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篇一:《设计考核等级及与绩效工资、奖金挂钩》
设计考核等级及与绩效工资、奖金挂钩
文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长）
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效
考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。 绩效考核结果的4个等级
1) 考核结果级别设置
考核结果共设计为4个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表：
2) 考核结果挂钩
个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为：
说明：
上司考核结果为A，那么下属中可以有30%的员工被评为A或者B
如果上司考核结果为C，那么下属不可以评为A，只能评为B，且B不超过30%，
同时要求必须有15%的员工评为D。
各部门在考核时需严格按照比例分布控制考核结果。原则上比例分布的控制以
“部门”为单位；若单个部门的人数太少，也可以以上一级系统为单位进行。
经验提示：
考核分数和考核比例的关系：考核分数只为初步确立考评等级提供参考，上司考核结果最终确定部门成员考核等级分布比例。
考核等级与绩效工资挂钩方案
实例：
很多公司都将员工月度工资总额的20-30%为绩效工资，根据月度考核结果发放绩效工资，看起来无可厚非，但对于员工心理而言，意味着“公司变相克扣工资”，本来对考核实施就有怨言，再加上实施绩效工资方案，顺利推进绩效考核项目难度就会加大。
解决的方案：在将员工工资总额的20-30%作为绩效工资的同时，公司也要拿出等数额的绩效工资，两者合并作为绩效奖金的基数，这样对于员工来说，则从心理上感觉比之前的方案好很多。
在此基础上，绩效考核结果与月度绩效工资挂钩的结果为：
考核等级与绩效奖金挂钩方案
仅仅将绩效工资部分与绩效考核结果进行挂钩，对于各级管理者、员工而言激励作用并不大，因此，您必须将考核结果与公司整体奖金体系进行挂钩：
根据整体业绩完成情况确定绩效奖金数额
根据绩效考核结果确定奖金发放比例
经验提示：考核周期是按照月度实施还是按照季度实施效果更好？
很多公司，特别是IT、项目类公司都设计了按季度进行绩效考核方式，即每季度进行绩效考核，按季度发放一次绩效工资/绩效奖金，实际效果是按季度实施的绩效考核往往在第一个季度大家很重视，而在第二、第三个季度很难有效实施下去。分析原因，主要是考核周期与绩效工资/奖金的匹配出现了问题，绩效工资往往是按月度进行抵扣的，如果按照季度考核再发放，这部分绩效工资往往延迟发放，会导致员工的不满。
篇二:《如何设计绩效考核结果与收入挂钩》
如何设计绩效考核结果与收入挂钩
把控好利益分配的着力点，既是HR分内之责，也是HR实操之难。要做实“长激励”，尤其要注重。
通常，绩效考核结果可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡，以及其他精神或物质的奖惩等方面。其中，把考核结果与收入进行挂钩，应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式。
人生最难分配的就是利益。如何设计考核结果与收入的挂钩，或者说如何设计绩效奖金，是人力资源从业者成功实施绩效管理必须掌握的技能之一。
抓住绩效奖金设计的主体及顺序
从企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图来看：公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人(或干部)绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划;员工绩奖金与销售挂钩考核。
效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果(如图1)。
其中，员工绩效结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用。要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，在设计考核结果与收入挂钩时，首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中，越是靠近一线、离外部客户越近的员工，其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排。
例如，某快消品零售公司初次推行绩效考核方案时，老板考虑到每年绩效计划是从上往下分解，就理所当然地认为对应的绩效奖金设计也应该从上往下匹配地设计。结果第一个季度过去了，一线门店的销售人员因为只看到自己今年的考核指标目标，但对于分配给销售人员的绩效奖金，公司迟迟没有下文，结果他们纷纷转投竞争对手，该公司第一季度的绩效计划转瞬落空。
所以，在进行绩效奖金设计时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常，越是靠近一线、接近客户的员工的绩效奖金设计，越是重要紧急，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现。考核周期一般为月，甚至更短，经不起任何的拖延。
正确认识员工绩效奖金设计的来源奖金与销售挂钩考核。
一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：提成制、定额制和分解制。 提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。
利润提成包括按实际利润金额对应的提点和按实际利润率对应的提点来提成。不管是哪一种，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率与实际利润额对应的提点来计算。销量提成是根据产品的销量来提成，通常不同种类的单个产品对应的提成金额不同。一旦企业产品种类过于繁多时，那么销量提成则会相应地化繁为简，把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量，再根据单个标准产品数量的提成乘以折合后的标准产品数量来核算。 销售额提成是根据产品的销售金额来提成，在通常情况下，不同渠道、不同产品的销售金额提成都不同。如经营快速消费品的企业，直营渠道的提成与分销渠道的提成不同，因为不同产品单价不同，自然销售金额的提成不同。
定额制，指根据员工绩效奖金占年薪的比例或者年底几薪(月薪的倍数)来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪50%;普通员工年底双薪、干部年底三薪等。
分解制，指企业奖金总额直接根据利润计提，是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配，其激励周期长、激励效果不够显性化(其激励程度的高低取决于企业实际经营利润)，所以对于一线员工不太合适，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。
而绩效奖金设计的实际情况要比理论更复杂，通常企业的员工绩效奖金类型涵盖了以上多种方式，并且不仅有月度、季度的绩效奖金设计，还有年度的绩效奖金设计。所以，在每次进行绩效奖金设计前，一定要先梳理好企业或者部门内部员工的绩效奖金来源(建议以最小层级的部门为单位，将每个员工的奖金来源进行收集、整理，如表1)，然后再采取合适的方案进行嫁接、过渡。
深入理解提成制中奖金设计的来源
毋庸置疑，因为提成制比较显性化，如制作一个产品或者卖掉一个产品就能够抽成，所以它对于员工绩效奖金的激励作用最大，在绩效管理过程中也是最常见的绩效奖金设计类型。鉴于此，人力资源从业者非常有必要深刻理解这一绩效奖金类型的本质。
一言以蔽之，提成制就是对公司利润的抽成。不论是利润提成、销量提成、销售额提成，最后的绩效奖金设计公式都可以转化成被“考核者的实际利润额×实际利润额对应的提点(奖金系数)”。
利润提成制在采用利润金额提成时，当被考核者实际利润额超过保底利润额时：奖金=提点×被考核者实际利润额，提点=实际利润额对应的奖金系数。所以，奖金就是“被考核者的实际利润额 ×实际利润额对应的提点(奖金系数)”。
在采用利润率提成时，当被考核者实际利润额超过保底利润额，且实际利润率超过保底利润率时：奖金=提点×被考核者实际利润额，提点=实际利润率与实际利润额对应的奖金系数(如表2)。所以，奖金就是“被考核者的实际利润额 ×实际利润额在不同利润率对应的提点(奖金系数)”。
销量提成制当某产品的实际销量超过保底销量时：绩效奖金=每个产品提成×实际总销量每个产品提成=每个产品的利润额×提点提点=每个产品的实际利润额对应的奖金系数所以，奖金=每个产品的利润额×每个产品实际利润额对应的奖金系数×实际总销量，也就是“被考核者的实际利润额 ×实际利润额对应的提点(奖金系数)”。
销售额提成制当产品的实际销售额超过保底销售额时：奖金=实际销售额×每元提成每元提成=每元的利润额×提点提点=实际产品的利润额对应的奖金系数所以，奖金=实际销售额×每元的利润额×实际产品的利润额对应的奖金系数，即，奖金=实际利润额×实际产品的利润额对应的奖金系数。
揭示提成制背后的本质，是为了告诉人力资源从业者，提成制中绩效奖金设计的关键在于提点，在进行提点设计时，必须由企业财务部测算出单位产品销售利润金额或利润率，根据单位产品利润来定提点。如果财务部门不能基本把握产品的成本、销售价格、分摊各类费用，那么提点设计可能会影响企业利润指标的达成。
掌握考核结果转化成奖金系数的技巧考核结果与绩效奖金挂钩，主要是通过将考核结果转化成奖金系数来实现的，当考核结果变成奖金系数后，在已知目标绩效奖金(可通过绩效奖金的来源进行测算)的情况下，实际奖金就等于奖金系数×目标绩效奖金。将考核结果转化为奖金系数有三种方式：第一种是直接将考核得分划分等级，并且对应奖金系数，运用这种方式时，在绩效考核过程中，各个指标不用设置封顶的上限(如表3)。奖金与销售挂钩考核。
第二种是直接将考核得分除以标准分，换算成奖金系数，指标必须封顶。如百分制：考核实际得分/100;十分制：考核实际得分/10.第三种是直接将部门内所有考核得分放在一起进行强制的等级分布，变成奖金系数(如表4)。
了解分解制的绩效奖金设计的步骤
分解制在日常的绩效奖金设计中不常用，但在对一年的经营利润分红时，会经常用到，所以还是很有必要了解其绩效奖金设计的逻辑及步骤的：了解分解制测算奖金的逻辑通常来说，个人奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金，所以，分解制必须确定企业奖金总额、部门奖金总额。其中：企业奖金总额采用提成制，并且是按利润额提成;各部门奖金总额为企业奖金总额-高管个人奖金;高管个人奖金可采用提成制、定额制。
明确部门奖金总额与考核结果的关系确定部门的价值系数。不同部门承担的职责不一样，其职责背后的价值也就不同。
首先，确定一级部门的价值系数;然后，确定各级部门价值系数设置的原则;最后将某一级部门再依次往下推，一直到最低层级部门为止。例如，一级部门价值系数为中等水平，每个二级部门价值系数在一级部门的价值系数上进行0.1的幅度加减，各部门之间的价值系数最多只能相差0.4.如人力资源部部门价值系数0.9，下设绩效薪酬部、招聘配置部、培训发展部，则三个部门的价值系数依次可定为：1.0、0.8、0.9.将考核得分转成绩效系数。可以参照“考核结果转化成奖金系数的技巧”中的三种方式进行绩效系数的转化。
篇三:《销售经理整体奖励考核标准及管理办法》
6、销售经理整体奖励考核标准及管理办法
6.1奖励原则
考核奖励坚持以下原则：公开、公平、公正、客观考核；定期考核：实行月度、年度综合考评；可操作性（设置关键业绩指标）及定性与定量结合考核；考核结果与奖励直接挂钩；根据考核结果兑现奖励承诺。
6.2销售经理年度奖励考核方案
月度考核：对销售经理每月的工作表现进行考核，每月28日制定下个月的考核指标，每月1-3号对上个月工作进行综合考评，遇节假日顺延。
年度考核：考核期限为当年，每年12月15日制定下一年度考核指标，每年1月5日—15日进行年度综合考评，遇节假日顺延。根据每月的考评结果进行年度指标完成的总评分。
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。从客户管理、公司内部协作管理和业绩指标三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。
销售经理月度考核表奖金与销售挂钩考核。
6.3相关规定
对销售经理的考核由营销分公司营销管理部和公司人力资源部共同组织，考核结果报营销总监和总经理审批后生
效。
公司人力资源部将考核结果于考核结束后五个工作日内反馈给被考核者，进行绩效面谈。
考核结果的运用，销售经理的月度考核及年度考核结果直接与月度奖金和年终奖金挂钩，年度考评结果在90分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的4倍；年度考评结果在82分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的3倍；年度考评结果在74分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的2倍；年度考评结果在66分以上者，年终奖金为本人月基本工资的1倍；66分以下，无年终奖金发放。月度奖金按月结算，与每月月月度工资一起到账，年终奖金每年分2次发放，第一次在考核结束后15个工作日发放一半，另一半在来年的5月中旬发放。
7、销售管理人员年度考核奖励办法 7.1奖励原则
考核奖励坚持以下原则：公开、公平、公正、客观考核；定期考核：实行月度、年度综合考评；可操作性（设置关键业绩指标）及定性与定量结合考核；考核结果与奖金、晋升直接挂钩；根据考核结果兑现奖励承诺。
7.2奖励方案
月度考核：对销售人员每月的工作表现进行考核，每月28日制定下个月的考核指标，每月1-3号对上个月工作进行综合考评，遇节假日顺延。
年度考核：考核期限为当年，每年12月15日制定下一年度考核指标，每年1月5日—15日进行年度综合考评，遇节假日顺延。根据每月的考评结果进行年度指标完成的总评分。
销售人员的考核主要分为日常及基本指标考核及业绩指标考核，其中业绩指标得分占考核得分的70%，日常及基本指标占30%。
销售人员月度考核表
7.3发放安排
月度奖金按月结算，与每月月月度工资一起到账，年终奖金每年分2次发放，第一次在考核结束后15个工作日发放一半，另一半在来年的5月中旬发放。考核结果的运用，销售经理的月度考核及年度考核结果直接与月度奖金和年终奖金挂钩，年度考评结果在90分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的4倍；年度考评结果在82分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的3倍；年度考评结果在74分（含）以上者，年终奖金为本人月基本工资的2倍；年度考评结果在66分以上者，年终奖金为本人月基本工资的1倍；66分以下，无年终奖金发放。考核奖励坚持以下原
篇四:《销售奖励制度》
[篇一:销售奖励制度]
一、项目概览
营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。销售奖励制度。
二、销售报酬概览
对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类
销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售奖励制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划
就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，腿，碰完就不能再拿钱了，必须要再推荐新人，平衡后才能碰局拿钱，实际上还是得不断发展新人。
矩阵制度
矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。矩阵制可分为:纯矩阵制度、矩阵+双轨、矩阵+级差。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低，所以要获得更多收入，就必须不断地开发消费者市场。
矩阵制也曾经被很多公司所采用，但它有几个致命的缺陷，这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求。
1、怠惰下级，容易吸收懒人。公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态。
2、水蛭效应。顶尖的直销员获利不高，泛泛之辈收入反而更大，顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报。
3、投机的成分高，收益多少全凭运气。
4、成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益。
5、矩阵制度提倡均富，适合纯以自用为目的的人群。这使得上级无条件地帮助能力差的下级，但也因制度过于死板，过分养懒人，使人觉得像大锅饭似的“做还不如等”，容易挫伤积极直销员的积极性。
电脑排网制度
电脑排网制度，也称圆销制度，是指在成为公司直销员之前，首先要购买该公司数百元乃至数千元的产品。之后方可加入直销的顺序排列。
电脑排网制度每层上的人数是设定的倍数增加，当排满预先设定的层次后，这个网(团队)就形成了。电脑排网直销诱惑力强，欺骗性大。电脑排网直销全是个别人在操纵，得到实惠的是其亲朋好友。一般参加直销的人，谁也不知自己在哪条线上。有些人月初排在27号位，到月底就变到了34号位，根本无出网的可能。
<直销管理条例>规定:直销企业不得强制安排直销员发展下线人数，或者根据发展下线的人数计算报酬。而电脑排网直销恰恰是强制安排下线人数，按发展下线的人数计算报酬，这是严重违反国家规定的。
现在很多企业推出所谓“圆销计划”，实际上就是电脑排网计划。后面加入人员的收入根本无法保障，欺骗性极大。
[篇四:销售回款奖惩制度]
销售回款奖惩制度
制度名称销售回款奖惩制度受控状态
执行部门监督部门考证部门
第1条目的
1、进一步加强应收账款管理，加大货款回收和清欠力度，确保货款回收率达××%。
2、激励销售业务员积极销售，及时回收货款，将销售业务员的收入与货款回收全面挂钩，体现回款与销售同等重要原则。
第2条适用范围
本制度适用于销售部全体销售业务员及相关人员。
第3条销售业务员奖惩细则
1、销售业务员在完成销售任务的基础上，采取按提成比例进行奖惩。
2、货款回收率达××%的，给予销售业务员××%的提成奖励。
3、货款逾期不到位超过××天的，销售业务员的提成奖励降至××%。
4、逾期货款超过××个月仍未到账的，取消销售业务员的提成奖励。
5、对拖延1年以上的货款，销售业务员除了不能享受提成奖励外，还应接受××%的处罚。
6、销售中遇倒账或收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿售价或损失的××%。
7、凡属销售业务员责任心不强导致发生坏账的，应按坏账金额的××%扣减销售业务员的业务提成。
第4条企业将货款回收、清欠工作纳入销售业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。
第5条财务人员奖惩
1、应收账款主管应做好应收账款账龄分析工作，并督促和协助销售部回收货款。
2、销售部门应收账款回收率达××%的，给予应收账款主管××%的奖励。
3、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，予以应收账款××%的处罚。
第6条法律顾问奖励
1、企业法律顾问负责对逾期账款提起诉讼，协助销售部清收欠款。
2、法律顾问通过法律途径追回欠款的，给予欠款××%的奖励。
编制日期审核日期批准日期
修改标记修改处数修改日期
[篇五:房地产销售激励制度]
一、房地产销售激励制度考核目的
1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展年度工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；
2、房地产销售激励制度通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；
3、房地产销售激励制度将考核结果作为季度和年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进绩效水平的持续提升；
4、房地产销售激励制度通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。
二、考核原则
1、公平、公正、公开的考核原则。
2房地产销售激励制度、按劳取酬，多劳多得，真正体现“员工成功”的企业理念。
3、以综合绩效考核为主，前期顾问项目绩效评定为辅，并根据考核结果评定季度和年度奖金。
4、根据考核成绩实行人员分类，为员工的分类管理提供依据。房地产销售计划怎么写
房地产销售计划书范文
房地产销售计划范本
三、房地产销售激励制度考核范围
适用于经纪公司策划顾问部编制范围内的总监级、经理级、专员级、助理级全体人员。
四、考核时间
自2007年1月1日至2007年12月31日止。
五、房地产销售激励制度考核形式
1、综合绩效考核
1、1、季度考核:对员工季度内工作进行季度考核，季度奖励。
1、2、年度考核:对员工年度内工作进行综合考核，年度奖励。
篇五:《工资管理制度》
[篇一:公司薪酬管理制度]
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。工资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。工资管理制度。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2、3、2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见<福利项目>和<绩效考核管理办法>。
2、3、3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2、3、4几个具体问题
(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3、实施内容
3、1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
[篇三:公司薪资管理办法]
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类:岗位工资<基本工资+绩效工资>/津贴<住房、工龄>/奖金<全勤奖、年终双薪、年终奖金>/加班<非法定节假日加班费、法定节假日>
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行:
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2)因工作变动试用期后工资调整的；
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格:
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下:
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
[篇四:公司工资管理制度]
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。