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升职原因篇一
《职场上哪些一直无法升职的原因》
职场上哪些一直无法升职的原因
职场上抱怨自己怀才不遇的人不少，可真实的状况是如此吗?答案是否定的，很多时候可能问题出在你自己身上，而你却没有意识到。容易被人忽视的主观原因有两个。
不愿意显露才华，掩藏职业抱负，只坐等伯乐的出现。
持有这种心理状态说明你是一个对自己的能力缺乏自信的人，有极强的依赖性与惰性，也许你会默默地做许多工作，而且是一些对你来说引不起任何兴趣与激情的工作。但由于你抱有这种心理状态，不会努力去争取你所感兴趣的位置，更不会向上司展现你的特长与才华。我们知道的大部分信息在重庆人才网都有详细介绍，只希望你的老板能够有朝一日看到你勤奋工作的样子，进而发现你、提拔你，而你在他发现你这位“能人”之前，所做的只是苦苦地等待再等待。可见，一味被动地等待他人的发现是极为愚蠢的想法，特别是你的上司乃至老板。他们的头脑中不知有多少事要考虑，多少关系要处理，你勤恳的工作态度他们固然不会视而不见。但若指望他能够明白你的真正需要，那可是天方夜谭了。所以别太天真了，聪明的做法是在老板肯定了你的敬业精神之后，适时讲出你真正的需要，这样反倒会让他觉得你是一个了解自己并充满自信的人，委以重任不说，关键是你得到了自己真正喜欢的工作。
你的能干和更高职位需要的能干是不匹配的
譬如从基层晋升为中层，需要的就不仅仅是你的专业能力。一位财富500强欧美银行的行长说，在职场要做到中高层，专业能力太差肯定是不行的，但光有专业能力也是不够的，像人际交往能力、沟通能力、表达能力等等对于职业生涯的晋升发展也会有很重要的作用，不要忽略这些能力的培养。招聘中贵阳人才网很多关于类似的信息，所以，当你抱怨一个专业方面不如你能干、只会拍马屁的人得到了提升时，或许应该知道，搞好人际关系也是一种能力。职业规划专家卡茨的研究也印证了前面那位外资银行行长的观点，随着职务的晋升，专业能力的重要性是逐渐下降的，人际交往能力等软性技能会发挥越来越大的作用。从中层晋升为高层时，观念与判断力的重要性则明显增加。综合来看宜宾人才网方面的信息，另外要特别提及的一个现象是，不少优秀的女性中层会疑惑为什么自己总是与高层无缘。不排除性别歧视等外在原因，但普遍来说，高层需要具备的一些重要条件，譬如在商业方面的知识结构、判断力、敏锐度，与相同资历的男性相比，女性确实会有一定的差距。商业判断力与敏锐度是需要建立在大量的财经、行业、管理、社会、民生等信息的基础上，男性对这些信息天生比女性更感兴趣。所以，对于有志于晋升为高层的职业女性来说，不要忘记搭建合理的知识结构，有意识地培养自己的商业判断力与敏锐度。
只要努力就会有结果，不会向老板推销自己，付出了却没有获得应有的回报。
婷是从事企业标志设计的，她工作十分努力，为了一个标志的设计经常是几天几夜地泡在工作台上，直至最后定稿。婷不是一个善于表现自己的人，从自己的设计中她能够获得足够的满足与自我的肯定，也许正是因为这个原因，对于每次的成功，在老板眼中是整个企业设计部努力的结果，而丝毫没有注意到作为总体设计的婷所起到的作用。这样的信息在德阳招聘上有很多，就这样，婷拿着与其他人相同的薪金，却干着超出旁人几倍压力与辛劳的工作。她感到了一种失落与不公，毕竟她也要生话，也要休闲。她提出了辞职，好在她的老板此时也意识到了什么。以高薪挽留住了婷，这也许是一件心照不宣的事。在工作上，你除了应努力做出优秀的业绩之外，更应注意让上司知道它们，当然这并不是让你不论大事小事都要汇报。而是要学会适时地表现自己，因为你的付出应获得应有的回报，而且应该成为让上司记住你的砝码。
能干的人在职业生涯初期面临的诱惑太多
这一部分人常常为了更高一些的收入盲目跳槽，职业目标不明确导致职业经历不连贯，最终在每个领域的积累都不够，这样的人也很难提升到较高的位置。当然，能干的人得不到提升也会有些客观原因。这样的信息在永川招聘上有很多，有时适合一个职位的不止一个人，但职位只有一个，所以，可能往往是老板看谁顺眼、与谁投缘就提升了谁，尤其对一些很难量化业绩的工作，譬如人力资源、行政等职位，这种情况更为普遍。
总之，当能干的你没有得到提升时，尽量少一些抱怨，因为这于事无补，还是多从自己身上寻找一些可以改进的原因吧。如果确信不是自身的原因，那就坦然些，毕竟职业生涯中也有“谋事在人，成事在天”的时候
本文转自重庆人才网
升职原因篇二
《杜拉拉成功升职的原因-2010-11-29》
杜拉拉成功升职的原因
0811061228 吴丹
电影《杜拉拉升职记》中的杜拉拉从进入全球500强的DB公司开始，一路升职，最终从当初月薪3000的行政秘书升职成为月薪25000的HR经理。促成杜拉拉能够顺利升职的原因是多方面的，下面就从组织行为学的角度来阐述杜拉拉成功升职的原因。
首先，电影的主人公能够顺利升职是有着她个人的个性特征和能力特征的。我们可以从电影的一个个情节上看出杜拉拉的性格和能力。
电影的一开始杜拉拉就毅然从遭到性骚扰的小公司辞职而去应聘全球500强的DB，可以看出杜拉拉很有勇气和闯劲，在应聘过程中很坦诚的与HR说明辞职的原因，看出杜拉拉十分的坦率和真诚，这些个性都为杜拉拉能够成功进入DB提供了帮助。
刚进入公司不久，就自己主动的为公司做剪报，并且乐在其中，这体现了杜拉拉性格中用心，认真，纯朴的一面，事实证明这一点在后来的申请HR职位上起了很大的作用。随着剧情的进一步发展，在遇到阻碍和困难时（比如说她负责公司装修时销售部的盛气凌人），杜拉拉又表现出了恰当的果敢和坚毅。同时，在工作压力下，杜拉拉还能自娱自乐的用运动（爬楼梯）和唱歌来调节和缓解，体现了她良好的心态和乐观积极的精神。
当然，杜拉拉升职还有一个比较重要的原因在于她的能力特质。首先，她对自己的工作环境和工作规划都有相当程度的认识，这从她做剪报就能看得出来她对DB的认识程度，在准备应聘HR时她跟王伟说的“我有我的职业理想”就说明了她有清晰的职业规划，不依附于其他人。其次，在工作过程中，杜拉拉有强烈的责任感，敢于承担，并且很有工作方法和思路。这在她主动承担公司内部装修的整个过程中体现得很完整，挑起别人不愿意接的烂摊子，废物利用来满足缩减的装修费用以及顶着各个部门不理解的压力坚持原则等等。再次，也是很多人难以办到的——杜拉拉有着极高的职业操守。和销售部门经理有过一夜情后，她明白这是公司所不允许的事情，于是选择了暂时逃避自己的内心感情，让王伟“就当什么都没有发生过”，后来在知道王伟要被解雇时，出于工作保密的需要，没有因为王伟是她男朋友而泄露消息。最后，杜拉拉也保持了比较好的沟通能力。
在日常相处过程中，她坦诚相待，在同事遇到困难时（海伦错发邮件而被解雇），拉拉虽然出于工作需要辞退了海伦但却为她找了更好的工作；对待上司，她公私分明，不折不扣完成上面的任务。这些得体的沟通都帮她在DB赢得了认同和尊重。
以上都是从杜拉拉个人的特点来分析的她成功升职的原因，我们还应当看到，DB公司这个团体的大环境也是她能成功升职的外在因素。
DB作为全球500强的企业，它所呈现的外企大公司的专业氛围给杜拉拉增添了信心和积极的心理暗示。在这样比较成熟的企业文化中工作，不仅让杜拉拉接触到比较公平、专业、严谨的平台和制度，更为她提供了持续发展的可能和机会。
当然，杜拉拉升职的原因有很多，在此仅此分析，不多叙述。
升职原因篇三
《职场女性不易升职加薪的原因》
职场女性不易升职加薪的原因
2013年04月15日 11:08 来源： 人民网 【字体：大 中 小】 网友评论
在中国的传统文化中，那时侯的女子，命运大多依附在男人身上，对于现代女性来说，婚姻不再是她们决定终身幸福的唯一选择。那么，作为一个现代职场女性，又有哪些是你心理最感恐惧的呢？借这个选题，让我们把一些现代女性共同的敌人“揪”出来!
1、青春的尾巴抓不住
在这个崇尚青春的社会，让自己看起来更年轻，已成为每个女性不倦的追求，一份市场调查表明，70％以上的女性最担心的问题是“皱纹在不知不觉中间爬上面庞”减肥瘦身，美容养颜，健身美体，SPA香熏水疗„„所有这一切都是因为我们怕岁月留痕，怕就此失去魅力。
2、恐婴一族怕怕怕!
当性不再只具有传宗接代的意义，生不生？什么时候生孩子？和谁生？这些问题都成为了捆扰现代女性的问题。
3、永远到底有多远
“将爱情进行到底”是所有女人的心声，因此，女人都怕真心被辜负。然而，在这样的物质时代，爱情会被很多的东西冲击，改写，遭遇外遇便是直接后果。总之，婚姻这座“失火”的天堂需要男女两性共同去“救援”。除了同床异梦，女性还怕没有质量，没有快乐的性生活。
4、没钱的婚姻像根草
如果你不是一个追求成功的女性，你可能就把自己的一生投注到了一个男人身上，“嫁个有钱人”其实是每个女孩子的梦想，谁不想过物质富足的生活？所以，女人都怕自己嫁了
个垃圾股而不是积优股或者潜力股，所谓的“有情饮水饱”不过是安慰自己的麻药罢了!有钱的婚姻才是宝。
5、独立的支点不能少
虽然时代赋予了女性独立发展的更多可能，可是女性依然怕失去自己独立的支点，怕没有一个公平竞争的游戏规则；一般的女性则怕失去事业，怕职业压力、怕年龄、生育对职业的影响，怕上司的骚扰与刁难，更怕35岁之后变成一个麻木的家庭主妇。
6、寂寞的高跟鞋
朱德庸管她们叫“涩女郎”。“一个人怕孤独，两个人怕辜负”，这就是她们的两难心态，她们都有自己的生活和事业，她们不再依附于男人，她们把家的定义修改为：“买一套房子，就等于有了一个家。”可是，成功如杨澜都说“生活比成功更重要”，职场再成功又能怎样？
7、别让疾病来敲门
“吃什么别吃亏，有什么别有病”，虽然这世界变化太快，但是血脉亲情是永远不会断的，我们不愿意自己被疾病侵袭，也不愿看着亲人承受痛苦，更怕就此失去亲人；另一个角度，作为独生子女都要负担双亲，家人身体出状况其实一样是由我们来承担。
8、最怕被问这样的问题
不想还好，一想什么都来了„„
尽管有这么多令人困扰的问题，可是生活仍然要继续!好好发扬大无畏精神吧!
升职原因篇四
《职业女性升职难的真正原因》
The Real Women's Issue: Time
职业女性升职难的真正原因
Why aren't more women running things in America? It isn't for lack of ambition or life skills or credentials. The real barrier to getting more women to the top is the unsexy but immensely difficult issue of time commitment: Today's top jobs in major organizations demand 60-plus hours of work a week.
为什么在美国没有多少女性执掌大权？她们并不缺乏抱负、技能或职业资质。阻止更多女性晋升高层的真正障碍是时间上的付出，虽然这看起来一点都不“冠冕堂皇”，但却是个非常棘手的问题：现今大公司的高级职位都要求一周工作60小时以上。
In her much-discussed new book, Facebook Chief Operating Officer Sheryl Sandberg tells women with high aspirations that they need to 'lean in' at work -- that is, assert themselves more. It's fine advice, but it misdiagnoses the problem. It isn't any shortage of drive that leads those phalanxes of female Harvard Business School grads to opt out. It's the assumption that senior roles have to consume their every waking moment. More great women don't 'lean in' because they don't like the world they're being asked to lean into. Facebook首席运营长谢丽尔•桑德伯格（Sheryl Sandberg）在其引发热议的新书中劝说那些志存高远的女性应更“倾心于”工作──即更勇于表达展现自我。她的建议不错，但却没有找到问题的真正症结。大批哈佛商学院（Harvard Business School）女毕业生退出职场并非因为缺乏动力，而是因为高级职位意味着要消耗她们醒着的每时每刻。越来越多的优秀女性选择不“倾心于”工作是因为她们本并不喜欢这个召唤她们加入的世界。
It doesn't have to be this way. A little organizational imagination bolstered by a commitment from the C-suite can point the path to a saner, more satisfying blend of the things that ambitious women want from work and life. It's time that we put the clock at the heart of this debate.
这种状况是可以改变的。只需要一点对于组织架构的想象力，加上来自最高管理层的支持，就能为雄心勃勃的职业女性铺设一条更健康的道路，让其对生活工作皆满意。现在该是直面这个争议的时候了。
I know this is doable because I run a growing startup company in which more than half the professionals work fewer than 40 hours a week by choice. They are alumnae of top schools and firms like General Electric and McKinsey, and they are mostly women. The key is that we design jobs to enable people to contribute at varying levels of time
commitment while still meeting our overall goals for the company.
我知道这是可行的，因为我自己经营着一家成长中的初创公司。公司里超过半数的职员选择每周工作少于40小时。这些职员都是名校毕业生，曾任职于像通用电气（General Electric）、麦肯锡（McKinsey）这样的名企，他们中大部分是女性。关键点在于，我们的职位设计使得员工能够选择不同的工作时长来完成任务，同时仍能达到公司的整体目标。
This isn't advanced physics, but it does mean thinking through the math of how work in a company adds up. It's also an iterative process; we hardly get it right every time. But for businesses and reformers serious about cracking the real glass ceiling for women -- and making their firms magnets for the huge swath of American talent now sitting on the sidelines -- here are four ways to start going about it.
这并不是高等物理学，但它的确意味着要通过数学思维考虑如何把一个公司的工作组织起来。它也是个迭代过程；我们并不是每次都能做对。然而，对于真心想帮助女性打破实际存在的玻璃天花板的公司和改革者们──同时使自己的公司能吸引到大批目前仍处于外围的美国人才──建议可从以下四个办法开始着手。
Rethink time. Break away from the arbitrary notion that high-level work can be done only by people who work 10 or more hours a day, five or more days a week, 12 months a year. Why not just three days a week, or six hours a day, or 10 months a year?
第一，重新考虑工作时长的概念。抛弃那些主观臆断，认为高水平工作只能由每天工作超过10小时、每周工作超过五天、每年工作12个月的人来完成。为什么就不能每周工作三天、每天工作六小时或每年工作10个月呢？
It sounds simple, but the only thing that matters is quantifying the work that needs to get done and having the right set of resources in place to do it. Senior roles should actually be easier to reimagine in this way because highly paid people have the ability and, often, the desire to give up some income in order to work less. Flexibility and working from home can soften the blow, of course, but they don't solve the overall time problem.
这听起来简单，但唯一的关键是将需要完成的工作进行量化，并且拥有促使工作得以完成的合适资源。高级职位其实应该更容易实现这点，因为高薪人士有能力而且通常希望为了减少工作时间而放弃一定的收入。工作的灵活度以及在家办公当然可以弱化部分矛盾，但仍解决不了整体工作时长问题。
Break work into projects. Once work is quantified, it must be broken up into discrete parts to allow for varying time commitments. Instead of thinking in terms of broad functions like the head of marketing, finance, corporate development or sales, a firm needs to define key roles in terms of specific, measurable tasks.
第二，将工作分解成小项目。一旦工作被量化，它就必须被分解成各个独立部分以适应不同的时间投入要求。公司需要以具体、可衡量的任务来定义重要职位，而不是从市场主管、财务主管、业务开发或销售主管等广义的职能来考虑。
Once you think of work as a series of projects, it's easy to see how people can tailor how much to take on. The growth of consulting and outsourcing came precisely when firms realized they could carve work into projects that could be done more effectively outside. The next step is to design internal roles in smaller bites, too. An experienced marketer for a pharma company could lead one major drug launch, for example, without having to oversee all drug launches. Instead of managing a portfolio with 10 products, a senior person could manage five. If a client-service executive working five days a week has a quota of 10 deals a month, then one who chooses to work three days a week has a quota of only six. Lower the quota but not the quality of the work or the executive's seniority.
一旦把工作当成一系列项目看待，就很容易看出人们应该如何选择工作量。咨询和外包服务就是在各公司意识到可以将工作分成项目，且外包出去更有效率的情况下发展起来的。它的下一步就是内部职能的细化。例如，制药公司一名经验丰富的营销人员可以主管一个大的药品推广项目，而不用负责所有的药品推广。高级职员可以管理包括五个产品的项目而不是10个。如果一位每周工作五天的客户服务高管每个月有10项交易的任务，那么选择每周工作三天的人就只有六项交易的任务。任务减少了，但工作质量和执行人员的资历并不会改变。 One reason this doesn't happen more is managerial laziness: It's easier to find a 'superwoman' to lead marketing (someone who will work as long as humanly possible) than it is to design work around discrete projects. But even superwoman has a limit, and when she hits it, organizations adjust by breaking up jobs and adding staff. Why not do this before people hit the wall?
管理上的懒惰导致这种方式未能更广泛得以实施：较之以具体项目来安排工作，找到一个主管市场（还可以无限加班）的“女超人”来得更容易。但即使女超人也有极限，当她到达极限时，公司就只能靠分解工作和扩充员工来进行调整。那又为何不在撞到南 之前就这样做呢？ Availability matters. It's important to differentiate between availability and absolute time commitments. Many professional women would happily agree to check email even seven days a week and jump in, if necessary, for intense project stints -- so long as over the course of a year, the time devoted to work is more limited. Managers need to be clear about what's needed: 24/7 availability is not the same thing as a 24/7 workload.
第三，“可工作时间”很关键。区分“可工作时间”和“绝对工作时长”，这点非常重要。只要一年下来总工作时长有限度，许多职业女性甚至都乐意接受每周七天都查邮件，并且有必要的话也会迅速投入到紧张的项目中去。管理层需要清楚公司要的是什么：7天24小时都“有空”和7天24小时的工作量可不一样。
Quality is the goal, not quantity. Leaders need to create a culture in which talented people are judged not by the quantity of their work, but by the quality of their contributions. This can't be hollow blather. Someone who works 20 hours a week and who delivers exceptional results on a pro rata basis should be eligible for promotions and viewed as a top performer. American corporations need to get rid of the notion that wanting to work less makes someone a 'B player.'
第四，目标是质量而不是数量。领导者需要营造一种文化，即按工作质量而非数量去评判优秀人才。这可不是没用的空话。每周工作20小时、业绩按比例来说非常突出的员工应该有晋升的资格，而且应被视为业绩优秀人员。美国公司需要摒弃那种希望工作量少的人就是“二流员工”的观念。
Promoting this kind of innovation, where companies start to look more like puzzles than pyramids, has to become part of feminism's new agenda. It's the only way to give millions of capable women the ability to recalibrate the time that they devote to work at different stages of their lives.
当公司看上去越来越像是拼图而不是金字塔的时候，促进这种创新必将成为女权主义新议题的一部分。这是唯一能让数百万优秀女性在人生不同阶段得以调整工作时长的方法。
We have been putting smart women on the couch for 40 years, since psychologist Matina Horner published her famous studies on 'fear of success.' But the portion of top jobs that go to women is still shockingly low. That's the irony of Ms. Sandberg's cheerleading for women to stay ambitious: She fails to see that her own agenda isn't nearly ambitious enough.
自40年前心理学家马蒂娜•霍纳(Matina Horner)发表其著名的“成功恐惧”研究以来，我们就一直在鼓励聪明的女性走入职场。但担任高级职位的女性依然少之又少。这是对桑伯格鼓励女性保持雄心壮志的讽刺：她没有看到她自己的想法一点都不够雄心壮志。
'Leaning in' may help the relative handful of talented women who can live with the way that top jobs are structured today -- and if that's their choice, more power to them. But only a small percentage of women will choose this route. Until the rest of us get serious about altering the way work gets done in American corporations, we're destined to howl at the moon over the injustice of it all while changing almost nothing.
“全身心投入”也许可以帮助相对少数可以忍受目前这种高级职位结构的优秀女性──而且如果这是她们的选择，我们应该鼓励。但只有少数女性会选择这条路。除非我们其他人开始认真考虑改变美国企业的工作方式，否则我们注定只能怒嚎所有的这些不公待遇，但实际上什么都改变不了。
staff [stɑ:f, stæf] video
n. 职员；参谋；棒；支撑adj. 职员的；行政工作的vt. 供给人员；给…配备职员vi. 雇用工作人员 innovation [,inəu'veiʃən] video
n. 创新，革新；新方法
commitment [kə'mitmənt] video
n. 承诺，保证；委托；承担义务；献身
physic ['fizik] video
vt. 给…服药；治愈n. 医学；药品（特指泻药）
diagnose ['daiəɡnəuz, ,daiəɡ'nəuz] video
vt. 诊断；断定vi. 诊断；判断
psychologist [psai'kɔlədʒist] video
n. 心理学家，心理学者
ambitious [æm'biʃəs] video
adj. 野心勃勃的；有雄心的；热望的；炫耀的
ambition [æm'biʃən] video
n. 野心，雄心；抱负，志向vt. 追求；有…野心
couch [kautʃ] video
n. 睡椅，长沙发；床；卧榻vi. 蹲伏，埋伏；躺着vt. 使躺下；表达；弯下 assumption [ə'sʌmpʃən] video
n. 假定；设想；担任；采取
升职原因篇五
《升职自荐书范本》
xx总： 您好！ 随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望能进一步向销售经理这项职位发展。 良木择禽而栖,人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果公司不给予员工一个良好的发展空间与相应的信任,那么公司整个的运作模式也将停滞不前,得不到良好的发展. 在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。提出这样的升职要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获！ 如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。 也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的XX领导： 您好! 以下是我的个人自我介绍：在公司工作三年多时间里，我先后从事多种工作，积累了一些实践经验;同时，利用工作之余报读中国经济管理大学的在职MBA《职业经理人》学习，并顺利通过学校的 考试 和导师的认可，并取得《国际注册职业经理人证书》和研究生学历，同时不断的自我学习管理学大师余世维博士和知名管理学院的相关课程及大量有关企业战略发展、经营管理、营销策略、人才激励等录像和文字资料，对企业经营有了一个初步了解。通过学习，发现成功并不是想象中的那么困难：正确的目标+详实的计划+顽强的意志=成功;人人都可以成功;经营企业也是这样。也正是因为学习，让我获得了知识，增长了自信，不但使我喜欢上了质量管理行业，而且逐步明确了人生职业理想，争取成为质量管理领域的专家。 大胜靠德。我是品德成功论的忠实信徒，但并不排斥个人魅力论。因此，我在把诚信作为自己核心价值观的同时，也重视培养自己积极主动的心态以及维持良好人际关系的圆熟技巧。 独
木难成林。在以往的学习工作生活中，我与他人融洽相处、团结合作，在培养了我良好的团队合作精神的同时，也锻炼了自己的管理、沟通和协调能力。我渴望迎接新的挑战，我希望我能管理公司整个品管部，这个工作非常适合我的发展方向和兴趣所在。 诚然，在日新月异的当今社会，在日趋激烈的人才竞争中，我还欠缺很多，但我相信，若有幸得到公司全体同仁的信任和指导，具有谦虚好学、务实上进、追求卓越以及坚韧性格和奋斗精神的我，定能在您的指导下，在丰富的实际工作中不断提高，日趋完善。同时，我也会竭我所能献出我的才智，以报答领导的知遇之恩。自荐书要短，但一定要引人入胜，记住你只有几秒钟吸引你的读者继续看下去。在自荐书中要重点突出你的背景材料中与未来雇主最有关系的内容。通常招聘人员对与其企业有关的信息是最敏感的了，所以你要把你与企业和职位之间最重要的信息表达清楚。 言简义赅，切忌面面俱到。自荐书的功用只是为你争取一个参加面试的机会，你不要以为凭一封自荐书就可以找到一份你满意的工作，而且这种错误的心态会使你写的自荐书罗罗嗦嗦。招聘人员工作量很大，时间宝贵，自荐书过长会使其效度大大降低，1992哈佛人力资源研究所的一份测试报告的数据也证明了这一点，即一封自荐书如果内容超过400个单词，则其效度只有25％，即阅读者只会留下对1／4内容的印象。 不宜有文字上的错讹。一份好的自荐书不仅能体现你清晰的思路和良好的表达能力，还能考察出你的性格特征和职业化程度。所以一定要注意措辞和语言，写完之后要通读几篇，精雕细琢，切忌有错字、别字、病句及文理欠通顺的现象发生。否则，就可能使自荐书黯然无光或是带来更为负面的影响。 切忌过分吹嘘。从自荐书中看到的不只是一个人的经历，还有品格。 针对性和个性化让你的自荐书从数百封的信件中脱颖而出。不少人事经理反映，现在自荐书中最常见的问题是千人一面。的确，网络给求职提供了更多的方便，但面对着互联网上成千上万的职位，有的求职者采用了天女散花式发自荐书的方式，事实上它的命中率很低，结果不仅是广种薄收都达不到，而是多以广种无收告终。原因很简单，这种千篇一律、没有任何针对性的自荐书，招聘人员看的太多了。此时，针对性已成为自荐书奏效与否的生命线。另外，个性化也很重要。有的自荐书没有任何豪言壮语，也没有使用任何华丽的词汇，却使人读来觉得亲切、自然、实实在在。 在自荐书正式发送之前，给身边的人看一
下。 这也是自荐书撰写中一个重要技巧，目的是避免歧义的产生，让自荐书更好的传达出你所要传达的讯息。升职，或者走人！ 向阳生涯职业咨询机构行走职场，谁不想升职？可是，万一升职机会望穿秋水仍迟迟不来，或是苦等多年的升职机会突然被别人抢走，你该怎么办，做何选择？何去何从？最近，向阳生涯职业咨询中心接待了好几位在升职问题上遭遇困惑的职场人士。Rebecca就是其中之一。升职梦想，海市蜃楼？Rebecca大学国际贸易专业毕业后，到一家船务公司做经理助理，负责处理集装箱出口事务以及客户协调。三年后，Rebecca对这类业务已非常熟悉，找机会跳槽到了一家大规模的美国快运公司，任操作主管。全英文的工作环境使她出色的英语能力派上了用场，进出口业务管理工作也让她的组织和协调能力得到了很大提高，三年多为公司赚了不少钱，老板也多次给予加薪。 但Rebecca并不满足。不想当元帅的兵不是好兵，她在该岗位已游刃有余，渴望着工作内容、职责范围、工作专业度都能够提升到更高层次，成为全面负责本地区业务开拓的管理者，有更广阔的空间和展示才能的舞台，获得更多培训提高的机会，以及……满怀升职梦想的Rebecca觉得自己工作经验不错，工作业绩十分出色，人缘也好，升职的时机应该已经成熟，而她心仪的职位也恰好因现任怀孕辞职而空缺，同事们纷纷在私下里拍着她的肩祝贺她，Rebecca自己也觉得，这次的升职机会非她莫属。然而，正当Rebecca以为将要梦想成真时，公司竟向外界打出了招聘部门经理的广告，触手可及的升职机会已变成了海市蜃楼——新来的部门经理很快便走马上任了。极度失落的Rebecca实在难以接受这个现实，在朋友推荐下，来到向阳生涯职业规划中心进行咨询。向阳生涯职业规划专家分析： 观点：职业规划专家洪向阳—《职业规划岗位资格证书》、向阳生涯职业咨询机构职业规划师三要素决定能否升职经过一番人才测评和互动，向阳生涯职业规划专家认为，一般来说，两种情况下员工有机会提升：一是出现了新的空缺职位，二是当公司扩大发展时出现了新部门、新岗位。从上述情况来看，Rebecca确已具备了升职的条件——她的综合优势满足以下升职三要素：1、业绩出色，经验丰富：公司最看重的是一个人曾经取得的业绩。只有那些业绩出色、经验丰富又能运用正确策略表现自己的人，才可能得到机会，获得升职。Rebecca在进出口行业里时间较长，对于该行业了解较全面，算是资深
人士，且在工作中表现出色。 2、善于合作，长于协调：员工个人的成功离不开集体其他人的支持与协作。因此，公司考虑提升某个员工时，还会参考他在团队中所能发挥的作用，看他能否为企业的整体利益来有效地协调、沟通其他部门，以保证公司和个人利益的最大化。Rebecca个性活泼开朗,对人热情，能适合在不同环境中与各类团队合作。 3、认同企业文化，体现企业理念：升职是单位激励员工、留住员工的一种手段，企业在考虑员工是否该升职时，还要看谁与公司文化的认同度更高。最终被选拔提升的是真正能体现公司理念，给公司良性发展带来活力的人。Rebecca训练有素，气质好，职业发展脉络清晰，外语水平较高，在外资企业里具有发展优势。然而，尽管满足了上述升职三要素，很遗憾，Rebecca仍未获如愿获得升职。向阳生涯职业规划专家在与Rebecca进行了更为深入的沟通后发现，导致她升职受挫的原因出在沟通上。Rebecca虽然业绩出色，但在沟通方面有所欠缺：Rebecca觉得自己可以升职，但没有考虑公司是怎么想的，会不会提升她，中国人特有的含蓄造成了Rebecca升职中的交流障碍，她怕直接谈升职会给老板造成急功近利的印象，不敢主动争取，也没有充分了解公司的意图，以致于错失良机。向阳生涯职业规划专家建议：观点：职业规划专家金培华—《职业规划岗位资格证书》、向阳生涯职业咨询机构职业规划师找准定位，不升即走受此挫折，Rebecca思前想后，心有不甘。她想，最好最快的升职办法就是另谋高就，换一家公司，可是，令她举棋不定的是，自己到了新的公司要重头开始，对企业文化不了解，跳槽后在目前公司打下的江山将毁于一旦；或者，要么再等等，说不定很快又会等到本公司的升职机会。究竟该何去何从？……向阳生涯职业规划专家认为，对于Rebecca来说，与其停伫于“走还是留”的岔路口，还不如正视现实，果断做出选择，摆在Rebecca面前的路无非两条—— 向左——留！如果因升职受挫而“这山望着那山高”，那么这种变动只能在较短的时期内满足自己的需求。从长远发展来看，跳槽的结果必须能够满足下列条件：今后的职业能为事业成功打下坚实的基础，真正实现自我价值，能运用自己最喜爱的技术；在最喜爱的工作领域工作；知道自己对哪一职位具有天赋、能激发自己的活力。否则，任何盲目的跳槽行为都将对事业发展不利。向右——走！关键要看怎样的公司是自己职业发展的最佳平台，以及哪种环境最适合自己。新成立的中小公司为了吸引人才会往往会开出高薪和高职，
但小公司风险大，没有在业内打开局面，因此去小公司创业要承担一定风险，你要看自己的人脉资源、财力以及核心竞争力的积累有没有准备好。这时就需要考虑，自己的能力是否已经达到在新公司创业的水平，还是在制度比较完备的大公司里积累资本更好。而去有资质的大公司，要考虑到自己适应环境的能力和对新工作的熟悉程度。如果已经快达到中层管理的层次，建议在跳槽之前考察好新工作的内容和性质，看看新工作是否与以往的工作经验相匹配，看看新旧工作是否能形成职业发展的顺利对接。根据Rebecca的工作经历，她更适合到这一类公司任职。向阳生涯职业规划中心点评： 随后的一个月里，Rebecca吸取了以往的经验教训，主动和老板沟通了自己想要提升的愿望，老板表示考虑过要提升她，但觉得她在原岗位能为公司获得更多利润，因此不打算给她升职。随后，Rebecca开始寻找新公司，凭借其实力和努力，她很快便得到了一个不错的Offer，随即便向原公司递交了辞呈，自信满满地 来到新公司展开了全新的职业生涯……总结Rebecca的升职案例，向阳生涯职业规划专家认为，在职场上，像Rebecca一样渴望提升的人比比皆是，而职场往往不能尽如人意，晋升不顺也是常有之事。对于想要晋升的群体来说，关键是找准定位，理性规划，只有有了明智的规划，升职或者走人，一切尽在掌控！Just do it！（完）上海向阳生涯管理咨询有限公司汇集了国内顶尖的职业生涯管理专家与国家职业心理咨询师专家团队，专注于个人与团队“职业生涯规划”的理论研究和实践指导；是上海紧缺人才办公室唯一授权进行《职业规划岗位资格证书》认证培训的单位，中国首批职业规划师的培训机构。向阳生涯职业规划专家以帮您进行专业的职业定位、转型、职业规划发展等为已任，以助您成功求职、获取高薪、高职及职业生活的平衡发展为宗旨。职业成功，规划先行；专业咨询，政府公认，是您职业成功的有力保障。上海向阳生涯管理咨询有限公司 如何写升职报告？ 酝酿年度报告之时，虽第一年还有可能没结束，但绝对已经是第二年工作的开始。一份能让自己有可能升职的年度报告并不容易，但却可在深刻的总结过去与有远见的展望未来中瓜熟蒂落，脱颖而出! 年度报告覆盖面广，不但资料要完整，分析要透彻，而且观点得精辟，问题也需要深刻。但无论如何，一份好的年度报告，就是一份对过去工作总结的基础上，让来看有一个更辉煌的发展与提高。 总之，一份好的年度报告的出台，离开不了以下几点: 一、"2004
升职原因篇六
《晋升失败的原因》
晋升失败的四大常见“病症”
2013-09-27
一、“红眼病”
症状：看到别人比自己出色、晋升得快，就对对方或冷嘲热讽，极尽挖苦之能事，或是到处散播对方的种种不是，甚至在日常工作上处处设置障碍，以看到对方的难堪、羞辱为乐。患这种病的人，在工作上无法与他人良好地配合,因此难以得到上司的赏识。
药方：对他人多一些理解和赞美，多看到他人的长处，并加以学习，补充自己的不足之处。这样不仅获得了一个好人缘，还增强了自身的实力，为自己的晋升筑好坚实的台阶。
二、“失语症”
症状：经常发表不合时宜的议论，扩散工作上应该保守的秘密和他人的隐私，因此形象大打折扣，破坏了你的人缘，甚至直接得罪了上司，他们决不会把重任交给一个对言论不负责或是对自我情绪控制不住的下属。
药方：加强对自我情绪的控制能力，常常提醒自己在发表议论之前多加思考，注意说话的场合、分寸与方式，尽量避免背后议论，不介入他人的隐私，让人相信你对工作对他人有责任感，善于处理复杂的人际关系，从而为自己扫清下一次晋升的障碍。
三、“多动症”
症状：对自己现有的工作环境与位置总是抱着强烈的不满，频频跳槽，因此在每一个职位上都不能积累较多的资本，更谈不上打下坚实的根基了。
药方：对自己的内心需求多做反思，对自己奋斗的目标能有清晰的认识，在此基础上选择好自己的去向，施展自己的才能，稳扎稳打，步步为营，用实实在在的业绩打下深厚的基础，等待晋升机会的到来。
四、“营养不良症”
症状：经常跟不上企业的战略转变，开会提出的一些意见或建议总让同事们无法理解。 药方：时常“充电”，以种种方式学习新知识，建立新思维，掌握新方法，并用这些知识拓展工作，创造出引人注目的业绩，从而不断地提升自己在竞争中的实力。
升职原因篇七
《升职经验分享：你最重要的一次升职-加薪是因为什么？》
升职经验分享：你最重要的一次升职/加薪是因为什么？
我的升职与加薪，大约是在三年前的时候，从运营岗位提升至管理岗位。
到目前几乎每年一升职，非常的幸运，也非常的感激。
加钱自然是件非常开心的事情，而且公司的平台也非常好，使我在猎头眼里的价格也节节攀高。 升职与加薪，这是每个职场人都会去思考的问题。
先说说我之前的想法，最初升职与加薪，我的理解是工作做好，展示出自己的才华，领导就会赏识你，器重你。
所以最开始的员工——主管，我就是这么走出来的。而做了主管之后，我有相当长的一段时间是迷茫，因为不知道自己该如何发展会更好，现在的管理工作自己完全不熟悉，以前的技能完全派不上用场。大约有半年左右，我都是非常的迷茫。
后来，我的领导安排我去管理另外一支初创团队，负责一个大项目的运营工作，用了大约一年的时间，我才找到了管理的感觉与工作的方向。
继续回来说升职
这里不得不提我的领导，她是一个格局非常大的人。
我以前想法刚刚和大家提过“工作做好，展示出自己的才华，领导就会赏识你，器重你” 。
她的想法则完全不一样 ，她的想法是，如果不能将自己的位置提升，那就把自己的部门重要性提升，并争取提升所在部门的层次。那么，自然的，本来在这个部门里的人也会获得相应的提升。
比如，你以前所在的只是个“部门”，最高负责人是总监，那么，如果你的部门业绩足够出色，你的部门或许就会升格为“中心”，最高负责人将是副总裁或助理总裁，下辖几个不同的“部门”，如果整个“中心”非常出色，那么这个中心就有机会升级为“事业部”最高负责人就是事业部总经理，再往后升级就是升到“分公司”，再往后就是独立拆分上市了，哈哈。
于是，我通过整个部门的提升，获得了自己提升的机会，远超过按部就班的一级级提升的成长速度，主管到副经理大约1年多，副经理到经理1年，经理到副总监又一年，速度非常快。管理人员也从几个变成数十个。
所以，我给各位的建议是，如果你已经在部门的管理岗位上了，请务必要训练与培养自己的格局，请务必努力工作，请让自己所在的部门飞速成长，当部门成长远超公司规划预期时，你的升职没人可以阻挡。
升职原因篇八
《晋升3大理由》
要让杜拉拉这样的有责任心有工作能力的员工在公司里继续 服务必须建立一种相互信任的文化氛闺 晋升！＿ｊ’大理由 。有活干，她就＊酱，她的注意力全放在怎么把活干好．至于干好了能够怎么样可以 怎么样，她就几乎不想。”同时．牡拉拉年轻、经验步．甚至在人力资源１＝作方面几乎没有 任何的工作经验，而且，她常居广州．不能天天到上海总部坐班。 这样的人休会给她升职吗？ 价值观：“劳动创造世界” 价值观主宰着每个人的行为方式，影响 人们对周遵一切的反应。它虽然隐藏在人们 的内心深处．却一直发挥着极其重要的作用， 像一根无形的指挥棒指引若人们的丧达和行 为。比如．拙拉拉．她从小就接受老师教导的 。劳动创造世界”的价值观念。因此，她一直不 惜力气热爱劳动，不论是脑力劳动还是体力 劳动。同时．杜拉拉还有一个职业观念，就是 作为一个公司职员，杜拉拉向来认为：。做下屈的就要多为上司分担，少麻烦上司．尽量 自己摆平各种困难，否则老板要你这个下属干什么用？！。 因此．当面临田难的时候．当车斯特不能给她及时帮助的时候．她能昭对外界做出 正确的、良好的适应，能够充分发挥自身潜能．也能够随着环境的变化而不断调整自己． 使自己的情绪、行为适应外界环境。特别是在上海办公室装修璎求各鄂『】配台搬家那天． 她说服销售总监王伟协助搬家，往能说明杜拉拉有正确的价值观．娩不但把事情力祷很 漂亮．还获得同事的认可．连一向傲慢的王伟都４臣服”。 像杜拉拉这样拥有正确价值现的人，不台认为自己不如剐人．或者认为别人会对自 己做出不利的判断。如果确实认为自己在某方面有所年足．他们会通过加强训练米提高 这方面的技能，要为自己取得的成绩感到骄傲。同时．拥有正确价值观的人也会尽自己 摄大的努力做好工作，井不断提高自己的工作能力．不会因为被别人议论而感到不适． 知道别人对自己的评论是对自己有所樟益的。万方数据 责任心：螭决难题艿显英雄本色 碰到棘手的问题谁都烦心。但是，如果因为一时找不刘 好的解央办法．就把问题搁置起来．或者绕道而行，或者盘 算着等别人来处理，或者期待着Ｅ级领导再也记不起来这 件事．那么小问韪就有可能变成太问胚，小损失就有可能变 成大搅失．甚至本来还可能有的主动、机会、撕瞎全都丧失 殆尽。 在这个问题上．杜拉拉的表现和王蔷、玫瑰等迥然不同。 北京办要装修了．拉拉却听说王蔷住院了．王蔷把病情告诉了 拉拉．说是要做手术．上海总部要装修了，玫瑰找李斯特谈话， 谴地怀孕了，井有严重先兆流产，需卧床休息三个月。其实，解 决难题方是英雄本色，机会总是留给精明强干敢于承担责任 的员工。 有些员工遇到并不完全在自己职权范围之内的事情．就 一推了之。而杜拉拉则不同．她在自己的职权范匿内先了解情 况，井视情况做一些前期的铺垫工作．并形成解决问题的初步 方鬟。虽然牵斯特觉得拉拉还太嫩，无祛有效和尚级别员工沟 通——以为拉拉见识过的世面是不能和玫瑰比的，她能不能 在何好德和柯必褂面前像样地把话说清楚，他都在心里打个 问号。但杜拉拉还是队强烈的责任意识来面对现实，没有逃避 问题和麻烦．而是出色地完成了上海办公室稚约的续签，还提 交了清晰的装修工程贽用分析，把自己的观点传达绐上级领 导井获得了支持。 要让杜拉拉这样的有责任心、有工作能力的员工在公司 里继续服务，必须建立一种相互信任的文化氖阐。管理者总是 对下属不信任或者对下属表现出淡漠．那么信任就无立锥之 地。李斯特开始就犯了这样的错误，在对待杜拉拉和玫瑰时表 现出明显的不公平．牺牲了下属的利益加剧信任危机，差一点 让杜拉拉另谋它职。而那些在对伦理价值的遵从，人格魅力和 ∞２＊月ｅ№ｇｅ…ｔ＾＾ 平时的处事风格等多方面保持正直的人格．井愿意支持届下 工作的许理者，很肄易获得部属的信任。反之，那蝇在Ｆ屈前 面习惯推脱责任或不把团队利益放在第一位的人则无法激励 员工努力工作．甚至会失去优秀的峨工。 比如，李斯特虽然不太帮杜拉拉，却有个好处．杜拉拉觉 得李斯特信任她，给她“充分授权”。咀前玫瑰管她的时候，很 细节琐碎的事情都要请示汇报过才可咀行动．搞得人做起事 采缩手缩脚，拉拉时常为此郁闷。而到了亭斯特这儿．一股就 夫的原则和他淘通过后，便放手让下属自己击干了瑚拉得以 充分发挥主观能动性，觉得很爽。 主动性：全力以赴Ｖｓ尽心尽力 从个体来讲，别人做不成
的工作而你能够做成，那你自然 会成为瞩目的焦点。如果你以别人都没做成而推脱或者怠慢． 那么你将错过太多的成长契机。每一次挑战其实部是一次发 展的机会．对个人、对企业都是如此。杜拉拉在这一点上也做 得很好—一主动承担责任、主动加班、主动沟通，主动学习。 现实中。’高不成低不就”大量存在：简单的工作不愿做 （即使是简单的工作．能否多、快、好、省地完成．也是差别极大 的）濉做的不敢做。这种现象也在很多的人身上存在，表现为 挑活推脱工作等。 问题是很多工作都是被上级或者他人指派的。有多少人 能对被指派的活还那么有激情呢？除非是自己规划的．否则带 着激情去完成被指派的ｒ作的人不合很多。抱有这种心意的 人不在少数。如果没有主动的激情．只是等着安排工作，“做
一 天和尚攫一天钟”．那么试图达成高执行力几乎是不可能的， 注定只能成为名平庸的人。 为什么有些人带要别人告诉他们需臻做的事．而自己不 主动思考自己该做什么昵？为什么很多人比别人拥有更多的智万方数据 慧、想象力和创造力？他们也清楚地 了解公司的发展规ｉⅡ和自己的工作 职责，但就是不立刻着手去做，而是 一定要等到上级交代之后再去做呢？ 为什么有这么多人不主动工作呢？ 追求卓越是源自人类内心的一 种深层冲动，是深人内心．具有强迫 性的原动力，几乎无法靠外在力量强 迫而实现。追求卓越必须超越自我。 因此，对于追求卓越的人来讲．最高 的要求．更高的目标永远都是自己确 定的。组织确定的。别人或领导确定 的目标与标准相比之下都不是最高 的。他期望自己走在组织的要求之 前，而不是梭别人的要求推着向前 走。他一直掌握着主动．他一直在挑 战、超越自我．他随时准备着展现出 超越他人期复的工作表现．他期望特 给他人带来惊喜。这就是对追求卓越 之人的真实写照。 ４全力肚赴”与“尽力而为”体现 了两种不同的境界。“尽力而为”最多 使出了１００％的能力，绝大多数情形 下其实有所保留．甚至大打折扣，而 。全力以赴”的人台超水平、超能力的 发挥，只有百分之一百二地努力．才 能给团队、给企业带来更多的惊喜、 更多的突硅．才能形成超强的、卓越 的执行力。Ｇ “亚 日而是能够在对职场不懂 个人价值信仰的秉持才 理想的追求 升矩阵” 巾的杜拉拉 ＆ｉ＊±＆＊ｔ日＊自●目＊￥｛ｍ 杜拉拉为什么获得了成功？是运气，职场技巧，还是另有其他原因？其实， 放在５００强外企背景下的杜拉拉故事貌似绚丽、刺激．却并未脱离普通人职业 发展的客观规律。 美国著名职业学家萨柏把人的职业发展划分为五个大的阶段，即：成长 阶段、探索阶段、建立阶段，维持阶段．衰退阶段。一般来说，２２电４岁是人生的 职业尝试期．这一时期的青年开始选定工作领域．开始尝试着从事某种职业。 ２５～３０岁则是人生的职业变动期，这时，很多青年开始对初选的职业产生不 满，开始进行再选择．开始变换职业和工作。３ｌ岁之后．多数人才晟终确定职 业．开始致力干稳定的工作与职业发展。 小说中的杜拉拉．大学毕业开始职业生涯．第一家雇主是国营企业，一年 后辞职来到广东的民营汽车配件公司做业务员，由于不堪老板的《陋室馅》与 性骚扰，愤两辞职，几经周折，在２６岁的那一年进入了梦想中的职业天堂—— 某知名外资企业。这一职业变迁虽不乏传奇色彩，却与萨柏的职业发展路径 理论非常契台．而且与我们很多职场人士的发展轨迹也是不谍而台，可见， “三十而立”很有道理。万方数据
升职原因篇九
《升职申请书》
升职申请书(一)
公司领导：
我是综合办公室职员**，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组 织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。
同时，借此申请将我在10年上半年取得的工作成绩汇报如下：
1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作（现转至人力资源部）；与工程部共同办理部分五大员年检工作，服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在工作中找不足来提升工作质量和效率。
升职申请书(二)
尊敬的公司领导：
你好!我是XXX，在XX公司工作已有六年多的时间了。在器材部现担任尤尼克斯品牌产品代表职务，我在这个位置上工作也有一年半的时间了。自从我第一天来 到这个岗位上工作我就深知自己责任的重大。我必须倾注所有的热情和汗水以此来报答公司领导对我的信任。这么久以来，我一直无愧于心，方方面面我不敢说尽职 尽责，但至少我尽了自己全部的努力来做好我的每一项工作。 中国有句俗话：“人往高处走，水往低处流”。就像大部份人一样，我希望我所付出的努力可以被领导看到，我的能力可以得到领导的赏识。只要有一个机会出现在面前，我想无论是谁，只要他有自信和信心，他就一定不会放过这个机会。
今天，我郑重的向公司提出“晋升器材部产品主管”一职申请。我明白在新的岗位上工作压力会更大，困难会更多。但我已经作好了准备，随时准备迎接新的挑战。 不管遇到什么麻烦，我都将和我的团队并肩战斗。我相信自己的能力，因为这一切都来源于我对这个工作多年来的热爱，以及全体器材部同事们不懈的支持。
在此恳请公司领导给我这个锻炼的机会，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的每一项工作。为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来! 升职申请书(三)
尊敬的领导：
您好!在此我先对部门的领导和同事对我一直的指导和帮助表示感谢。 作为一个刚到公司的不久新员工，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从新人到职员的转变。
在这几个月工作期间，营业部的工作程序和方法是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程，使我从一个新手到一个能熟练操作的员工。
这段时间的学习和实践让我从公司前辈们那学到了很多有用的经验到同时我自己也在不断的探索更有效更准确的工作方法向更高的层次迈进。
另外，公司规范的管理制度和完善的工作模式，也让我学习到了很多，培养了自己一个很好的工作习惯和职业素养。在本部门的工作中，也一直都严格要求自己，认 真及时做好布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早精通本岗位且熟悉部门其他岗位操作，为公 司做出更大的贡献。
当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在这几个月中看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，因为这是我们大家一起努力的结果。道路是曲折的，前途是光明的，我相信，只要我们不断的努力， 一定会让新邦物流的名字闪亮在全国的每一个地方，同时也更加迫切的希望可以和公司一起发展，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值。 在此我提出晋级申请，恳请领导给我更高的台阶锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好工作，为公司创造更多的价值，同公司一起展望美好的未来!
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
升职申请书(四)
尊敬的领导：
我叫XXX，于XXXX年XX月XX日进入领跑公司，根据公司的需要，目前担任实习陈列员一职，负责抚顺中兴彪马陈列工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力; 责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重 自身发展和进步。
刚刚接触陈列，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是考虑得更全面，杜绝类似失误发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
随着时间的推移，在公司将近一年，我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下，我 会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自 我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。
这一年以来，我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的希望成为一名正式陈列人员，实现自己的奋斗目标，体现 自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领
导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公 司创造价值，同公司一起展望美好的未来!
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
升职申请书(五)(人力资源)
XX经理您好：
时间飞快，从XXXX年XX月XX日进入XX公司，到现在已经快一年的时间，在这期间，工作中得到了包括您在内各位领导和同事的帮助、支持，我非常感谢。 XX文化也慢慢感染我，您推崇的“负责、担当、感恩、互助、协作、共赢”等理念，我非常认同。每次见到您、X经理以及其他同事忙碌的身影，对XX这份炙热 的情感、坚定的信心，也让我深受感动和鼓舞。我坚信XX未来光明的发展前途、也相信任何一个想有所作为的人能够在XX提供的良好职业发展平台上有所成 绩„„„。
我很荣幸能够加入XX这个团结向上的集体，也一直很感谢您当初提供给我这么好的一个能发挥自我、施展自我的环境。进入公司以来，在领导和各位同事的指导及 帮助下，员工人事档案管理已经详尽而完善，并建立起完整的电子档案系统，可随时查找员工资料，详细了解员工信息;公司目前在职的XX名员工中，有XX名是 新招聘的，占比XX%，并且部分人员已经成长为公司核心关键岗位人员，承担着越来越重要的岗位职责;
培训方面，从新员工入职培训开始，拓展到公司各部门业务培训，外部培训等，体系建设已经有大体框架;
薪酬福利上，是公司核心机密部分，主要做的工作是根据工作需要和人员情况，调岗调薪的建议以及辅助性福利的完善;
考核考评方面，从新员工入职试用考评开始，对于合同期满、在职员工考评等方面，做了大量工作，基本做到考核考评有章可循，建立初步的制度流程; 员工关系上，在XX公司的大力配合下，已经完全理顺员工入口出口系列工作，基本做到社保、公积金、其他手续等及时有效并且准确办理;
企业文化及制度建设方面，不断修订完善，草拟员工手册等，提炼出公司文化，并通过邮件等各种途径不断宣传;
沟通交流方面，开展了大量工作，及时了解员工信息，有效沟通，并及时汇报，起到很好的沟通协调作用，公司的团队凝聚力越来越强„„。。
这所有成绩的取得，我个人在沟通协调的过程中深刻体会到，是大家共同努力的结果。回想当初，曾经因为经验、习惯、意识、做法等等差异，跟您和其
他同事有过冲突、意见不一，但好在得到大家的包容和及时帮助，使我迅速融入XX。
回顾这一年，在取得这么多成绩的同时，我更深刻感受到自我的成长，不但在事业上稳步提升，生活上还找到一生的伴侣，当然这也意味着开支会原来越大。我相信XX真是我的“福地”。
结合公司薪酬体系，全员薪资现状;比照个人的岗位职责、岗位要求、工作表现、后续发展等方面;并参照公司的薪酬制度讨论稿中对于主管级以上薪酬等级的考评变动原则，郑重申请X本人：
岗位由“XX”提升为“XX”;
薪酬等级由“XX一级”(XX基薪)调整为”XX一级”(XX基薪)。
知道您是一个喜欢直接交流不喜欢转达或拐弯抹角的人，本来想当面跟X经理您交流，但中国人的性格特点，面对薪资这个敏感问题，尤其提自己的薪资还是尴尬的很，昨天鼓足勇气直接跟您说，还是无法说清楚，请您体谅。
相信公司领导会慎重考虑我的申请。我想通过这个申请传达给公司是我勇于承担更重要工作的信心和决心。个人另外说明的一点是：不管公司同意与否、批复意见如 何，我都会一如既往努力工作，争取为公司创造更大的价值，做出更大的贡献，因为我始终坚信这所有的努力，我自己将是最大的受益者。 谢谢领导。期待您的回音„„。
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
升职申请书(六)(市场业务人员)
尊敬的领导：
我于XXXX年XX月XX日进入公司，到今天已经有三个多月的时间了。作为一名应届毕业生，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在部门经理和同事的帮 助下，我渐渐的找到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的电话和当面沟通，学习到了许多专业知识和市场场谈判技巧，同时也增强了我对工作的 热情和自信。
在过去的几个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。
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