艾默樱员工工资

【www.guakaob.com--人力资源考试】

艾默樱员工工资(一)
《艾默樱字2012016人力资源及培训管理制度》

一、目的

公司的人事功能主要是维护和发展员工的工作效能，使员工能在公司中成长并尽快融入企业大家庭中，使员工在身心两方面都能得到充分的照顾，公司内的运作靠的是每一位员工努力。行政中心的功能就是在政策上、人事安排上，对有关部门做出合理的建议及安排，使指令能顺利执行。另一方面向公司管理层提供人事建议，以便实现整个公司的人力资源管理战略，达成共同的目标。 二、适用范围

艾默樱控股集团有限公司及下属分（子）、控股公司人事编制范围内的所有员工 三、招聘管理

公司的招聘政策是：量才而用、适才适用、人尽其才，任用合适人才，安排最佳工作岗位，并加以培训，将其最佳的潜能发挥。同时在工作环境、福利及安全等方面，使之成为理想的工作地方，在任职期间，公司将全面照顾到员工福利与培训、工作表现、个人发展。

3.1招聘及挑选

招聘必须通过人事招聘程序进行挑选，行政中心负责办理招聘手续。招聘程序的工作只能由行政中心负责执行。

3.2用人申请

各部门因实际需要招聘员工，可在年度招聘计划之外招聘员工，必须经部门长审核报行政中心批准后实施。于每月25日之前行政中心根据各部门提报的《员工需求申请表》进行汇总，统一招聘。

3.3招聘程序

行政中心通过各种招聘渠道进行预备人员的删选，将合适人员简历递交至用人部门领导审核，同意则预约面试。每位应聘人员必须填写《艾默樱控股集团有限公司招聘（工）登记表》，并附相关的证件复印件。

3.4面试

行政中心进行初步面试，了解核对应聘人员的相关资料（相关证件、证书、个人背景调查）等，根据该职位的录用要求进行面试。如行政中心认为应聘人员符合初步面试要求，则将面试人员及《艾默樱控股集团有限公司招聘（工）登记表》转交相关部门进行复试，部门负责人复试后必须填写复试意见，并返回行政中心。一般员工的录用经部门负责人、行政中心批准；中层及以上管理干部、专业技术人员的录用须经部门负责人、行政中心同意，并报总经理审批，由总经理决定是否录用，在此期间确定录用面试者的试用期薪资及试用期后薪资（车间一线员工工资以计件核算，试用期及学徒工工资依据部门长提供工资数据）。

3.5背景调查

必要时，由行政中心打电话到应聘人员原单位或发出人事调查函给应聘人员原单位进行人事调查。 3.6体格检查

由行政中心发给体检介绍信，按公司指定医院、体检项目接受检查，体检不合格者，不予以录用。 3.7报到时程序

新员工报到时按《入职清单》规定交齐相关资料，《入职清单》以邮件的形式发到入职人员邮箱： 3.7.1身份证原件及复印件

3.7.2学历证、相关资格证书原件及复印件 3.7.3外来人员就业证（就业部门颁发的）

3.7.4外来人员暂住证原件及复印件（公安局颁发的） 3.7.5一寸彩色照片2张

3.7.6其他详见《入职清单》中规定） 3.8新进员工报到时公司发给下列物品：

3.8.1《员工手册》车间人员发给书面版（转正时后归还行政中心），办公室人员可在oa系统上下载 3.8.2员工考勤卡、临时厂牌

3.8.3符合条件的发给工作服试用期以后发给工作服，如部门长申请提前转正的，转正后也可发放工作服。

3.8.4需住宿人员给予安排宿舍发给宿舍钥匙

3.8.5以上物品员工在离职时须交回给相关部门，如遗失或损坏按规定赔偿。 3.9设立员工档案

为了对员工进行科学、规范管理，公司将为每位员工建立个人人事档案（电子档即花名册和个人档案袋），此项工作应在新进员工到职后一周内完成。员工个人信息若有更改，应于一周内书面通知行政中心。个人信息更改事项如下：

3.9.1户籍、家庭住址、联系电话的变动； 3.9.2家庭内部状况的变化如结婚、生育等；

3.9.3新取得学历或参加各类培训的毕、结业证书； 3.9.4其他需要知会公司的变化情况。 3.10试用及转正

3.10.1所有新进员工入职，即进入试用阶段。试用期一般为1-3个月，一般车间人员试用期为1个月，管理人员试用期为3个月，部门负责人根据试用期内员工个人工作表现，可向行政中心建议延长或缩短试用期，但试用期最长不得超过3个月。

3.10.2试用期转正。试用期员工试用期满前15日，由行政中心通知即将转正人员，填写《员工转正申请表》，所在部门负责人进行试用转正考评，经部门负责人、行政中心签署意见后，符合转正条件的，则该员工转为正式员工。若部门负责人认为该员工不符合转正条件，应详细写明不符合转正的原因，经部门负责人签署意见后报行政中心审批，行政中心根据实际情况办理延长试用期或办理岗位调整或办理解除合同手续。

3.10.3中层及以上管理干部、专业技术人员的转正须经部门负责人、行政中心签署意见后，报总经理审批，最终由总经理决定是否转正、转岗或辞退。行政中心提醒转正管理人员更换正式上岗证，领取厂服。车间人员转正由车间主任告知。 四、申请辞职

4.1试用期内员工，需提前10日递交书面辞职报告。 4.2正式员工辞职，需提前一个月提交书面的辞职报告。 4.3申请辞职的员工，需填写《员工离职审批表》，先经相关主管批准后，经行政中心批准，申请离职日期经行政中心审批签字之日起生效。离职人员于预离职日期前一天办理《工作交接手续》于离开公司前交至行政中心作为核发剩余工资依据，未办理完毕工作交接手续自行离开公司的，一律不予发放剩余工资。

4.4员工因工作不力、严重违反公司规定，需要辞退、解雇员工时，应填写《员工离职审批表》，清楚列明辞退原因、性质等，行政中心负责约见员工本人，调查核实后，经行政中心、总（副）经理批准后生效。

4.5与公司签订培训协议、保密协议、其他相关合同的应按合同内容执行。 五、经济型裁员

5.1倘因不可预见的意外因素，公司经营管理、政策发生变化而产生过剩的员工，又不能调职至其他工种，公司有权单方面终止合同裁减员工人数，以减轻公司营运成本负担。

5.2裁员以工作表现、资历、学历、个人能力等综合因素为依据，需提前通知本人，并按合同规定条款给予补偿。

5.3公司情况好转需增加人员时，将优先招聘原有的员工。 六、工伤处理

公司为员工投保了工伤保险，员工因工受伤或死亡将由保险机构按规定给予赔偿。处理程序：

6.1员工在上班时受伤（上下班途中机动车交通事故必须第一时间通知交警进行事故鉴定，出具责任鉴定报告），并立即报告部门主管、经理，并同时通知行政中心。如在休假期间或夜班时，则报告值班班组长。

6.2受伤员工应立即送医院治疗。

6.3受伤员工送医院治疗时，必须通知部门经理及总经理办公室，严重者公司必须通知受伤员工的家人。

6.4工伤意外事故发生后20小时内，受伤员工所在部门必须提供给行政中心、财务部《工伤事故处理报告》，行政中心负责工伤医疗的相关后续工作，财务部负责向社保部门办理索

赔。 七、上岗证

7.1上岗证、工作服是公司形象和个人形象的反映，每位员工都应遵守此规定。

7.2员工到职后，由行政中心发给上岗证，上岗证由行政中心统一制作、发放，考勤卡工本费10元，费用由行政中心办理入职手续时收取，离职时归还考勤卡。

7.3在工作期间，每位员工必须按公司规定佩戴好员工上岗证。

7.4员工上岗证不得转借他人使用，不得涂改，应妥善保管。若有丢失，应及时到行政中心补办，每次补办收工本费5.00元。

7.5员工离职时，应向行政中心交还上岗证，没交还者，在结算薪资时扣除工本费10.00元。 八、保密管理

8.1保密范围

文件保密：包括秘密文件、资料、图标、文件传真等秘密。 市场保密：包括公司的市场、销售发展战略、销售政策等。

技术保密：包括核心技术、技术资料、技术工艺、设计、图纸等。 财务保密：包括财务报表、数据、资金情况、成本等。

人事保密：包括人员的编制、人力成本、人力资源规划、奖金分配、录用人员的工资待遇、中高层干部的聘用合同等。

8.2文件保密细则

保密主体：指各部门、科室、车间负责人间管理及有权调阅、复印文件的有关人员。 保密内容：文件上注有“受控”、“保密”字样或公司要求保密的文件。 保密措施：对注有“受控”、“保密”字样的文件严格按照发送对象进行发放、传阅、由专人保管归档，不得扩大传阅范围；文件的复印、传真由发文部门批准，不得对外泄密；文件被废止或期限终止后由发文部门统一销毁。

8.3技术保密细则

保密主体：指公司从事技术工作的人员因职务而知悉技术秘密的人员。

保密内容：公司所有的产品工艺、产品设计、产品开发、研制、专利技术、关键工艺技术、技术资料、图纸、成品装配、检验的技术等。

保密措施：技术人员不得向同行及与技术无关人员泄露技术保密的内容；不得向外公开公司的技术秘密；不得向同行业提供技术方便及公司技术的有关情况；不得向技术无关人员传授公司特有的制作工艺、制作技术，妥善保管技术资料、图纸，不得随意更改技术资料，

以确保资料的真实性、准确性。 8.4 财务保密细则

保密主体：指公司现职财会、审计、统计因职务而知悉财务秘密的人员。

保密内容：指公司的产品制造成本、经营成本、定价策略、销售内容、融资渠道、融资成本、资金状况、负债率等财务状况。

保密措施：除依法向国家有关部门递交公司财务统计报表外，不得向同行及无权涉及财务秘密的人员

泄露财务保密内容；不得在公司内公开公司尚未实施或即将实施的财务计划保密内容；不得随意更改财务资料，以确保资料的真实性、准确性等。

8.5人力资源保密细则

保密主体：指公司从事人力资源管理工作的人员因职务而知悉人事秘密的人员。

保密内容：公司的战略规划、人员编制、人力资源成本、人力资源规划、奖金分配、外聘人员的工资待遇、中高层干部的聘用合同、公司不宜公开的奖励等。

保密措施：不得向同行及无权涉及人事秘密的人员泄露人事保密内容，不得向外公开公司的人事保密内容，不得在公司内公开尚未实施或即将实施的人事保密内容等。

8.6凡公司员工均因遵守履行保密规定，在签订劳动合同时相关岗位须签定保密协议。对违反公司保密细则、泄露上述各项秘密的，公司有权对公司造成的损失或影响做出赔偿处理，并保密提请司法机关追究其刑事责任的权利。 九、劳动合同的签订

本公司与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确劳动关系。劳动合同一经签订，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。

劳动合同一般在入职当天即签订，特殊情况在7个工作日内完成。 十、培训管理

1、管理层培训：

（1）管理技术的培训：岗位技能、部门工作流程、岗位职责、公司的规章制度等 （2）管理艺术的培训: 管理理论知识、管理实践、沟通技能、时间管理、执行力等 （3）管理科学的培训：企业文化、案例分析与实践研讨等 2、普通员工培训：

（1）新员工入职培训内容：了解公司的发展历程、企业文化；了解公司的组织架构和各部门职能分解；了解公司的规章制度，由行政中心组织实施。

（2）新员工岗位技能培训内容：了解岗位的操作规程、作业指导书等，由车间主任组织实施。

3、行政中心是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培训平台，整合内外部各级培训资源，具体为：

（1）全公司年度培训计划的制定并组织实施； （2）培训制度的制定及修改；

（3）全公司共同性培训课程的计划、安排；

（4）部门培训计划的审议及培训实施情况的督导、追踪、考核； （5）内部培训资料的搜集整理，外部培训资源的收集、联系与管理； （6）各项培训计划费用预算与申请。 4、各部门职责：

（1）制定部门培训计划并汇总、呈报；

（2）生产车间员工的内训由各车间进行组织安排、实施； （3）协助行政中心完成对本部门受训人员的追踪与考核。

5、行政中心每年12月15日前将下一年度的培训需求调查问卷发至各部门，汇总全体员工的培训需求并分析，以此结果为依据编制下一年度的培训计划。每年12月31日前根据公司需要及部门需求制定出公司下一年度的《年度培训计划》并上报公司领导批准。

编制： 审核： 批准： 日期： 日期： 日期：

艾默樱员工工资(二)
《薪资问题,员工工资是否应该公开》

薪酬水平是否应该公开

薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面， 与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是 其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。 在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员 工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在 私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水，但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的 界限，在这里“掩耳盗铃

”居然起到了重要的作用。

反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映 员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展 道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自 己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据 激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉 我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩 效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保 密的薪酬制度不能保证分配公平，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效 果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。

第三，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪的。但是理 性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。 公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。

第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，

在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝 员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误 的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟 通渠道，只好“曲线救国”，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色 彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会 一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任 的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，收入公开会提高员工对收 入和收入差距的满意度。

第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕， 所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后，员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化，那么是不是薪酬制度一定要公开呢?为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经 理，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外，绩效的差异常常由体 制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，组织经常是奖励环境而不是绩效，这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感 问题。因此，企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。)

其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。

第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员 工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保 密。（员工有知情权，也有隐私权，这个还真难办。。。。）

最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋 向于将工资差距最小化，更平均地分

配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让 管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什么 众多的企业选择了保密的薪酬制度。

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑中国企业的特殊性。首先，中国人的封建意识，以及小农平均主义的意识很强烈，大家更习惯于“大锅 饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员 工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体 系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。)

总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。

（说过说去我有好有坏，坏的从另一个角度讲又是好的，这篇文章十在是不好）

艾默樱员工工资(三)
《员工工资考核制度》

一、总则

1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。

2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。

3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。

二、原则

1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、工资结构

1、月薪制工资模式：

月工资总额=基础工资＋岗位津贴+技术津贴＋加班费+全勤奖＋绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级；

(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴：

(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。

(2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。

5、加班费：

(1)按当月实际工作日计算。

(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。

(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%；休息日为200%；国定节假日为300%。

6、全勤奖

(1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受 元的全勤奖。

(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

(3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。

7、休假

(1) 下列特殊休假，原则上照常支付工资：

a婚丧假：按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付基本工资。

b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司《员工休假管理规定》规定，在享受假期期间支付全额工资。 c工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

(2) 员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资：

（基本工资÷每月应出勤日数）×缺勤日数

或 （基本工资÷每月应出勤时数）×缺勤时数

8、绩效奖金：

(1)员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。

(2)考核指标为四大类：

a目标达成率

b工作配合度

c客户投诉次数：（内部客户：下工序是上工序的客户；外部客户）

e部门员工违纪次数

（3）奖金的核定程序：

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录；

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表；

c综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额；

d考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

3、发放方式

采用由银行代发工资的形式

4、下列各项规定，从工资中直接扣除：

（1）个人工资所得税

（2）社会保险（个人承担部分）

（3）劳保险费保费及团体意外

（4）员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分

（5）其它应扣款项

五、附则

1．对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。

2．对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说明。

3．本规则自 年 月 日起开始执行。

艾默樱员工工资(四)
《公司员工工资考核办法》

公司员工工资考核办法（暂行）

制定原则及目的

（一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。

（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。

一、 适用范围

本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。

二、 分配形式

职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励

（一）基本工资

是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。

（二）津贴

是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。

1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。

2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。

（三）岗位考核工资

（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。

员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。

在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。

（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。

（四）年度特殊奖励

年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。

四、管理与考核

（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。

（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。

（三）岗位考核工资考核要求

1、考核对象

（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。

（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。

对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。

（3）统招大学生及公司送培学生

见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。

2、考核时间

半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。

3、考核要求

（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。

（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。

（四）员工休假期间工资支付办法

1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。

2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。

3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。

4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内者，按豫劳人险（1989）21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满10年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%；满10年不满20年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的80%；满20年不满30年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的90%；满30年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的100%；

5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。

6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。

（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。

（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：

1、正在受审查未下结论及停职检查者；

2、有旷工行为者；

3、迟到或早退5次以上者；

4、待岗人员；

5、工作不服从分配者；

6、打架斗殴酗酒滋事者；

7、有盗窃、赌博行为者；

8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；

9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。

（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。

（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工

资和本单位的工资

总额。

五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。

六、本工资分配办法从2006年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。

七、本工资分配办法解释权归人事劳资部

一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。

目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。

二、对三类人员实行可量化的个性考核。

对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。

三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。

一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。

四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。

一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。

五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。

首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。

六、公司员工工资考核办法（暂行）

艾默樱员工工资(五)
《公司员工工资发放标准》

公司员工工资发放标准

为了规范公司工资发放秩序，依据国家相关法律、法规，结合本公司具体情况，特制订此标准。

一、工资分类

本公司全体员工工资为“基本工资”、“岗位津贴”和“绩效工资”三部分。根据公司效益及员工个人的表现，依据相关规定再给予奖金鼓励。

二、员工具体工资金额：

三、工资核算标准

1、基本工资：依据《公司考勤制度》相关规定核算。 2、岗位津贴：只要员工在岗，均可领到岗位津贴。 3、绩效工资：按时、按质、按量完成本职工作，无违规者，均可实领绩效工资；如有违规，按《公司考勤制度》及《公司员工奖惩制度》核算。

4、奖金：根据公司效益及《公司员工奖惩制度》相关

规定核算。

四、新招员工，适用期期间只发给基本工资，待适用期结束，方可按此工资标准核发工资。

五、此标准所设置工资金额，待公司再度发展后，再做相应调整。

艾默樱员工工资(六)
《公司员工工资制度》

职工工资制度

（试行方案）

1. 一、总则

1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

4.1工资计算工式：

实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准×固定工资系数之和

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

=工资标准×浮动工资系数之和

4.2工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：

设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房

补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准

系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：工资项目标准系数高级定

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮动工资计算方法：

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：

表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法

五、试用期限职员薪级确定

5.1工资由总部发放的试用期职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法

但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

所述。

6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

艾默樱员工工资(七)
《员工工资测算表》

员工工资测算表

本文来源：http://www.guakaob.com/zigeleikaoshi/268388.html