为什么说涛带头离任

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转身蜕变重生——专访人力资源界标志性人物邓涛
为什么说涛带头离任(一)

转身 蜕变 重生

——专访人力资源界标志性人物邓涛

陈一明/苏嘉秋

【专题名称】人力资源开发与管理

【专 题 号】F102

【复印期号】2010年05期

【关 键 词】EEUU

2009年岁末，业内传出邓涛将离任谷歌大中国区人力资源总监的消息。

这个HR生涯几乎贯穿外资企业进入中国全过程的传奇职业经理人的一举一动，牵动着人力资源业内敏感的神经。岁末年初的HR们，多了一份牵挂和猜测。

邓涛，一个军人、工人出身的地地道道的本土HR，在“海龟”如云的职场，从1984年在惠普人力资源部“打杂”做起，一路绿灯做到惠普人力资源经理、马士基人力资源总监、美国联信（现霍尼韦尔）大中国区人力资源总监，再到阿斯利康制药人力资源副总裁、惠而浦亚洲区人力资源副总裁、谷歌中国区人力资源总监；从自考大学文凭，到中欧EMBA，再到长江商学院MBA职业指导委员会成员、国际薪酬协会的讲师„„

这条锦绣辉煌的职业之路他是怎样一步步走出来的？什么原因让光芒四射的他毅然脱掉谷歌HRD这身令人艳羡的华冠丽服？如果离职的消息属实，他将去哪里？跳槽？创业？退休？

带着这些疑问，记者第一时间对邓涛——这个人力资源界的标志性人物进行了独家专访。 离职消息属实

记者：邓涛先生，作为我国人力资源业内的标志性人物，你的名字在圈内可谓如雷贯耳，但网上却搜索不到关于你离职的确切信息，因此有不少读者打电话询问是真是假，更多的HR朋友希望对你有更进一步的了解。

邓涛：谢谢广大HR朋友对我的关心！这确实是真的，正式离职的时间是12月31日。 还是先从我开始从事人力资源工作时的情况谈起吧。我19岁开始在新疆先当了5年兵，又在国营企业当了5年工人，真正开始做人力资源是84年到惠普以后。截至这次离开谷歌，一晃工作了35年了。哎呀，真的是不觉老之将至啊！

记者：咱们国内做人力资源工作长达25年之久的可是不多见啊！

邓涛：做几十年人事工作的并不少，但是在西方跨国公司做人力资源管理的确实不多。咱们的企业叫人事部啊，都不能叫做人力资源，后来有些改称人力资源部的，也还是国内企业管理的那些方式方法，理念和实践都不太一样。

应聘惠普初涉人力资源

记者：我们怎么也难以将一名没有上过正规大学的军人、工人与一个优秀的职业经理人、一个多家著名跨国公司的人力资源高管联系起来的。你这带有传奇色彩的跨越是怎么一步一步走过来的？

邓涛：呵呵，传奇说不上。

我是1984年进入惠普的。那时候去应聘，还需要单位出具介绍信同意你去才能去，所

以首先还需要有勇气去和单位领导说。说要有勇气，是要考虑到申请被领导拒绝了去不成怎么办，后果会很严重的。当时我对惠普了解的并不多，当时应聘的是做商务，并不是人力资源。经过英文的笔试、面试、口试，总经理觉得我适合做人力资源。我当时并不懂人力资源，但通过自己曾经的一些不愉快的人事方面的遭遇，对国内人事管理的一些做法很看不惯，同时因为我喜欢学新的东西，就欣然同意了。当时的人力资源经理是个美国人，副经理是国内的。有两个经理，我实际就是一个打杂的，什么都要做，从最简单的事情做起，同时又当翻译。

记者：你不是没上过大学吗？怎么英语那么好？

邓涛：我高中时英语很好，在部队又一直坚持自学，读的书比较多，退伍后通过自学高考拿到了北京外语学院毕业证书。当时惠普的经理说，虽然你不是正规的科班出身，但我们也聘你。所以我觉得自己很幸运。

记者：面对那么多正规大学毕业生，惠普却选择你来做人力资源工作，是不是沾了英语好的光？

邓涛：英语好是一方面，我估计惠普更看重的是我个人的经历。我是部队子弟，在很小年纪就跟着父母到处跑，“五七”干校什么的，老人们在一起讲些什么就搬个小板凳坐在那里听，经历的事情比较多，就比较早熟。做人力资源嘛，就需要成熟一些的人。或许还因为我身上那种严谨、果断、忠诚的军旅印迹，让他们觉得我特别具有执行力。

在惠普打下坚实基础

记者：你在惠普工作了多久？都做些什么？学到了什么？

邓涛：差不多11年吧。其间从最基本的表格的设计、工作证的设计开始，最后做到政策的设计、战略的设计，还做过许多不同的项目。比如说成立新的合资企业怎么从头开始建立，怎么跟中方、外方合作；开工厂怎么开，怎么选厂址，怎么把工厂运作好；跟政府打交道，去一个新的地方需要政府支持，招人啊，政策啊，有些地方需要工会的支持，等等。 惠普是一家管理非常完善的公司，特别在人力资源管理上，惠普很有自己的一套文化，叫惠普之道“HPWay”，很有名的，主要是说，人都是想把事情做好的，只要你给他提供很好的环境和机会，每个人都会发挥出自己的潜能。很多MBA的案例都有惠普的管理思想。惠普有很多好的管理资料，资源很丰富，系统很完善，随时都可以学习，需要什么都可以拿到，只要你是一个善于学习的人，就能学到很多东西。我那时候就是如饥似渴地学，进步就比较快，由一个门外汉成长为一个成熟的人力资源经理。以至于后来我个人的管理风格也好，领导风格也好，基本上就是惠普的风格，走到哪里都是这样，只不过根据实际情况进行一些调整。所以我觉得第一个工作到惠普是非常幸运的，这11年给自己打下了非常好的基础。 为马士基建立一套完善的系统

记者：11年，从最基础的“打杂的”做到人力资源经理，可以说顺风顺水。看出来你对惠普充满很深的感情，但为什么又要离开这个让你钟爱的惠普呢？

邓涛：在惠普我做得很不错，惠普给我的收获也很多，可能因为太顺利了吧，我更渴望一种新的挑战，而且我相信自己再到一个新的环境同样也能做得很好，甚至更好。

1995年，马士基当时最让我心动的主要有三点：第一是能回北京工作。因为我当时在深圳，我必须重新回到市场的中心——北京或上海。第二是尝试不同的行业，能学到不同的东西。马士基是航运业的龙头老大，作为北欧的家族公司，做事低调但风格大气。第三是更高的位置，我希望做一个公司人力资源的头。当时马士基基本没有人力资源管理，我可以从零开始，建立一套完善的系统和一支高效的团队。当时的老板做决定很快，当时就拍板了，我也很痛快，马上就同意了。

记者：你给马士基做了什么？你的三个愿望都实现了，为什么只做了两年又离开了？ 邓涛：我给它建立了完整的人力资源系统，基本上使它的人力资源管理走上了正轨。但马士基是一个比较传统的公司，我能够贡献很多，但能够吸取的东西并不多，而我需要不断地进步。

从职业发展的角度，把事情做好做成功，是我必须的一步棋。我需要寻求不断的挑战。我原来计划在马士基做到三年，但在差不多两年的时候几乎同时有两个机会就来找我了，一个是美国联信，一个是当时的AT&T，我选择去了美国联信。

被联信的文化所吸引

记者：那时AT&T在中国好像风头正劲，97年3月他们的艾伦董事长来中国连江泽民总书记、朱镕基副总理都接见了他，你为什么这时候却选择了美国联信？

邓涛：当时是AT&T先找到我，但联信当时需要一个人负责大中国区的人力资源，联信大中国区董事长推荐了我，他在惠普时曾经做过我的主管。

联信像GE一样，是个多元化的企业，有化工、有汽车制造，如涡轮增压器，还基本上是全球最大的飞机系统制造商，跨的行业多，对于HR工作就一定有很强的挑战性。我比较崇拜杰克·韦尔奇，恰好联信的CEO曾经与韦尔奇多年共事，联信的管理风格也和GE很相似，公司管理很动态，拥有很强的以业绩为导向的文化。我在联信是担任大中国区人力资源总监，当时联信在中国有13个分支机构，业务横跨三大事业部。这是让我选择联信的主要原因。

在阿斯利康获得更多成功经验

记者：不到三年，你又跳槽了，而且你选择的不仅仅是个新的行业，还是一个刚刚合并的新公司。为什么？

邓涛：1999年7月份，当时正好有一个机会找到了我，就是一个瑞典公司(Astra)和一个英国公司(Zeneca)50%对50%合并成立新的阿斯利康公司。根据联信的业务发展和一直在寻求兼并对象的活动，我意识到公司的重组是在所难免的。同时我已将人力资源管理的组织和服务重组完成，建立了共享服务中心和专业服务团队，我可以负责任地离开去寻求新的挑战了。随后就发生了联信与霍尼韦尔合并的消息。

因为我认为，制药业一直是我需要并值得去的行业，因为这是一个朝阳产业。你看这次经济危机，其他行业都影响很大，但是制药业则几乎一点影响也没有。我当时希望自己能尝试药业的运营模式和获取企业兼并重组的经验。

作为合并、重组后的阿斯利康首任人力资源总监，我用了三个月时间就完成了对原来两个公司人力资源体系的整合和重新构建，还融合了原来两个公司的薪酬福利制度，建立了新的人力资源部门和工作策略，为所有员工制定了基础培训课程，建立了新的员工激励机制，并建立了新公司的企业文化。

我在阿斯利康公司做了差不多6年。非常值得骄傲的是，在这个公司我做得很成功，想做的事情都做成了，同时也学到了很多东西。这归功于公司对我的充分信任。公司的文化不那么集权，我提出的各种建议基本都能很快得到批准，放手让我去做，并且如果你需要什么，公司都会给予支持。我曾经是全国医药外资企业人力资源促进会主席，利用促进会这一平台，促进企业间的交流，加强人力资源管理人才的培养。这是我所知道的在中国唯一一个行业内的组织，并能持续保持和发展。当然，更值得骄傲的是，阿斯利康在中国从一家不太出名的制药公司到成为制药业的标杆，并保持了连续数年的近40%的增长。现在它已经成为全球第三大制药企业。

惠而浦的舞台更大了

记者：所以功成名就的你又产生了新的冲动，在2005年4月离开了阿斯利康。是惠而浦给了你渴望天高任鸟飞的更大的舞台？

邓涛：可以这么说，是更大的舞台，而且是不同层面的舞台！我在阿斯利康是人力资源副总裁，但是惠而浦亚太区人力资源副总裁的工作给了我更大的职责范围，能直接和CEO对话，有更多的参与运营管理的机会。负责印度、澳大利亚、泰国、香港，中国，有机会去了解不同的国家和地区的业务、经济和文化，把不同背景的东西整合起来，这是一个更不同的平台，也是一种更特别的挑战。我是从文化上寻求突破，在不同文化里找出属于人类共性的东西，比如人都是需要被尊重、被认可，这是所有人都最在乎的，可能每个地区的表达方式有些不同，但是只要你找到这些元素就可以带动他们。结果证明我的实践是对的，在2005年惠而浦全球“员工认同度”调查中，印度和香港公司的员工认同度达到80%以上，是惠而浦全球分公司里最好的地区。

在谷歌不断学习和创新

记者：从25年前踏入人力资源门槛，你每一次华丽转身总是因为更高的职务、更大的舞台的诱惑，那你为什么后来又放弃惠而浦亚太区人力资源副总裁，到谷歌做一个中国区的人力资源总监呢？据说，在找到你之前，谷歌的人力资源总监的位置空了将近两年，是他们这样的执着打动了你？

邓涛：很多人总是喜欢谈论头衔，在意职务。实际上做到这个位置的人，看重的已经不是头衔了，而是平台、职责，是多大的舞台任你发挥，能学到什么新东西。反过来，还要看你在这个舞台上发挥得怎么样，你对企业做过的贡献有多大，这才是关键的地方。

在我看来，谷歌确实是一个奇迹，它有很多创新的做法，新的理念。对于这样一个新兴的、不同于传统IT业的互联网媒体，它改变了很多人的生活，发展前景不可限量。另外，对于很年轻的谷歌而言，已经不年轻的我，20多年的HR经验会在人力资源方面给它更多帮助。对我自己而言，进入一个新的领域，除了有更大的发挥空间，还能学习更多的东西。当然还有一个个人原因，是我想回北京，因为我这么多年一直在外面飞，对家庭和父母的照顾很少，我觉得是时候了，应该回来和他们近一点。所以我就在2007年1月份加入到谷歌，到现在将近3年。能为谷歌这样一个公司工作是我的骄傲和运气。【为什么说涛带头离任】

记者：你在谷歌最大的体会是什么？

邓涛：我在谷歌最大的体会，就是要不断更新和调整自身，要有一个年轻的心，真的要有活到老学到老的心态。也许今天学的东西过两个月就被换掉了，要重新学新的东西。谷歌是一个勇于创新、挑战自我的公司，包括我们做人力资源管理，一些系统和实践也是在不断更新，不断改善。谷歌是一个很年轻并成功的公司，而优秀人才是使谷歌能够保持其不断创新而持续发展的源动力。这其中，人力资源管理实践起着很重要的作用，人力资源产生的成果决定了企业的绩效。而企业文化最重要的一点，是帮助企业建立一个共享的模式，能够让企业有凝聚力，保持企业持续往前走。

记者：据说从李开复离职以后，这一段时间有不少人离开谷歌，是不是内部有什么让人不舒服的因素呢？【为什么说涛带头离任】

邓涛：人才的流动是正常的。谷歌从创业期到高增长期，再到成熟期，很多东西都要得到不断的调整以适应其不同发展阶段的需求。这自然会带来很多的变革，要变革肯定也会带来人的变革，每个人都在变革中寻求自己想要的东西和自己的梦想，也有人觉得该得到的都得到了，选择适时离开，这很正常。

就我而言，关键是我对企业的发展能起多大的作用，我能有多大的做事和发挥的空间。反之，就会问自己“你在这里的价值在哪里？”从我过去的经历你可以看得出，我所到之处

都是去开拓，去创造，去做一些新的事情，做有突破性的事情。所有这些都离不开信任和支持所给予的大舞台。

下一步：做高管教练助企业成功

记者：很多人关心你的去向，请问你接下来有什么打算？

邓涛：我做了25年HR，6个公司，6个不同的行业，一次次的放弃，一次次的抉择，一次次的挑战，一次次的突破；有成功的喜悦和总结，有失败的痛苦和反思，积累了那么多的经验和教训。对我来说，在人力资源这个圈子中，大家对我还是蛮尊重和信任的，自己的声誉和品牌，还是蛮好的。所以我觉得我应该多做一些贡献，就是说，用自己的知识和经验来帮助企业、个人，特别是那些年轻人，使他们少走一些弯路，成长得更快一些。我认为这更有意义，这是我最想做的事情。

我觉得不管做什么决定和选择，应该一定很清楚为什么选择，到底哪个东西是你要的。成功就是懂得什么时候应该放弃什么，应该得到什么，有的时候我们就是没有学会放弃所以不能得到。

记者：我感觉您的职业路径非常明确，一直是人力资源这条线，但又分别在不同的行业不断地尝试和突破。你的下一步具体做什么？准备得怎么样了？

邓涛：我觉得自己最有成就感的一部分就是，我培养了很多年轻的经理人，培养了很多人力资源总监，他们成功，我就特别开心。这是我的一个兴趣所在。所以我现在第一要做的，就是高管的教练，CEO的教练，同时做年青一代人力资源总监的教练，再一个做组织有效性方面的管理咨询。

我现在和几个志同道合的合伙人正在策划中，已经开始有客户找上门来了。当然还有一些企业的机会在找我，但我考虑的几率会很低。

记者：企业教练在我国好像是个新的概念，是不是国外比较多？

邓涛：现在不但跨国公司在用教练，其实有些民营企业也已经开始在用教练，比如华为、万科。企业教练还是比较新的概念和实践。企业教练在国外现在比较多，但时间也不是特别长，但正在蓬勃发展中。美国市场这方面每年的业务已经有几十亿了，而且在以每年百分之二十五到三十的速度增长。假以时日，相信我们更多的企业会越来越了解、越来越欢迎企业教练的。

记者：你的这种构想很有使命感、责任感，往小了说，你的下半生将展开全新的一页，往大的说，是一项很有价值的社会工程。你觉得什么样的企业领导最需要你们这样的教练？他们主要存在哪些问题需要帮助？

邓涛：我认为，当前最主要是跨国公司，其次是民营企业。我在和民营企业的交流中，我觉得他们是有这个需求的，但关键是还没有真正了解它，和如何运用它。对民营和家族企业，如果想学习西方管理、现代化管理，首先是老总有没有胆量革自己的命。放眼全球，家族企业成功的案例比比皆是，我们决不能说家族式企业、家族式管理就不行，关键是根据自己的企业发展到什么阶段该怎么变革，怎么创新，怎么再次腾飞，怎么传给第二代，是找一些人帮助第二代成功，还是使用职业经理人，等等。这是好多国内企业需要思考和亟待解决的问题。

记者：知道这些的人很多，研究这些的人也不少，在各种讲坛高谈阔论的大有人在，但真正像你这样放下现有的名企高管的耀眼光环，默默地俯下身来身体力行的可能不多。我们不缺少指点江山的培训大师，但我们缺少手把手身贴身的企业教练。

邓涛：你说的对，我们不是做培训，而是做教练。这种教练不同于体育教练，不是我教你做什么、怎么做，而是通过彼此心对心的充分的交流互动，提高经理人的自我认知能力，

领导干部离任审计存在的困难与思考
为什么说涛带头离任(二)

领导干部离任审计的实践与思考

王 涛

（2003年7月）

从几年来领导干部离任审计实践来看，实行领导干部离任审计制度，对新时期加强党的执政能力建设，推进反腐败工作的深入开展，加强领导干部的监督管理和完善领导干部的选拔任用，促进领导干部廉洁自律，认真履行职责起了十分重要的作用。但领导干部离任审计实践中还存在下列一些问题：【为什么说涛带头离任】

一、领导干部的任用与离任审计相脱节，使离任审计流于形式。离任审计的目的是作为组织人事部门在领导干部调任、免职、辞职、退休时提出对其处理意见的参考依据。干部的任用、免职应在离任审计报告作出之后，而现实中，大都来是组织上作了决定，已发了“调令”离任者已走，接任者已到，组织人事部门才委托审计部门去审计，这种“审、用”脱节使离任审计成果利用流于形式。使离任审计成为“马后炮”。

二、少数离任领导干部对实施离任审计认识不到位。其主要表现是：1、领导干部认为离任审计是组织对自己不信任，是寻问题，找麻烦，对自己离任后进行清算、审查，思想上存在抵阻情绪，所以不积极配合。2、有些领导干部由于被免职或转任到自己不满意的部门单位，心中有情绪，对离任审计不冷不热，消极应

付。。3、个别领导干部认为自己已退下来了，审计出来的问题，随便怎么处理，都与自己无关，自有现任领导去管，对离任审计，能推则推，能拖则拖，认为只要我个人没问题，随便你怎么审。

三、离任审计实施难的问题较为突出。究其原因：1、离任调离或退休，接任领导关系不大，对离任审计工作敷衍了事，不予积极支持、配合，造成审计实施中，要求被审单位提供有关资料、文件很难满足，审计调查取证难。2、离任领导大多任职时间较长，少则3年左右，多则10多年，单位会计资料繁多，加上在这期间财务及相关当事人更换频繁（可能有些已调往外地），新的财务人员对过去发生的一些经济事实又说不清楚，也给审计实施工作带来很大困难，使审计工作无法深入进行，难以审深审透。

四、离任审计没有统一的评价标准。审计评价是审计机关通过对离任领导干部任职期间财政、财务收支审计的基础上，结合有关经济指标、目标任务以及离任领导干部本人遵守财经法规和廉政规定，对其应负的经济责任而作出的结论性评语。离任审计必须进行审计评价。虽然，中办、国办和审计署相续制定了相应的经济责任审计暂行规定及实施细则，但其可操作性不强。由于目前尚没有统一的评价指标体系和评价标准模式，这就使实际审计工作中，审计评价不好把握，致使所做的审计评价五花八门，受审计人员主观因素影响较大，随意性强。

五、审计人员综合素质不高影响离任审计工作的质量。离任审计属综合审计，涉及的知识面很广，这就要求审计人员既要懂

财务、审计等方面的专业知识，又要懂工程、管理、法律等方面知识，不仅要具备查帐技能，还要具备口头及书面表达能力、综合分析能力等，但实际中，各地方审计机关会计、审计专业人才较多，而懂工程、宏观经济管理、及法律等方面的人才较少，势必严重影响和制约离任审计的工作质量。

针对离任审计存在上述问题，提出如下几点建议：

1、有关部门尽快出台行之有效的离任审计制度和办法，健全有关工作程序。组织人事部门要在建立科学、完善的干部监督管理机制的基础上，把离任审计纳入干部任用、辞职、退休前的必备程序，把干部离任的审计结果报告作为选拔任用干部的重要依据。在任何情况下，都要坚持未获得离任审计结果，不得调动和提拔干部，已经调动的暂不办理调动手续，已经提拔的暂不发文明确，真正将“先审计，后离任”，这一制度落到实处。同时将离任审计与干部的选拔任用结合起来，使真正勤政廉洁，会理财的干部得到重用，这样才能真正发挥离任审计的作用。

2、广泛开展《审计法》及经济责任审计工作的宣传，提高领导干部对任期经济责任审计工作的认识。要充分利用新闻媒体等手段，采取多种形式，加强对《审计法》及任期经济责任审计法规及政策的宣传，取得领导干部和社会各界群众对任期经济责任审计的理解与支持，不断增强他们配合审计工作的积极性和主动性，提高审计工作效率。

3、建议有关部门尽快研究制定有关《领导干部任期经济责

任审计评价准则》等规范性、指导性法规制度，使经济责任审计中，评价有统一标准模式，有相关的指标体系可参照，从而使经济责任审计评价逐步标准化、规范化。

4、建议各级审计机关尽快培养复合型的审计人才，提高审计人员综合素质。审计质量是审计的生命线，审计人员的素质高低同审计的质量密切相关，素质越高，审计的质量越高。因此，各级审计机关要把经济责任审计人员的素质教育提到重要议事日程，加大审计人员业务骨干的培训，学习宏观经济管理、法律、工程、评估、证券等方面的知识，培养复合型人才。同时要加强审计人员政治理论，思想道德的学习、教育，不断提高审计人员的政治觉悟和职业道德水平。尽快建立起一支政治素质和业务素质强，精干，高效的审计干部队伍，以适应经济责任审计的需要。

单位：陕西省铜川市审计局

作者：王涛

地址：陕西省铜川市新区正阳路9号市审计局

邮编：727031

电话：0919-3185004（办公室），13509192564（手机）

员工不办理离职手续处理方法
为什么说涛带头离任(三)

在人力资源管理运作实务上，处理员工离职是一项看似简单却暗藏礁石、波涛汹涌的工作。类似上述案例中，企业规定员工离职时如不依规定办妥移交手续，则公司将冻结薪资发放，或是规定员工不依公司规定期限提出离职申请，或离职申请未经上级主管核准就径行离职者，也将扣其薪资等等，以强制员工必须遵守公司离职规定，基本上都不合法，那么，雇主该如何自力救济呢？我们可以推演出下列四个重要问题：

第一，员工离职法定预告雇主的期限是多久？员工如不遵守又有何约束？

依照劳动法规定，不定期契约的员工（一般有继续性工作者，非临时性、短期性、季节性等）终止契约时，工作年资在３年以上者，应于离职前３０天告知公司；工作年资在１到３年者，应于离职前２０天告知公司；工作年资在３个月到１年者，则应于离职前１０天告知公司。但是如果员工不依规定时间事先告知就一去不复返，目前的劳基法与相关法令中，都没有任何法则约束该员工。

第二，员工的离职申请，雇主可以不核准吗？

有关员工的离职申请，目前并没有任何法令明文规范必须取得雇主的同意方可离职，换句话说，员工只要提出离职申请，不论雇主是拒绝还是核准，都不影响员工离职的法定效力，员工是可以在离职日之后就不来公司上班的。

第三，员工不告而别也未办妥移交，雇主该如何自力救济？

员工离职如因未办妥离职移交手续而与雇主发生薪资发放的争议时，按实务经验，雇主可先行以存证信函的方式，催告员工限期出面办妥移交手续，并于手续完备后受领应领的薪资。如果员工仍然拒绝出面处理，则视同拒绝受领薪资，雇主可依提存法的规定，将员工应领的薪资总额提交到地方法院提存所办理提存，等员工日后出面与雇主办妥离职移交手续后，由员工本人亲自赴法院提存所办理解除提存的手续，同时雇主也可将法院提存书影印本乙份递交劳动局结案。当然，如果员工因离职移交未清而另涉及民刑事责任时，则雇主可以循民事诉讼法之规定，提起民事损害赔偿诉讼或是刑事责任告诉。

第四，对于未依规定离职的员工，雇主可以不发给服务证明吗？

按现行劳动基准法第十九条的规定，劳动契约终止时，员工如请求发给服务证明，雇主不得拒绝，否则雇主将被处２０００元以上、２万元以下之罚款。在管理实务经验上，虽然雇主不得拒绝离职员工的服务经历证明发给申请，但雇主可于员工的离职证明书或是服务证明书上，加注“尚未办妥离职移交程序”等字样。试想，有哪一位雇主愿意甘冒风险录用这样的员工？

勤政廉洁心得体会
为什么说涛带头离任(四)

[篇一:2013党风廉洁自律心得体会]

总书记和国家领导人多次谈到:“党员干部要通过研读优秀传统文化书籍，吸收前人在修身处事、治国理政等方面的智慧和经验，养浩然之气，塑高尚人格，不断提高人文素质和精神境界”。党的十八大报告中也明确提出要坚定不移反对腐败，永葆共产党人清正廉洁的政治本色，严格执行党风廉政建设责任制，确保党政内外风清气正。在大队组织学习后，我清醒的认识到自己的不足，老子说过:“祸莫大于不知足，咎莫大于欲得。”要学会防微杜渐，增强思想政治素质，增强拒腐防变意识和能力，提高保持清正廉洁的自觉性。勤政廉洁心得体会。我作为一名党员干部，在拥有一定权利的同时更容易受到诱惑，不经常提醒自己，不从严要求自己，就很容易沉醉于鲜花和掌声之中，轻则刚愎自用，重则居功自傲，甚至当个人愿望和要求没有得到满足时，会觉得自己贡献大，党和人民给自己的太少而产生心理失衡，这时候封建的官本位意识就会占据大脑，认为自己得到补偿理所当然，适当享受一下是应该，把手中权力用来为自己捞取非法的私利，寻求经济补偿，求得自己阴暗的心理平衡，则后果不堪设想。还有的领导干部受“衣锦还乡、封妻荫子”、“夫贵妻荣”、“父贵子荣”这样的封建残余思想的侵蚀，出现了一种愧欠心态。比如现在的“59岁现象”，就是有的领导干部感觉到自己政治生命到头了，忙忙碌碌一生，也没有留下什么钱财，难以面对家人，就放松了对自己的要求，感到在退休之前要抓紧机会捞一把，不然就没有机会，最后走上犯罪的道路。

因此，在纷繁复杂的社会利益变动中摆正心态很重要。作为领导干部关键的问题就是要树立科学的理想信念和世界观、人生观、价值观，做到“见贤思齐，见不贤而自省”。最根本的途径就是要经常好好想一想“参加革命是为什么?现在当干部应该做什么?将来身后留点什么?”这三个问题，经常想，反复想，深入想，自觉联系工作实际、生活实际，时时慎独，及时小修，把这些问题想清楚、想正确、相透彻，保持心态的平衡，才能使自己的思想觉悟在不断的实践中得到升华。

总之，保持良好的心态，需要领导干部要时时拿起扫帚清除思想中的尘埃，时刻保持清醒的头脑，关键的是“要经常反思群众在我们心中占有什么位置，我们在群众心目中是什么形象”，只要群众利益的砝码在心中重于一切，就能做到心不动于微利之诱，目不眩于五色之惑，保持平衡、平和、健康的心态，构筑起牢固的思想道德防线。

干部培训心得体会
为什么说涛带头离任(五)

[篇一:干部培训心得体会]

作为一名中学校长，我参加了中小学校长在线培训活动，认真听取了教育部袁部长和其他领导、专家、学者的讲座，感觉获益匪浅。根据学习情况，简单说一下自己的学习体会:

一、依据纲要，明确学校发展方向

<国家中长期教育改革和发展规划纲要>明确提出了“育人为本，改革创新，促进公平，提高质量”的工作方针，明确表明国家把教育摆在了优先发展的战略地位，体现了教育在新时期的重要地位。那么，具体来说，如何做到“育人为本，改革创新，促进公平，的教育才是成功的教育，尊重人、理解人，是教育人的前提，尊重信任与严格要求是相辅相承的教育原则，既要坚持原则，公正无私，又要耐心细致，循循善诱。

学校教育既是一个光荣岗位，又是一项系统工程，我们要把<纲要>精神植根于具体的工作中，在教育教学的实践中，不断加强自我修养，努力提高思想政治素质和业务素质，增强创新能力，为教育事业的发展和学校发展贡献自己的力量。

[篇二:干部培训心得体会]

通过一个星期的学生干部培训，我深刻认识到高校的学生干部主要包括党支部干部、团干部、学生会干部、班级干部以及社团干部等等，这些群体在高校学生工作中扮演着十分重要的角色，并且是每一所高校开展各项工作的得力助手。我也深刻了解了作为一名学生干部应该具备良好的政治素质理论，思想道德素质，正确的世界观，人生观，价值观，努力把自己培养成为一名优秀的领导者。

我作为一名学生干部，与其他同学一起学习、生活，其他同学也愿意和我们学生干部敞开心扉，通过学生干部这一沟通桥梁，可以快速了解同学们的思想动态，也可以迅速解决同学们的生活困难。通过学习工作方法和艺术，我充分认识到学生干部的本质是引导；工作本质是服务；起到的作用是(1)组织领导作用，(2)桥梁纽带作用(3)自我作用，自我管理，自我服务，自我约束。在工作中我知道要团结社团联合各个社员，大家齐心和力把社联的工作做好，作为社团联合会的一名成员，也做为一名学生干部，我应该以身作则，努力塑造个人形象，慎言守信，尊重他人，学会虚心接受他人批评……

通过学习王霞老师的“做个成功的健康人”，我意识到做一个成功的人远远是不够的，要努力做一个成功的健康人这才是最重要的。一个人不仅仅是拥有才能就是优异的，而是要在组织环境中用你的激情和兴趣去做好自己的工作，也就是干好自己分内的事，同时也必须具有良好的品质修养。

作为社团联合会的一员，我应该领导干部素质的培养和提高，主要还在于自身的学习、实践能力。时代在前进，科学在发展，领导干部如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。学习的方法有多种，最行之有效的方法还是理论联系际。即不仅要从书本中学，更要从实践中学。领导干部一定要深入实际，在实践中加深对理论知识的理解，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。努力，认真去做好每一件是，同时认真地从没一件事中获取有益的经验，并积累自己的人力资本，那么我也就可以在远处找到一点。通过在社团联合会这个平台上我可以充分的发挥自己的所长，努力完善自己……

其实在这一期的培训中还讲了“科学发展观”等，我在此也受益匪浅。虽然这一期的培训只有短短的几天，但就是因为参加了这样的一个培训，才让我更加清楚作为一名学生干部应当具备怎样的素质与能力。在实践活动的过程中更让我看到其他干部出色的工作能力，因此，在以后的工作学习中，我要不断加强自己在各方面的素质和综合能力，争当成为一名符合新时代要求的高校学生干部。

[篇三:干部培训心得体会]

2011年5月21日至5月25日，本人有幸参加了岳池县教育局举办的第一期学校后备干部培训。通过紧张而充实的五天集中学习，我受益匪浅，学习了作为一名后备人员必备的知识——教师继续教育政策解读、增强创新意识、教学“六认真”管理、干部素养、能力修养、教育理想、新课程下的自我提高等，岳池教师进修校李大春校长，唐华忠主任，高级教师吴春华、谢林、刘华植、邓功平，岳池县党校严世军教授，岳池中学邓鸣凤主任，岳池一中何中英主任，他们的演讲结合实际、深入浅出、有针对性，课件生动形象，为本次培训付出了艰辛的劳动，表现出很强的敬业精神和严谨的治学态度，是本人在内的所有授训人员学习的榜样，在这里真诚地道一声:谢谢!

培训所学知识丰富而全面，涵盖了作为一名学校管理者所必备的知识和能力，丰富了我的业务知识和理论知识，开拓了自己的认识水平和理论水平，增强了对岳池基础教育发展战略的了解和把握，明确了今后需要进一步努力的方向。我的体会浓缩为“四十字，十句话”:识辨时务，把握人生，解读自我，确定坐标，珍惜机遇，兼蓄并学，事业为进，求学不已，宠辱不惊，淡定如水。

在开班式上李校长讲到，作一名后备干部首先要提高认识，加强学习，要端正态度踏踏实实地学，要在分析比较中学，并做到学以致用。吴春华老师也谈到了后备干部如何加强自身素养，就是要学习理论、学好政策、学习业务、学习技能，让学习成为一种习惯。

首先要注重党的方针政策的学习，这是刻不容缓的，作为后备干部，必须深入地去学习方针政策，在政治上与党保持一致，深入领会现阶段教育方针的导向，提高政治理论水平。其次要在政治学习中，树立正确的世界观、权力观、价值观，提高自身抵御各种腐败因素侵袭的能力。再次，我们还要关注和学习一些教育以外的行业的工作，力争跳出教育看教育，从宏观上把握教育的本质和外延。进修校李校长的报告，给我们展现了岳池教育的美好愿景，岳池县委提出的“弘文兴教”的战略，使我们看到了岳池教育事业的大好前途和发展的宏观方向，今后，我们更要注重走出校门看教育、站在教学楼顶看教育，向各行各业学习管理经验，来充实和提高自己管理学校。最后，作为一名后备干部，我还要大力加强业务学习，一方面学习教育教学业务，提高自己的教育教学水平，使自己在学校教学工作中发挥应有的核心辐射作用；另一方面学习教学管理业务，提高自己的教育教学管理能力，为提高学校教育教学质量而努力。

记得在培训班中，吴春华老师讲到后备干部要:德才兼备，以德为先。而且很中肯的告戒我们工作中要做到“几慎”即:慎权、慎微、慎欲、慎独、慎情。的确，怎一个“慎”字了得?我也认为，在学校各类工作中，我们作为后备干部，的确时时处处要做到“慎”，这是对工作的负责，更是对自己的负责。“慎重行事”就必须做到周密计划，做到业务精良，做到品行端正。

刘华植老师讲到，作为学校的后备干部，我们不仅要做好本职内教育工作，还要积极维护好学校的安定团结。因为我们是一个特殊的人群，上有领导、下有被领导，我们要努力摆正位置，发挥好作用，起到维护团结安定的联系、纽带作用

为期5天的后备干部培训班活动结束了，本人的自我提高、自我修炼才刚刚开始，我将以此为新的契机与起点，在今后的工作和学习中不断调整自己、提高自己。

但愿今后这种培训学习能多举办一些，举办时间能适当延长些，培训内容更丰富一些。

[篇四:干部培训心得体会]

根据大岭山镇教办的安排我和3名同事到东莞市理工学院进行了为期一周的大岭山中小学中层干部的理论培训，通过培训，我的感悟 很深，体会很多，收获也很大。无论是思想上还是工作上，都有意想不到的长进，使自己的知识得到了充实，同时自身的综合素质也有很大的提高。下面我就谈谈我对此次学校中层干部培训的体会。

培训会上我有幸聆听了东莞市理工学院的李先锋教授的精彩演讲，他提到学校的中层领导要有共同合作的团队精神。通对中层领导如何处理上下级和平级之间的关系以及中层领导者角色的学习我对团队有了新的认识和提高，所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。

李先锋教授的演讲中给我印象最深的是他的导师给他讲的一个故事，他说一个单位的领导，要想把事做好，又显得轻松自如，首要的一点是相信下属，比如一个人一只手攥着一个鸡蛋，他感觉有压力，如果把这个鸡蛋分担给别人，就不用担心鸡蛋会摔坏，同样的道理，只有用人不疑，疑人不用，最大限度的放权给下边的人去做，下属会感觉到自身价值的体现，当然放手并不意味着自己不去做事，监控或适当的指导是必须要做到的。几年来，我在民办学校这一块一直都是管德育的，大家都知道东莞市三类民办学校最大的特点是学校的安全管理是底线，谁都不敢去超越，何况3000多名学生的生命安全都维系在我一个人身上，校车的接送也好，学生在校的学习和活动也好，都不能出半点纰漏，但仅凭我一个人的力量是远远不够的，俗话说的好，一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，这就需要我这个做中层领导的要大度，既要合理的把手头的这些工作分给各部门去做，又要充分的相信他们，要善于去发现身边的栋梁，大胆的启用他们，除了给他们签订责任书以外，我还时时的过问一下，有哪些困难，只要能解决的我从不拖拉，让他们感觉到我这个做头的诚信。可以说有好处多想到他们，有困难多帮他们分担，在董事会和校长以及老师们面前多表他们的功劳，少谈他们的不是，让彼此信赖，就像刘关张一样，虽有主仆之分，但有兄弟情份，学校管理就像打江山，经营一个企业一样，只有建立一支敢于吃苦耐劳、乐于奉献的团队，我想前进的道路上再大的障碍，没有不能跨越的。

当然礼贤下士是一个中层领导所必须具备的品质，是搞好工作的前提，这点都能达成共识。其实学校管理最头痛的不是自己的属下做事不得力，中国有句古话叫不怕官大，就怕官管。服从命令已经成为中国人的美德，尽管有那么几个较劲的，但工作还是去认真完成。几年的学校管理经验告诉我，最难处理的是平级之间的关系，如果一个学校的行政领导班子阵容大，那么自然分歧就显得突出些，矛盾会尖锐，表面上校长布置让各部门去大力配合，齐心协力去把事做好，但背地里要么是互相拆台，要么是各做各的，搞的下面不知其所以然，工作起来大家都感觉累，如果校长过问起来，都会互相推诿，互相指责。原因是都不把对方放在眼里。我觉得一个学校要形成这样一个局面的话，后果可想而知。就像三国时期军阀割据一样，大家表面上都是信誓旦旦要讨伐逆贼董卓，但人人是心怀鬼胎。所以还是要有一个良好的心态，同级领导要有一颗坦荡的胸襟，眼里要看到大局，遇事要多考虑如何去把事做好，少去操心如何去看对方的笑话，少搞个人英雄主义，多说一些利于团结的话，多做一些利于团结的事。借用我们学校校长的一句话，叫少争功，多争气。事做好了，功劳是大家的。正因为如此，我校办学四年以来，在董事会的大力支持和校长的英明决策下，行政一般人团结务实，带领一百多教职员工奋发向上，开拓进取，学校教育教学突飞猛进，成为松山湖畔一颗璀璨的明珠。

的确，团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为单位全面发展的动力。因此我们在工作当中要充分发挥团队每个人的作用，

团队精神可以培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队。在我们具体的工作中就能使我们的职工能为单位多集思广益，减少内耗，一心一意做工作。

通过这次短短几天的培训班的学习，使我认识到经常的培训学习对于一名基层干部是十分重要的，他能不断的提高一个中层领导的政治素养和业务素质，这次培训虽然时间不长，但是所学的内容很值得我在日常工作中不断的去体会，在实际工作中我们每一个人的潜力是无限的，我们自己只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，用所掌握的理论来指导自己的实践，我相信会成为一名合格的干部，能更好的为单位做工作。

[篇五:干部培训心得体会]

12月中旬，迁西县教育系统百名校级后备干部培训班正式开班。此次培训组织有序、学习有质，氛围和谐。我深信此次学习对我日后的工作发展具有规范、科学、持久的指导意义。

折服——教育局jú长刘汛涛同志坦诚朴实的话语。刘jú长希望我们:一是要有爱心、有耐心、有公心、有责任心。二是要做到知耻、知止、知不足。三是要学会善谋大事、肯做小事。四是要从自我做起，从现在做起。工作中，我们既要爱学生、爱教师、爱岗位、爱事业，又要要耐得住清贫和寂寞，经得起挫折和磨炼；既要要做事公道，为人清廉，又要要不断增强振兴迁西教育的使命感和责任感；既要做到知学为人师，行为世范，又要知耻而弥不足；既要学会大处着眼，小处着手，又要珍惜机会、严谨治学，牢固树立正确的人生观、价值观，努力为迁西教育作出更大的贡献。

感动——县委常委、副县长郭彦徽站位高远、语重心长的期盼:认清形势、把握机会、强化管理。举办这期校级后备干部培训班，是要为了积蓄能量、储备人才，这是教育事业开拓前进的根本保证，也是实现干部队伍新老交替的必然要求；既是提高自身素质的需要，也是提高领导干部能力的需要，更是构建和谐教育、实现迁西富民强县的需要。这就要求我们掌握基本的理论知识和实践知识，提高谋事能力和创新能力。

楷模——丰南一小李怀志校长。李校长创新教育为我们做出了榜样。他的报告使我认识到作为校长要明确自己的职责，要实践领导艺术，要多做事，吃得了亏，受得了屈，要有三个意识:政治、服务、带头意识。

改革——教育发展不竭的动力。杜郎口中学、东庐中学、草堂小学、曲靖一中、潍坊职级制改革……这些成功的改革事迹都给我深深的启迪，我坚信成功可以在迁西复制。

谨记——勿忘刘向东jú长的嘱托。刘jú长对我们这些青年教师从做事和做人方面提出要求:要学会感恩、改造自我、努力学习、多做实事、着眼发展。

幽默——“黄埔一期”之喻。细细品味，我们可以感受到对培训的期待，对振兴迁西教育的期盼。

短短五天的培训使我受益匪浅，深感我县教育任重道远。我会不断地学习、实践，努力使自己成为一名合格的教师和带头人。

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