 20 20
备注
依据被考核人的工作计划确定
5．6．2生产部门的中层管理者（生产部长、生产调度、车间主管、物流主管）
月度考核如下：
序号 1 2 3 4
考核事项
生产数量/质量/成本指标 本人和下属员工岗位规范违纪情况 本人和下属员工行政纪律违纪情况
直接上级评议
权重 50 20 10 20
备注
依据被考核人的工作计划确定
5.6.3部门职员
5.6.3.1非生产部门职员（包括销售、工程、技术、行政、财务、品质部除中层管理者之外
的所有员工）
5.6.3.2生产部门职员（除生产部中层管理员以外的所有员工）
月度考核如下：
序号 1 2 3 4
考核事项 工作计划完成情况 本人岗位规范违纪情况 本人行政纪律违纪情况
直接上级评议
权重 50 20 10 20
备注
依据被考核人的指标确定
5.6.4生产部门班组长
月度考核如下：
序号 1 2 3
考核事项
生产数量/质量/成本指标 本人和下属员工岗位规范违纪情况 本人和下属员工行政纪律违纪情况
权重 50 20 10
备注
依据被考核人的工作计划确定
4
直接上级评议
20
5.6.5 生产车间操作工人(车工、装配工、数控工、钳工、铣工、磨工、电工、线切割、电
焊工、维修工、试压工、辅助工、油漆工、仓管员、生产技术员、检验员等)
月度考核如下：
序号 1 2 3 4 5 6 7 8
考核事项 生产数量 生产质量 生产成本 岗位规范违纪情况 行政纪律违纪情况
工作态度 文明卫生 安全指标
权重 20 20 10 20 10 10 5 5
备注
5.7 绩效考核方式 5.7.1业绩考核方式：
车间员工：根据月生产指标确定
主管级、科员级、普工级员工：直接负责人根据月工作计划及指标确定 5.7.2岗位规范考核方式：
车间各类工人：参见附件1之一《生产车间岗位规范管理办法》 外协、采购员：参见附件1之二 《外协、采购岗位规范管理办法》 检验员：参见附件1之三《车间检验岗位规范管理办法》 办公人员：参见附件1之四《办公人员岗位规范管理办法》 5.7.3行政纪律考核方式：
所有员工：参见附件2《行政纪律考核细则》 5.8 绩效成绩的计算规则 5.8.1非生产部门的中层管理者：
季度绩效考核得分＝工作计划设计指标完成情况得分×50%＋岗位规范得分×20%+
行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%
5.8.2生产部门的中层管理者
月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政
纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%
5.8.3生产部门的经理级、主管级、科员级、普工级员工
月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×
10%+直接上级评议得分×20%
5.8.4部门职员
月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×
10%+直接上级评议得分×20%
5.8.5生产部门组长
月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%
5.8.6生产部门操作工人
月季绩效考核得分＝工作数量得分×20%+工作质量得分×20%+工作成本得分×10%
＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+工作态度得分×10%+文明卫生得分×5%+安全事故得分×5%
5.9 绩效考核结果处理步骤如下：
5.9.1经理级、主管级、组长级、普工级员工：
直线上级对全部下属的考核成绩按照分值进行排序
按照排序顺序分为A、B、C、D、E五个级别，各级别的分布比例如下：
直接下属总数
1 2人以上
分布方法 不强制排序 不强制排序
A
B
1
C
D
E
考核级别与考核事项的对应关系如下：
序号 1 2 3 备注
2、E等级者只须达到任一项考核事项要求；
考核事项 行政纪律/分 其它各类事项/分 考核总分/分
A ≥90% ≥85% ≥90
B ≥85% ≥80% 无
C ≥80% ≥70% ≥75
D ≥70% ≥60% ≥60
E ＜70% ＜60% 无
1、A-D等级须同时满足所有考核事项要求；5.10 绩效考核结果的应用
5.10.1绩效考核结果应用于绩效工资
基层员工绩效工资比例：
绩效
工种
工资
门卫/学徒/杂工/实习 保洁/帮厨/副厨/辅工/普工/组
100
长/副组长/储干
文员/助理/跟单/QC/生管/采购
200
/PMC/销售/会计
装配/车工/焊工/磨工/钳工/铣
300
工/电工
备注
累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；
月考
300
250
200
100
月考
200
150
100
50
50
周期 月考 月考
50 100
40 80
30 60
20 40
0 0
考核
A
B
C
D
E