【www.guakaob.com--中西医助理医师】
公司考核制度篇一
《小公司考核制度》
绩效考核制度（试行）
第一条、目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制订本管理制度。 第二条、适用范围
本规定适用于公司全体员工的绩效考核工作； 第三条、考核内容：
一、绩效考核是对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核；
二、考核包括：
（1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习
（2）综合考评：包括员工的团队精神、责任心等工作态度、能力、业绩等方面因素；
第四条、考核具体方法和流程
一、公司考核按照正态分布和20/80法则，要求考核排名按照优：中：差＝2：7：1的比例进行；
二、日常工作记录总分为30分，由部门负责人负责收集数据并按照要求填写表格；（附表一）
三、综合考评总分为70分，其评分来源于两部分，本部门员工互评占40％，部门负责人评定占60％；（附表二）
四、部门负责人于每月5日前组织本部门员工进行考评，6日前整理数据按照2：7：1比例将员工排序，将考核结果交综合管理部；
五、部门负责人的考核由公司高级管理层（总监、总经理助理、副总经理等）考核，综合管理部负责数据整理；（附表三）
六、对于考核处于10％比例的员工，部门负责人要进行面谈，分析其存在问题，提出改进措施；部门负责人要做好面谈记录，整理后报综合管理部；
七、年度考核将综合考虑每月考核结果给予员工综合考评。 第五条、考核结果运用
一、综合管理部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为工作改进、培训学习、奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据；
二、绩效考核辞退：通过绩效考核，对于公司考核处于末位10％的员工，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，解除劳动合同；对一个考核年度内,累计4次处于末位10％比例的，给予“考核辞退”。 第六条、申诉和复核
一、被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉；
二、由综合管理部负责根据员工反映情况对考核结果予以复核；
三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发现有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。 第七条、本制度由综合管理部负责实施和解释。 第八条、本制度自发布之日起执行。
附表一
日常工作记录评分表（30分）
被考评人： 考评期间：20 年 月
一、考勤得分（10分）
二、卫生得分（5分）
年 月 日至 年 月 日共检查 次，平均得分 分
三、工作报告得分（5分）
四、培训学习得分（10分）
五、日常工作记录综合得分 分。
评语：
评价人签字：____________________ 复核负责人签字：____________________
日 期：____________________ 日 期：____________________
附表二
表时只需在所选项目相应分值后打“√”即可。每项只能选取一个分值，否则所填表格作废。
公司考核制度篇二
《公司管理考核制度》
公司管理制度
公司内部细则
为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高公司效益，根据国家相关法律法规及公司章程的规定，特制定以下管理措施：
第一章 总则
一. 管理大纲
1. 公司员工必须遵守公司的规章制度和各项决定.
2. 公司禁止任何组织、个人损害公司名誉和形象、破坏公司财产
3. 公司禁止任何个人为个人利益而破坏公司发展或损害公司利益
4. 公司倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作及创造精神
5. 公司鼓励员工发挥才能多做贡献，对有突出贡献者公司给以奖励
6. 公司实行“按劳取酬、多劳多得”的分配制度
7. 公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风、提高工作效率，
反对办事拖拉和不负责任的工作态度
二. 员工守则大纲
1. 维护公司声誉，保护公司利益
2. 服从领导，忠于职守，团结互助
3. 努力学习，积极进取
4. 仪态大方，上班时保持良好的精神面貌
第二章 细则
一．职业准则
(一)、基本原则
1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。
2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或利益的事。
3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。
4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。
(二)、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：
1、以公司名义考察、谈判、签约
2、以公司名义提供担保或证明
3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息
4、代表公司出席公众活动
(三)、公司禁止下列情形兼职
1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作
2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手
3、所兼职工作对本单位构成商业竞争
4、因兼职影响本职工作或有损公司形象
(四)、公司禁止下列情形的个人投资
1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的
2、投资于公司的客户或商业竞争对手的
3、以职务之便向投资对象提供利益的
4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
(五)、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
(六)、保密义务：
1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。
2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术方案、销售价格以
及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
二．行为准则
1. 工作期间必须佩戴工作牌，仪表大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服。
2. 办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私
活、浏览与工作无关的网站(包括私人QQ)、看与工作无关的书籍报刊。
3. 禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
4. 公司内部员工之间严禁谈恋爱；严禁搬弄是非；严禁欺瞒领导。
5. 必须保持各自办公区域干净、整洁，禁止在办公区内吸烟。
6. 上下班必须打卡(考勤以打卡机上为标准)。
7. 当天早上突发疾病需向领导电话请假，事后补上病假证明；事假要以书面申
请形式提前向领导申请，经批准方可休假。(公司会议不批假)
8. 下班前必须完成当天的工作记录并及时向上级领导汇报当天的工作情况；每
周六前必须完成当周的工作总结、工作计划，积极参与到周会的讨论与学习中。
9. 根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；
对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
10. 收到款项必须如实交到公司财务，违者公司有权追究其责任。
11. 办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，隆迪科技”，通话期间注意
使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
12. 遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项
陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
13. 领取公物应登记名称、数量，并由领取人签名。员工有义务爱惜公司一切公
物，并节约使用；严禁将任何公物私用。
14. 私人资料不得在公司打印、复印、传真。
15. 想离职人员必须提前一个月向上级领导递交辞职申请，经批准并且有接受人
后方可离职。
16. 为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
a、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。
b、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，
并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。
C、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
三．奖惩制度
(一)、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。
1、行政奖励包括表扬、记功、升职或晋级；经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。
2、行政处罚包括警告、记过、除名；经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
(二)、奖励条件
1、维护公司荣誉，重视公司利益，有具体事迹者。
2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 。
3、管理制度或公司规划，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者。
4、积极参与公司集体活动，表现优秀者。
5、节约公物、资金，合理利用公物具有成效者。
6、遇有突变，勇于负责，处理得当者。
7、为人诚恳、工作积极，任劳任怨、以身作则者。
8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 。
9、工作周报优秀者。
10、每月无迟到、早退、病事假及警告罚款者。
11、业绩突出者。
(三)、惩罚条件
1、违法犯罪，触犯刑律者。(严惩)
2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者。 (严惩)
3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者。(严惩)
4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者。
5、泄漏科研、业务机密者。(严惩)
6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者。(严惩)
7、内部员工谈恋爱者（严惩）。
8、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者。
9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者。
10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者。
11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者。
12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者。
13、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者。
14、拒不接受领导建议批评者。
15、散步有损公司利益、权威等不良情绪者。
16、发现损害公司利益，听之任之者。
17、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为。
19、旷工(包括没有经过领导批准的假)者，无故不参加公司会议、培训者。(严惩)
18、严重违反公司规章制度没有做出正确的书面检讨者。(严惩)
(四)、奖惩相关规定
1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。
2、经济处罚最低50元，警告三次以上者最低经济处罚100元。
3、严惩内的最低经济处罚200元，情况恶劣者扣除当月工资。
4、经济奖励最低50元，最高奖励不限。
5、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：
a.参加公司举行或参与的各种社会活动
b.学习培训机会
c.职务晋升、加薪
四．作息时间
1、员工严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班
2、作息时间规定
上班时间（早上） 8：30——12：00
（下午） 14：00——18：00
午休时间 12：00——14：00
3、员工上下班实施打卡制(早上必须打卡，下午因工作外出必须电话说明，每月
每人不可超过五次)
4、周一至周五属公司工作日，周六上午属学习日，周天休息，国家法定节日正
常休息
5、当天早上突发疾病需向领导电话请假(事后未交病假证明和病假条的按空旷处理)；事假要提前向领导申请，经批准方可休假
五．考勤制度
1、员工在早上规定的上班时间迟到：
a.5分钟(8:31算起)至半个小时内以10/分钟*5块来计算；1个小时内以10/分钟*10块来计算；1个小时以上按10/分钟*15块来计算
b.迟到的时间不足10分钟一律按10分钟来计算（严格执行，不能忽略1分钟）
2、员工早上必须打卡；外出办事者下午回不到公司需和领导说明，每个月不可
超过5次（6次至10次者每次处于10元罚款；10次以上者每次处于20元罚款）。
3、病假三天之内公司每天补助10块，三天以后每天扣除当天工资；事假扣除当
天工资；请假需把假条交到公司财务。(三天以上的假需各部门领导批准)
4、旷工(包括领导没有批准的假)每天按100元进行处罚，旷工三天以上者扣除
工资，情节恶劣的扣除当月工资并辞退。
5、相关领导不得随意批准未提交书面申请的事假（违者两人平均承担公司罚款）
6、每个月请事假超过三天者扣发当月奖金；一年请假天数累计超过25天者酌情
减少当年年终奖。
7、员工考勤一律按照考勤机上的记录计算工资(上了班没有考勤记录者每次10
元罚款)。
六．薪酬计算
1、每月15号发薪（发上个月的工资）
2、工资计算：底薪+提成(在不含税的销售价格上提成)
技术部：
软件销售——10%（五折以上销售价格*10%；五折以下7%）
软件实施——2%（销售价格*2%）
软件服务费——7%（服务价格*7%）
网站制作——8%（网站项目价格*8%）
试用期：1000元+提成 转正：1600/1800/2000元
销售部：
软件销售—— a.三万以下：10%（五折以上销售价格*10%；五折以下7%） b.三万至五万：11%（五折以上销售价格*11%；五折以下8%） c.五万以上：12%（五折以上销售价格*12%；五折以下10%） 软件服务费——7%（服务价格*7%）
网站销售——7%（网站项目价格*7%）
试用期：1000元+提成 转正：1100/1200/1300元+提成
3、销售员工累计销售金额达到十万元以上公司给其晋级提升(三个月)
4、销售人员第一个月内完不成公司规定的最低任务(一套迷你版的销售)，工资
降为900；次月底薪降为800元(完不成最低任务的）；第三个月降为500元（完不成最低任务的），三个月完不成最低任务自动离职。
5、中层领导（经理）：
底薪+本人销售额提成+团队销售额提成+年终奖金
6、新员工上班日明细
a.低于30天不发任何薪酬，
b.低于三个月无权享有法定节日带薪假及公司月底奖金(离职后清算)
c.试用期为三个月(优秀者可申请提前一个月转正)
7、公司实行“按劳取酬、多劳多得”的薪酬分配制度，各部门底薪根据各人考核情况进行浮动(转正后底薪有三个层次)。
8、旷工三天以上者公司有权扣除当月工资。
9、公司内部员工做出违反公司“严惩”范围内的行为一经发现公司有权扣除当事人所有薪水，属公司重点培养对象(公司骨干)者公司有权追讨其对公司造成的相应损失。
10、出差人员报账必须出示收据发票方可报账，餐补以工作餐为标准(10元/餐)。
公司考核制度篇三
《公司员工考核制度(试行)》
员工考核制度
总则。
为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条 绩效考核原则。
1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优缺点，以扬长避短，达到自我完善和提高；
2．考核应以规定的考核项目及其事实为依据；
3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4．考核自始至终应以公正公平为原则。
第三条 适用范围。
本制度除下列人员外适用于公司全体员工：因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
第四条 考核期限。每年的1月1日至12月31日。
第五条 本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。
（一）平时考核
1.每季度各部门主管对于所属员工应就其责任心、工作态度、工作绩效和考勤状况等方面进行严格考核，逐项认真填写《员工季度考核表》，并送上级主管复审。对其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2.每月员工假勤奖惩应统计附载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
3.平时的奖惩情况应统计于表格中，每月归纳整理一次，以提供考核的参考。
（二）年终考核
1．员工于每年年底举行总考核一次。
2．考核根据被考核员工平时的考核记录及人事记录的考勤考核及《喜乐员工季度考核表》，统计该工作年度该员工每个月的表现得出综合评定后送上级主管复审。
第六条 考核方法及评分标准说明。
1.员工季度绩效考核
分为自我评分和上级评分两步，首先由被评核员工自行给自己在本季度的表现如实打分，再由其上级主管打分，再交回人事部统计。
（此部分考核每季度进行一次）
2.出勤考核
1）迟到早退：
每月允许迟到早退共3次，累计时间不超过30分钟。
迟到早退3次以上，超1次5分钟以内扣1分，5-10分钟扣2分，11-30分钟扣3分，30分钟以上
算旷工1小时，1小时以上算旷工半天。以后每增加一次，都按此法扣分。每次单独扣分，不作累加。
2）旷工：
旷工1小时扣5分。旷工半天扣10分，旷工1天扣20分，以此类推。
3）漏打卡：
每月允许有3次漏打卡，超过3次，每漏打卡一次扣0.5分，两次扣1分。以此类推。 （此部分考核每月汇总一次）
3.平时的考核
该项主要考核内容为纪律和规章，违反者扣分，满分100分，月得分总计在90分及以上者为优，80-89分者为良，70-79分为中，70分以下为差。具体内容及扣分情况如下：
1）对下列违纪行为一次扣2分
①长时间（0.5小时以上）接打私人电话者
②上班时间未完成当下工作而进行娱乐活动者，如上网购物、游戏、吃零食等
③库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者
④工作时间干私事，睡觉者
⑤开门者开门当天未打扫卫生或打扫不干净
⑥前台人员在岗位上进行网上娱乐和购物、吃东西者
2）对下列违纪行为一次扣4分
①对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者
②因服务态度问题导致客户投诉者
③工作态度恶劣、侮辱他人者
3）对下列违纪行为一次扣6分
①对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者
②蓄意破坏公司财物者
③因严重失职给公司造成重大经济损失者
④明显因员工个人原因，被上级单位查到而影响公司年终评定的
4）门市午休时间必须有人值岗，若出现一次无人值岗门市负责人扣6分，门市当班人员扣2分。
5）月工作小结和年终工作总结：每年需交月工作小结11篇（1-11月），年终工作总结1篇。每人每月递交一份月工作小结，次月5日前递交，迟二天交者扣2分，不交者扣6分。年终工作总结在次年1月5日之前递交，迟交作不交处理，直接扣10分，并全体通报一次，当月直接评定为“差”。
（这部分考核通过平时看到后指出记录，或抽查记录进行考核，每月进行考核汇总）
4. 考核总分100分，平时的考核占30%，考勤占40%，《员工季度考核表》占30%。
1）月度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”两项考核当月得分总和的平均分，即：
当月考核总得分=（当月平时的考核总分+当月考勤考核总分）/2
2）年度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”及《员工季度考核表》三项考核分别总平均得分和各自所占比重的乘积相加即为当年总得分，即：
年度考核总得分=各月平时的考核总分/12*30%+各月考勤考核总分/12*40%+各季度员工季度考核总分/4*30%
第七条 考核奖惩
（一）奖励
1.全勤奖
连续工作满一年以上（包含试用期），没有迟到早退，没有请假，一次性补贴100元/月*12月=1200元。
2.优秀员工奖（每项2个名额）
①能及时完成当下的工作、成绩突出（年度平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”）的员工，公司奖励旅游津贴2000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。 ②连续三年都保持年度平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”的员工，公司奖励旅游津贴5000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。
注：1.年度平时考核和月度考核相加平均总分=年度平时考核总分/12+年度员工季度考核总分/4
2.本奖项每年度评选一次。
3.全优奖
年度总考核为“优等”的员工，同时获公司全勤奖和优秀员工奖，另加带薪休假五天。
4.年终福利
满一年无过失的员工是每年享受短线游一次（三日内）
满二年无过失的员工是每两年享受长线游一次（七日内）
满三年以上的优秀员工是每三年享受出境游一次（十日内）
（二）处罚
1.月度考核分数在“差级”的，当众通报批评一次第二个月无休，全年二次月度考核“差级”的，取消当年短线游机会，每通报三次，扣除一个月的工资。
2.年度考核分数在“差级”的，自动解除劳动合同，不发放年终奖金并取消一切福利。
第八条 实施日期。本制度自批准之日起实施。
xx有限公司
2012-10-7
公司考核制度篇四
《公司考核制度》
考 核 制 度
-———————————————————————————————————————————————————
1．目的
为增大公司对每个员工的考核力度，提高员工的生产积极性，提高生产效率，节约人力，降低人力成本，统筹人员配备，特制定本制度。
2．适用范围
本制度适用于公司所有员工。
3．考核分类
3.1 试用期考核
3.2 学徒期考核
3.3 一般工人考核
3.4 管理人员考核
3.5 年终考核
4．试用期考核
4.1 人事管理部门负责对试用期内的员工进行试用期内的考核，每月进行一
次。
4.2 第一个月和第二个月末由本人写出书面总结各一份，包括本人对公司的
了解、对本岗位工作的满意程度及自我评价，并由部门负责人对其的劳动态度、工作表现等情况进行评价，人事部门保留记录。
4.3 新员工入厂两个月后，由人事部门择时发放《新员工试用期评定表》（见
附件一），首先由本人写出个人意见，并由其所在试用部门负责人写明该员工试用期间的表现情况及是否同意转正。人事部门对其进行笔试考试，考试合格总经理批准后，予以转正。
4.4 如在试用期内发现本人由于个人能力有限或工作态度问题不能胜任所
在岗位工作的，应对其进行调岗，调岗后经考核仍不能适用的予以辞退。
4.5 实习学生视同试用期员工，但必须在实习期满取得毕业证后签订劳动合
同。
4.6 对于公司招聘的有技术的新员工，可在第一个月末由人事部门组织对其
进行考试，考试合格即可转正，考试不合格则应对其进行调岗，调岗后经考核仍不能适用的予以辞退。
5．学徒期考核
5.1 学徒期：是指进入生产车间的新员工自与公司签订正式劳动合同之日
起，至考核合格并能够独立完成当日生产任务之日止。
5.2 试用期考核合格的新员工必须签订劳动合同后才可进入石英车间学徒。 学徒员工在到岗后，要由部门负责人指定一名老员工负责带新人，签订《师徒协议》（见附件二），从基本功开始练起，直至能够独立完成生产任务。
5.3 到岗后的学徒员工考核，按照公司规定的各部门的出徒时间可分为三个
月、六个月、九个月和一年几个阶段进行。按照各部门的《员工培养计划》（见附件三），每个期限都规定了相应的培养目标，由人事部门根据此培养计划制定出相应的考核标准，定期发放《学徒期员工出师考核表》（见附件四）进行考核。
5.4 考核内容包括笔试、实操及基本功三部分。具体题目根据实际情况而定。
5.5 各部门应本着公平、公正的原则培养学徒工，保证每个学徒工都能接触
到培训计划所规定的产品种类，避免只能加工单一品种的现象。
5.6 对于技术掌握快、悟性高的员工，如果能提前达到公司规定的标准，可
以提前出师，并按工时计算工资；如果在规定期限内员工不能达到标准，则可以延长一个月时间，一个月后如仍不能达到标准，则应对其进行调岗处理。
6．一般员工的考核
6.1 由总经办组织制定各岗位的技术级别标准（见附件五），并组织相应考
核事宜。
6.2 公司内各岗均实行岗位定级制度。
6.3 考试时间分上半年4月份和下半年10月份两次，员工可自行选择相应
级别进行考核，考核内容由笔试、实操及综合评价三部分组成。
6.4 公司考评小组负责制订各级的笔试考试试题和实操考试题目，每一级设
两组题，每组题包括笔试和实操两部分，申请考试的员工可任选一组题，考试合格后，工资相应上涨一级，由公司人事部门将考核人员的考试材料、取得的级别等情况存档。
6.5 对于考试合格的员工，应激励他们多加工有难度的产品，并争取向更
高一级努力。
7．管理人员考核
7.1 科室人员应熟记本人的岗位责任制，管理岗位每岗分几级，不同级别待
遇不同（见附件六），由本人提出申请，公司考评。
7.2 管理人员的考核分两方面，一方面为本岗的理论知识考试，另一方面
是由公司组织相关人员进行评比，主要以工作业绩为主。
7.3 针对不同岗位，由公司制定不同的考核标准，将日常的工作进行量化
采取打分的形式进行综合评比。
7.4 管理人员的考核频次同一般工人相同，每年分上半年4月份和下半年
10月份两次，本人自己提出相应级别的申请，由公司考评。
8．年终考核
8.1 公司于每年12月底进行整体考核一次。
8.2 年终考核由总经办汇总每个员工的考核数据，由公司高层管理者衡评。
8.3 具体内容包括：出勤率、工时利用率、一次交验合格率、退货返修率、
卫生检查平均分、质量事故损失、安全管理事故等。
8.4 有下列情况者不参加考核：
8.4.1 试用人员；
8.4.2 复职未满3个月或停薪留职者。
9．附则
9.1 本制度自2005年8月1日起执行。
9.2 本规定的解释权归总经理或总经理授权的总经办。
总经理：
2005年7月25日
公司考核制度篇五
《公司考核管理制度》
湖南双马电气有限公司考核管理制度
第一章 总 则
第一条 为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。
第二条 本考核制度遵循的基本原则是：
1．公开、公正、公平、全面客观的原则；
2．合理分类、量化考核的原则；
3．有效激励、严格约束的原则；
4．责权利统一、对等的原则。
第三条 本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。
第二章 考核组织机构及主要职责
第四条 为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：
组 长：公司总经理
成 员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任
考核领导小组主要职责：
1．负责审定公司及各部门考核管理制度；
2．负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系 1
（考核内容）；
3．负责考核结果的审定、批准；
4．负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。
公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为：
办公室主任：总经办主任
成员单位： 总经办 人力资源部 生产管理办 质量部
营销部 财务部 综合部 技术部
考核办公室的主要职责：
1．负责拟订公司考核管理制度；
2．负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；
3．负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报；
4．负责处理部门、员工的考核申诉；
5．对考核工作进行分析，提出建议与意见；
6．负责办理考核领导小组交办的其他工作。
第三章 考核的方式、内容及程序
第五条 本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。
第六条 对公司计件（时）生产工人（生产班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产2
班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。
第七条 专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。
第八条 百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中：
部门考核内容由各部门职责要求、公司经营目标及工作要求等内容经量化后确定。
员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。
公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层管理人员考核指标、分值一览表”）。
特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的“生产系数”指标单独进行特别考核。公司要求该项考核指标（含公司生产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为100%，每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。
公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基本规范要求的量化
3
指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的25%，其余量化指标分值占考核指标总分值的75%。具体考核内容（考核指标）及评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经公司审定后下达（详见各部门考核管理制度）；
第九条 对公司各部门进行的百分制考核，由公司考核办公室各成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核评分，由考核办公室审核、汇总；
对公司副总经理进行的百分制考核，由公司总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；
对公司中层管理人员进行的百分制考核，分别由主管副总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；
对公司中层以下员工进行的百分制考核，由员工所在部门依据本部门考核管理制度进行考核评分。
对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分
第十条 公司百分制考核各类人员的考核得分计算办法为：
公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的30%之和确定；公司其他副总经理的考核得分按其个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的70%之和确定；生产一（二）部部长的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的30%之和确定；公司其他中层管理人员的考核得分按其个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的70%之和确定；公司中层以下人员的考核得分按其个人实际得分计。具体计算公式为：
公司生产副总考核得分=特别指标考核得分〓40%+分管部门平4
均考核得分〓30%+个人考核得分〓30%
公司其他副总经理考核得分=分管部门平均考核得分〓70%+个人考核得分〓30%
生产一（二）部部长考核得分=特别指标考核得分〓40%+生产一
（二）部考核得分〓30%+个人考核得分〓30%
公司其他中层管理人员考核得分=主管部门考核得分〓70%+个人考核得分〓30%
公司中层以下人员考核得分=个人考核得分
注： 对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副总及生产一（二）部部长的特别要求，若当月公司或生产一（二）部生产系数完成率低于80%（含80%），则生产副总或生产一（二）部部长当月百分制考核得分按0分计
第十一条 本考核的操作程序为
1、考核办公室及生产一部、生产二部、综合部等部门对计件（时）生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行专项考核，并直接开具奖（罚）通知单，经公司监督审计室审核批准后于次月8日前汇总送被考核个人及人力资源部。
2、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本部门员工【计件（时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。
3、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按月对其分管的各部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。
5
公司考核制度篇六
《公司内部考核制度》
公司内部考核制度
为了提高公司的管理效率，我们要以公司的方针为目标，公司的所有人员要团结一致，奋斗拼搏，为公司更上一层楼多做贡献！
为了调动每位员工的工作积极性，公司内部定制了员工奖罚管理考核制度。全年100分，先按季度试行，其制度如下：
每人每月度基准满分为100分，
100分为甲级，
90分为良级，
80分为优级，
70分为中级，
60分为合格，
60分以下为不合格，
评判周期为季度，一季度评判一次，年终的评判不在季度范围之内。年终公司开总结大会，以个人年度考核评判为标准。
每位员工每月拿出工资的5-10%以每季度和奖金发放，
100分奖励2000元
90分奖励1500元
80分奖励1000元
70分奖励500元
60分0奖励
60分一下扣除工资的5-10%
处罚金在最月工资中扣除，全年满分公司奖励5万元
注：员工考核每月的100分，最少要得60分，具体奖励与处罚多少由公司内部定夺，
每月百分制的考核制度如下：
1；无故旷工（没请假或没批准）扣除20分
2；迟到，早退（不按时上下班打卡，以考勤为依据）扣除10分 3；上班中途不在岗位者（上班时间无故外出者，以办公室检查为依据）扣除10分
4；工作不积极主动，未能完成上级安排的工作任务，扣10分 5；和其他部门配合服务不给力（其他部门提出合理意见）扣10分
6；工作期间因个人原因耽误其他部门的生产或质量，扣10分 7；工作期间个人所需的书面材料不完整或有漏洞，扣10分
8；工作期间不服从部门领导的正常工作安排，扣10分
9；工作期间无故不参加公司的重要会议，扣10分
工作技能奖励由公司内部另行定制
公司内部员工要辞职者，必须在一月内提前申请，否则扣除当月工资。无故三天以上不上班者（也未请假），定为自动离职，扣除当月工资。
温信房地产开发有限公司
2014/3/6
公司考核制度篇七
《公司绩效考核制度及流程》
上海元宁企业管理有限公司
绩效考核管理办法
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，
通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管
理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。
4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；
四、组织实施
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；
3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩
效考核工作；
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
（一）起草通知、实施准备
每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
（二）个人述职
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
（三）综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
公司考核制度篇八
《公司绩效考核制度范本》
09连锁 37号 简鹂阅
一、 绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以
及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、 考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季
度、年终考核）。
三、 考核原则：
1. 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
2. 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、 考核公式及其换算比例：
1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％
2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计100分占30％;个人行为鉴
定总计100分占20％。
五、 绩效考核相关名词解释：
1. 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能
力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入
端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效
考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等
规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、 绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10
项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。
1. 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
2. 个人行为鉴定考核
a) 个人行为鉴定考核总分为100分
b) 迟到、早退一次每次扣除2分
c) 旷工半天每次扣除5分依次类推.
d) 忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
e) 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
f) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
g) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
h) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 i) 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2. 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
1.
1)
2)
3)
4)
5) 个人绩效津贴比例： 普通员工：占个人总工资结构的5％； 普通职员：占个人总工资结构的10％； 主管： 占个人总工次结构的15％； 经理： 占个人总工资结构的20％；、 副总经理： 占个人总工资结构的30％；
6) 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
1. 个人绩效津贴给付比例：
1) 优等：当月绩效基本津贴×120％；
2) 乙等：当月绩效基本津贴×90％；
3) 丙等：当月绩效基本津贴×80％；
4) 丁等：当月绩效基本津贴×70％。
2. 个人绩效考核等级标准
九、度考核规定及薪资提升标准：年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标如下;
1. 优等：基本工资×12％
2. 甲等：基本工资×6％
3. 乙等：基本工资×3％
4. 丙等：不调整
5. 丁等：解雇
生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
a) 考核纪律
1. 考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将
给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2. 门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和
岗位津贴。
3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4. 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。
十一、考核仲裁：
1. 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责
人，组长为人力资源部经理。
2. 考核小组负责处理以下事务；
A、 对考评人的监督约束
B、 考核投诉的处理；
C、 讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、 每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3. 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,
逾期不予受理。
4. 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终
审。
十二、绩效面谈
1. 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排
绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2. 绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步
绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。 现阶段绩效考核存在的问题
近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向
绩效考核的原则
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8. 定期化和制度化想结合的原则 信度和效度想结合的原则 可行性和实用性想结合的原则 反馈和改进相结合的原则 客观性和工作性向结合的原则 公平性和公开化相结合的原则 全员考核和直接考核相结合的原则 差别性和严格性相结合的原则
上一篇：买来的腊鸭腿吃之前应该怎么处理
下一篇：40岁的微信网名