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篇一:《公司薪酬激励制度》
公司薪酬激励制度
第一章 总 则
第一条 为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。
第二条 本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。
第三条 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第二章 普通人力资源的薪酬体系
第四条 公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。
(一)岗位工资
是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。
(二)工龄与学历补贴
是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。
(三)业绩工资
业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。
(四)奖金
是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。
(五)福利
是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。
第三章 重要人力资源的薪酬体系
第五条 重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。
第六条 岗位工资
岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特
殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。
岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。
第七条 业绩工资
公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。
第八条 福利补贴
公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。
第四章 普通人力资源——营销人员的薪酬体系
第九条 根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。
第十条 营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。 第十一条 营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。
第十二条 岗位工资
(一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。
(二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。
第十三条 业绩工资公司薪酬补助制度。公司薪酬补助制度。
业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。
第十四条 奖金
对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。
第十五条 营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。
第五章 工龄与学历补贴
第十六条 工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：
学历补贴如下：
说明：员工取得相应学历在公司服务转正成为正式员工后方可享受学历补贴，学历补贴按月
发放。
工龄补贴如下：
说明：员工为公司服务自入职之日起满一年后方可享受工龄补贴，工龄补贴按员工实际为公司连续工作年限累加计算，工龄补贴按月发放。
第六章 其他规定
第十七条 员工在公司内部各部门之间调动时，其工资按照所在职位的实际工作天数计算，即本月15日办理调动手续的，前15天的工资按调职前实际职位标准支付，后面的则按新职位标准计算。
第十八条 事假工资，因私事请假时，请假期间工资按缺勤天数全额扣除
第十九条 法定假日工资。在法定节假日需要安排加班的，由各部门根据实际需要提出加班申请，经部门负责人和行政人事部批准后，方可安排加班并发给加班人员加班工资。加班工资标准按日平均固定工资的3倍发放。加班工资的发放要严格履行审批手续，并报行政人事部备案。
第二十条 年假，自员工入职之日起连续服务满一年后方可享受年假，具体方案按公司有关规定执行。
第二十一条 探亲假、婚丧假、产假等期间的工资，按国家有关规定执行。
第七章 附 则
第二十二条 本制度由公司管理部门负责解释。
第二十三条 本制度自印发之日起执行。
篇二:《公司薪酬管理制度》
编号:XXX-XXX-001
北京XXX国际XX
有限责任公司
薪
酬公司薪酬补助制度。
管
理
制
度
办公室2011年11月日10
目录
第一章总则.................................................................................. 3
第二章薪酬制订原则 ................................................................. 3
第三章薪酬指导思想 ................................................................. 3
第四章薪酬管理体系 ................................................................. 4
第五章薪酬结构 ......................................................................... 4
第六章工资计算详细规定 ......................................................... 5
第七章工资发放流程 ................................................................. 6
第八章福利管理 ......................................................................... 6
第九章附则.................................................................................. 7
第一章 总 则
第一条 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，建立科学薪酬及福利制度，建立稳定的员工队伍，激励员工的工作积极性，以实现公司发展的战略目标，特制订本制度。
第二条 薪酬体系适用对象为公司全体员工。除此之外，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员的薪酬待遇按有关协议办理。
第二章 薪酬制订原则
第三条 公平性原则：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
第四条 竞争性原则：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，以吸引优秀的人才加盟。
第五条 与绩效挂钩原则：薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果在薪酬中都会有所体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
第六条 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
第七条 可承受性原则：薪资水平应与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
第八条 合法性原则：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
第三章 薪酬指导思想
第九条 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。公司薪酬补助制度。
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第四章 薪酬管理体系
第十条 公司实行集中统一的薪酬管理体制，人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分配进行指导、审定和监督。
第十一条 公司同时采取“二级薪酬分配”的管理模式。第一级薪酬分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级薪酬分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。
第十二条 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司的薪酬制度，具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作，并需在人力资源部指导下完成薪酬的建档留存等工作。
第五章 薪酬结构
第十三条 实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入为：个人工作收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金。
第十四条 基本工资是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。
第十五条 岗位工资根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。
第十六条 基本工资和岗位工资合称固定工资，固定工资是各类保险、个人所得税、员工福利费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴费用的个人部分。
第十七条 固定工资按月发放。
第十八条 绩效奖金是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，即与企业经济效益有关，又与个人成绩有关。
第十九条 补贴津贴包括误餐补贴、通信补贴、高温补贴及其他特殊补贴等。 第二十条 年终奖金是根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况在年终针对所有员工统一发放的年度奖励，在年终时统一发放。
第二十一条 专职营销人员的工作收入为：个人工作收入＝岗位工资+绩效工资+提成奖励+补贴津贴+福利+年终奖金。
第二十二条 记件员工的工作收入为：个人工作收入＝计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终奖金。其中，计件工资=实际完成量×每件提成奖励标准。
第二十三条 协议制员工工资由总经理办公室认定，只对部分重要或特殊岗位人员适用，协议工资按协议的约定标准按月发放。
第六章 工资计算详细规定
第二十四条 标准日工资：（基本工资+岗位工资+绩效奖金+补贴津贴+福利）÷（当月工正常作日天数）。
第二十五条 试用期工资：一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。在试用期内按规定享受相应的福利待遇，原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴。
第二十六条 考核见习期工资：员工调职或升职的考核见习期为一个月，考核见习期工资为新任职岗位转正后工资的80%。员工在见习期内，未确定新任职位薪资标准时，按原工资标准计发。待考核见习期满经考核后确定工资标准。
第二十七条 转正工资：员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，并按转正后的标准计发工作补贴。
第二十八条 停职工资：员工停职期间，按本市规定的最低工资标准发放工资，不享受公司福利和各种补贴。
第二十九条 离职工资：员工申请离职后，其离职当月工资在办理离职手续后的次月发薪日计算支付。离职员工不享受年终奖金和当月的绩效奖金，工资收入按照标准日工资计算。
第三十条 地区差异工资：根据地区差异，人力资源部会根据各地区消费水平的不同，对不同区域的分公司员工制定地区工资系数。员工在区域间调动时，新岗位的工资是其岗位工资与地区工资系数的乘积。
第三十一条
假和事假无工资。
第三十二条 代扣项：各项保险金需个人交纳部分；员工各项薪酬收入，假期工资:婚假、产假、年休假和丧假按正常出勤处理。病
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篇三:《公司薪酬管理制度 2015年》
*****有限公司山西分公司
薪酬管理制度
2015—1—8发布 2015—1— 实施 *******有限公司山西分公司 发布
2015年职员薪酬制度
一、目的
为适应企业发展需要，充分发挥薪酬激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据分公司现状，特制定本规定。
二、制定原则
本着公平、公正、激励、经济、合法的原则制定本制度。
2.1 公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、工龄年限、工作态度等方面的不同表现，对职级薪级进行动态调整，可上可下，同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 公正：指本制度的基础数据采集来源于前期与各人员沟通及社会同行业数据；
2.3 激励：指制定具有上升和下降的动态管理制度，充分调动人员的积极性、上进心和责任心；
2.4 经济：指在充分考虑分公司承受能力、利润及发展规划的基础上，合理制定此制度，使人员与企业相辅相成、利益共享、共同成长； 2.5 合法：指此制度拟定遵守国家相关法律法规之规定。
三、适用范围
适用于在经易金业有限公司山西分公司任职的所有人员。
四、职务划分
五、薪酬计算办法
5.1 薪酬构成
基础工资+月奖+季度奖+补助
5.2 基础工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
5.3 月奖：指根据经易金业山西分公司岗位平衡计分考核来核发的月度奖励。
具体操作办法是：
1、除后台行政人员以外的人员都试行“岗位平衡计分考核”的管理办法； 2、平衡计分考核的分值区间为0-100分，我司规定60分为及格分。 3、人员得分达60分以上时给予月奖，试算公式： 月奖=基础工资*所得分值/100 5.4 季奖：指人员完成季度的考核所给予的奖励。
1、考核办法是：除后台行政人员以外各岗位试行季度平衡计分考核。 2、分值区间：0-100分，我司规定60 分为及格分，60分及以上参与奖励 3、试算公式：
季奖=基础工资*（1+100%）*3/2*考核所得分值/100
5.5 补助：通话补助、午餐补助 六、薪资发放
1. 经易金业山西分公司本年度薪资发放定为周薪制。
2. 奖金的发放：月奖每月月底核算，次月第一周末发放，季奖每个季度末核算，下月第一周发放。单一人员按照任务考核未拿到的月奖或季奖公司暂予以保留，只要该人员在随后的工作时间内弥补起之前业绩亏空，公司即进行核发，直至年底。
3.本薪酬制度试行两个季度，中途无特殊情况，原则上不进行重大调整。
8、薪酬保密
人力资源部、公司财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以清退。
此制度自实施日起实行。
总经理办公室：
人力资源部于2015年1月8日制订
篇四:《公司薪酬管理制度》
[篇一:中小型企业的薪酬管理制度]
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定:
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。公司薪酬管理制度。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，更为重要的问题。
[篇三:中小企业薪酬管理制度]
以“薪”导“心”，留人才之“才”
“薪”随“心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留住的往往只是人才之“人”而非我们真正想要的人才之“才”。
从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来，我们迷上了背诵管理大师的管理教条，然而却不解管理的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的“薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理范式，其结果是将一副看上去很美的枷锁套在了员工的脖子上。
在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分，只有适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。
首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之“才”。
[篇四:网络公司该如何制定薪酬制度]
员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有:
(一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
(二)、检查评估员工绩效完成情况；
(三)、检查或审核<员工转正定岗审批表>；
(四)、核算并发放公司员工工资；
(五)、受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构
第三条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第四条:工资
本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。
第五条:基本工资
基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。
第六条:提成工资:
提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。
第七条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。
第八条:奖金
公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。
第九条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章月薪制
第十条:月薪制
是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
第十一条:月薪制人员范围
公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。
第十二条:无责任底薪工资
无责任底薪岗位包括:办公室、后勤、行政等岗位。
无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分:
一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。
二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。
第十三条:有责任底薪工资构成
有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。
有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分:
一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。
二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。
第十四条:试用期员工的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第十五条:实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第四章奖金
第十六条:奖金的种类
公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。
第十七条:年终奖
奖励范围:工作满十二个月的公司员工。
第十八条:奖金分配
一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。
二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
第十九条:突出贡献奖
一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。
二、奖金额度:由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。
第五章福利
第十九条:法定福利
公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。
公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司<考勤制度>规定。
第六章岗位和薪酬标准
第二十条、岗位等级和薪酬等级的设置
公司员工的职位分为:经营岗、管理岗、专业岗、技术岗、市场岗、服务岗。公司依据岗位价值评估将职位分成十个薪酬等级。
第二十一条、岗位等级及薪酬等级标准
一、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十个。
二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准:
岗位等级职务名称薪酬标准
一总经理、首席设计师8000元/月
二副总、总监、总工程师6500元/月
三部门经理、办事处主任5500元/月
四部门副经理、资深设计师4500元/月
五项目经理、区域经理3500元/月
六优秀客户经理、优秀设计师3000元/月
七客户经理、设计师2500元/月
八优秀客户代表、职业设计师2000元/月
九客户代表、活动执行1500元/月
十行政助理、客服助理1000元/月
第七章薪资调整
第二十二条:薪资调整的主要内容
公司依据总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资:
一、调整基本月薪标准。
二、调整超额工作工资提成计算方法。
三、调整超额提成奖的提成比例。
四、调整年终奖的计提方法。
五、调整员工的岗位薪酬标准。
第二十三条:基本工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。
二、基本工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理审核通过，报股东会批准后执行。
三、薪酬标准调整的主要依据
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③工作环境。
第二十四条:岗位等级的晋升与下降
(一)、岗位等级晋升与下降的员工范围为:公司全体员工。
(二)、岗位等级晋升的基本条件:符合该岗位基本条件，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求；个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的。
(三)、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理审核通过后执行。
(四)、岗位薪酬的下降
个人季度绩效被评为不合格的，从下一季度起下降一级薪酬，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。以后等级晋升遇升职等，仍需按等级晋升规定办理。
(五)、岗位等级晋升与下降的申报审批流程
由各部门填制<员工变动审批表>，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。
第八章薪酬支付
第二十五条:薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第二十六条:工资核算
一、日基础工资:月基础工资除以二十三个工作日
二、加班工资:参考公司<考勤制度>规定审批程序发给加班费:
三、考勤扣款:按公司<考勤制度>规定执行。
四、按<工资发放表>说明填制表格。
第二十七条:离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有<劳动合同法>第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:
(一)、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月内付清。
(二)、年度终奖和超额提成奖:在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
(一)离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
(二)、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应按公司<离职管理制度>办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按公司<离职管理制度>办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第二十八条:试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资。
第二十九条:员工转正定岗
公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的<员工转正审批表>(见附件)。
第三十条:月工资发放审批流程
一、各部门员工月工资发放审批流程
(一)各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，送总经理批准签字，再送公司办公室核算。
(二)办公室工资核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出<工资发放表>，报送总经理批准。
(三)由财务部按经总经理签字的<工资发放表>数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四)办公室将<工资发放表>复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由公司人力资源部和各部门沟通后，发出整改通知，各部门务必在下月进行调整。
第三十一条:员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第三十二条:薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第三十三条:本制度自颁发之日起执行。
[篇五:小公司的人力资源薪酬管理制定]
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1、岗位对知识技能的要求2、岗位对解决问题能力的要求3、岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。