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2016年人力资本趋势
完成，项目团队随之解散并移动至新的工作项目中。这种新的组织结构有广泛的影响，促使企业领导力发展、绩效管理、学习和职业发展去适应这种变化。
2、领导力觉醒：代际、团队、科学
今年的调查中有89%的高管将加强、再造以及提高组织领导作为重要优先事项。传统的金字塔型领导力发展模型根本无法适应快节奏的业务需求和变化的步伐。
虽然企业对领导力发展的投资自2015年来已增长了10%，但进展并不平衡。事实上，超过五分之一的企业（21%）是没有领导力计划的。
我们的研究结果表明，组织需要提高严谨性、更结构化和科学的方法来识别、评估和发展领导力，这一过程需要在领导力的早期职业生涯就开始进行。
3.文化塑造：战略推进
本次调查，德勤向高管分别访问了关于文化和敬业度的问题，将二者都列于最重要的位置。有86%的人认为文化是一个重要或非常重要的问题。
为何要对文化和敬业度单独排名？因为它们都是当今至关重要的人力资本问题，都需要首席执行官的承诺和人力资源部的大力支持，来确保二者被理解、衡量和改进。然而，二者是不同的概念，各自需要不同的关注点和解决方案。文化是关于“公司的工作方式”，而敬业度则是“人们如何看待公司的工作方式。”(见下图)
也即文化和敬业度相关。当一个公司的文化与其价值观紧密相连，它就会吸引那些认可公司文化的员工，进而帮助企业激励员工，达到高水平的敬业度。调查显示，认为其公司是在推动“正确文化”的高管比例从10%升至12%，有小幅进步。然而不到三分之一的高管(28%)认为自己理解其公司的文化。
公司2016年Q12提升计划
为提升公司Q12员工敬业度，助推公司工作提升，特制订本计划。
一、2015年度Q12成绩分析
2015年，公司启动了多项Q12提升措施，在“两项工具、四个重点”的带动下，2015年度的Q12工作取得了一些成绩，多数部门的Q12成绩都有所提升；然而，个别部门的Q12成绩出现了大幅下滑，甚至拉低了公司的整体成绩，这一现象不得不引起重视。 （一）2015年度Q12优势
2015年度的Q12报告认为公司的优势项目是：
在这两个问题中，公司的得分超过了区域和控股的平均水平。这说明公司2015年的Q12工作推进取得了一些实际效果，Q4作为2015年度重点提升项目，虽然比2014年的4.06略低，但考虑到行业大环境以及区域和控股的整体得分情况，公司算是守住了得分。Q10则是受益于公司Q12整体工作的推动，尤其是CCO制度的推广和员工关怀地图的铺开以及健身会等企业文化活动的开展。因此，2015年度的Q12工作，方向是正确的。
（二）2015年度Q12机会
2015年度的Q12报告认为公司的机会项目是：
针对Q1,该项得分低于区域和控股的水平，且低于2014年的得分，说明公司的一些基础工作还有待提高，包括员工职业规划和入职指导的落地等等；针对Q9该项得分也低于区域和控股水平，与2014年得分持平，说明公司在推动Q9方面有许多工作需要做。
此外，虽然Q4被报告解读为公司的优势项目，但实际上其得分是整个测评中最低的，因此，Q4也应作为公司2016年的重点提升项目。
二、2016年度公司Q12提升思路
（一）Q12年度工作启动会
2016年4月前组织完成年度公司Q12工作启动会，本次启动会，将邀请各部门负责人、部门CCO及2015年6月以后新入职员工参加，主要内容包括对2015年度Q12得分情况进行通报分析，对2016年提升思路及工作要求进行阐述，并征求各部门负责人和部门CCO的意见和建议。
同时，组织对2015年6月以后入职新员工进行Q12敬业度培训，帮助新入职员工了解Q12，应用Q12。
二、两个重要提升工具
（一）优化公司CCO工作制度
在吸收2015工作经验的基础上，全面梳理CCO各项工作，将CCO工作进一步标准化、规范化，优化《公司CCO工作指引》，并以此制度为基础，在今年8月前推出《CCO工作手册》。
（二）积分制的《部门Q12行动指南表》
Q12行动方案由“公司”、“部门”、“个人”三个维度构成，2016年公司重点关注“部门”这个维度，并为各部门负责人提供《部门Q12行动指南表》，加强对各部门提升动作的管理。
《部门Q12行动指南表》由行人部向各部门提供菜单式行动策略，其中分为“必选”和“可选”两种类别。采用“积分制”考核，其中“必选”项目12项，共60分值，“可选”项目24项共80分值，总共140分的分值项目各部门选择，每个部门必须选择100分值的行动策略作为本部门Q12提升的行动计划。各部门负责人可根据部门实际选择行动措施并向公司提交《部门Q12行动记录表》，部门CCO协助部门经理按年度行动计划组织实施各项具体工作，并按时进行资料归档。行人部每季度对各部门《行动记录表》进行检查，并按各部门年初提供的计划，统计季度行动完成率，在经理办公会上予以通报。
（三）四个提升重点
1、关于Q1，重点提升学习与发展
关于Q1:我知道对我的工作要求,得分降低，归纳起来，其原因并不是源于员工不清楚自己的工作岗位职责，因为公司的岗位职责是很清晰的，经过分析我部认为其原因在于两个方面，一是员工的职业规【2016员工敬业度】
划不清晰，对于个人上升空间不明确；其二是员工入职指导工作执行不够到位。因此，该项的提升方向是：一方面加强员工的职业发展规划，定期开展竞聘活动，为员工提供合适的发展机会；另一方面加强员工入职指导管理，定期开展员工入职培训，并对员工入职指导执行情况进行检查。
2、关于Q4:，重点提升表扬与激励
关于Q4在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬，公司部门之星、月度之星工作要持续推进，与此同时，我部也拟通过加大宣传力度的方式，扩大正能量宣传的影响力，如开展“党员先锋岗”、“点赞行动”等活动，倡导正能量，开展“年度评优”系列宣传、“冲刺荣耀，蓄力前行”系列宣传、“一线巡礼，决战年关”系列宣传的等活动，在公司营造良好的表扬与激励氛围。
3、关于Q9，重点提升团队效能
关于Q9我的同事们致力于高质量的工作，机制上加强内部轮岗、强化AB角，加强督办工作；培训上进一步强化交叉培训，同时通过NLP教练式管理等课程引入，重点打造中层干部团队管理能力；绩效上加强团队效能与绩效的体系化管理，打造高效能团队。
4、团队建设之“沟通体系建设”
Q12是打破僵硬工作关系，营造融洽工作氛围，进而提升员工敬业度的工具，因此，沟通体系的建设对于Q12提升也较为关键，基于此，我部拟从三个层面建设“沟通体系”
（1）针对员工层：建设“狼吃会”、“民主生活会”两个平台，建立“员工访谈”工作机制，畅通员工沟通渠道。
（2）针对中层：每半年一次“管理务虚会”、每年一次“Q12中层干部特别活动”（即中层干部Q12专题畅谈会，拟通过Q12主题分享+小拓展的方式开展
（3）针对高层：用好”总经理信箱”平台，并推行“总经理Q12接待日”工作日，每月由总经理随机挑选一名员工共进工作午餐，一对一了解一线想法，助推Q12改善。【2016员工敬业度】
附件：《部门Q12行动指南表》
人力资源部
2016年X月X日
引子:
桃子是某报社的记者，入行三年就凭借着自己出众的工做作能力和勤奋的工作态度在单位颇得领导和同事的赞赏。可最近她却有些郁闷，原因是由于报社内部晋升首席记者，呼声、人气极高的桃子意外落选了。原本争强好胜的桃子满心欢喜的作好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。桃子落选的原由很简单，因为报社领导觉得桃子虽然完全具备了做首记的能力，但在记者队伍里面她是最年轻的，选她做首席恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老记者。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是！”的话，可桃子越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的记者，不知道自己什么时候才能冒出个头，桃子就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。
时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象，在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。
敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。
“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首
调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。
在调查结果的评论中，网友水莲居的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来！”；网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。”
在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的，一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。”
专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。
“公司的认可度”比“福利待遇”更重要
从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。一位叫:我本善良的网友留言评论说：“如果员工在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作在感兴趣了，怎么谈得上敬业呢？”
敬业是“个人职业化程度”的基本要求
在中人网的调查及评论中，关于“个人的职业化程度”的讨论也非常热烈。六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。
网友hedgehog认为个人的职业化程度是其他因素产生影响的前提，他说：“敬业的工作态度是个人职业化的基本要求之一，也是实现自身价值的主观条件，是员工以后各种选择（包括职业的选择、对已供职企业的客观认知及对自己的职业生涯规划等）的根本性因素！”
专家分析：公司的认可程度、公司的待遇福利和工作挑战性都是通过职业发展机会的出现而得到满足，这些问题又需要一个良好的人文环境来支撑，也就是说上级的管理水平又决定着前面这些因素。
员工敬业度（Engagement ）是公司管理需要认真考量的一个重要课题，员工敬业度高的企业，员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同，员工必然愿意主动自发地维系这一基础，并这个过程中发挥自己的最大价值。因此，制定合理的管理体系，才能引导和诱发员工释放出工作热情。
1.让员工明确该做什么，了解员工需要得到什么
在企业的价值创造体系中，每一员工都是企业价值的创造者，但不同的部门与职位所承担的责任和创造的价值是不同的。必须给予员工最适合其特点和所长的职责与职位，让他明确该做什么，怎么做；每一个员工都会有所差异，了解不同员工的不同需求，尊重他们的需求，调动起他们的积极性从而使他们创造出更大的价值。
2.营造良好的人文环境，给予员工充分的支持
员工有三分之一的时间是在企业度过的，一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。基于管理体系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价，满足员工的成就感。在这个过程中，企业还需要为员工提供各种资源的支持，包括权力的赋予和信任感，这些都是扩张员工工作信心和精力的有效措施。
3.提升员工的归属感
员工对于企业发展理念的认同，是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人
的管理，钢柔并剂的调和管理方式，促使员工达到自我启发式的管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。
4.帮助员工不断学习和成长
员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从员工进入企业一开始，就应该提供给员工一个持续学习和成长的环
境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这也是提高员工敬业度的最佳途径。
为了充分了解公司人员现状，深刻挖掘公司培训需求，建立系统化、结构化的公司内部培训体系。自200*年4月5日起，本人在公司范围内进行了一次培训需求调研，至2016年4月13日止，共发出问卷36份，回收问卷26份，其中有效问卷24份，中层管理人员问卷4份，主管级及职员级20份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
一、 公司理念与文化
1. 公司发展战略较为明晰
据调查资料显示，约有65%左右的员工认为，自己对××公司的发展战略表示了解或相当了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的35%左右员工表示了困惑，这势必会造成实际工作会缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2. 近7成员工熟知企业的精神和价值取向
“×××××××××”,几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化在较大程度上凝聚了员工的敬业度和忠诚度。
3. 企业文化建设、公司制度建设仍需努力
调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到55%,而45%左右员工则认为一般，但可喜的是，没有员工对此表示反对。
相比而言，仅有15%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达30%.
二、 组织架构与岗位设置
1. 近9成员工认同公司现行组织架构，并表示现有其与部门业绩息息相关公司现有员工中，9成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式有利于部门业绩的获得和目标的实现，并在实际工作中发挥了机制性的作用，见下图。
2. 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好
依据调查结果，65%员工认为现行岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
三、管理素质与技能
1. 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持度
部门负责人作为××公司的中坚力量，势必肩负着企业发展的重任，从统计数据发现，在工作任务分配方面，70%左右的员工承认，中高层管理人员的确作到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2. 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强
多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；而关于部门间沟通，更多的员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占29%.
对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己解决、问问同事、求助领导。
3. 中层管理人员急需提升的方面
根据调查数据显示，样本员工认为，在以后的工作中，中层管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、计划组织、员工激励、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思维意识、成就动机。
而据中层管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、计划组织、员工激励、领导艺术、公平性、思维意识、业务能力，团队文化、成就动机。
从上述表格对比结果可以看出，员工和中层管理者几乎对上述十个要素回答表现出惊人的一致，因而，××公司的内部培训体系建立必须紧密围绕这个发现展开。
四、 团队文化和潜规则
1. 除少数员工外，团队士气良好
在实际调研中，10%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满友爱、互帮互助的集体，但25%的员工承认团队现处在低迷的时期。
针对团队的特定成员进行调查时发现，约有75%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2. 个人利益与个人绩效没有紧密结合
团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，××公司仍需要在此方面继续努力，见下图。
3. 团队素质能满足工作要求，但总体提升缓慢
据统计资料显示，60%员工认为××公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。
在员工与团队合作的信心方面，30%
员工认为团队正向有利发现发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。
在团队素质的提升方面，15%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，40%表示沉默，10%表示不认同。
五、员工个人技能与专业知识
1. 员工专业技能的自我评价
员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达60%,仅有5%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，20%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。
但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，65%员工认为自身的技能基本发挥，30%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
2. 期望以后改进方面
在对公司长期发展建议方面，员工认为关键点在于加强相互沟通、调整人员配置等方面，而提升个人素质的支持度最低（约11.76%），具体见下图：
附件 统计数据
××公司培训体系建设调查问卷
xx：您好!
首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来xx工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事xx行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1-2周后离开公司，以便完成工作交接。
在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!
致
礼!
xx
xxxx年x月x日
行政管理调查报告（一）
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1、调查时间：20**年1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
【2016员工敬业度】
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四）职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
行政管理调查报告（二）一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。(
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1、调查时间：20**、08
2、调查地点：xx制药有限公司
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。
（二）组织结构与岗位设置
1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
（三）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
行政管理调查报告（三）黑龙江省双城市粮食综合生产能力连续多年居黑龙江省各县（市）首位，列全国百个产粮大县（市）前10名。20**年全市农业总产值40、5亿元，其中农业产业化产值达到27、6亿元，占农业总产值的63、5%，“九五”期间年均增长10、8%；农民人均收入2459元，其中通过产业化实现的人均收入占63、9%，五年间提高了31个百分点。双城市通过农业产业化发展，正在由农业大市向畜牧业大市、加工业大市和经济强市转变。
一、现状与成效
双城市把加快农业产业化经营作为调整优化农业结构、增加农民收入的战略措施，农业产业化经营初具规模，已经成为经济发展和农民增收的新亮点。
一是形成了奶牛、鸡蛋和生猪三大主导产业。奶牛业在十年间登上三个台阶，奶牛从1991年的2、2万头，到目前奶牛存栏达13万头，户均1、09头。肉牛饲养量20万头，生猪饲养量51万头，家禽饲养量1054万只。全市现已具备年提供15亿公斤粮食、8万吨肉、32万吨鲜奶、10万吨鲜蛋、7亿公斤瓜采的综合生产能力。
二是增加了农民和财政收入。全市农民通过养奶牛人均增收480元，通过饲养家禽人均增收190元，通过养猪人均增收140元，通过酿酒、饲料加工人均增收330元，通过农民在龙头企业和市场就业人均增收80元。20**年畜牧业过腹转化农作物秸杆90万吨，占秸杆总量的65%，仅此一项农民增收8000多万元。农业产业化发展使农民增收有了稳定的渠道，为市财政培植了新的财源。20**年仅雀巢公司一家就上缴税金1。2亿元，占全市财政收入的42%，成为市财政的支柱。
三是推进了粮食转化增值。粮食的过腹转化和加工转化，改变了农民过去卖原粮的低效循环状态，有效地缓解了农民卖粮难。20**年畜牧业转化粮食6亿公斤，转化增值5亿元，加工转化1亿公斤，转化增值0、5亿元，转化粮食占总产量的46。7%。
四是吸纳了大量的农村剩余劳动力。全市专兼职从事畜牧养殖业的劳动力16、8万人，占农村劳动力总数的60%，农民离土创业人员14万人，占农村总劳动力的51%。
二、经验与做法
1、把资源优势与市场需求结合起来。双城盛产玉米、水稻、高粱和瓜菜、烤烟等作物，农业资源丰富，农蓄产品质量好。近年来，双城市立足资源优势，把资源优势与市场需求结合起来，以加快畜牧业发展为重点推进农业产业化经营，确立了由产粮大县向经济强县转变的发展目标。他们反弹琵琶，抓市场、上加工业，带产业、促养殖，在稳定粮食生产的同时，通过加快发展畜牧业生产，实现。粮食过腹增值；通过招商引资建设农畜产品加工龙头企业，实现加工增值；通过建设城市市场，培育发展中介组织，实现农产品流通增殖。通过梯次、多次增值，增加了农业综合效益，拓宽了农民增收的渠道。
2、把做强龙头企业与做大主导产业紧密结合起来。近几年，双城市把农业产业化发展的着力点放到引进培育龙头企业上，扶持、扶强、扶大龙头企业。在奶牛业，**年引进了世界50强之一的瑞士雀巢公司，从那时起，千方百计扶持企业发展，帮助解决企业发展中遇到的困难和问题，做大做强这个龙头企业。该公司已三次增资扩产改造，总投资由初建时的2、6亿元增加到了6亿元，鲜奶日加工能力由150吨增加到700吨，2001年又启动了四期扩建工程，建成投产后，日加工能力将达到1350吨。现在双城农民每天供应雀巢公司700吨鲜奶，收入130万元。在玉米产业上，引进了黑龙江绿色食品集团公司等7家企业，年加工转化玉米605万吨。在小米产业上，引进黑龙江焦氏集团建设万吨小米加工企业，带动全市发展无公害谷子0、33万公顷。
3、把完善市场体系与强化流通带动功能紧密结合起来。双城市加强对农业产品市场的统一规划、建设和管理，建成了新胜蛋禽等一批农产品专业批发市场，初步形成了以全国性批发市场为龙头，以区域性专业批发市场、专业市场为骨干，以城乡集贸市场和经营网点为基础的农产品市场体系，市场年交易额达15亿元。新胜蛋禽批发市场已与全国13个大中城市的30多家公司建立了稳定的供销关系，日销售鲜蛋600吨以上，日交易额220万元，带动全市饲养蛋鸡1000万只。鲜蛋收购覆盖黑龙江、吉林两省10多个县（市），远销到广州、上海、江苏、福建、安徽等省市，每天销往俄罗斯鲜蛋有70吨。市场各环节吸纳从业人员2300多人，年创收2800多万元，养鸡户年收入1亿多元，经销户收入600多万元，带动相关加工和服务业增加产值1亿多元，实现利税800多万元。另外，全市流通经济组织发展到200多个，流通大户300余户，从事农产品营销的经纪人达2400余人，市场和流通中介组织已成为农业产业化发展的重要牵动力量。
4、把依靠科技进步与加强基地建设紧密结合起来。基地是农业产业化龙头企业的第一车间。双城市把依靠科技进步与加强基地建设紧密结合起来，用先进技术装备基地，围绕龙头企业和市场对基地进行合理布局，培育典型，发挥示范作用，推进专业化生产和规模经营。目前专业户发展到5、6万户，专业村256个，专业乡（镇）9个，分别占户、村、乡（镇）总数的42%、66%和30%。涌现出了一批奶牛生产万头乡（镇）、千头村、百头大户和蛋鸡生产的百万只乡（镇）、十万只村、万只大户。大力推广普及先进适用技术和综合配套的高产优质生产模式，奶牛生产全部推广“冻精配种、配合饲料、秸杆三化、暖舍饲养、防疫灭病”的高产模式。鸡蛋生产普遍推广“纯化良种、配合饲料、密集饲养、科学防病”的高产模式。20**年推广先进技术60多项，先进技术覆盖率达到96%。
5、把创造优良环境与促进农业产业化发展紧密结合起来。不断优化农业产业化发展环境，对龙头企业实行挂牌保护，派驻专人负责协调监督对企业的各项检查、收费等问题。对收费项目进行集中清理，印制收费项目目录，给企业发放收费项目“明白卡”，取消和缓收收费项目83项，合并92项，下调44项，一年减轻企业负担1000多万元。同时，出台了鼓励乡镇发展奶牛业的政策，新增奶源增加税收的地方留成部分，市乡两级五五分成，乡镇每增加1吨鲜奶，可增加税收60元，调动了乡镇发展奶牛生产，扩大基地规模的积极性。发挥政府的宏观控制作用，调整龙头企业和农户间的利益关系，让利于民，雀巢公司在两年内七次提高鲜奶价格，鲜奶价格由每公斤0、78元上调到1、060元。在鲜蛋销售上，每天都由市场主管部门首先定出鲜蛋参考价，防止蛋价大起大落，保护养殖户和营销户双方利益。强化环境治理，打击偷、盗、毒害奶牛犯罪活动，严肃查处个别奶站投机倒把、克扣奶户的违法违纪行为，保护养牛户的切身利益，维护主导产业的正常经营秩序。
三、启示与建议
双城市农业产业化的实践证明，农业产业化经营是实现农民增收和调整优化农业结构的现实选择，带给我们一些重要启示：
1、推进农业产业化经营，必须把壮大龙头企业作为关键环节来抓。搞好龙头企业建设，是发展农业产业化经营的关键环节。只有通过招商引资、政策扶持、促进联合等多种渠道和手段，陪强陪壮一批产品竞争力强，为农户提供系列服务、与农户利益关系密切、牵动能力强的龙头企业，实现规模经营，把龙头舞起来，才能把农业产业化带动起来。
2、推进农业产业化经营，必须大力推行集约化经营。推进集约化经营是农业产业化向更高层次发展的必然要求。建立农村集体土地使用权流转机制，促进农业资源向优势产业和龙头企业集中，引导农民进行适度规模经营，加快建设专业化、区域化、规模化的商品生产基地，把基地规模和产业做大了，农民收入才能提高，农业产业化才能保持快速发展。
3、推进农业产业化经营，必须处理好各方面的利益关系。利益机制是农业产业化发展的原动力。没有利益驱动，产业链就会脱节。只有加强政府宏观控制，按照市场经济原则正确处理农业产业化经营中公司和农户的利益关系，形成风险共担、利益共享的机制，把农业产业化经营纳入市场化、法制化轨道，才能实现龙头企业、基地、农户、市场的一体化发展，增加农民收入，增强产业化链条的凝聚力。
4、推进农业产业化经营，必须选择好主导产业。农业产业化发展必须立足发挥优势，突出本地特色，因地制宜确定发展模式，选择主导产业。双城市农业产业化形成了牛、鸡、猪三大主导产业，主要是因为在主导产业的选择上，充分考虑了本地的资源优势、农民的基本素质和市场的有效需求。这三个产业都属农村传统产业，农民有基本的技术和经验，而且市场容量大，技术和市场风险相对比较小。
5、推进农业产业化经营，必须大力提高市场化程度。市场化程度直接影响着农民进入市场的速度，影响农民收入增长的速度。培育农业产业化市场体系，搞活流通，是加快农业市场化进程的有效手段。只有采取政策扶持、效益吸引、典型引路等办法活跃市场主体，建设和完善市场体系，从根本上架起小生产通向大市场的桥梁，才能使广大农民通过进入市场来实现收入的增加。
6、推进农业化产业化经营，必须加强农业基础设施建设。农村消费环境较差，这既是当前农村经济发展速度的制约因素，也是农村市场启而不动的重要原因。只有加强农村、农业基础设施建设，才能夯实农业产业化发展的基础，真正启动农村市场，提高农民消费水平。建议国家采取加强农业基础设施建设的政策，加快农村电力、道路、水利、教育、文化等基础设施建设步伐，加大对农业科研与推广服务、农村教育、农村环境保护等方面的投入，改善农业生产条件，增强农村抗御自然灾害、抵御市场风险的能力。