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（一）单选题和多选题（错选、多选、漏选都不得分）
第一章 导论
二、单选题
1、人力资源是（ D ）。
A 一个国家或地区的人口总和
B 具有特定的知识技能和专长的人才
C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者
D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
5、人力资源管理的首要目标是（ A ）。
A 人力资源的合理配置
B 节约用人成本，降低企业的运营费用
C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率
D 维持并改进员工队伍的素质
6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。
A 能动性 B 再生性 C 持续性 D 时效性
7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ A ）。
A 内耗性 B 时效性 C 持续性 D 再生性
9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（ C ）的特性。
A 资本性 B时效性 C 内耗性 D 能动性
10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。
A “经济人” B “社会人” C “复杂人” D “自我实现人”
11、下列属于需要型激励理论的是（A ）。
A ERG理论 B 期望理论 C 公平理论 D 强化理论
12、（ C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A “经济人” B “社会人” C “自我实现人” D “复杂人”
13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ B ）。
A “经济人”假设理论 B “社会人”假设理论
C “自我实现人”假设理论 D “复杂人”假设理论
三、多选题
3、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
A 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具
B 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心
C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门
D 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理
E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调
4、人力资源管理活动包括（ ABCDE ）。
A 人力资源规划 B 工作分析 C 绩效考核 D 职业生涯管理 E 薪酬管理
5、“复杂人” 假设的主要内容有（ABD ）。
A 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要
B 人会不断产生新的需要和动机
C 生产效率的高低，主要取决于员工的士气
D 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式
E 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
6、以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE ）。
A 薪水 B 人际关系 C 责任感 D 认可 E 成长
7、人本管理的基本原则有（ ABDE ）。
A个性化发展原则 B引导性管理原则 C监督管理原则
D人与组织共同成长原则 E环境创设原则
9、奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（ AE ）。
A 生理需要 B 社交需要 C 尊重需要 D 自我实现需要 E 安全需要
第二章 工作分析
二、单选题
1、对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（C ）。
A 人力资源规划 B职业生涯规划 C工作分析 D 绩效评估
3、适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。
A 见习法 B观察法 C工作日志法 D访谈法
4、（ B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
A职位 B 工作要素 C职务 D任务
7、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。
A 访谈法 B观察法 C见习法 D工作日志法
三、多选题
5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE ）。
A 工作名称 B直接上司职位 C 所属部门 D 对应岗位等级 E 所辖人员
6、任职者说明的主要内容有（ACE ）。
A 资历要求 B职务分析 C 生理要求 D 工作职责 E 心理要求
9、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（BCD ）。
A要求熟练程度较高的职务 B脑力劳动成分较高的职务 C活动范围较大的职务
D在特设环境中活动的职务 E危险环境的职务
第三章 人力资源规划
二、单选题
2、人力资源规划的实质是（D ）。
A 建立人员档案
B 分析与预测人力资源的需求
C 分析与预测人力资源的供给
D 实现人力资源供给和需求的平衡
3、开展人力资源管理工作的依据是（A ）。
A 人力资源规划 B员工的招聘和录用 C 员工培训 D职业生涯发展
4、人力资源规划的主要环节是（ B ）。
A 对员工素质的预测
B 对人力资源的供求预测
C 对企业发展目标的预测
D 对员工职业生涯发展的预测
7、（ C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。
A 人力资源的战略规划 B 人力资源的战术规划
C 人力资源的行动方案 D 人力资源的业务规划
8、主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ）。
A领导估计法 B回归分析法 C德尔菲法 D工作负荷法
10、企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（ C ）。
A企业发展初期 B企业快速发展时期 C企业稳定发展时期 D企业衰退时期
三、多选题
1、人力资源规划与企业战略的关系是（ ABCDE ）。
A 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用
B 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用
C 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障
D 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善
E人力资源规划是企业战略的重要组成部分
2、以下属于业务规划的是（ ACDE ）。
A 人员补充规划 B 总体规划 C 培训开发规划 D 退休与解聘规划 E 人员晋升规划
6、影响人力资源供给的企业内部因素有（ BE ）。
A 经济发展水平 B工资因素 C 地区劳动力市场状况
D 地区人力资源的总体构成 E非工资因素
7、在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE ）。
A地区内人口总量 B地区内人口构成 C地区内劳动力的质量
D地区内劳动力的择业心理和工作价值观 E地区经济的发展水平
8、人力资源供给预测的步骤包括（ABCE ）。
A预测内部人力资源供给 B预测外部人力资源供给 C预测企业人力资源的整体供给 D确定人员的“总需求” E确定人员的“净需求”
第四章 招聘
二、单选题
1、招聘需求通常是由（C ）提出的。
A 高层管理者 B 人力资源部门 C 用人部门 D 一线员工
2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（ A ）。
A 岗位轮换 B校园招聘 C 招聘广告 D 委托猎头公司
6、在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是（ B ）。
A测试的效度 B测试的信度 C测试的经济性 D测试的公平性
7、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（ A ）。
A 文件筐测验法 B 角色扮演法 C 无领导小组讨论法 D 工作样本法
8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。
A测试的效度 B测试的信度 C测试的经济性 D测试的公平性
三、多选题
1、招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ）。
A 人力资源规划 B 工作设计 C 工作分析 D 培训开发 E 绩效考评
2、招聘工作应该遵循的基本原则有（ ABCE ）。
A 计划性原则 B 公开性原则 C 合适性原则 D 片面性原则 E 标准性原则
3、面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ ABCD ）。 A序列面试 B结构化面试 C非结构化面试 D小组面试 E 背景调查
4、认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ ABC ）的测试。
A成就测试 B智力测试 C能力倾向测试 D兴趣爱好测试 E 性格特征测试
5、根据测验的具体对象，心理测试有（ CD ）。
A个人测试 B 团体测试 C 认知测试 D 人格测试 E 文字性测试
6、评价中心的主要形式有（ABCD ）。
A工作样本法 B无领导小组讨论 C文件筐测验 D角色扮演 E 心理测试法
9、进行心理测试时一定要注意以下方面（ ABCE ）。
A由心理专家主持和实施
B对一些记分性的测试，记分方法要保密
C实事求是地看待测试结果和作用
D心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法
E 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
第五章 培训
二、单选题
1、测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）。
A反应标准 B学习标准 C成果标准 D行为标准
2、（A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。
A在岗培训 B外派培训 C岗前培训 D内部培训
4、人力资源培训（ B ）的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
A环境分析 B战略分析 C组织培训气候的分析 D资源分析
5、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D ）。
A 反应标准 B 学习标准 C 成果标准 D 行为标准
7、下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ）。
A为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
B 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中
C目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
D 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
8、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ）。
A 讨论法 B 讲授法 C角色扮演法 D 管理游戏法【常言道,职务晋升并不代表能力的提升】
9、部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C ）。
A 视听法 B 案例教学法 C 角色扮演法 D 操作示范法
三、多选题
1、一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE ）等步骤。
A 培训需求分析 B设计培训计划 C开发培训课程 D实施培训活动 E 评价培训效果
2、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ BCD ）三个层面上进行。
A 资源分析 B人员分析 C组织分析 D战略分析 E 环境分析
4、岗前培训包含哪些培训内容（ BD ）。
A外派培训 B企业文化教育 C更新知识的培训 D岗位业务培训 E转岗培训
6、运用讲授法进行员工培训具有（ BCE ）优点。
A 有利于受训者综合能力的培养 B易于操作 C适用于各种培训
D受训者可以积极参加讨论 E有利于大面积培养人才
7、以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE ）。
A 转岗培训 B 企业文化教育 C 晋升培训 D 岗位知识培训 E更新知识和技能的培训
8、运用案例教学法进行培训具有（ACD ）优点。
A易于得到受训者的认同 B案例提供的情景与真实情况一致 C受训者可以积极参加讨论
D可以增进人际交流 E 有利于发挥教师的主导作用
第六章 职业生涯管理
二、单选题
1、（ A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。
A金斯伯格 B舒伯 C施恩 D罗宾斯
2、职业生涯设计的主要责任在于（ D ）。
A员工个人 B企业 C员工环境 D企业和员工个人
5、职业生涯管理是（C ）的理念的体现。
A 利润第一 B 成本优先 C以人为本 D追求卓越
三、多选题
1、职业生涯管理分为（AC ）。
A个人的职业生涯管理 B员工工作技能的增进 C组织的职业生涯管理
D组织绩效的改进 E 部门的职业生涯管理
5、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB ）。
A 实施工作轮换 B 提拔晋升 C 工作投标 D制定具体的退休计划 E 提供富有挑战性的最初工作
7、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（ BD ）。
A工作告示 B对新员工进行上岗引导 C 内部晋升 D提供富有挑战性的工作 E推荐转正
8、职业生涯管理成功的关键有（ ABCDE ）。
A高层领导的支持
B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力
C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能
D各级管理者要配合职业管理的实施
E 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询
第七章 绩效考核
二、单选题【常言道,职务晋升并不代表能力的提升】
1、收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（ B ）。
A人员测评 B绩效考核 C工作分析 D薪酬管理
5、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。
A大于 B小于 C等于 D不好比较
6、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ C ）。
A 趋中效应 B 工作绩效评价标准不明确 C 晕轮效应 D 近因效应
7、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（ D ）做出努力。
A 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题
B 选择正确的评价工具
C 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训
D 以上都对
三、多选题
5、岗位关键绩效指标的设定可以通过（ BCDE ）等过程来实施。
A 绩效考核文件的设计 B 界定员工岗位的主要职责 C 选择、分解和设定员工关键绩效指标
D 准备关键业绩指标的管理工具 E 修订指标
6、利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE ）问题。
一、单选题
1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？
A.智力
B.知识
C.工作
D.技能
2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心
C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划
D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。
A.能动性
B.再生性
C.持续性
D.时效性
4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。
A.内耗性
B.时效性
C.持续性
D.再生性
5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。
A.梅奥
B.马斯洛
C.泰罗
D.薛恩
6、下列属于需要型激励理论的是（A ）。
A.ERG理论
B.期望理论
C.公平理论
D.强化理论
7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。
A.人力资源规划
B.工作设计
C.工作分析
D.绩效评估
8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。
A.访谈法
B.观察法
C.见习法
D.工作日志法
9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。
A.“以人为本”
B.“自我实现人”
C.“经济人”
D.“社会人
10、马尔可夫分析预测法属于（D ）。
A.人力资源需求主观预测的方法
B.人力资源需求非主观预测的方法
C.外部人力资源供给预测
D.内部人力资源供给预测
二、多选题
1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。
A.体能
B.智能
C.观察力
D.理解力
E.思维判断力
2、下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具
B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心
C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门
D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理
E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调
3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D ）。
A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要
B.人会不断会产生新的需要和动机
C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气
D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式
E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
4、下列属于需要型激励理论的是（B C E ）。
A.公平理论
B.ERG理论
C.需要层次理论
D.强化理论
E.双因素理论
5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E ）。
A.建立一个新的企业
B.内外环境稳定时
C.内外环境的变动
D.企业结构变更
E.技术革新
6、以下（A B D E ）属于职务描述中的工作详细说明资料。
A.工作概述
B.工作职责
C.工作名称
D.工作流程
E.与其他工作的关系
7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D ）。
A.要求熟练程度较高的职务
B.脑力劳动成分较高的职务
C.活动范围较大的职务
D.在特设环境中活动的职务
E.危险环境的职务
8、以下（B C D E ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。
A.工作权限
B.支付工资的方法
C.福利待遇
D.晋升机会
E.培训机会
9、以下属于业务规划的是（A C D E ）。
A.人员补充规划
B.总体规划
C.培训开发规划
D.退休与解聘规划
E.人员晋升规划
10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ）。
A.预测现实的人力资源需求
B.预测未来的人力资源需求
C.预测人力资源的需求分布
D.预测未来流失人力资源需求
E.预测企业整体人力资源需求
三、判断题
1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。 （ × ）
2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。 （ √ ）
3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。 （ √ ）
4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。 （ √ ）
5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。 （ × ）
6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （ × ）
7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。 （ √ ）
8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。 （ × ）
9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。 （ √ ）
10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。 （ √ ）
1. 人力资源是（D ）。
A. 一个国家或地区的人口总和【常言道,职务晋升并不代表能力的提升】
B. 具有特定的知识技能和专长的人才
C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者
D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？
A. 智力
B. 知识
C. 工作
D. 技能
3. 具有内耗性特征的资源是（B ）。
A. 自然资源
B. 人力资源
C. 矿产资源
D. 一次性资源
4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。
A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心
C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划
D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
5. 人力资源管理的首要目标是（A ）。
A. 人力资源的合理配置
B. 节约用人成本，降低企业的运营费用
C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率
D. 维持并改进员工队伍的素质
6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。
A. 能动性
B. 再生性
C. 持续性
D. 时效性
7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。
A. 内耗性
B. 时效性
C. 持续性
D. 再生性
8. 人力资源管理的首要特征是（A ）。
A. 能动性
B. 时效性
C. 持续性
D. 再生性
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