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公司人力资源政策分析篇一
《人力资源政策分析》
人力资源政策分析
一、 名词解释（5分/20分）
1、 创业培训：是对有创业愿望并具备相应条件人员开办企业或自谋职能所必备的组织培训，使其掌握基本
的创业理论与方法。
2、 社会保险：国家通过立法，动员社会资源确保无收入、低收入及遭受各种意外灾害的公民能维持生存，
保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展情况，逐步增加福利水平，提高国民生活质量。
3、 招聘录用政策：组织招聘录用，配置各项合格人力资源的总和。
4、 社会保险项目：包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险五个项目。
5、 人力资源开发政策：开发者为实现特定目标和管理战略，对人力资源利用、塑造、发展的学习、教育、
培训等政策手段及措施。
6、 公益性岗位：是由政府投资开发，享受一定政策优惠及财政扶持，用于安排就业人员困难为主的工作岗
位。
二、 简答
1、 劳动保障监察的主要方式：
答：一、日常巡视检查；二、审查用人单位按要求报送的书面材料。三、专项检查；四、接受举报、投诉。
2、 中华人民共和国《就业促进法》何时实施？
答：2008年1月1日。
3、 劳动合同期限有几种？
答：可分为：一、固定期限劳动合同；二、无固定期限劳动合同；三、以完成一定工作任务为期限。
4、 劳动合同法的立法宗旨是什么？
答：其宗旨是：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
5、 相关法律规定，如何支付法定节假日的工作报酬？
答：一、节假日支付不低于工资的３００％的工作报酬；二、休息日支付不低于工资的２００％的工作报酬。
三、工作日延长工作时间支付１５０％的工作报酬。
６、职业资格证书与学历证书的区别
答：职业资格是对从事某种职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，反映劳动者为适应劳动需要而运用特定知识、技能的能力，是这一能力的证明；而学历证书反映的是学生学习的能力，是文化知识理论的证明。 ７、人力选聘及录用政策涉及的原则。
答：一、公开竞争原则；二、用人之长原则；三、条件适当原则；四、注重潜力原则。
８、企业人力资源激励政策的形式。
答：一、员工个体激励，用必要的规章制度制约员工；二、经济利益的激励：按劳分配、贡献分配等分配形式；三、赋予管理者权力和地位的激励。四、企业文化的激励。
９、设立职业中介机构必备的条件？（必考）
答：一、有明确章程和管理制度；二、有开展业务必备的固定场所、办公设施，一定数额的开办资金；三、有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员。四、法律、法规规定的其他条件。
三、 判断说明（１０分／３０分）
１、 某企业职工小张在工作中违反操作规程而受伤，是否属于工伤？（是，《工伤保险条例》规定，工作时
间，在工作场所受到工作伤害的应当认定为工伤，是否违规不予考虑）
２、小张下班后未直接回家，到朋友家吃饭，饭后回家途中发生车祸，是否认定工伤？（否，《工伤保险条例》第十四条规定：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；应当认定为工伤。小张发生车祸不是在上下班途中这区间距离）
３、无固定劳动合同就是终身劳动合同。（否，只要没有出现违反合同法规定的条件下，经双方协商
一致，可解除劳动合同，符合法律法规的规定）
４、末位淘汰制度适合所有公司，适合在我国大范围推行？（否，末位淘汰制具有以下特点：首先：
工作岗位具备竞争性；二、人员要有流动性。三、工作结果可以量化。四、员工工作质量和数量与组织发展紧密相连。具备以上特点才适用此方法）
四、论述（２０分，三选一）
１、两会中热议的退休政策，你怎么看？（赞成或反对退休年龄提前？）
２、有些企业采用竞业限制（支持或反对，你的理由？）
３、个税起征点的调整（有什么更好的做法？）
公司人力资源政策分析篇二
《某公司人力资源分析报告》
XX人力资源分析报告
前 言............................................................. 1 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２ 1.1公司背景 ....................................................... ２ 1.2公司的人力资源现状 ............................................. ２ 1.2.1管理人员 ..................................................... ３ 1.2.2技术人员 ..................................................... ４ 1.2.3市场人员 ..................................................... ５ 第二部分 人力资源管理现状诊断..................................... ６ 2.1概述 ........................................................... ６ 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 ................................. ６ 2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 ................. ６ 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 ............................. ７ 2.2.3组织结构 ..................................................... ７ 2.2.4人力资源规划 ................................................. ７ 2.2.5工作分析 ..................................................... ８ 2.2.6员工培训及开发 ............................................... ９ 2.2.7绩效考核 ................................................... １１ 2.2.8薪酬 ....................................................... １４ 2.2.9企业文化 ..................................................... 17 2.2.10结论 ...................................................... １７
前言
为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2005年3月14日——2005年3月31日进行了人力资源管理方面进行调查分析。
本次主要采用了问卷调查法和观察法。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
略！
1.2公司的人力资源现状
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工32人，其中，全职人员27人，兼职人员5人；管理人员4人，占14.8%；市场人员8人，占29.6%；技术人员8人，占29.6%；市场辅助人员2人，占7%；行政人员5人，占18.5%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图1－1所示：
图1－1
1.2.1管理人员
管理人员是指包括公司总经理、副总经理和部门经理在内的4人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。管理人员的年龄、学历及
专业结构分别如图1-2、1-3和1-4所示：
图1-2
图1-3
图1-4
1.2.2技术人员
公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（87.5%
）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。技术人员的年龄和学历结构分别如图1-6、1-7所示：
图1-6
图1-7
1.2.3市场人员
公司从事市场拓展和开发的员工，共计12人（包括2位管理层和2位市场协助人员）
公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分（75%），平均年龄24.6岁。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：
图1-9
公司人力资源政策分析篇三
《某公司人力资源政策流程管理手册》
HR工具书
人力资源流程手册
本工具说明
作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个人力资源手册范本。
目 录
一、人力资源管理手册（范本一）
第一章 手册的目的
第二章 人力资源部的工作职责 第三章 招聘工作
第四章 新员工入司工作流程 第五章 员工转正考核工作流程 第六章 员工内部调动工作流程 第七章 员工离职 第八章 劳动合同 第九章 薪资制度 第十章 考勤管理 第十一章 员工福利 第十二章 绩效管理 第十三章 奖励制度 第十四章 违纪处分 第十五章 培训与发展 第十六章 职业生涯发展 第十七章 人事档案管理
二、某大型外资企业人员优化流程（范本二） 1. 招聘流程 2. 入职流程 3. 转正考核流程 4. 内部调动流程 5. 离职流程
三、人力资源年度工作计划示例
人力资源管理手册（范本一）
第一章 手册的目的
一．XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1. 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员
工与公司共同成长；
2. 保持XXXX内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德
标准；
3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二．为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三．公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四．本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章 人力资源部的工作职责
一．核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二．工作职责： 1. 制度建设与管理
A. 制订公司中长期人才战略规划；
B. 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落
实；
C. 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D. 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E. 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2. 机构管理
A. 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B. 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C. 制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D. 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E. 监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3. 人事管理
A. 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理； B. 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C. 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D. 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E. 提供各类人力资源数据分统计及析； F. 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4. 薪酬福利管理
A. 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B. 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C. 制订公司员工福利政策并管理和实施； 5. 培训发展管理
A. 公司年度培训计划的制订与实施；
B. 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C. 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D. 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E. 开发培训的人力资源和培训课程。 6. 其他工作
A. 制订公司员工手册；
B. 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C. 协调有关政府部门、XX监管机关及业内单位关系；
D. 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E. 公司人事管理信息系统建设与维护。
第三章 招聘工作
一．招聘目标
公司人力资源政策分析篇四
《某公司人力资源咨询分析报告》
XX有限公司
人力资源管理诊断分析报告
【考虑到客户的要求部分信息删除处理】
前 言............................................................. 1 第一部分：人力资源状况综述.......................................... 2
1.1公司背景..................................................... 2 1.2公司的人力资源现状........................................... 2
1.2.1中高层管理人员 ......................................... 2 1.2.2技术人员 ............................................... 3 1.2.3一线生产人员 ........................................... 3
第二部分 人力资源管理现状诊断...................................... 4
2.1概述......................................................... 4 2.2公司人力资源管理方面存在的问题............................... 4
2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 ........... 4 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 ....................... 5 2.2.3人力资源管理部门存在问题 ............................... 5 2.2.4组织结构 ............................................... 6 2.2.5人力资源规划 ........................................... 6 2.2.6工作分析 ............................................... 7 2.2.7招聘与选拔 ............................................ 11 2.2.8员工培训及开发 ........................................ 12 2.2.9绩效考核 .............................................. 16 2.2.10薪酬 ................................................. 21 2.2.11企业文化 ............................................. 24 2.2.12结论 ................................................. 26
前 言
为了更好地强化XX有限公司的人力资源管理，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。项目组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析XX公司人力资源现状；第二部分着重分析XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
[该公司情况，涉及为客户保密的需要，删除此处信息，见谅!]
1.2公司的人力资源现状
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部管理干部及员工等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。
XX公司人员结构如图1－1所示：
1.2.1中高层管理人员
中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、部门经理及、副经理、车间主任在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，
且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-2、1-3、1-4及1-5所示：
【详细统计数据略】
1.2.2技术人员
XX公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-6、1-7及1-8所示：
【详细统计数据略】
1.2.3一线生产人员
公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段工序的班组长和工人，共计391人。
XX公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大部分（78%），平均年龄32.7岁。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-9、1-10及1-11所示：
公司人力资源政策分析篇五
《公司内部控制规范——人力资源政策》
第17部分 公司内部控制规范——人力资源政策
17．1 岗位职责与人员管理制度 17．1．1 岗位说明制度
17
．1．2 岗位责任制度
17．2 招聘培训与离职管控规范 17．2．1 人员招聘制度
公司人力资源政策分析篇六
《人力资源政策对比》
公司人力资源政策分析篇七
《某公司人力资源现状分析》
湖南移动通信公司人力资源现状与分析 1人力资源总量与结构
目前湖南移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。
图1 湖南移动员工学历构成情况
图1－6 湖南移动员工年龄构成情况
图1－7 湖南移动员工专业技术职务结构现状
图1－8湖南移动员工岗位分布情况
【分析】从总体上来看，湖南移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，湖南移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在湖南的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。
2人力资源变动
湖南移动公司近两年人员的流动情况见下。
【分析】 通过对员工流动性的分析，我们认为湖南移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明湖南移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是湖南移动公司发展的重要保证。所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。
3人力资源效能
我们主要运用劳产率，每人服务用户数，每人服务分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析湖南移动的人力资源效能。从静态的角度讲，主要是根据湖南移动这几个指标值的相对高低来进行判断；从动态的角度讲，主要是从过去几年里湖南移动在这几个指标方面
变化的趋势来进行判断。
（一）劳产率
表7湖南移动劳动生产率变化情况
从静态来讲，2001年集团公司的劳产率为155.6万元，而湖南移动2001年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济发展状况以及相应的公司用人制度（社会用工规模）有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断湖南移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的。从动态来讲，2001年集团公司的劳产率增长28.9%，而湖南移动2001年的劳产率增长率43.4%，说明湖南移动目前的发展速度和趋势是显著的、快速的。 （二）每人服务用户数
表8 湖南移动人均服务用户数变化情况
从静态来讲，2001年集团公司的人均服务顾客数达到990户，而湖南移动2001年的人均服务顾客数为1171户，这说明公司在这个指标上还是有一定优势的，而且，从动态的角度讲，增加的比例也非常的大，趋势是很好的。不过与劳产率对照起来看，很可能是由于湖南移动开发的客户的消费值较低造成的。 （三）每人服务分钟数
表8 湖南移动人均服务分钟数情况
公司人力资源政策分析篇八
《公司人力资源分析报告》
**公司人力资源分析报告
一、**公司职责：
1、负责组织完成集团公司交办的各项任务；2、积极组织实施年度目标方案，确保完成全年任务；3、分析和把握市场，全面负责蛋**司原料采购和产品销售等经营工作；4、全面负责**公司的安全与环保工作；5、组织**公司的生产和化验工作，做好设备管理与现场管理，并做好节能减排工作，以提高生产效率和降低生产成本；6、负责**公司财务管理工作；7、抓好**公司的制度建设，不断完善机制，建立切合公司发展的新机制；8、负责**公司地技术改革、新产品的研发工作；9、负责**公司人力资源管理工作；10、负责**公司日常管理工作；11、重大事项上报总裁和董事会决策。
二、**公司07年人力资源状况：
1、各部门定员变化以及原因分析
四、改善措施
2、正式工与临时工转化计划表
1、要求人力资源部按照我公司上报的招聘计划（见表）及时招聘合格人员到岗；
2、要求人力资源部按照我公司提报的培训计划组织或协调师资，尤其是讲师为外聘老师的培训计划；对于师资为我公司内部管理者的培训计划，在培训资料的选择上人力资源部要进行指导和支持。 3、要求人力资源部加强员工专业技术职称鉴定和晋级工作。 4、建议人力资源部制定任职资格与工资挂钩的制度。
5、建议人力资源部为基层员工提供相关专业知识和技能学习的机会，提高基层员工的专业知识理论和技能水平。
**公司办公室 2007年11月9日
附：**公司组织机构图
**公司08年组织机构图
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