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对领导表扬回复一句话篇一
《赞扬领导的话》
赞扬领导的话
我擅长说赞扬的话。我爱赞美别人，特别是对于领导，我总是赞不绝口，以表示我对他的敬重和拥戴。赞美别人是一种学问，如果你赞扬得体，抓住了关键，一句话就会把双方的关系拉近了许多。要赞美别人，脑子必须活络，得会使 用哲学，善于在对方身上全方位找到长处，多角度发现成绩。如果我们单位完成了上级交给的工作任务，我会说，是领导高-瞻远瞩，指挥有方，功不可没。如果我们单位没有完成上级交给的任务，我会说，领导带领我们艰苦创业，已经把任务落实到最好程度。如果单位里不出事故，我就说领导抓安全防范政绩突出，堪称楷模。如果单位出了事故，我就说领导在事故处理上坚决果断，雷厉风行。如果领导被上级评为先进工作者，我就说领导业绩突出，实至名归。如果领导没被上级评为先进工作者，我就说领导淡泊名利，不与别人争抢荣誉。如果领导身体肥胖，我就说领导强壮有力、风度翩翩。如果领导身体瘦弱，我会说领导精细干练，气度不凡。总之，在领导面前，我会有成千上万种由头来表达我的赞美之情。让领导感到舒服、满意，让领导记住我，让领导喜欢我。当然，我赞美领导不仅仅限于他自己，我还不失时机地赞美他的家人，比如赞美他的孩子。如果他的孩子学习好，我会说他的孩子有出息，将来能成大器。如果他的孩子学习不好，我会说他的孩子聪明，还有潜力可挖，后劲一定很大。如果他的孩子听话，我就说他的孩子懂事明理，今后必有出息。如果他的孩子不听话，我会说他的孩子有主见，将来必成
大业。总之，说给领导的话肯定会顺耳动听，决不会让他讨厌。
我说话的原则是不得罪人。说话要看清对象，尽量避免说到人家的短处，特别转载自百分网
我常常贬损自己。我获得了先进工作者称号，别人见面总是要夸我两
句，我却说，我这个人不配当先进工作者，受之有愧呀。我经常说自己是笨蛋、傻瓜、糊涂虫。我常常把自己办的一些糊涂事、可笑的事、没办好的事讲给大家听。我发现，我越是贬损自己，越容易和别人接近。我发现一个定律：抬高自己就是贬低别人，贬低自己就是抬高别人。所以，要想让别人接纳你，就是要处理好贬低与抬高的关系。所以，一旦有人表扬我，我早就准备好八十句自贬的话来应付对方。其实，我知道，别人表扬你的时候，人家等待的是一句自谦或自贬的话。如果你顺杆往上爬，说你胖你就喘，岂不是瞧不起人家，不领人家的情嘛。我发现，我越自贬，人们对我的印象就越好，尤其是我们的领导，他说我很谦逊，很有自知之明，将来可以担当重任。
我提意见的水平很高。在召开民-主生活会时，通常要求大家面对面地给领导提意见。很多人在会上都默不作声，而我却畅所欲言。我说，领导太心急，没白天没黑天地工作，要是把身体累坏了，那是要影响工作的。领导应对本单位员工一视同仁，你儿子本来工作干得不错，又有大学文凭，为什么不提职。还有，你经常工作在乡下，这不是事必躬亲吗?今后应少下乡，把机会给别人就行了。大家都说我提的意见有分量，使会议免了尴尬，又使领导能够接受。我每次提意见时，领导总是很虔诚地说，提得好，提得好，我今后一定改正，决不辜负大家对我的信任。
对领导表扬回复一句话篇二
《领导如何表扬员工》
领导如何表扬员工？
发布时间：2011-03-17| 浏览：39| 收藏：0| 评论：0| 评分：
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编者按：本文作者认为经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。本文作者分享了一下方法，供大家参考。 经理该怎么表扬自己的下属呢？
很多中小学校都会用一句话提醒家长经常鼓励自己的孩子，这句话就是：你的孩子不是因为优秀而得到表扬，而是经常得到表扬而变得优秀！每次品味都觉得非常有道理。作为经理，对待自己的下属也该经常表扬，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。
经理表扬员工与家长和老师鼓励孩子有所不同，并不是员工表现出色就表扬。经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。
笔者列出几点，仅供同行参考。
1、 当众不提名表扬
团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自
己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果，到底如何批评别人，笔者将在以后的文章中探讨。
这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。
2、 一对一口头表扬
要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。
3、 借上司之口
这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。 这就要求经理善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气，当然最好能够争取一些资源的支持，至于如何从上司手里拿到资源，笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。
经理在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位经理都要潜心捉摸，不仅仅只有上述三点表扬的原则，要善于用表扬鼓舞团队士气。
（来源:陶勇）
对领导表扬回复一句话篇三
《学会赞美》
学会赞美员工
一、领导的赞扬是员工最需要的奖赏
人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望，但除此之外，人们更加追求个人荣誉。大多数的人都希望自己的领导给自己以好的评价。大多数的人（尤其是职业工人）当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要。而人的发展的需要量是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业的完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是员工最需要的奖赏。其作用有三：
1、可使员工认识到自己在群体中的价值，在领导心中的形象（在我们这里，员工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏锐。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在同事中的价值和位置的依据。）
2、可满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励（常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层的激励员工的方法。物质激励有很大的局限性。领导的赞扬是员工工作的精神动力。）
3、还能够清除两者之间的隔阂，有利于上下团结（有些员工长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是领导相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。）
领导的赞扬不仅表明了领导对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。有人爱受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头既关心我又赏识我，我做的那件事连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”互相都有这么好的看法，能有什么隔阂？能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？
二、放下“架子”来称赞
1、放下“架子”是领导称赞员工的前提条件。
2、放下“架子”称赞员工可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。
3、领导放下“架子”，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的员工，表达自己对员工的赞美之情。平易近人是“架子”的克星，也是员工希望上司具有的一种素质。
4、放下“架子”称赞员工，还体现在对员工的体贴、关怀中。
三、称赞员工要言之有据
领导对员工的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励员工、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，上下级关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。
对于一位领导来说，要做到切实以事实为依据，以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。其次，领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对员工的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位员工的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功行赏。
四、领导赞扬员工要公正
领导赞扬员工实际上也是把奖赏给予员工，也是一种分蛋糕的事，这就要求公正。要做到公正地赞扬员工，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题：
1、称赞有缺点的员工要公正
十指伸开都不一样长，员工也是各有长短。有的员工缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。
其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
2、称赞比自己强的员工要公正
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的员工，一些员工在某些方面也超过领导，从而领导牌一种不利的局面。小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
3、对领导自己喜欢的员工，称赞时要把握好分寸
领导喜欢某个员工无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的员工可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。
4、把集体的功劳不要归于一人，也不要据为己有
的工作成绩往往是员工和领导集体的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。
五、关心和体贴员工是对员工最好的赞扬
有的领导不能说口才不好，也不能说没有称赞员工的话，但并不能把部下的积极性调动起来。许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便地抛给员工，在很多员工看来，这样的赞扬无异于哄小孩，有和没有一个样。正如有人评价自己的领导说：“光说人话，不办人事。”
由此看来，领导对员工的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴员工，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
口头赞扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则员工就会怀疑领导赞美的诚意和价值，
而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。领导赞美的一句话可能三二天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。
在现代以人为中心的“人本”社会里，单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚，在领导和员工之间掺入了感情和友谊的因素，对开展工作极有利。这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。
关心和体贴无疑是对员工的最高赞赏，这种方法可以在下列场合收到最好的效果：
1、记住员工的生日，在他生日时向他祝贺
2、关心员工的身体健康，员工住院时，领导一定要亲自探望
3、关心员工的家庭和生活
4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对员工的赞美
六、怎样当众称赞某一位员工
领导称赞员工，从很大意义上讲是手段而不是目的。当着大家的面称赞员工一是为了鼓励被称赞的员工，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。当众称赞某一位员工无疑是驾驭和控制员工的有效方法。
但是，如果当众称赞某一位员工的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满和嫉妒，不仅对称赞的员工造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。所以当众称赞一位员工必须慎重。
1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理
2、当众称赞员工要有理有据
3、当众表扬某个员工，不能怀有心计，要有诚意
4、给每个人以均等的机会
七、领导怎样赞扬年轻的员工
一般说来，领导者阅历比年轻人丰富，他们喜欢有规有矩的工作，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻人的许多“行为”和“思想”看不惯，不欣赏。而年轻人呢，则喜欢领导者能够平易近人，平等相处，并且拥有许多先进知识与技术，这就造成了领导者和年轻员工的矛盾，解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬，因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系，而造成这一矛盾的就是领导与年轻员工之间缺乏必要的交流。
有些领导主为年轻的员工他们都受过高等教育，应该把一些事情做好，做好工作也是他们份内的事，于是当年轻员工表现好时，熟视无睹，而当年轻员工在工作中出现差错时，就予以批评。这正是忽视了年轻员工的成就心理需要。他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里读书，而且也能够胜任社会工作，他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可，特别是表扬。如果领导不能满足他的这一需求，就会使得其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。领导
者不仅要赞美员工，而且还要赞美具体化，不可含糊其词。
1、领导赞扬员工要具体（赞美，可以使领导与年轻人的距离拉近，使双方能够融洽相处。但是，如果赞美运用不当，也会引起双方的误解、尴尬。）
2、领导赞扬年轻员工时要考虑其性别、个性及知识层次（俗语说“一母生百般”，即亲兄弟之间的性情脾气也有所在地同，更何况是来自五湖四海的职员了。每个人由于其个性的差异，其所喜欢的赞扬方式也就有所不同，有的人喜欢含蓄委婉，有的人喜欢直露，有的人喜欢日常工作中的一个眼神及一个手势般的赞扬，有的人喜欢在正式场合的称赞。这就要求领导者要熟悉年轻员工的个性，照顾到年轻人的特点。如果，你对喜欢含蓄的人，用直来直去的赞语，就难以达到赞美的预期效果；若你对喜欢直露的年轻员工较为含蓄的赞语，也许他根本不能体会。）
3、领导赞扬年轻员工的方法
（1）个别表扬法。
（2）当众表扬法。
（3）间接表扬法。
（4）集体赞扬法。
八、对员工多用赞扬和鼓励
一般来说，鼓励有两种形式，肯定的和否定的。肯定的鼓励，出自对主体需要的满足。 鼓励的力量是相对的，不是绝对的。鼓励是有条件的。鼓励是一种信息，通过传导的方式起作用。 鼓励要适时，不能过早也不能过晚。
否定性的鼓励，要掌握分寸。
变化性的鼓励，比不变化的鼓励更有影响力。
九、正确对待员工的抱怨
被员工抱怨也许是一件很正常的事，因为一个领导往往要领导很多员工，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自员工的抱怨。对于员工的抱怨该如何处理？
获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。要成为一个好的听众、你必须做到以下几点：
1、要学会什么都能听得进去
2、完全忘掉自己
3、要有耐心
4、要关心别人
5、听懂员工的弦外之音
6、做出正面、清晰的回复
十、赞美员工的业绩
人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职业等方面的愿望，但除此之外，人们更追求个人荣誉。领导赞美部属的业绩，也就是给他荣誉。
赞美员工的业绩时，需要考虑周全，以免招致别的同事的反感。好的赞美，会给公司带来更强的活力；注意以下七项重点，则会有良好的效果：
1、重视部属的正面评价（身为管理者，平日就得注意部属的优点并努力发掘他的潜能。）
2、观察时宜（褒奖部属是当立即执行还是稍为等待？这是须先衡量时宜再予以决定的。）
3、必须明确褒奖的对象（在赞美褒奖对方之前，必须先确定所欲褒奖为何事。要极力避免毫无目标的赞美。当褒奖对方时最忌讳目标模糊的赞美。）
4、传递感谢部属的心情（在赞美部属之余千万不可忘了对他的帮助表示感谢。）
5、事先掌握褒奖部属的重点（由于年龄、性别及个人个性的不同，对不同事情赞美的愉快程度亦有不同，所以管理者应事先掌握各人的不同情况。一般说来，年轻人较会在意自己的应对进退、个人能力表现及对工作的投入程度；而较年长的职员则对工作的成果，或工作的过程较为关心。另外若对他的家庭、孩子稍加留意而称赞的话，相信更能发挥效果。）
6、衡量情况决定当众赞扬或个别褒奖（这点大概是最困难、最难以拿捏的一点吧！）
7、褒奖的词汇尽量丰富（赞美的语气最忌流于固定的模式。往往在不知不觉中，赞赏人的词汇只限于“请加油！”“好！再接再励！”这几个笼统的词中。此时，就应该警惕自己该多加丰富自己的赞美用词。其实有时若想不起该怎么称赞时，表情诚恳地紧握对方双手或微笑地拥抱对方，这些肢体语言也许更能带来意外的惊喜！）
十一、赞美员工的敬业精神
敬业包括时间和精力两大方面。敬业的形式表现在工作态度上，认真负责地做事。敬业的本质是为了创造效益和成果。
敬业精神是富有责任心的行为，也是对追求事业的表现。
有敬业精神的人大多容易取得成绩，或有所收获。如果部属的敬业精神已显示一定的成效，那么，就在赞美敬业精神的同时，也赞美他的成效。
领导的赞扬是很有份量的。赞扬可以是精神的表扬，也可以转化为物质上的奖励。要鼓励敬业精神，就要多加表扬敬业精神，一个公司可树立这方面的典范，爱岗敬业的典范，他的精神将会激励一大批人去努力。在一个集体之中是不难找到这方面表现突出的人，榜样的力量是无穷的，让他的事迹支激励大家。同时，对于爱岗敬业的人可分多方面的鼓励：放手让他做事，相信他能做好；给予一定的培养机会，让他知道你对他有一定期望值；也可以实施物质方面的奖励。
十二、赞美员工的进取精神
“没有最好只有更好”，这是一句广告语。追求卓越是每个人的梦想。
进取精神是永不停歇的奋斗目标。
进取心很强的人，往往富有野心和梦想。
进取精神未必就是一种成果，主要是耕耘的过程，所以，赞美进取精神时不要只盯着
对领导表扬回复一句话篇四
《领导者不要吝啬对员工的表扬》
企业的成功经营要素不仅包括它所拥有的资源多寡，领导者的英明与否，在很大程度上还与其员工的工作积极性密不可分。富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值，也是企业最有力的竞争武器之一。这种积极性是火，可以点燃干柴，也可以融化冰雪，不仅表现在企业成功运作时的锦上添花，还表现在企业面临困境时，员工团结一致的努力工作。这些往往可以使企业转危为安。
影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。而影响员工工作积极性的外因则包括同事、工作本身、工作激励、企业文化、良好的工作氛围等；其中，领导对培养员工的工作积极性发挥着极其重要的作用，而领导对员工及时和恰当的表扬和鼓励又起着尤为重要的作用。
当员工取得了一定成绩时，要及时对其表扬，如拍拍他的肩膀微笑着告诉他你对此很满意。不必担心表扬多了，员工会骄傲自满，只要运用表扬激励时具体到位，不笼统的说“你很棒”，详细说出员工好在哪，员工就会既感到自己的付出得到了领导的肯定，又不至于自我膨胀。如果你趁机再提出你的希望，通常会起到更好的效果。因此作为领导不要吝啬
你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励会使你的员工时刻处于亢奋状态。
记得在去年公司组织的一次联合大检查中，当检查到其中一座加油站时，该站无论是从现场形象还是基础资料的管理上，都做得相当规范，当检查完之后进行现场点评时，领导对该站站经理所做的工作给予了肯定和表扬，当时，这位女站经理被感动的热泪盈眶。一直到现在，该站的销量和管理都是居于衡水分公司前列的。这种以领导亲口给予肯定的形式，体现了领导对员工的关注与尊重，可以满足员工自我实现的心理需求，使员工能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着分公司共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。
员工具有战斗力，企业才具有生命力。优秀的员工需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，激发员工的工作积极性，促进工作的高效率完成，为企业创造更大的价值，推动企业持续快速的发展。
对领导表扬回复一句话篇五
《领导下属的诀窍：表扬三要诀》
领导下属的诀窍：表扬三要诀
作者：刘勇
有许多研究证实，人们在受到赞扬激励后，会表现得更好。但是，“表扬”并非说上几句好听的话就可以了，表扬就是激励，激励就是领导，也要讲究一些策略和技巧，否则也不会有好的结果。
我在前面的博文（上司的哲学13、14）中曾经提到“有效批评三步曲”和“严厉批评三原则”。与此相对应，好的表扬需要遵守以下三个要诀。
1．时机——要不前不后正当时
什么时候表扬最好？当下属的工作状态正在或已经达到最佳的时候表扬最好，过早地表扬，或滞后表扬都不会取得好的效果，甚至会适得其反。
许多人谈到“表扬”都会强调要“及时表扬”，这是对的。但是我们很多人只是停留在字面的理解上，并没有把握好表扬的“火候”。
“表扬”也是一种资源，只有用得恰到好处，才会取得最佳的效果。如果下属稍有表现就表扬，今天表扬明天表扬，这容易让对方有满足感；如果下属表现很努力，也有很好的业绩，你却迟迟不表扬，这容易让下属灰心泄气。不管怎么样，都会打击下属的积极性。
所以，表扬的时机很重要，当下属的兴奋点还没有到的时候，你不仅不要表扬，有时还需要压一压，激一下，让他尽快兴奋起来；当下属的兴奋点来了，你一定不要吝惜表扬，让他的兴奋点保持的更加高涨一点，持续一点。
如何把握好表扬的时机呢？这就要求你必须要了解下属的需求，了解下属的工作状态，然后细心地呵护他们。从这一点来看，高高在上永远不会成为一个好的领导。
2．方式——要让人受到特有的尊重
在什么场合，用什么方式表扬，这一点也很重要，有的领导会忽视这个问题，表现的很随意，同样不会取得很好的效果。
首先，我们要学会在工作场合表扬自己的下属，而不是在非工作场合表扬下属。很多领导并不注意这一点，我对此却有很深的体会。有的领导在工作场合从不表扬自己的下属，往往会在一些非正式的场合，比如在酒席的闲聊中说上几句“好听”的话，感觉是在表扬下属，但这样的表扬显得很随意，不仅在座的人不会在意，就是受表扬者也不会在意。
其次，即使是工作场合，也要要注意什么情况下公开表扬，什么情况下私下表扬。并不是所有的表扬都需要公开进行的，有的时候，我们需要把下属叫到办公室单独给予表扬和奖励，这反而会更好。一般而言，如果你想表扬一个人，私下进行比较好；如果你想赞扬一件事，
或表扬一个团队的时候，公开进行比较好。当然，我们也要根据组织文化和下属的特点有选择地进行，不能一概而论。
表扬是一件非常认真和庄重的事情，正如你批评一个人的时候，不要嘻嘻哈哈一样，当你表扬一个人的时候，也不要随随便便。即使是几句话，即使是私下两个人在一起，也要表现的“郑重其事”。否则，你的下属就不会把你的表扬当回事。
3．赞扬——要能够说到对方的心里去
时机把握好了，场合也对了，剩下就是“怎么说”了。如果说有的领导不会表扬是因为不懂得抓时机、讲场合，乱说一起；那么有的领导不愿表扬就是因为“不知怎么说”，说不到对方心里去。
我们发现有的领导也常常表扬自己的下属，但往往只是笼统地说一些“工作很努力”“大家干得不错”等不痛不痒的话，说与不说没有什么区别，这就叫没有说到对方心里去。而有的领导却说的让人感动，让人兴奋：“你的这个点子太好了，我怎么没有想到？”“这个月费用下来了，销售额却上来了，干得真是太漂亮了！”这就叫说到对方的心里去了。
表扬就是给予，给予就要真心诚意，而不是随便地把一些“溢美之词”送给对方。要学会赞美对方独有的才干和业绩，赞美那些让他们自己引以为荣的东西，一句话，说到对方心里去。让对方感觉到你是了解他的，尊重他的，你的夸奖是真心实意的，而不是敷衍了事的。只有这样，你的表扬才会真正起到激励的作用。
表扬不是说几句好听的话就可以了，要有节奏地表扬，有选择地表扬，深思熟虑地表扬。这才有激励，这才是领导。
对领导表扬回复一句话篇六
《一句话经典语录》
一句话经典语录
引导语：周立波，生动的为我们塑造了一个地道的上海人形象。他靠自己幽默的语言和一系列的搞笑经典语录征服了大江南北的群众。下面我们列举几个周立波最新的经典语录，看完你不得不说，强！
1、组织是什么？
“组织”就是：
在你遇到困难时，他说无能为力；
在你遇到不公时，他说要正确对待；
在你的合法权益受到侵害时，他说要顾全大局；
在你受到诬陷时，他说你要相信组织；
在需要有人做出牺牲时，他说组织考验你的时候到了； 当需要有人冲锋陷阵时，他说是你的坚强后盾；
在你取得成功时，他说是组织培养的结果。
2、北京的房价：
你要是年薪在 300W以上 二环内你爱买哪儿买哪儿；
你要是年薪在 100－300W之间 二环至四环内你爱买哪儿买哪儿； 你要是年薪在 50－100W之间 四环至六环内你爱买哪儿买哪儿； 你要是年薪在 10W以下，你就给自己挖个坑，爱埋哪儿埋哪儿。
3、不要跟蜗牛比，人家蜗牛是坐地户，一出生父母就给了套房子，
而且走到哪儿房子带,到哪儿，你们跟人家能比么 „„
不要跟蚂蚁比，蚂蚁那是公务员级别，享受分房待遇，
人家那蚁穴建的，你们跟人家能比么。
4、中华民族是一个有智慧的民族，
我们发明了错峰上下班解决拥堵的问题，
接下来我们还可以发明错峰买房解决高房价的问题，
简单的说就是，
有些人这辈子买房，
有些人下辈子买房。
5、人生痛苦的事情在于刚买的沃尔沃变吉利了，
人生幸福的事情在于刚买的吉利变沃尔沃了。
6、中国工会和外国工会的区别在于：
中国工会主要组织看电影，
国外工会主要组织罢工。
7、鉴于国内油价不断上涨，
国家决定成立新的产油企业以打破垄断遏制油价，
现在共有四家成品油生产企业，
中石油、 中石化、 中海油以及，
中地沟油。
8、以前春晚是晚会里插播广告，
后来是广告里插播晚会，
现在看来都错了，
春晚是广告里插播广告。
9、官场里流传的真理、领导的逻辑：
领导说让你看着办，不是不让你办，而是让你抓紧办；
领导说再想想，不是他没想好，而是要你别再想了；
领导征求你的意见，不是真的广开言路，而是在寻求同谋；
领导找你吃饭，不是让你品评美食，而是让你去买单；
领导表扬你，不是 因为你真干的好，而是在笼络人心；
领导批评你，不是你真的有什么过错，而是提醒你别站错队伍。 10、12种新大傻：
1、默默奉献等提拔的；
2、没有关系想高爬的；
3、身体有病不去查的；
4、经常加班不觉乏的；
5、什么破事都管辖的；
6、能退不退还挣扎的；
7、当众对头特肉麻的；
8、感情靠酒来表达的；
9、不论谁送都敢拿的；
10、包了二奶还要娃的；
11、高级名表腕上挎的；
12、摄像机前抽中华的。
相同与不同：
同样是干活，领导 叫 带头，富人 叫 创业，百姓 叫 打工；
同样是出国，领导 叫 考察，富人 叫 旅游，百姓 叫 偷渡； 同样是说话，领导 叫 指示，富人 叫 名言，百姓 叫 废话； 同样是要求，领导 叫 意见，富人 叫 提案，百姓 叫 牢骚； 同样是泡妞，领导 叫 失足，富人 叫 包养，百姓 叫 嫖娼。
12、某重大项目完工后尚有余款，省委常委会开会研究是用来改善中小学办学条件， 还是改善监狱的环境，意见一直不统一。最后一老常委一语定乾坤：这辈子你们这班常委还有机会进中小学么？顿时沉默，有的擦汗，有的低头喝茶。随后很快意见达成一 致：改善监狱环境。
13、领导的难言之隐：
喝醉酒的，是领导和求人办事的；
不上访的，是领导和黑户的；
说话不能错的，是领导和主持节目的；
碰到灾情必须捐款的，是领导和工资最低的；
事故发生必须马上赶到现场的，是领导和开救护车的；
加入了就不能退出的，是领导和黑社会；
拿了报纸没时间看的，是领导和卖报纸的。
14、省长到基层调研，晚饭安排在牧民家。牧民受宠若惊，不知所措。省长下车后请牧民先进门，牧民激动地说：还是领导前面走吧，我们放羊的在牲口后面走都习惯了。 吃饭时牧民端上一盘羊排骨放在省长面前，省长说：简单点就行了，牧民忙说：没事，这不值几个钱，平常都是给狗啃的。地方官员忙让牧民一起吃，牧民说：你们先吃吧，我每天这时候都要先喂驴再吃饭。
15、国内最雷人标语：
1、河南国道旁：抢劫警车是违法的；
2、铜仁屠宰场：以三个代表指导我们的屠宰工作！
3、山东聊城监狱：人民罪犯人民爱，人民罪犯爱人民；
4、安徽农信社：人死债不烂、父债子来还！
5、江苏农村：宁可血流成河，不可超生一个！
6、河北电网：严禁触摸电线，五万伏高压，一触即死，不死法办；
7、浦东新区：垃圾分类，从我做起。
16、球论：
领导是篮球，既要紧跟又要使劲拍；
群众是排球，既要主动接球又要加强拦网；
工作是乒乓球，在台子上来回推挡不能停下；
问题是羽毛球，一定要把它扣在对方场地里；
棘手的事是网球，一定要大力扣杀；
调查研究是水球，半天不入门，而且水分还很多；
伺候领导是曲棍球，永远要弓着腰跑来跑去。
编后语：怎么样？是不是很强？你有没有被雷到？我们看过不同版本的经典语录，冯巩、赵本山、郭德纲„„看了周立波的经典语录，是不是其他的都略
逊了呢？
对领导表扬回复一句话篇七
《我擅长说赞扬的话》
我擅长说赞扬的话
在单位工作，成败得失全在于说话。古人说：好马出在腿上，能人出在嘴上。这话说得很有道理。 我擅长说赞扬的话。我爱赞美别人，特别是对于领导，我总是赞不绝口，以表示我对他的敬重和拥戴。赞美别人是一种学问，如果你赞扬得体，抓住了关键，一句话就会把双方的关系拉近了许多。要赞美别人，脑子必须活络，得会使 用哲学，善于在对方身上全方位找到长处，多角度发现成绩。如果我们单位完成了上级交给的工作任务，我会说，是领导高瞻远瞩，指挥有方，功不可没。如果我们单位没有完成上级交给的任务，我会说，领导带领我们艰苦创业，已经把任务落实到最好程度。如果单位里不出事故，我就说领导抓安全防范政绩突出，堪称楷模。如果单位出了事故，我就说领导在事故处理上坚决果断，雷厉风行。如果领导被上级评为先进工作者，我就说领导业绩突出，实至名归。如果领导没被上级评为先进工作者，我就说领导淡泊名利，不与别人争抢荣誉。如果领导身体肥胖，我就说领导强壮有力、风度翩翩。如果领导身体瘦弱，我会说领导精细干练，气度不凡。总之，在领导面前，我会有成千上万种由头来表达我的赞美之情。让领导感到舒服、满意，让领导记住我，让领导喜欢我。当然，我赞美领导不仅仅限于他自己，我还不失时机地赞美他的家人，比如赞美他的孩子。如果他的孩子学习好，我会说他的孩子有出息，将来能成大器。如果他的孩子学习不好，我会说他的孩子聪明，还有潜力可挖，后劲一定很大。如果他的孩子听话，我就说他的孩子懂事明理，今后必有出息。如果他的孩子不听话，我会说他的孩子有主见，将来必成大业。总之，说给领导的话肯定会顺耳动听，决不会让他讨厌。
我说话的原则是不得罪人。说话要看清对象，尽量避免说到人家的短处，特别是不要说到人家的忌讳之处。领导爱开会，我就决不会说文山会海之类的词；领导爱搞排场，我决不会说有关防止铺张浪费的话。领导爱打麻将，我只字不提麻将的坏处。总之，我在说话之前，总是三思而后说，决不会说没有把握的话，这就免于祸从口出。这是我在机关工作多年，经过反复总结教训才达到的境界。当然，这境界属于一般水平，还差得很远。可是，有人不服这个理，结果自食其果。我们单位的小李，本来业务能力很强，工作也很卖力，可是，就是因为一句话，使他倒了大霉。就在他二十岁的时候，有一天，他心血来潮，一时兴起，竟当着众人的面说：再过二十年，就是我们这些年轻人的天下了。结果，这句话流传开来。领导们显然不是年轻人，他们表面不说什么，可心里却牢牢记住了这句话。结果是，几任领导都不肯提拔重用小李。随着时间的推移，小李已变成了大李，前途暗淡。他很后悔当初说了那句话。除了几秒钟的嘴痛快之外，没有任何价值。可是，这句话却使他付出了惨痛的代价。他说，现在知道错了，但为时已晚。我牢牢记住了小李这个教训，坚决防止自己由于说一两句不该说的话而坏了大事。
我常常贬损自己。我获得了先进工作者称号，别人见面总是要夸我两句，我却说，我这个人不配当先进工作者，受之有愧呀。我经常说自己是笨蛋、傻瓜、糊涂虫。我常常把自己办的一些糊涂事、可笑的事、没办好的事讲给大家听。我发现，我越是贬损自己，越容易和别人接近。我发现一个定律：抬高自己就是贬低别人，贬低自己就是抬高别人。所以，要想让别人接纳你，就是要处理好贬低与抬高的关系。所以，一旦有人表扬我，我早就准备好八十句自贬的话来应付对方。其实，我知道，别人表扬你的时候，人家等待的是一句自谦或自贬的话。如果你顺杆往上爬，说你胖你就喘，岂不是瞧不起人家，不领人家的情嘛。我发现，我越自贬，人们对我的印象就越好，尤其是我们的领导，他说我很谦逊，很有自知之明，将来可以担当重任。
我提意见的水平很高。在召开民主生活会时，通常要求大家面对面地给领导提意见。很多人在会上都默不作声，而我却畅所欲言。我说，领导太心急，没白天没黑天地工作，要是把身体累坏了，那是要影响工作的。领导应对本单位员工一视同仁，你儿子本来工作干得不错，又有大学文凭，为什么不提职。还有，你经常工作在乡下，这不是事必躬亲吗？今后应少下乡，把机会给别人就行了。大家都说我提的意见有分
量，使会议免了尴尬，又使领导能够接受。我每次提意见时，领导总是很虔诚地说，提得好，提得好，我今后一定改正，决不辜负大家对我的信任。
对领导表扬回复一句话篇八
《由“骂你,是喜欢你”话“批评”与“表扬”》
由“骂你，是喜欢你”话“批评”与“表扬” 2P “骂你，是喜欢你”这句话，用上海话讲是这样说的“骂侬，是欢喜侬”，这句口语很多人不会觉得陌生，或许自己也这样说过。 这句话中的“骂你”，在职场上反映的是上级对下级进行较为严厉的批评。“骂你，是喜欢你”，通常出现在上级批评完下级以后再补充的一句话。言下之意：批评你，是为你好，你不要觉得委屈，也不应该生气，应该好好地受“骂”，甚至是高兴地被“骂”，这样才有利于改正缺点、错误。 与批评相反的是表扬。表扬是对好人好事的公开称赞。表扬反映出对别人行为的认可、肯定。通常人们不喜欢批评、喜欢表扬，这主要源自于批评、表扬的当事人的心理反应，然而批评与表扬不仅涉及到当事人，还关乎当事人的共事者、其他同事。 一、“批评”与“表扬”的作用 “批评”与“表扬”是管理工作中调整员工行为的两种常用方法，同时也是教育的手段之一，因而成为管理者必须掌握的基本技能之一。批评注重员工的缺点和错误，表扬着眼于员工工作中好的方面，在使用时如同“授权”等其它方法一样不仅要注意其语言的艺术性，也必须注意其程度。 “批评”与“表扬”都具有双重作用。批评的正面作用是：提醒、警示、帮助别人提高认识、改正缺点和错误；负面作用是：打击、伤害被批评者以及同被批评者共事的人、支持的人，甚至导致双方的矛盾、反感、敌对情绪。表扬的正面作用是：增强自信、明确方向、提高积极性、激励别人继续努力、激发热情与竞争；负面作用是：可能导致被表扬者迷失自我、挫伤其他共事者、使同事之间产生或激化矛盾、过度竞争。 二、“批评”与“表扬”的层次及效果 “批评”与“表扬”具有五个层次，反映的是“批评”、“表扬”的程度不同，这五个层次由低到高依次是：就事论事；就事扩大到同类事；就事贬低或夸大能力；就事全盘否定或肯定；就事损害或美化人格、尊严。 “批评”与“表扬”的五个层次及效果对比表： 层次 (由低到高)表达的含义正面作用负面作用当事人情感态度/反应 批评表扬批评表扬 就事论事让人明确知道某事做的“对与错”或“好与差”，是最直接、具体的。知道了存在哪些缺点、错误，有利于以后工作的改进。能激发热情，明确方向，增强信心，提高积极性。从程度上看，负面影响最小，个别人会觉得白辛苦了。同事中个别人会产生失落感，出现同伴间的保守。在情感上是最能让人接受的。
就事扩大到同类事从具体的某一事情上升到对做同类事情能力水平的怀疑、打击或肯定、认可。知道做错了某事,感受到父母、老师、领导对此事的不满意与发出的警告。增强自信与热情，能激励人们继续努力。对别人的能力表现出不信任，使其积极性受到打击、情感受到伤害，幸灾乐祸者开始出现。个别当事人自我膨胀，可能产生同伴间的保守，出现不良竞争。心理觉得委屈或开心，但能忍受或满意。 就事贬低或夸大能力由某一事情扩大、上升到对别人其他的能力水平的质疑、贬低或认可、夸大。知道做错了某事，父母、老师、领导对此很不满意。让当事人信心倍增，产生极大地工作兴趣与热情。打击当事人工作热情、挫伤积极性，让其他人觉得领导太夸张、没分寸、有些不明事理。可能导致被表扬者自以为是、其他同伴或共事者受到打击、同事间产生矛盾并加剧竞争。让人心理难以接受或高兴的出现较长时间的兴奋。 就事全盘否定或肯定因某一事情扩大、上升到对别人工作能力、以往成绩的全部否定或肯定。知道做错了某事，父母、老师、领导对此非常生气。让当事人信心百倍，热情高涨，潜能得到激发。 严重打击、伤害当事人及其同伴或共事的人，导致“批评”的双方产生矛盾、出现强烈地对立情绪，幸灾乐祸愈烈。可能导致当事人迷失自我，挫伤其他同伴或共事者，使同事间矛盾加大、竞争激烈。让人内心无法接受、承受，感到悲哀、反感或因内心极大满足而过度兴奋。 就事损害或美化人格、尊严因某事而扩大、上升到把工作能力、成绩与人格、尊严关联，损害或美化其人格、尊严。知道做错了某事，父母、老师、领导对此非常气愤。会让当事人觉得自己什么都好，无所不能，是一个完美的人。给当事人造成强烈的精神伤害，产生敌对情绪，使他人内心恐惧、厌恶并远离批评者。可能导致被表扬者目空一切、被其他人孤立，使同伴或同事间的矛盾激化，导致过度竞争。让人感到伤心、恐惧，充满仇恨或喜形于色、喜不自胜。 三、“批评”与“表扬”五个层次的语言体现 “批评”、“表扬”的层次不同，会让所有听到“批评”、“表扬”的人产生不同的感受。下面以“急要的材料”为例，看一看“批评”与“表扬”五个层次的具体体现。 事例：一位年轻的女职员交给上司急要的材料 场景一：女职员将其中一份装订错了。上司找来这位女职员，开始对下属进行批评教育：“知道为什么叫你来吗？”（女职员摇摇头，上司更气了） 1．材料装订错了，重新弄，
以后不许再出现这样的情况。（就事论事） 2．看看你装订的材料，这没技术含量的事会出错，整理的资料是不是也会错呢？！（就事扩大到同类事） 3．材料装订错了，连这种小事都做不好，你这能力水平也太低了！（就事贬低能力） 4．装订材料这么小的事你也做不好，真不知道你能做好什么？就你这能力以后怎么做事？怎么能让人放心呢？（就事全盘否定） 5．（把装错的材料扔到女职员面前）这就是你做的事。看看你，除了长得好一点还有什么，连这最低能的事也做不好，看来你也只能靠这张脸蛋吃饭了。我可都是为你好，把这样的材料交给客户，麻烦可大了，如果因此造成了损失你担得起啊？（就事损害人格、尊严） 场景二：材料装订得非常整齐、精致、有序。上司很满意，找来这位女职员，开始对下属进行表扬： 1．材料你装订得非常好，从装订的材料可以看得出，你做事情很认真、很仔细。（就事论事） 2．你装订材料的水平是一流的，你的文书工作做得非常好。（就事扩大到同类事） 3．你装订的材料一看就感觉很有层次的，你处理事、物很有条理、有水平。（就事夸大能力） 4．装订材料看起来是小事，但能真正做好是不容易的，我没看错你，你什么事都能做得这么完美，就没你干不好的事！（就事全盘肯定） 5．这是我看到做得最好的材料，品位高。以小见大，事如其人，你做得事就像你一样漂亮极了、高贵极了，身边有你这样才貌双全、高品位的人，夫复何求！（就事美化人格、尊严） 从上述事例中，你一定感受了“批评”与“表扬”五个层次的不同情感态度/反应。“批评”的层次越高，给人的打击、伤害越大，情感上越难以承受；“表扬”的层次越高，让人更充满信心、积极努力，心理更是感到高兴、美滋滋的。 四、感悟“批评”与“表扬” 对“批评”与“表扬”杰克?韦尔是这样认为的，紧记着当傻瓜的时候所做过的蠢事，不再重犯；在工作中称赞自己的员工会让他们对自己的工作产生兴趣和责任感，从而以更大的热情投入到工作之中；要做好一名领导，就必须要学会鼓动人、笼络人，要善于把握住一切可能的机会，毫不吝惜地加以赞扬，越具体越好！ 批评是人不喜欢、确又难以避免的。“人非圣贤，孰能无过？”现实中，看到过不少“被批评”。有的被“批”得阴沉着脸；有的被“批”得泪水涟涟；有的被“批”时面不改色心不跳，可一出上级办公室就低声回骂……甚至因被“批”而结怨生恨、反目成仇。对
不同的下属，领导批评的方式、层次也不同，久而久之，有的人就以此来判断某位领导喜欢哪几位下属、不喜欢哪几位下属；有的人还以自己“被领导骂了”而高兴，因为这位领导对真正喜欢的下属才“骂”得利害。 只要出现错误、问题就随心所欲批评下属的领导，其下属一定会总结出如下经验：多做多错，少做少错，不做不错。做好自己份内的事就可以了、甚至是很好了；份外的事做不做一定慎重考虑，绝不能轻易答应领导，能推掉就推掉，推不掉就先提出条件，否则，万一出错，做了全白做，没了功劳也丢了苦劳，何苦出力不讨好。 表扬是一种积极的鼓励、促进和引导。那么，表扬是否越多越好？答案是：非也。有一位校长对此颇有感受：刚开始做校长时，他常常到各个教研组走走，跟老师们谈谈，发现亮点马上表扬，常常表扬得有些过头，让被表扬的老师有些发晕、甚至有个别的还有点轻飘飘了，而在旁边听到的老师们觉得太虚了。如此一段时间后，校长感慨：现在不敢随便表扬老师了，表扬多了，我再表扬好像没多大激励作用了（当时激动，过后不动），还有老师抱怨，以前组内没什么矛盾，现在被校长弄出矛盾来了。最后，校长叹息：我现在觉得校长真不是人当的。 表扬不宜过多，可否过度？答案还是：非也。王安石的《伤仲永》中宋代孩子方仲永，五岁时就被誉为天才，但由于其父过于陶醉在人们的表扬声中，导致了一代天才的消失。由此看来，表扬的泛滥与无度，是有害无益的。 五、管理实践中“批评”与“表扬”的基本原则 在管理实践中，“批评”与“表扬”这两种方法是相辅相成的，需要交叉使用，使用时应注意的原则：要及时进行；以表扬为主，批评为辅；要当众表扬，个别批评。“批评”，要弄清事情的缘由，要注意场合、顾及形象，巧用幽默的批评；“表扬”，要符合事实、真心实意，要突出重点、左右兼顾。在“批评”或“表扬”时要注意“批评”或“表扬”的语言，记住：“关键不在于你说什么，而在于你怎么说。”同时，注意把握“批评”、“表扬”的程度，“批评”通常宜控制在较低层次，“表扬”可因人因事因时适当控制或提高层次，高层次不宜多用常用。