安慰员工

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HR怎样安抚企业员工
安慰员工(一)

HR怎样安抚企业员工

在人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满，加薪也未必能博得员工的青睐，相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。有人说，“薪酬，心愁，白了HR的头”。可谓一语中的。那么，薪酬设计缘何如此棘手？在笔者看来，其根源在于企业“薪情”转动轴与员工“心情”转动轴的不匹配性。换言之，“薪情”与“心情”难以共振是导致企业薪酬管理失灵的根本原因。

管理之道：共振则兴，失调则衰

在通向现代人力资源管理的康庄大道上，薪酬制度有幸与岗位评价、绩效考核等工具联姻，诞生了魔力四射的刚性薪酬体系。这种刚性的薪酬体系与拍脑袋式的柔性工资制度相比，其科学性勿庸置疑，它也大大地推动了人事管理向现代人力资源管理的转变。然而，如果我们将这种刚性的薪酬体系比喻成一把锋利宝剑的话，那么并不是说，它可以在任何时候都能斩断企业内由于分配不公而引发的屡屡怨气，激发员工的工作激情与献身精神；相反，在很多时候，在很多企业，这把利剑却是令企业自割喉舌的。相同的武器，不同的结局，乃驾驭水平高低不等所致。

管理，决定着企业的兴衰成败。何为管理，其答案可谓是众说纷纭，莫衷一是。笔者以为，所谓管理，简单地说，就是管理者借助于一定的传播手段，将自己头脑中的思想灌输到被管理者的头脑中，并且得到被管理者从内心深处的认同，愿意朝着管理者指定的方向前进。也就是说，管理者之所以能管理被管理者的行为，是因为管理者所传播的思想的形式、内容能够引起被管理者心灵上的共鸣。薪酬设计作为人力资源管理的一个模块，隶属于管理的范畴，当然也就必须不折不扣地遵循管理的基本法则。

在HR先驱首次想到把工资这块囫囵大饼切割成基本工资、岗位工资、绩效工资这几个可以用公式计算的小模块时，他们一定是长出了一口气，在他们看来，员工一定会在这场薪酬制度改革中沐浴到公平、公正的春风，自此以后，员工的抱怨将一去不复返了。然而事实上，这种公

式化的刚性薪酬制度并不像HR大师想象得那么神奇，尽管它可以在一定程度上缓解HR的彻夜难眠之痛，然而它那过硬的刚度也深深地刺痛了一部分优秀员工的心。

可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期，的确是令人欢欣鼓舞的，在理论上也是比较合理的。但是问题就在于“人”，无论需求还是心情，是不断地变化的，所以要动态地与之相适应。当刚性（有规律性）的“薪情”不能与柔性（无规律性）的“心情”产生共振，必然会导致员工形形色色的不满情绪。所以，要从根本上解决薪酬管理难题，就必须千方百计地将“薪情”与“心情”导入同一运行轨道，并努力使两者始终以相同的半径绕同一个圆心旋转。应该说，工资大饼的块状分割只是在将“薪情”与“心情”导入同一运行轨道的过程中迈出了关键性的一步，但HR高枕无忧的姿态使“薪情”与“心情”互相脱轨。当员工捕捉不到“薪情”变动的轨迹时，其高涨的“心情”必然会跌入低谷。久而久之，员工在企业中越来越感觉不到自己存在的价值。而面对愈演愈烈的消极怠工和跳槽之风，HR也不禁慨叹：“现在的员工到底怎么了？”

那么，如何改变由于“薪情”与“心情”失调而产生的管理能力衰竭现象呢？笔者以为，企业在设计薪酬制度时应考虑以下对策：

以“心”暖“薪”，“薪”“心”相应

时下，借助于岗位评价构建工资序列的作法被很多企业所推崇，不少人力资源专家也认为这种作法是能够充分体现公平公正法则的。若单从工资绝对值上来看，这种方法的确可称之为科学、合理，但如果将员工复杂的心里因素考虑进来，这种作法就值得推敲了。美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他既关心自己所得报酬的绝对量，又关心自己所得报酬的相对量，而且他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性。也就是说，员工不仅要拿所获薪酬与同事、朋友进行横向对比，而且还会与自己的过去进行纵向对比，只有在各个方面他都觉得公平时，他的内心才会真正接受这种分配方式。所以，与其说员工所要的是科学意义上的公平，还不如说他要的其实是一种心理平衡。

从上面的分析中我们不难推断，工资序列法之所以失灵，其根源就在于它的出发点定位错误。科学化的管理往往希望能借助于通用的人性假设而构造出管理数学模型，但实践证明这条路是失败的，因为著名的管理大师均诞生于企业而非照本宣科的课堂。管理之路没有捷径，更没有刚性的数学公式可以套用。所以，依管理的基本法则来衡量，这种缺乏人情味的工资计算器显然不可能引起员工心灵上的共鸣。

岗位是员工与企业相互连接的桥梁，一端是岗位对于企业的贡献值，一端是员工的个人利益。只有在两端重量相等的情况下，这座桥才可以维持平衡。岗位评价只是衡量了企业那一端的重量，而没有衡量员工这一端的重量，所以这座桥是不大可能正好维持平衡的。现代企业要讲“以人为本”，所以这个问题必须要正面解决。也就是说，HR和企业主都必须从形态各异的“谈薪色变”中走出来，抱着“以人为本”的心态来衡量员工的个人发展，跟踪员工的心情变化轨迹，用关爱之心、体贴之心来为冰冷的薪酬公式加温、赋情。只有这样，薪酬设计中制度化的公平才能与心理学意义上的公平（员工的主观感受）对接起来，实现“薪”“心”相应。

“薪”随“心”动，细微之处见真“薪”

仅仅停留在以“心”暖“薪”这一步是远远不够的，要使薪酬真正变成激发员工潜能的导火线，企业还必须让自己的薪酬体系随员工的心情转动起来。【安慰员工】

强调薪酬设计要随心而动，绝不意味着薪酬制度要回归到拍脑袋的老路上去，而是说，在评定薪酬等级时，一方面，要以企业的“管理锚”为轴线，划分出管理类、技术类、市场类、生产类等岗位类型；另一方面，还要以员工的“职业锚”（美国E.H.施恩教授所创）为轴线，划分出自主型、创业型、管理能力型、技术职能型、安全型等个人职业发展类型。也就是说，企业的薪酬体系是由上述两轴组成的一个薪酬区域，而非单纯以岗位评价为轴的一条薪酬线段。显然，构建薪酬区域是一项复杂的系统工程，但同时也是企业不得不面对的时代挑战，因为只要企业不从根本上解决这个难题，“以人为本”就永远只能是一句动听而不管用的空口号。然而从现实来看，目前我国很多企业都是在绞尽脑汁地勾勒那条薪酬线段，根本不知道薪酬区域为何物。这不能不说是一种莫大的悲哀。

事实上，薪酬区域并不是什么神秘的东西，也不是靠庞大的咨询费所堆砌出来的薪酬管理圣经，而是在企业薪酬设计思想发生根本转型的前提下，将柔性的员工个人职业发展与刚性的薪酬制度充分搅拌、融合的产物。

具体来说，在员工进入企业时，我们不仅要按照岗位不同对其进行分类，而且还要按照个人的“职业锚”不同对其进行分类。体现在薪酬制度设计上，就要求我们不仅要知道“岗变则薪变”的道理，还要根据员工职业发展的不同适时对薪酬结构、薪酬总额进行微调，即“岗不变薪也变”。其终极目的就是让员工体会到企业的薪酬制度是为他量身打造的，而不是管理者对他进行制裁的工具。正所谓“顺的好吃，横的难咽”，硬塞给员工的薪酬制度必会令其消化不良，而贴心的、及时的薪酬微调则会让其感受到公平、公正、合理的客观存在。

以“薪”导“心”，留人才之“才”

“薪”随“心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留住的往往只是人才之“人”而非我们真正想要的人才之“才”。

从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来，我们迷上了背诵管理大师的管理教条，然而却不解管理的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的“薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理范式，其结果是将一副看上去很美的枷锁套在了员工的脖子上。

在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分，只有适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若

运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。

首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之“才”。

致公司全体员工的慰问信
安慰员工(二)

致公司全体员工的新春慰问信

公司全体员工：

一元复始，万象更新，值此新春佳节来临之际，公司及公司工会向全体员工致以节日的问候和最诚挚的感谢！特别向全体员工家人致以温馨的祝福和崇高的敬意！

回首一年来的辛苦征程，我们心怀喜悦、感慨万千。2011年是公司发展进程中取得重要进展的一年，在公司领导的正确领导下的，面对市场环境带来的重重竞争压力，全体员工务真求实，勤奋踏实工作，各项工作稳步推进，生产经营水平平稳快速发展，生产经营能力显著提高，市场美誉度进一步提升。这些成绩的取得，无不凝聚着你们的心血和汗水,凝聚着你们的智慧与激情，在此，公司及公司工会向你们真诚地说声：“辛苦了！”

2012年是公司坚持发展和公司整体搬迁并进的一年，公司领导提出了“人尽其才，物尽其用，专心，专业，创一流团队，造一流产品。”的指导方针。我们不仅要用好人，培训好人，稳定好人，还要着力打造员工良好的工作环境；加大代表生产力水平的先进设备的投入，产品种类上重点拓展高精尖类产品，以此提高企业收益，稳定员工收入；在企业文化建设方面，致力打造质量文化、安全文化、亮点文化的可视性，并开展一些健康的体育文化活动，丰富员工生活，提高团队凝聚力，创一流团队。

几年来，通过全体员工的共同努力，公司已成为上市企业，与其

他小企业相比具有不可比拟的竞争优势。尽管外部报道因经济形势的影响导致沿海城市部分企业减产、停产，并导致了企业用工需求减少，工人不安全感加剧，但中鼎精工凭借中鼎集团强大的管理和市场竞争优势，在市场上已取得了稳定发展的地位。目前虽然用人成本、管理成本、材料价格上涨等各项费用不断增加，只要我们团结一致，加强管理，狠抓品质，共同克服困难，相信我们一定能够将中鼎精工打造成皖南最大的汽车金属零部件生产基地。

山之妙在峰回路转，水之妙在风起波生。展望未来，我们任重而道远，新形势蕴含新生机、新挑战，我们将面临发展环境带来的难以预料的一系列风险，公司全体员工应继续发扬“中鼎人”艰苦创业、团结协作、排除万难的斗争精神，未雨绸缪，风雨同舟，为公司的美好未来而继续努力奋斗！

最后，祝大家新年快乐、工作顺利、万事如意、阖家安康！

安徽中鼎精工技术有限公司

安徽中鼎精工技术有限公司工会

2012.01.16【安慰员工】

附件如下：

“就业难”与“用工荒”并存之困

2012-01-16 07:47 来源： 用工荒 作者：商意盈 王政 试用手机平台

“2011年市场行情不好，不需要那么多工人，所以相比往年和2011年初，招人没有那么困难了。”《经济参考报》记者近期在浙江多地采访时，不少中小企业主如是表示。

在当前劳动力成本上升、产业转移速度加快的大背景下，中小企业近年来持续面临“用工荒”。记者调研发现，因为宏观经济形势下行，企业用人需求减少，普通劳动力用工紧张得到略微缓解，但是用工结构性短缺问题依旧明显。

相关专家认为，这种用工形势缓解“假象”背后是沿海地区中小企业不容乐观的生存形势，高人工成本已经与原材料价格上涨、融资难等因素一起使企业“不堪重负”。“十二五”期间就业问题将依旧突出，职业教育“缺位”等原因致使用工结构性短缺问题依然明显，“就业难”和“用工荒”将长期并存。

“普工荒”略缓 技术人才缺口大

“现在招人虽然还是不容易，但比往年和2011年初好多了。”杭州拉菲雨司服饰有限公司总经理张奎枫说，2011年初招工自己还要拿块牌子到劳动力市场去转悠，年中开始倒有不少工人自己找上门来或者通过老乡介绍过来。

湖北黄梅县人王炎菊位于杭州乔司街道的羽绒衣家庭作坊目前有30多个工人，在她看来，目前用人情况不算紧张，最主要的原因是羽绒行业行情不好。“天气热直接减少了羽绒衣需求，总体经济形势也不好，我们拿到的单子很少，跟了我几年的老员工就够用了。”

据了解，2011年浙江人力资源市场的供需形势基本平稳。宁波市人力资源和社会保障局统计数据显示，2011年1月至11月，宁波11.96万家企业提供了岗位213.32万个，求职人数104.8万人，供求比基本为2∶1。同时，高学历、技术工相对短缺。在宁波，作为一线工人主力军的外来劳动力中，初中及以下文化水平和无技术特长的劳动力均占了7成以上。

从事清洁用品出口的嘉兴捷顺旅游制品有限公司现有员工800多人，管理部经理杨晓华说，公司员工相对比较稳定，流动率大约在10%左右。相对来说比较欠缺的是技术类人才“我们企业技术工人工资在3000元以上，从不欠薪，并为员工交纳五险，还包吃中饭，即使这样，熟练工还是不好招。自己培养出来的还很容易被其它企业高薪‘挖走’。”

嘉兴市劳动保障监察支队副队长商克龚说，技术要求稍微高一点的企业都存在技术工人缺口。为了找人，企业与企业不惜互相抬价抢人或者“挖人”，涨工资的“口头承诺”纷纷开出来，甚至导致一系列的劳动纠纷。

据商克龚介绍，在“技工荒”下，出现了一种全新的用工方式：“包流工”，即把一个流水线包下来，成立一个较为固定的团队，成员都是超级熟练工，哪里缺人就到哪里去。

企业困难致用工减少 工人不安全感加剧

《经济参考报》记者采访了解到，浙江“用工荒”局面呈现略有缓解状态，一方面是受近年来“招工难”影响，浙江企业工资大幅增长吸引了大量外来劳动力；另一方面则是受到中小企业订单减少、产量下降的影响，企业被迫裁员或者不再招工。

温州中小企业联合会会长周德文说，相较于2010年，2011年温州企业工资平均提高了15%至25%，普通小工月薪都在2000元以上。杭州宇中高虹照明电器有限公司员工陈兵已经在临安工作十来年了，妻子和孩子都在这里生活。陈兵在公司里主要负责排气工作，2010年月工资大概为3000元，2011年提高到3500元。

同时，因为受到经济形势影响，部分企业减产、停产，这直接导致了企业用工需求减少，周德文说，目前温州企业中20%已经处于停产或者半停产状态。嘉兴市食品工业协会秘书长周家浩也说，嘉兴食品企业一共有720多家，目前起码有20%处于停工或半停工状态。

“我们2011年七八月份开始就没再招工，9月份的时候还裁了70多个工人。”温州金蜻鱼鞋业有限公司行政部经理吴明耀说，2011年鞋业形势不好，订单比2010年足足减少了三分之一，即使有订单也不敢接，原材料都要用现金付款，鞋款又怕拿不回来。

同样位于余杭区乔司街道的沈宝琴的锁订加工厂已经处于半停产状态，原先10多个工人只留下了3个。

记者在温州多家鞋厂走访时发现，一半以上鞋厂已经放假。“往年是老板拖着员工不放假，现在很多鞋厂早就放假了，剩下的基本是外贸鞋厂，怕鞋子要返工，一下子招不到人，就把工人留着。”温州豪特鞋业有限公司车间主任陈上军说。

部分企业生存状况恶化、生产情况不稳定加剧了员工的不安全感。见到温州正得利鞋业有限公司员工余樟生的时候，他正忙着打电话为自己找“下家”。“昨天生产线还在转，老板突然跳楼了，转眼就人去楼空。温州很多企业都在倒闭或者停产，找了下一家也不知道能做几天，心里挺着急的。”他说。

来自贵州毕节的王英平刚刚因为原先工作的鞋厂放假，来到温州玉百合鞋业有限公司做分码工。在她看来，现在的工作是做一天算一天，也不知道企业什么时候会倒，不知道什么时候会因为没有订单赚不到钱。

而员工的不安全感可能导致用工人员回流或分流。在温州双屿镇一带鞋厂工作的殷立平、万亮武、何勇、刘永萍等多位工人表示，回家过完年，就不一定过来了。“这边生意淡、订单少，收入跟2010年相比下降了不少。而且生活成本这么高，过完节想去其它省份看看。”何勇说。

“用工荒”“就业难”将长期并存

相关专家认为，对于沿海地区，随着企业形势好转，“用工荒”又会冒头。就全国范围来说，“十二五”期间就业问题将依旧突出，用工结构性短缺问题依然明显，而企业完成转型升级却并非一朝一夕之功，“就业难”和“用工荒”将长期并存。

2011年12月16日召开的国务院常务会议指出，“十二五”时期的就业总量压力将继续加大，劳动者技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾将更加突出，就业任务艰巨繁重。

“在沿海地区，劳动力紧缺将会是个长期趋势。”浙江省社科院调研中心主任、社会学家杨建华分析，随着城市生活成本上升、产业向中西部地区转移、区域经济发展不均衡问题逐步改善，产业工人“回流”会更加明显。同时，因为职业教育“缺位”，浙江省内劳动力平均年龄为43岁，相较于省外劳动力32岁的平均年龄，已经出现老龄化趋势，产业工人“后继乏力”。

专家同时分析认为，沿海地区通过大幅提高工资吸引工人的持续性将减弱。浙江省工商联研究室主任周冠鑫说，浙江中小企业在第三季度增长颓势已经显现，无论生产效益、速度【安慰员工】

等各项指标都在回落。浙江大部分劳动密集型产业仍处产业链低端，利润空间将继续被压缩，这意味着工资继续提升可能性很小。

记者采访了解到，人工成本高已经成为大部分企业生存和发展的负担。浙江省长城建筑有限公司嘉兴金都夏宫项目负责人叶学平说：“2011年和2010年比工资支出上涨了20%到30%，同行竞争压力越来越大，特别是2011年七八月份的时候，嘉兴几个工程同时上马，工人本来就短缺，相互之间加价涨工资。目前工人支出大概占到工程造价的30%，比2010年上涨了10%，光人工成本已经让企业不堪重负。”

员工原定的升职取消如何安抚
安慰员工(三)

员工原定的升职取消，如何安抚？

我们是江西一家大型的物流集团下属公司，公司有一名入职11年的营业经理，就在今年3月份，集团领导找他谈话，想让他负责运营部门工作，而且承诺了把他的职位提升为副总经理，薪水也相应上调，不过集团目前正在做架构调整，需要等其它部门调整完毕后一同任命，然后后该经理就一直承担运营经理的职责。麻烦的是最近领导又找他谈话了，表示架构调整完毕后，已经空降下来一位副总经理，即将到任，不方便再设置一名，所以要将他改调网络部经理。这位经理盯着副总的位子很久了，当然不满意，经过多次内部协商以后，经理表示可以不上调职位，但之前承诺的涨薪必须兑现，不过集团领导又认为这破坏了整体的薪酬结构，双方未达成一致，现在该经理情绪很大。

今天的案例是一个普遍现象，很多公司都会出现这种情况。 我们公司之前就有这种例子，子公司一把手承诺自己的员工A可以提升为XX部门主管职位，刚好总公司下达竞聘通知，子公司理所当然把该员工报上来了，初审阶段已经到了最后一步，结果总经理不同意该名员工晋升。

员工A在公司工作4年多了，作为子公司员工中资格最老的员工（该子公司成立不久），平时工作也很认真负责，子公司经理也很倚重他。但是总经理认为员工A不够果断，做事优柔寡断，是一名好员工，但不是一名好的领导，于是拒绝员工A晋升，另外招聘一名具有丰富管理经验的主管B去指导该子公司部门工作，并且承诺

员工A一年后如果在新主管B指导下达到公司要求，那么XX部门主管的位置就属于员工A。另外跟主管B沟通好，只任职一年，一年后成功培养出接替自己职位的主管就另有重任。最后还有最重要的一条，员工A作为储备干部，每月在不改变薪资结构的基础上增加补贴XX元。

好的，回到今天的案例上来，跟我们公司有相似的地方。 首先，分析矛盾。

集团承诺该员工升职加薪，而且营业经理作为运营经理已经实际工作过一段时间，后来因为公司结构调整，集团空降副总，该营业经理不能升职加薪。于是劳资双方发生矛盾，最经过多次协商过后，该营业经理也同意不升职，只是工资必须涨上去，但是因为公司的薪资结构不升职是不能加薪的，所以公司不予给营业经理加薪。 其次，我们找员工面谈，解除员工方面的矛盾

该营业经理已经入职11年，所以对公司应该是有很高的忠诚度，其实在面对矛盾的时候员工已经做出让步，只是要求加薪，所以人资部门应该考虑员工的要求，但是不要承诺给员工一定给他加薪，只要安慰他的情绪，并告诉他会给他争取加薪的。

最后，跟集团反馈，争取劳资双方达成一致。

集团之前就已经把营业经理放在副总的位置上实际工作过一段时间，证明集团是认可该员工的能力，只是碍于架构调整和薪资结构没有办法给员工涨薪。人资部门可以建议集团以福利的形式给员工补

贴一部分金额，比承诺员工加薪的金额稍微低一些。公司面对11年的老员工也是会酌情考虑补贴一部分的。

双方都各让一步，事情就能好好解决。实在不能以福利形式加薪，只能做好员工的工作。

安慰的话语
安慰员工(四)

1、人在世上飘，哪能顺淘淘；困难它会有，挫折也会留；虽然失败总是难免的，不过咱不怕!不管山高浪多大，总能把它来拿下；苦难虽在眼前，可成功就在脚下；相信自己勇往直前，直到把困难踩在脚下!

2、心别太累，学会解脱自己。

3、用圣人的胸怀面对，用科学的方法支配，用皇帝的御饭养胃，用清洁的空气洗肺，用婴儿的感觉去睡，用灿烂的阳光晒被，病魔就会主动后退。

4、同样是一颗心，有的能装下高山，5、如果说失望也是一种幸福，那是因为你有所期待；如果说抑郁也是一种幸福，那是因为你有所思念；如果说悲伤也是一种幸福，那是因为你有所爱。因为有爱，才会有期待。让我们期待你:得到真爱，笑口常开!

6、抱怨只会招致痛苦，适者生存。

7、不要指望改变别人，自己做生活的主人。

8、每个人的生活都不可能是一帆风顺的，工作不顺心的时候，就回忆一下自己昔日的辉煌成就，不要使自己过于自卑；让自己乐观豁达起来吧!

9、幸福是种感觉，不知足，永不会幸福。

10、每个人都有生活的浅滩，我们不是常说失败是成功他妈吗，失败后的成功更甜蜜和难忘，难道你不想尝尝?

11、给你一把快乐的刀子，崭掉所有烦恼，送你一只幸福的手枪，击毙全部忧愁，给你一把如意的剪刀，剪掉一切哀伤，送你一条安慰短信，三个字放宽心。愿你明天会更好，生活更美满。安慰的话语。

12、人穷志不短，自强不息。

13、轻轻的我来了，抚平你紧琐的眉头；轻轻的我走了，让所有的忧愁随我而去。请不要再留恋那些不属于你的烦恼，生活每天都在继续，快乐每天都在上演，愿你放下苦恼，天天开心!

14、人生在世，有遗憾是正常的。没有遗憾的人生是不可能的。欲望越大，遗憾就越多，欲望越小，遗憾就越少。有遗憾说明有追求并有过努力。因贪欲过大而遗憾是可悲的，为一点点小事而抱憾终日是不取的。祝开心愉快度过每一天!

15、经常要自己给自己过节，学会寻找愉悦的心情。

16、笑对人生的憾事，人生有遗憾极为正常。

17、过好自己的生活最重要，不攀不比。

18、圣人都要“一日三省”，要相互宽容。

19、为什么要让别人来评价自己的快乐程度，把握好自己。

20、欢乐与悲哀是伴生的，欢乐有度会使欢乐常伴。

21、让烦恼心事见鬼去吧，先开心一乐。

22、昨天已经过去，而明天还没有来到。今天是真实的。

23、活得太累就会痛苦不堪，知足常乐。

24、没有爬不过的山，没有过不了的坎，()只要勇敢面对，所有的一切都会随风过去。

25、一笑烦恼跑，二笑怨憎消，三笑憾事了，四笑病魔逃，五笑永不老，六笑乐逍遥，时常开口笑，寿比南山高!

26、如果生活乱而无头绪，就让它沉淀，不要任其蔓延；如果生活很幸福，就让它发酵，不要让它萎缩；如果生活困难重重，就要学会清理，锻炼如何取舍；生活千姿百态，从中你会获取一种永远向上的力量，这种力量会使你健康而充满活力!

27、恨使生活瘫痪无力，爱使它重获新生。恨使生活混乱不堪，爱使它变得和谐。恨使生活漆黑一片，爱使它光彩夺目。朋友，让我们心中永远充满爱吧!

28、他走了，春天依旧光彩鲜艳，夏天依旧百花争艳，秋天依旧硕果累累，冬天依旧白雪皑皑，他虽然走了，你依旧健康如故，美丽如初，天真无邪，他并没有带走你的世界，翻开崭新的一页，你的世界因没有他而更精彩，因你是主角!

公司员工感恩演讲稿
安慰员工(五)

首先要感谢的是我们的父母，是他们给予了我们生命，养育我们成人，陪伴我们每一步的成长。我们第一次啼哭，第一次开口说话，第一次迈出脚步，第一次跌倒等待。因为有他们的陪伴，我们开始认识世界，看到这个世界真、善、美、丑。无论前面的路怎样，我们不会害怕，不会放弃，因为我们知道，我们的背后由我们的父母。公司员工感恩演讲稿。他们的爱照耀着我们，温暖着我们，让我们一路的走下去，

我们也要感谢陪伴我们成长的朋友。随年龄的增长，心里面也有了一些小秘密。人生的路上，也会遇到一些挫折。有的时候，不愿同父母诉说，也不愿让父母看到我们的伤心、狼狈。这个时候，陪在我们身旁的朋友。公司员工感恩演讲稿。用他们那特有的方式给我们安慰，给我们鼓励。让我们知道，人生路上的成长，我们不再害怕，不再孤单。请珍惜身边的每一位朋友，也珍惜那份温暖。

步入社会，我感谢xx公司，公司里的每一位领导，总经办、研发部、商务部、培训部、市场部里的每一位同事。

初入社会，对这个陌生的大家庭充满着好奇和胆怯，好奇着它的未知。听很多人说社会职场的复杂，更多还是胆怯。可来到这里，我没有感到尔虞我诈，而是一个温暖的大家庭。在这里，你不会的有人教你;你不懂的有人向你解释。任何人的学习机会都是平等的。初入社会，能在这样的氛围里工作，我感到很幸运。也很感谢美滋乐公司给我的成长平台，也很感谢同事们对我的帮助。

怀着一颗感恩的心生活、工作、学习。我们的人生会处处充满阳光，温暖。感谢伴我成长的每一个人，因为有了你们，我的人生多姿多彩，充满希望。我们不能把握明天，却可以把握现在，我在美滋乐这个团结，奋进的大家庭里，我一定会以百倍的努力来回报你们，我想大声说 “拥有你们，我很幸运，谢谢你们!”。

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