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目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。
为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。
教师的收
教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元,高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。(随国民经济增长)
2.教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3.课时工资.课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励
4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/
市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35% 。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
(本文来源于网络，仅供参考)
一、健全制度体系
遵循中小学教师成长规律和职业特点，将原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。统一后职称(职务)等级和名称为：员级、助理级、中级、副高级、正高级，职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。原中学高级教师(含小学小中高)对应高级教师;原中学一级教师和 小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教 师和小学二级教师对应三级教师。
二、完善评价标准，创新评价机制
按照国家新制定的《中小学教师专业技术水平评价基本标准条件》 ，明年上半年省人力 资源和社会保障厅、省教育厅将新出台我省中小学教师中、高级专业技术职务评聘条件。重 点是坚持育人为本、德育为先原则，注重师德素养、注重教育教学工作业绩、注重教育教学 方法、注重教育教学一线实践经历，切实改变以往过分强调论文、学历的倾向，引导教师立 德树人、爱岗敬业、积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。根据国家《中小学教师水平评价基本标准条件》第二条规定，中小学教师评聘各级专业技术职务须“具备相应的 教师资格及专业知识和教育教学能力， 在教育教学一线任教，切实履行教师岗位职责和义务” 明年新出台的中小学教师中、高级专业技术职务评聘条件将注重教育教学一线任教的教师， 对具备相应教师资格，已评聘相应岗位专业技术职务，长期未在教育教学一线任教，即长期 未履行《中小学教师职务试行条件》所规定的岗位职责和义务的，今后将不再按专业技术岗 位评聘相应专业技术职务和岗位等级。所以，提醒各级各类中小学校“双肩挑”人员(指兼有 学校中层以上领导工作的教师) 和乡镇教办人员以及原专职从事行政管理工作已聘任专业技 术职务岗位人员，今后要评聘专业技术职务的，必须按《中小学教师职务试行条例》的规定， 应承担一门学科以上课程的教学任务。否则，将按职责分类规范聘任到管理人员岗位。 建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，改革和创新评价办法。今后中小学教师职 务评审将采取说课讲课、面试答辩，专家评议等多种评价方式。
三、中小学教师专业技术职务设置范围：中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及省、地(市) 、县教研室和校外教育机构。
附件： 《中小学教师水平评价基本标准条件》
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2015教师工资改革方案：中小学教师职称改革意义
教师资格证：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了2015教师工资改革方案最新消息：中小学教师职称改革意义，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。更多北京教师资格证考试信息请关注北京教师资格证考试网。
据了解，我国从2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围开始扩大。这项改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教 师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。在职称等级上，设置5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职 称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。
同时人社部表示将分类推进教师职称制度改革，其中重点之一就是在全国开展中小学教师职称制度改革试点，完成全国中小学教师职称制度改革扩大试点工 作，同时推进其他专业系列深化职称制度改革。将逐步建立起重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制，确立以社会管理和公共服务为核心的职称管理制度，形 成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称制度。 中小学教师职称改革试点地区
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天津教师考试网 2015年教师工资改革方案最新消息：分析中小学教师职称制度改革利弊
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天津教师招聘考试：中小学教师职称工作在整个事业单位职称工作中范围最广、比重最大，中小学职称制度激发和调动广大教职人员的工作积极性，改善教师成长环境，促进人才的合理流动，推动中小学教育事业科学发展也具有重要意义。
一、我国中小学教师职称评审制度改革历程与回顾
教师职务制度是专业技术职务评聘工作的重要组成部分，涉及教师的聘用、职责、待遇、考核等多方面。1994年施行的《中华人民共和国教师法》第十六条明确规定，国家实行教师职务制度。第三十四条规定，国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。我国现行的、以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度，建立于1986年，至今大致经历了三个改革发展阶段。 (一)职称制度开始建立阶段
1986年3月，中央职称改革领导小组批准签发《中学教师职务条例》和《小学教师职务条例》，对教师职务制度进行明确规定，实行中学教师和小学教师专业技术职务聘任制度，分中学和小学两个独立职称序列。2000年，山东潍坊市等地区首次在小学教师中增设了“中学高级教师”，相当于副高级。2006年6 月，新修订的《中华人民共和国义务教育法》第三十条规定，国家建立统一的义务教育教师职务制度。教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。这样，以法律条款的形式将教师职务制度确立下来，有助于维护中小学教师的合法权益。
(二)职称制度改革试点阶段
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天津教师招聘考试：南方日报讯 27日，全省基础教育“强师工程”工作会议召开。记者从会上获悉，去年全省共有33.6万山区和农村教师享受岗位津贴，人均岗位津贴达720元/月;农村教师向县城流动明显减少，部分地方城镇教师向农村学校“回流”;全省近八成农村小学教师具有大专以上学历，相较2011年提高逾一成。
33.6万山区教师享受岗位津贴
“强师工程”2012年正式启动，实施至今已3年多。据统计，截至去年底，全省中小学(幼儿园、中职)专任教师总量为113.9万人，比2011年增加8.9万人，增长8.5%。各学段生师比明显下降，其中初中生师比从17.9：1下降至13.5：1，中职生师比从33.1：1下降至26.1：1，尤为显著。
省教育厅罗伟其在会上指出，教师队伍结构逐步优化。农村中小学合格教师得到有效补充，体育、音乐、美术以及科学、信息技术等学科教师紧缺状况有所改善，2011年以来农村中小学新增教师2万人，其中20%以上是紧缺学科教师。城乡教师水平差距不断缩小，农村中小学教师学历、职称等指标都有明显提升，农村小学教师具有大专以上学历的比例，从2011年的79.4%提高到去年的89.6%;欠发达地区农村初中教师具有中、高级职称的比例，从2011年的50.2%提高到去年的60.3%。
公众一直关注的热点——教师工资福利待遇水平也进一步提高。
目前，全省各地基本实现中小学教师工资福利待遇“两相当”，即在同一县域内实现中小学教师的平均工资水平与当地公务员大体相当，农村中小学教师的平均工资水平与城镇老师大体相当。
2013年起全面实施的山区和农村边远地区义务教育学校教师岗位津贴制度，目前已使全省33.6万山区和农村教师受惠，人均岗位津贴达720元/月。农村教师向县城流动明显减少，部分地方城镇教师向农村学校“回流”。
据悉，省财政每年安排1.8亿地方奖补资金专项用于教师队伍培养培训，各地同时安排相应资金。像河源市级教师培训经费从实施“强师工程”前的几十万元，增加到去年的590万元;湛江市本级去年安排“强师工程”资金620万元;清远市本级去年安排700万元;汕尾、湛江开展教师公租房建设，清远建立教师从教25年终身津贴制度。
全省教育强镇覆盖率超八成
去年，全省创建教育强镇(乡、街道)266个、教育强县(市、区)16个、教育强市2个、推进教育现代化先进区6个、推进教育现代化先进市1个。截至2015年4月30日，全省共
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2015教师工资改革方案最新消息：改革中小学教师职称制度
中小学教师职称制度在施行初期，确实为提高教师整体素质，调动教师工作积极性，加强教师管理等起到了积极的作用。然而，随着社会的进步，原来的职称制度已经越来越难以适应时代发展的要求，要求职称改革的呼声一浪高过一浪，职称改革已经势在必行。
今年，中小学教师职称制度改革似乎已经进入了实际操作阶段，但从各媒体公布的信息来看，总给人一种不踏实的感觉。职称改革到底能否脱离闭门造车的窠臼，真正做到符合民情，顺应民意，让广大一线教师笑开颜?大家都在拭目以待。
旧有的职称制度发展到今天，沉疴已愈积愈深，具体体现在几个方面：一是指标分配不公。如城乡差别大，行政领导和教师竞争不平等，甚至还有暗箱操作——根据关系任意指定、买卖指标的现象发生。二是导致教师之间恶性竞争。为争指标“八仙过海，各显神通”，不惜撕破脸皮，争个你死我活，从而严重影响了教师之间的团结、和谐，激化了矛盾，给学校的教育教学工作造成了负面影响。三是评聘过程的腐败丛生。教师为评职称弄虚作假，荣誉证书、论文发表、教研教改成果等都成了造假者的天堂，而在评审过程中不唯能、不唯绩，靠找关系、送礼金的现象也屡见不鲜，从而使评职称成了有关部门、个人借机敛财的捷径。如此等等，其实都是职称改革应当首先要关注的问题。
再说媒体关注频率极高的“中小学教师怎么评‘教授’”的问题。如改革制度称对参评者要求“倾斜一线教师”、“倾斜乡村教师”，但是怎么倾斜?是把指标从原来的1%提高到2%，还是城乡教师、教师领导一律平等?新的评价标准称要更“重教学能力”，将“降低论文作用”，但是教学能力如何评价，是否又会引发新一轮的应试教育高潮?至于评价方法多样化，其实最关键的还在于怎样杜绝腐败现象的滋生问题。而这些问题到底如何通过改革来解决无疑都非常令人期待。
新的职称制度已经呼之欲出，我们真心希望其不再仅仅是一个吸引公众眼球的喙头，不再是隔靴搔痒，避实就虚。希望其真如媒体所披露的一样，能够真正做到规范评价程序，提高职称评价的公正力和公信力;能够推进城乡之间、各个学段之间师资的均衡配置;能够真正促进中小学教师拔尖人才的脱颖而出，带动教师队伍整体水平的提高。如此，将是我们当代教师之幸，当代中国教育之幸。
教育部发布2015年工作要点(以下简称“要点”)，要求促进各级各类教育内涵发展，包括推进体育考核制度改革，推进中小学心理健康教育示范区建设，建立艺术教育工作评价制度等。“要点”还指出，要完善部属师范大学师范生免费教育政策，全面推开中小学教师职称制度改革。
2015教师工资改革方案最新消息：打破中小学教师职称制度改
革 有利于教师发展
在基层学校，有三种普遍现象值得反思：一是，教师同岗不同酬分配不合理。二是，拿到高级职称后脱离教学岗位。三是，一些校级管理者甚至中层管理者享受副高 职称或正高职称工资待遇，却不在教学一线做具体的教学工作。
在基层学校，有三种普遍现象值得反思：一是，教师同岗不同酬分配不合理。二是，拿到高级职称后脱离教学岗位。三是，一些校级管理者甚至中层管理者享受副高职称或正高职称工资待遇，却不在教学一线做具体的教学工作。这三种现象都反映出一个共同问题，职称制度不合理地影响了工资标准，不利于教师之间的良性竞争。
对于第一种现象，可以举一个例子说明。比如，甲乙两位教师同时教高一语文课。甲的职称级别是中教高级，乙的职称级别是中教一级;甲的教学成绩和教学研究成果不如乙，按理说，甲应得的工资总收入应该没有乙高。可实际情况是，哪怕甲在各方面表现不如乙，甲的工资总收入还是比乙要高。针对这种现象，我认为，将“高一语文教学”这项工作的教学成绩作为考核甲乙两位教师基本工资的标准，才是科学合理的，而不应该有差别。那么差别应该体现在哪里?应该体现在工龄工资和绩效工资方面。也就是说，工龄长则工龄工资相对较高;绩效好，绩效工资相对较高。
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2015教师工资改革方案最新消息：中学教师职称改革
2015年教师工资改革最新消息，教师工资真的会上涨吗?公务员“涨工资”一说终得权威部门证实，同时落定的还有津贴补贴控制方案。未来，占比高达70%、各地标准不一的津贴补贴，将部分纳入公务员基本工资管理。中小学教师、医院护士的基本工资标准提高10%。
教师工资普涨，重点是向基层倾斜
1月19日，人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由元提至1320元;事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。中小学教师、医院护士的基本工资标准提高10%。此外，不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。
在新一轮的教师薪酬体制改革中，有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革，增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度，保留学校对于薪酬水平的微调权。
可以说，教育领域的绩效工资改革基本上没有成功，原因是多方面的，笔者认为，教育系统不适合搞“绩效”是其主要原因。企业工厂生产产品可以计件，服务行业服务好坏可以参考服务对象的口碑，但是，教育行业的“绩效”如何评价，却是十分棘手的问题。 如果只看平均分、及格率、优秀率、升学率，不仅陷入应试教育的泥潭无法自拔，对教师而言，也有失公平。一来，所教学生智商不同，其家庭对于孩子教育质量的重视程度不同，就会造成成绩不同;二来，教育是一项隐性工程，其“绩效”一时半会看不出来，有些教育成果需要十年二十年才能看出来，并且学校教育的内容是多方面的，不只是提高学生成绩，诸如品质教育、做人教育、公民素质教育等等，都是教育的必选项，但是，这些教育内容如何评价?
为了在“绩效”上分个三六九等，有些学校是按教师证书多少来评价的，但在目前国情之下，谁都知道这些证书都进了谁的腰包。许多学校的证书拥有者或者是学校的领导，或者是领导家属，或者是与领导关系不错的“铁哥们”，这一点，只要看看在各校聘任、聘用过程中，总是领导的得分“名列前茅”就知晓了，因为领导证书最多。
显然，教育系统搞绩效工资，本身就有矛盾之处，绩效工资最终沦落为“职效工资”(谁职务高谁绩效高)从一个侧面说明，正因为其操作标准很难掌握，才让领导钻了空子。如果看不到这一点，在薪酬改革中，还要增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度，保留学校对于薪酬水平的微调权，那无异于增加学校领导对于教师生杀予夺的权力，除了有利于学校领导继续开拓权力寻租空间，将教师异化为权力的奴才，没有其他作用。
在目前语境之下，相对而言，教师薪酬统筹、管控的行政级别越高，教师的个人权利越能够得到较好的维护，教师的工作积极性也才能发挥出来。假设增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度，将教师工资调整的权力重新交给地方基层，那么基层管理人员在经济上侵犯教师权益的现象又会层出不穷，这一点必须引起警惕。而如果保留学校对于薪酬水平的微调权，极有可能造成教育腐败现象的滋生，对普通教师形成新的不公。
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