首页>医药考试 > 公卫执业医师 >

员工绩效考评

2013-08-02 | 公卫执业医师 |

【www.guakaob.com--公卫执业医师】

员工绩效考评篇一
《员工绩效考核规则》

员工绩效考核规则

（试行）

1. 总则

1.1. 为实现计划管理目标，强化工作执行效果，科学评价员工工作绩效，

体现奖罚差别，特制订本考核规则。

1.2. 试用期员工不参与绩效考核，无绩效工资；转正后的所有员工从整月

开始全部参与绩效考核。

1.3. 绩效考核由综合部人力资源经理负责。

1.4. 绩效考核按月进行。

2. 月度绩效考核指标设定：由岗位关键绩效指标和月度重点工作目标两大

类指标按照规定权重设定组成。

2.1. 岗位关键绩效指标设定

2.1.1. 全员固定考核项目由人力资源经理设定考核细则和程序，由指定岗

位人员按照规定在次月1号之前给出考核结果并在公司内部予以

通告，主要包括以下两个指标：

2.1.1.1. 员工行为规范（适用于被考评人为部门经理以下级别的员工）

2.1.1.2. 绩效考核执行（适用于被考评人为部门经理及以上级别的员工）

2.1.2. 除全员固定考核项目外，每个员工的其他岗位关键绩效考核指标由

该员工的绩效考评人初步设定，并报分管副总经理审核加注意见。

人力资源经理按照本规则为岗位关键绩效考核指标的设定提供咨

询或指导意见，确保指标设定符合公司绩效考核规则。

2.1.2.1. 岗位关键绩效考核指标设定应突出岗位工作重点，一般不超过5

项。

2.1.2.2. 考评人负责初步设定，分管副总经理审核，人力资源经理提供咨

询意见。

2.1.2.3. 岗位关键绩效考核指标体系由人力资源经理统一审核汇总，报经

总经理办公会议讨论决定后公布执行。

2.1.2.4. 岗位关键绩效考核指标体系中的“目标值”是指岗位工作应达

到的水平和程度，“权重”是指该指标项目在考核体系中依重

要程度权衡的分值占比，“衡量标准”是指以“目标值”为参

考依据，设定的评分标准。

2.1.2.5. 一经设定除非岗位职责变动一般不再调整。

2.1.2.6. 岗位绩效考核关键指标体系内容发生变化需要变更，或新增岗

位绩效考核，按照设定程序办理审批手续后，方可发布实施。

2.2. 月度重点工作目标设定

2.2.1. 每月月度工作计划会议确定公司月度工作计划目标，分管副总经理

根据月度工作计划设定各部门月度工作目标，部门经理根据月度部

门工作目标设定部门内部人员月度重点工作目标。

2.2.1.1.各部门负责人根据公司每月工作计划会布置的工作要求及时将当

月布置工作合理分解至全体部门员工，即为员工的月度重点工作

目标。

2.2.1.2.月度重点工作目标项目设置须突出工作的重要特性，不超过3项。

2.2.1.3.由考评人负责设置被考评人的“目标值”、“权重”、“衡量标

准”、“数据来源”。

2.3.月度绩效考核指标权重设定（满分100）

3.1. 由人力资源经理于每月1日前向考评人发放考评通知，确定当月考评

人需要考评的被考评人名单。

3.2. 考评人根据被考评人名单填写当月《月度员工绩效考核表》，每个被

考评人填写一份，报分管副总经理或总经理审查后在当月10日前报送人力资源经理处审查备案。填写《月度员工绩效考核表》应参考本规则附件一的格式，并遵守本规则规定。

3.3. 当月工作过程中主管副总、总监及部门负责人需不间断地对部门负责

人或部门员工工作完成情况进行跟踪。

3.4. 每月25日前由综合部绩效考核人员将各岗位《月度员工绩效考核表》

发至被考评人，由被考评人对照自己工作完成情况如实填写“实际值”，客观进行自评，并于28日前将自评后的考核表上报考评人。

3.5. 考评人依据员工月度实际工作情况进行评分后，于当月底之前将考评

完毕的《月度员工绩效考核表》上报综合发展部人力资源经理，由综合发展部人力资源经理安排间接上级领导对部门经理以下级别员工进行“间接上级评价”，间接上级对被考评人有加减2分的权力，并进行考核审核确认，间接上级评价应于次月3日完成并转交人力资源经理处。

3.6. 部门经理及以上人员的“间接上级评价”由人力资源经理提请总经理

办公会议审查确定，于次月3日前完成。

3.7. 考评人和间接上级领导在给被考评人的月度重点工作目标进行考评

时，应以月度工作总结会议的结论为主要参考依据。

4. 绩效考核分值核算方式

4.1. 部门考核分值：以该部门负责人《月度员工绩效考核表》最终分值为

准，即部门最终考核分值为各部门负责人的自评得分汇总分值与直接上级评分汇总分值两项平均值，计算公式如下：

部门最终考核分值=（部门负责人自评得分汇总分值+直接上级评分汇总分值）/2±间接上级领导2分

4.2. 员工最终考核分值为个人考核汇总分值及部门最终考核分值二项平均

值，公式如下：

个人考核汇总分值=（自评得分汇总分值+直接上级评分汇总分值）/2±间接领导2分；

员工最终考核分值=个人考核汇总分值+部门最终考核分值)/2

4.3. 综合发展部人力资源经理核算所有员工的绩效考核分值，并将《月度绩

效考核分值汇总表》上报部门负责人审核，呈送总经理审批后，最晚于次月5日前抄报会计核算部经理用于核算发放员工绩效工资，10日前以电子邮件形式将个人考核结果反馈至被考核人。

5. 绩效工资计算与发放

5.1. 各级人员的目标绩效工资按照月基本工资的一定比列确定：

5.2. 员工最终发放的实际绩效工资数额将与月度绩效最终考核分值挂钩，根

据考核结果发绩效工资，绩效工资=目标绩效工资*考核分数。例如：某主管的基本工资为2100元，在2011年10月的月度考核最终分值为90分，其实际绩效工资=2100*20%*90%=378元。

5.3. 绩效工资的发放日为第二个月10日。即：9月份的绩效工资在10月

10日工资中发放。

5.4. 员工试用期间无绩效工资；员工月度病假超过三天、事假超过二天，

当月无绩效工资。

5.5. 专员、主管、副经理级别人员的绩效工资按月考核发放；部门经理级别

人员的绩效工资按季度进行发放；总监、总助、副总经理级别人员的绩效工资半年度发放一次；总经理的绩效工资年终发放。

5.6. 董事会决定实行年薪制的员工，基本工资和绩效工资发放标准和办法

由董事会决定。

6. 员工绩效考评管理

6.1. 综合发展部人力资源经理负责执行、解释、监督本规则。

6.2. 综合发展部人力资源经理应安排建立员工档案，统计分析员工绩效考

核表数据，作为员工晋升、调薪、奖罚的依据。

6.3. 被考评人的自评分与直接上级领导评分分值差距大于5分/项（含5分）

的，人力资源经理必须分别约谈考评人和被考评人，及时了解具体情况，并根据实际情况制作专项处理报告，报总经理批准后执行。

6.4. 被考评人针对月度绩效考核分值，可向考评人、综合发展部人力资源

经理、间接上级领导进行咨询申辩；考评人、综合发展部人力资源经理、间接上级领导应主动向考评人提出改善绩效考核结果的意见和建议，帮助被考评人提高工作绩效。

6.5. 此办法自2011年10月1日起试行。

7. 附件

7.1.附件1：月度员工绩效考核表

7.2. 附件2：___月份员工绩效考核分值汇总表

员工绩效考评篇二
《员工绩效考评》

量贩式KTV中层员工绩效考核

本新建娱乐企业主要经营量贩式KTV，现在假定该企业为量贩式量贩式KTV，

其消费群体为在校大学生，本企业是拥有一幢3层楼，有30多间包厢的娱乐场

所。现做如下绩效考评书：

一、绩效考核前期：

(1).对绩效计划实施过程的监控——强调沟通的重要性、也应强调目标管理、提

倡“目标+沟通”，让员工明白自己努力的方向，管理者明确如何更好的通过目标

对员工进行更有效的管理；

(2).为绩效考核做准备——其一，将绩效考核的主体、程序、方法、考核结果与

员工利益之间的关系等内容通过组织会议、小组讨论等方式与员工进行充分的交

流与沟通，广泛听取员工的意见与建议，并使他们对自己所做的工作及整个考核

心中有数。其二，要持续的进行绩效资料的收集与整理。收集绩效资料时要考虑

一下几种因素：信息的来源是否准确可靠、信息的种类是否齐全、收集方法是否

合适、手机所需的时间和费用是否合适等。

二、管理人员考评内容应侧重“德、能、勤、绩”四个方面。做到以人为本，

创建先进集体。

三、绩效考核应该坚持的五点原则

(1).单头考评原则

量贩式KTV对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上

级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（德、能、勤、绩）。

(2).差别原则

考核的等级之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评成绩在工资、评优、

评先、晋升等方面都应体现明显，使考评带有竞争性，才能鼓励员工的上进心。

(3).明确化、公开化原则

将考评标准明晰化，并在考核中严格执行。同时，将考核的情况公之于众，

接受部门员工的监督和检查。

(4).反馈原则

量贩式KTV人事管理中将考评结果公布出来，最好每月在部门会上向全体员

工反馈一次。在反馈结果时，应着重肯定成绩，把做得好的方面给予反复表扬。

(5).客观考评原则

量贩式KTV人事管理中在考评中，要公平、公正地对待每一名员工，避免渗

入主观性和感情色彩。客观看待每一件事，切实让员工明确意识到到“对事不对

人”，减轻员工的心理负担。

四、中层管理人员绩效考评

(1).管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员；

(2).考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩；

(3).考评方法：百分考评汇总成绩，典型事件加减分；

(4).考评表：

员工绩效考评篇三
《员工绩效考核制度》

员工绩效考评管理制度

第一章总则

第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

第二条本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。

第三条人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。

第二章员工绩效考评内容

第四条员工绩效考评原则

员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

第五条员工绩效考评内容

员工绩效考评依考评的目的分为两类：

一、中层领导干部

中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。

二、工程技术和管理人员

主要根据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

三、工人

主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

第六条考核办法

一、考试

考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。

二、日常考核

（一）对管理人员的考核

1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。

2、在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促

进企业整体技术、管理水平的提高。

3、在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

4、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。

5、中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。

（二）对工人的考核

1、日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。

2、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

第七条考核结果

一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。

二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。

三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋

级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

第八条各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。

第九条考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。

第十条员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。

第十一条考评管理

1、绩效考评委员会：

为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源处主管人员1～2人。

2、人力资源处：

1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；

2）协助、指导各部门实施考评；

3）考评结果汇总、分析；

4）建立考评管理数据库和员工考评档案。

第三章附则

第十二条本制度的解释权归集团公司人力资源处。

第十三条本制度自颁布之日起施行。

附件一管理人员月考核表

部门：

注：1、请在每月五日前填好计划与进度项送交执考者审阅；

2、请在次月三日前将计划完成情况及需要改进的地方填好，交执考者评定。

员工绩效考评篇四
《5员工绩效考评》

员工绩效考评篇五
《员工绩效考核方案》

员工绩效考核方案

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）指标体系

A品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

B业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）指标体系

A品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪，从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

B业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）指标体系

A品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

B业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过

第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、月度考评中各部门或管理人员的责任划分

（一）人劳处是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人劳处部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l为考评人提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评

l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

员工绩效考评篇六
《绩效考核及员工发展》

绩效考核及员工领导才能评估和发展制度

1．定义： 1.1绩效：

绩效是指相比同级或相同职务员工，对一个员工过去一年的工作成绩和对公司贡献

价值的评级和定位。 1.2绩效考核：

由各级主管人员和相关人员对各级员工的工作做出系统的评价，以衡量、评价、影响员工的工作表现，从而揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能。 1.3 员工领导才能评估和发展：

通过一系列的评估，使具有领导才能的员工上升到相应的管理岗位。

2．目的：

2.1绩效考核的目的：

2.1.1记录和评价员工在一个评价周期内的工作表现和技能，以客观地衡量员工的整体

表现和素质，为年度奖金的发放或工资的提升提供客观公正的依据。

2.1.2通过评价期间主管人员和下属员工的双向沟通，确立工作目标和要求，通过评价

期间的不断回顾和检查，及时纠正缺点错误，或发现阻碍工作目标实现的客观因素，及时调整目标和技术，从而有效实现目标管理。

2.1.3通过绩效考核，鼓励工作表现出色、技术技能不断提高的员工，并为员工职业发

展制度的实现提供基础，有效激励员工，发挥出最大潜能和工作积极性。

2.1.4通过绩效考核，还能发现阻碍工作目标实现的客观因素和管理中的其他问题，提

出改进，从而实现组织效率的提高。

2.2领导才能评估和发展的目的：

2.2.1使具有才能的员工获得广阔的发展空间，从而激励员工发挥最大潜能，以最出色

的表现为公司创造最大价值。

2.2.2 建立一支高水平的管理队伍，加强公司的竞争力。

2.2.3 完善内部提拔机制，建立具有透明度的、公正的员工发展机制。

3．考核及员工发展评估的程序： 3.1评估周期为一年。 3.2确定年度绩效目标：

每年年底之前，根据公司新年度的战略目标和工作重点，各部门进行细分，由各级主管人员指定其直接下属的年度工作目标、任务和工作要求，进行面谈，了解员工对完成工作目标、任务的信心度及客观存在的困难，确定之后填写《年度工作目标及要求表》（见附表一）。

3.3考核期内的监督和调整：

在考评期间，各级主管人员应对其直接下属员工进行有效的督导和检查，对照《年度工作目标及要求表》所设定的工作目标和要求，随时检查目标进展情况，发现问题，了解原因，如是员工自身原因所造成，因给与必要的辅导与促进；如是客观原因所造成，因帮助员工予以解决。各级主管人员应采用关键事例法，及时记录员工工作表现较差或比较出色的事例，作为年末考核评分的事实根据。人力资源部可以在审核考评

结果时要求主管人员出示所记录的《员工表现关键事例记录表》（见附表二）。 3.4考评：

每年1月作为年度考核评分时间。在此期间，先由员工进行自我评述和评分，并填写《员工年度自我评估表》（见附表三）。各级主管人员结合员工平时的工作表现，参考员工自评以及面谈结果，必要时可以参考部门其他员工和其他部门员工的意见，填写《员工年度绩效考评和领导潜能及发展评估表》（见附表四）。考评表填妥后，各级主管人员应同被考评人进行面谈，回顾一年的工作情况，对工作目标的实现程度以及工作表现情况进行全面的综述，同员工探讨其优势之处级工作中需要改进的地方，听取员工的意见以及有关管理方面的改进建议。面谈时应填写《年度绩效考核面谈记录表》（见附表五），并将考评结果告知被考评员工。考评最终结果分“A—优秀”、“B—良好”、“C—合格”、“D—不合格”和“E—差”五个层次。

3.5如员工对考评结果没有异议，各部门应将《员工年度自我评估表》、《年度绩效考核面

谈记录表》及《员工年度绩效考核和领导潜能及发展评估表》在次年1月底之前交到人力资源部存入相应员工档案，并根据《员工年度绩效考核和领导潜能及发展评估表》中绩效评级对应的年终奖金比率，由劳资和财务部门准备发放相应的年终奖金。员工如对考评结果有异议，双方应进行沟通和解释，发现确有评估不当之处，各级主管人员应进行重新评估。员工对考评结果仍然不满的，可以向更高级别上级和人力资源部申诉。人力资源部有权就员工提交的申诉到部门进行调查核实，并可要求相应人员出具相关事实依据。员工对人力资源部门的调查结果仍然不满的，可以向公司最高管理机构直至总经理进行申诉。 3.6员工领导潜能及发展评估

3.6.1《员工年度绩效考评和领导潜能及发展评估表》的第一部分为《上一年度的绩效评

估》，该部分针对所有员工年度绩效考评。

3.6.2第二部分是《员工普通发展评定》，该部分只针对在绩效评级中仅获得“差”、“不

合格”、“合格”者，以确定是在原岗位继续工作或调任同级别的其它岗位。

3.6.3在绩效评级中获得“良好”、“优异”者，填写第三部分《领导潜能及发展评定表》，

对员工今后进一步发展的潜能进行评定，并确定今后若干时间内省钱和发展方向。在主管上级评定的基础上，部门应召开由部门总监、各分部经理及领班以上管理人员参加的绩效评定会议，综合管理人员的意见，在领导素质评估“其他人员评定”栏内评定填写。主管人员也可选择综合其他人员（包括各部门同事、更高一级的上级等）的评定在“其他人员评定”栏内评定填写，并在绩效评定会议上获得通过。

3.7每年三月，公司召开由政府总裁、各部门总监及招聘及员工发展部经理参加的员工领导潜能及发展评定会，对于在评级中被评为“良好”和“优异”并以填写樟树第三部分《领导潜能及发展评定表》的员工的评定进行最终确认，然后由总裁在该表上签署。在会议上获得确认的员工，一旦出现相应的空缺，根据第三部分《领导潜能及发展评定表》上的发展方向评定和时间顺序，按照如下程序有优先安排此类员工填补空缺：

3.7.1经过公司认可具有胜任更高层次工作能力的人员，再出现相应空缺的时候，应优先

提升。晋升后，应进行必要的培训，并须经历为期三个月的试用期（必要时，可更具实际情况适当延长使用时间），晋升到管理职位的员工，试用期内应安排到其即将复测的所有下属岗位实习，已掌握必要的经验和技能。试用期结束应进行考评，考评结束后方可正式担任新职。在试用期内，仍按原工资待遇执行。

3.7.2平级调动到其它岗位的人员须经历为期三个月的试用期，根据工作性质、复杂程度

等具体情况，试用期可适当延长，试用期结束后，应经过考评后转为正式员工。试

用期期间，仍按原工资待遇执行。试用期结束转为正式员工后，如果新岗位工资级别与原岗位不同，应按照新岗位的工资待遇执行。

4．本考核制度自年月日开始执行。

总经理签署：

日期：

附：绩效考核结果的运用

考核结果

年终奖金

分部经理及以下级别人员

A—优秀 B—良好 C—合格 D—不合格

年度总收入的

20% 年度总收入的

15% 年度总收入的

10%

部门总监年度总收入的

25% 年度总收入的

20% 年度总收入的

15%

职位、级别变化

分部经理及以下级别人员

/ / /

在原岗位接受辅导，观察期三

个月

部门总监

/ / /

在原岗位接受辅导，观察期三

个月

E—差 / /

根据实际情况根据实际情况调动工作岗位、调动工作岗位、降低级别直至降低级别直至

辞退辞退

绩效考核流程图：

员工年度考评系列表表1

Annual Performance Appraisal Serial Form 1

员工年度工作目标及要求表

Employee’s Annual Objectives and Requests

员工姓名 Employee Name: 职务 Job Title:

所属部门 Department: 考评起止日期 Appraisal Period:

日Day, 年Year到日Day, 年Year

员工应达之工作目标目标完成时间工作要求 Work Objective Target Completion Time Work Requirement

所需客观条件 Conditions Required

员工直接上级签署Signature by Direct Superior: 日期Date:

部门最高领导签署Signature by Top Department Head: 日期Date:

员工绩效考评篇七
《员工绩效考核调查表》

绩效考核调查表

感谢您参加本次绩效考核调查。这次调查主要目的是总结之前的考核工作，查找不足，吸取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查为自愿参加，采取匿名方式。因此可按你最真实的意愿填写。请交于组长，组长收齐后务必于周五上班时交到人力资源处。 (此问卷共有三页，第二页位置为第一页背面)

1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何？

A、非常了解 B、基本了解，但不全面

C、就是填写自评分数，进行月总结，后续工作如何进行不太清楚

您是否认为：

2、公司绩效管理系统能促进下属绩效目标的实现