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人力资源规划基本操作步骤
人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人, 而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。
人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：
● 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；
● 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
● 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ● 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：
● 需要多少人；
● 员工应具备怎样的技术、知识和能力；
● 现有的人力资源能否满足已知的需要；
● 对员工进行进一步的培训开发是否必要；
● 是否需要进行招聘；
● 何时需要新员工；
● 培训或招聘何时开始；
● 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ● 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
2008-7-20 22:40 2楼
人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源
这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面：
（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；
（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；
（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；
（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；
（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；
（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；
（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；
（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；
（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；
（10）工作或职务情况；
（11）工作环境情况；
（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息, 是职务分析的有关信息情况。职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素, 是下一步工作的基础。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力, 以及履行这些职、责、权所需的资格条件, 这些条件就是对员工的质上的水平要求。
人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人员需求时, 应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：
● 市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场
● 产品和服务的要求
● 人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）
● 培训和教育（与公司变化的需求相关）
● 为提高生产率而进行的技术和组织管理革新
● 工作时间
● 预测活动的变化
● 各部门可用的财务预算
在预测过程中, 预测者及其管理判断能力与预测的准确与否关系重大。 一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量, 预测者通过分离这些因素, 并且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲, 人力资源需求是产量、销量、税收等的函数, 但对
不同的企业或组织, 每一因素的影响并不相同。
人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测
人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需
起草计划匹配供需包括
（一）确定纯人员需求量
这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
2008-7-20 22:43 回复 3楼
（二）制定匹配政策以确保需求与供给的一致
这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点
上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（三）具体行动方案
人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控
人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责
任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。可以只报告对全公司的雇佣
总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员
数量。同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化
趋势如何。
（1）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施
规划，是这一步的主要内容。一般来说，在技术上或操作上没有什么困难。
（2）实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提
供可靠信息，强调监控的重要性。在预测中，由于不可控因素很多，常会发生
令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划
最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一
个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。
人力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划
虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
评估者应考虑以下具体问题：
（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；
（2）预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度, 预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；
（3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；
（4）他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；
（5）在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；
（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；
（7）人力资源规划在决策者心目中的价值如何；
（8）规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可, 能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素可以对一项人力资源规划评价时提供重要参考外，还要对如下几个因素进行比较：
（1）实际招聘人数与预测的人员需求量比较；
（2）劳动生产率的实际水平与预测水平比较；
（3）实际的与预测的人员流动率的比较；
（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；
（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较；
（6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；
（7）行动方案的收益与成本的比较；
评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。
2008-7-20 22:43 回复 4楼
如何给公司领导做月报？应该有哪些统计指标？
人力资源统计指标汇总 ：
一、 人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域、）-与编制对照；
2、按性质划分（职能部门、）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、 人员素质指标
1、 学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、 劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、 劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；
五、 劳动报酬指标
1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、 人员流动指标
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）
人力资源规划步骤
由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资 源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
1、制定职务编制计划
根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目 的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计 划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、 高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流 动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策 等等。
7、编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
8、关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是 通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修 改，最后在提交公司决策层审议通过。
实例介绍
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政 策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为 详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项 工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
2000年度人力资源管理计划
（一）职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力
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资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责 开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层（5人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部（8人）：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名
3、财务部（4人）：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部（4人）
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部（19人）
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部（13人）
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名
7、开发一部（19人）
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部（19人）
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部（5人）
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
（二）人员招聘计划
1、招聘需求
根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有 83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘
3、招聘策略【人力资源规划审核步骤】
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上 招聘等四种形式；
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
（1）本科生：
a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住 房补助；
b、考上研究生后协议书自动解除；
c、试用期三个月； d、签订三年劳动合同；
（2）研究生：
a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住 房补助。
b、考上博士后协议书自动解除；
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士； e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考 研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果 研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
（三）选择方式调整计划
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提 高面试效率。
（四）绩效考评政策调整计划
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999 年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：【人力资源规划审核步骤】
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司 对员工的关心；
（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团 队中的位置；
（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（五）培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负 责。
在今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分
计算机于上世纪世纪70年代末期开始普及以来，短短的几十年时间，其对人类经济、军事、文化、艺术、生活乃至政治便已产生了不可估量的巨大影响。所以，我们很有必要对计算机的发展历程及未来发展做一全面的了解。本文由于篇幅所限，只能抓住计算机发展的关键节点加以综述。
在一开始，人们预测计算机可能会具有人类的某些智能，事实上，这一课题早已不再是科学幻想，而是非常严肃的科技应用了。但在此，我们需要再追述一下当时的历史：美国麻省理工学院社会学教授特克尔是计算机心理学方面的专家，曾经撰写过两本关于计算机心理学的具有开创性的著作，一本是《第二自我：计算机和人类精神》，另一本是《计算机屏幕上的生活：因特网时代的特征》。特克尔从20世纪70年代末开始研究人和计算机的关系。她说：“计算机的特征在物体和非物体之间。”很明显，计算机是物体，但在另一方面，计算机又可以反馈，可以有行为，有理智，甚至有精神。人们发现自己和计算机之间存在着互动的关系，甚至感到计算机似乎活着。
特克尔教授对儿童、计算机以及电子玩具三者之间的关系特别感兴趣。她发现，十来岁的少年主要用计算机来探索认知的问题，而八岁到十二岁之间即青春期以前的儿童，主要试图熟练掌握机器和电子玩具。特克尔发现计算机玩具对五岁到八岁之间的儿童起到激发纯理性推测思维的能力。她说，这些计算机玩具促使我们考虑“什么是生活”这一类的问题。
讨论计算机到底和人类有哪些区别，这无疑是一个最重要的问题。或许将来可能会出现和人类一样聪明的计算机，但是人类仍然要做饭，要建立家庭，要开餐馆，人类可能是地球上唯一会去教堂的生物。换句话说，计算机为人类留下的空间是感情、感性、家庭生活。模拟思维可能在某种程度上可以算是一种思维，但是模拟感情却永远不能被看作是真正的感情。
微软公司的视窗操作系统是特克尔目前重点研究的课题。视窗系统允许使用者同时执行几个互相没有任何关系的工作任务，并随意在这几个任务之间相互切换。这显然是一场革新，因为微软视窗允许使用者在计算机上同时发出好几个指令，并且在这些指令之间不断循环往复，这已经具备人类心理活动的某些特点。
在20世纪80年代，人类可能可以通过和自己心理的比较来试图理解计算机;而今天，特克尔说，人类试图通过计算机的运行模式来更好地理解人类的心灵。特克尔认为，现在计算机心理学研究的最热门话题是假设计算机到最后会真正动感情——你的计算机会对你产生爱情，它需要你的关怀、需要感情的滋润——这可能是未来研究人和机器间互动关系领域里最新的潮流。
目前人类在计算机控制的智能玩具领域已经取得了一些突破。一些玩具可以说几百句话，而且具有学习功能，甚至会骂人。日本索尼公司制造的电子宠物狗IBO，是这类电子宠物玩具的代表性产品。除了玩具以外，在智能计算机方面，计算机能够听懂主人说话已经不算稀奇。目前美国麻省理工学院的媒体研究室已经研制出一种具有人工智能的计算机，可以对使用者发出的非语言性信号做出反应，并且据此进行某种程度的调整。
特克尔认为，未来的计算机发展趋势是生物化计算机，计算机越来越具有知性和感性。从社会学的角度上说，这将是一大飞跃，值得学者专家好好探讨。
目前的计算机以纳秒(十亿分之一秒)为运算单位，其速度大大超过人脑，相当于人脑运算能力的一百多万倍。但是，计算机依然远远赶不上人脑信息处理能力的多样性。
为什么计算机的“智力”与人类不一样呢？原因之一就在于二者信息处理模式的不同。计算机的信息处理基础是对由记号来体现的概念的逻辑操作，而人脑的信息处理则是以图形为基础的非线性、并行的复杂能力。也可以这样说：计算机运用的仅仅是逻辑思维，而人的大脑运用的不仅是逻辑思维，更有形象思维。显然，人的大脑考虑问题比计算机更合理、更准确、更科学，因而效率更高，速度更快。
有人尝试模仿人脑模式制作具有人类特有功能的计算机，日本ATR人类信息通信研究所目前正在开发整体模仿人脑的计算机。由于迄今为止并没有完全弄清楚人脑的机制，因此在“脑型计算机”领域进行的研究不止一种。
人脑的神经线路并不是起初就非常完善的，而是在成长的过程中通过神经细胞相结合，从而形成了神经线路。把这一过程作为硬件建设而加以实现的是“以硬件进化为基础的自我增殖型人工计算机”。这种被称作CAM智囊的系统，将包含数十亿到数百亿的神经细胞，并以这些神经细胞完全能够并行运作为目标。
有些科学家专门着眼于用计算机来实现人脑的部分功能。人脑是以细胞层多层重叠的三维结构和高度的并行处理性为特征的。基于这种认识，日本东北大学进行了具有层叠型结构的人工视网膜芯片的开发，并有望制造出具有近似于人的视觉信息处理功能的系统。日本物理化学研究所最近开始通过开发高级小型机器人来探索脑型计算机的研制。该研究所根据人脑的处理线路让不同的小型机器人模拟人脑，用以对大脑认知、学习和控制等问题进行研究。
目前人们主要通过三种途径开发像人脑一样有自律性和创造性、能进行高度智能作业的计算机。一是人工智能的研究;二是以人脑结构为模型，制成以人工神经细胞为基础的脑型计算机，这也被称为神经计算机;第三种途径是开发能像神经网络一样工作的电子线路来自动生成“人工脑”。
脑型计算机的研究范围非常广泛，但如今的大部分工作仍处于基础阶段。因为要弄清楚人脑的机制并不容易。专家们认为，要想了解极其复杂的人脑的作用，就必须进行跨学科的多方面研究，进行综合、整理以获得全面信息。例如，通过了解大脑工作时的生理学功能，可以在神经细胞研究阶段得到精细的研究成果，但要在宏观上捕捉人脑活动则存在一定困难。另外，人脑同整个身体的关系等重大的课题也非常重要，如果不能发挥综合能力，就难以弄清楚大脑的工作原理。
第2篇：影响大学生就业观演变的政治经济政策探索一、不同时期大学生的各种就业观
改革开放30多年，我国大学生就业方式及观念的变迁可划分为三个阶段：“统包统分、供需见面、双向选择”或“服从分配、走向开放、自主择业”。
1、计划分配阶段大学生的就业观
上世纪80年代中期之前的大学生是在计划经济体制下成长起来的。在这一时期，国家采用统包统分的政策分配人才，大学生按照国家政策，一般说来需要返回户籍所在地工作，所以很少有自主选择的就业观念。毕业后到行政机关、事业单位，或者国有企业去工作的直接分配方式，让他们基本上也不用担心就业问题。服从分配的就业观点和统分统包的就业政策，决定了这个时期大学生的就业观普遍有：择业倾向上不主动，择业标准上偏政治化，择业意向上重政工而轻农商的特点。政策引导下的这种“等、靠、要”的想法，与后来市场导向下的自主择业观截然不同。
【人力资源规划审核步骤】
2、计划分配向双向选择过渡阶段大学生的就业观
上个世纪80年代中期到90年代初，我国经济政策开始由计划经济向市场经济转变，大学生的就业政策也发生了转折，我国对大学生的就业制度开始分步骤、分层次地逐步由“统分统包”向“双向选择”改革。具体来说，1983年-1993年这一阶段，国家将清华大学、上海交大、西安交大、山东海洋学院等院校作为试点，在调配工作中进行了“供需见面”相互选择的就业办法。至1993年《中国教育改革和发展纲要》颁布，实行少数毕业生由国家安排就业，多数由学生“自主择业”的制度，标志着竞争开始引入大学生就业，实现了由“统包统分”和“包当干部”向“自主择业”的过渡。
竞争机制被引入高校后毕业生就业方向开始趋向市场化。这十余年大学生的择业标准较之社会、政治地位，经济地位成为了首选。大学生的就业观念出现了新的特点和趋势：择业倾向上走向多样、主动;择业标准上走向经济化;择业意向上偏重经济收入高的职业。这个阶段的大学生就业时开始主动追求个人利益，为进入市场经济体制下自由择业做下了铺垫。
3、双向选择阶段大学生的就业观
从上世纪90年代初，国家确立和建设社会主义市场经济体制，在这一阶段，国家不再负责安排大学生的具体就业岗位，而是引导大学生投身到就业市场进行自主择业，大学生和用人单位之间双向选择的关系基本确立。很多大学生在就业时认为“待遇决定职业选择”，更加注重职业收入，工作对生活的改善。在择业标准方面，行业发展前景越来越受到重视;在择业意向上工商并重，往日不被看好的服务业等第三产业成为新的就业热点;在就业认识上，意识到“创业也是就业”，勇于创业成为普遍接受的观念。这一阶段大学生自主择业就业观日渐成熟，标志着我国健康完善的大学生就业观步入了正轨。
二、现阶段政治经济政策对大学生就业观发展的制约
探究改革开放以来我国大学生就业观演变的过程，我们不难发现，随着经济体制、大学生户籍和就业制度、高等教育制度等国家政治经济政策的调整，促使了大学生就业观念不断变化。这些政策一方面极大地推进了大学生就业观的演变与发展，充分的利用了青年力量来进行市场经济建设。但另一方面囿于我国庞大的大学毕业生数量，当下不少政治经济政策仍然约束着大学生就业观的进一步发展。
通过调查不难发现，我国大学毕业生在择业过程中职业取向表现出了较高的一致性，充分说明社会因素对大学生的择业影响很大。“因此可以推断，我国社会经济环境对他们的择业意识和择业行为产生了很大影响，事实上也是如此。究其原因我们认为，劳动力市场的制度性分割是大学生择业取向形成和大学毕业生就业难现象产生的主要原因。”新古典经济学曾提出充分就业均衡的假定，但在我国，劳动力市场被很多诸如性别、制度、学历、户籍等因素分割成了高低不同的子市场，这其中尤以制度性因素为甚。制度性因素把我国劳动力市场，进行了城乡二元劳动力市场和城市内部主、次市场的分割。沿海地区、城市、外企、国家机关等可以看作是主要市场，农村、西部地区、乡镇企业等可以看作是次要市场。较之主要市场，大学生在次要市场要想找到工资回报率高，前途光明甚至可方便流动、合理社会保障的就业机会非常困难。制度性因素划分出的主、次市场，迫使大学生不得不放弃对次要市场的就业尝试，不惜付出暂时的失业代价。
其次，进入新世纪，为应对经济发展对人才的需求，高校不断扩大招生规模。高校扩招为社会提供了大量劳动力，极大地推动了经济的高速发展，但扩招同时也带来了一些副作用。面对经济规模的急剧膨胀，我国高校扩招并未很好的遵循循序渐进的做法，2015年大学毕业生数量从2015年的212万迅速增加至669万。大学毕业生数量飞速增加，市场需求瞬间饱和，陡然供大于求。
再加之当下高房价、高消费和低收入的矛盾，及传媒和社会舆论对工作好坏衡量标准的误导等，严重制约了我国大学生就业观进一步健康完善的发展。
三、优化制度环境，拓宽大学生就业渠道的对策
国家政策是人才资源市场配置的具体准则，也是大学生在就业过程中应遵循的基本规范。国家决策调整往往会引起全国范围内政治、经济的重大变化，从而对大学生的就业观产生深刻影响。因而如何实现充分就业，推动高质量的就业，应从国家发展战略的新高度来审视。
1、加强政府调控和制度建设，引导大学生的合理流动
流动性是市场经济体制下社会劳动力就业的特点趋势和内在要求。但许多大学生面对不同的子市场，不同地区、不同行业之间悬殊差异时。对于贫困就业地区、收入微薄行业，往往不是积极就业而是选择暂时失业。因此无法单纯依靠市场力量来实现大学生向西部地区、艰苦行业的流动，各级政府要把引导大学生就业作为自己的工作责任，加大调控力度，采取切实的政策措施，鼓励大学生面向中西部地区及基层单位就业。尽快完善相关制度，对于赴基层工作的大学生给予适当必要的编制、岗位和资金。同时也应该采取诸如：肯定其行动，精神上鼓励和表扬;物质待遇上充分补偿，重视培养和提拔等激励措施，来加强大学生就业思想观念的转变。只有这样才能改变“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现状，提高大学生的就业质量。
2、通过政策鼓励，推动大学生自主创业
政府固然要不断强化促进大学毕业生就业的责任意识，但是，政府不可能短时间内为高校毕业生提供上千万个就业机会。所以，空前的就业压力要得到有效缓解疏导，与其让大学生被动等待就业，不如通过政策激发他们自主创业，通过创业再带动就业。比如对从事个体经营的高校毕业生，可以简化审批手续，若干时期内减免他们的各项行政事业性收费（
3、构建良好的传媒风气，营造正确的舆论导向
传媒和社会舆论对大学毕业生的就业观起着巨大的潜移默化作用。整个社会的职业观不改变，大学毕业生的就业观不可能从根本上发生变化。“三百六十行，行行出状元”并不能改变人们对职业贵贱差别的忽视。当下大学生不愿结合自身愿望、实力在社会中打拼创业，而是盲目的挤行政机关、事业单位这类独木桥。大学生暮气沉沉表现，正是源于社会将安逸舒适稳定与否，作为了衡量工作好坏的标准。在严峻就业形势下，社会应构筑良性的传媒渠道和社会舆论，宣扬职业无贵贱的思想，引导大学生树立正确的职业观。通过传媒大力宣传自主创业和到西部、到艰苦行业工作大学生的精神风貌，对那些在平凡岗位中做出不平凡业绩的大学生认真宣传事迹、总结经验。从而形成有利于大学生转变错误的就业观念，积极到祖国最需要的地方去，到能发挥自己聪明才智的岗位去建功立业。
总之，大学生就业观念的转变是一项漫长而系统的事情，难以一蹴而就，它需要个人、高校、政府和社会各方面共同努力，逐步完善。
第3篇：公益广告对社会的影响公益广告隶属非商业性广告，是社会公益事业的一个最重要部分，与其它广告相比它具有相当特别的社会性。公益广告的主题具有社会性，其主题内容存在深厚的社会基础，它取材于老百姓日常生活中的酸甜苦辣和喜怒哀乐。并运用创意独特、内涵深刻、艺术制作等广告手段用不可更改的方式，鲜明的立场及健康的方法来
正确诱导社会公众。公益广告的诉求对象又是最广泛的，它是面向全体社会公众的一种信息传播方式。公益广告拥有最广泛的广告受众。从内容上来看大都是我们的社会性题材，从而导致它解决的基本是我们的社会问题，这就更容易引起公众的共鸣。因此，公益广告容易深入人心。而制作精良、富有创意的幽默公益广告能轻松气氛、愉悦受众，显然是创造社会效益很好的方式。
公益广告的概念
社会公益事业是非营利事业，其目的不是为了谋求市场经济利益，而是为了造福于社会，是从文化、精神、体质、社会、环境诸方面开发人的潜能，为人类社会生存和发展创造各种基本条件、基本价值的事业。社会公益事业是一种社会性事业，需要社会全体成员参加，它在开展和运作过程之中同样离不开信息的传播和交换，特别需要公益事业的主体向社会成员传播信息的媒介和渠道，这就导致了公益广告的产生和发展。因此，社会公益事业的存在和发展是公益广告存在和发展的现实基础。
公益广告在中国的发展
公益广告在我国的发展状况，可以概括为三个阶段：
第一阶段：自发的零星地方性公益广告
文革结束以后，国家还没有考虑到以公益广告的形式来加强精神文明建设和引导舆论，只要一些地方媒体结合当地实际工作的需要，零星发布一些公益广告，大多是提倡家庭和睦、尊老爱幼、友爱互助等传统伦理和美德。当时全国性的公益广告很少，但也有一些著名的公益广告，如“实践是检验真理的唯一标准”。
第二阶段：以“广而告之”为标志的全国性公益广告
1987年10月26日，我国公益广告历史只上第一个电视公益广告栏目“广而告之”首次播出，这一事件在中国公益广告发展史上具有里程碑式的意义，它以广告的方式向民众传递行为观念和伦理道德，受到民众的好评，它为全国的大众传媒和广告业树立了一个榜样，带动了全国公益广告的蓬勃发展；同时还深刻影响了政府和广告业最高层关于开展全国性公益广告的决心。从此，全国性的公益广告活动进入新的全面发展阶段。
第三阶段：政府主导下开展的全国公益广告主题活动月的开展。
自1996年以来，国家有关部门开始对全社会的公益广告活动进行统筹规划和组织，公益广告开始成为全国性的活动。1996年6月，作为国家广告业主管部门的国家工商行政管理局发出了《关于开展“中华好风尚”主题公益广告活动的通知》，政府主导下的全国性公益广告活动全面展开。
中国公益广告的运作模式
从第一则公益广告开始，我国公益广告运作走的是政府行政化运作、媒体免费运作的模式。“30年以来……广告收入已经成为媒体的支柱性产业，在部分媒体中，广告收入甚至高达百分之八九十。”目前我国市场经济呈纵深发展的态势，媒体机构业已成为市场活动的主体，免费策划、制作、播出对于传播媒体来说是无经济效益的媒介资本投入，也就是说，免费进行公益广告运作就意味着媒介收入的减少。因此，资本来源的缺乏已成为我国公益广告良性发展的“瓶颈”。20世纪90年代中期，针对资金短缺的情况，公益广告开始采用多渠道的社会融资模式。1994年初，央视采取冠名企业名称的办法吸引企业参与公益广告事业。2001年1月1日，哈药集团制药六厂在央视和绝大多数省市级电视台全天播出系列公益广告。2015年，海尔集团率先赞助“抗非”公益广告。2015年北京奥运会前期，统一方便面《希望篇》向社会大众传递“统一千禧之爱公益基金”的信息，这则广告表达了公益精神和体育精神的结合，取得了一定的社会效益。企业积极参与为公益广告运作带来生机与活力，为公益广告运作资本带来新的力量。企业做公益广告可以做到商业利益和公益事业的有机契合，企业商业利益以公益利益为基点，可以建立企业良好的品牌形象和公益形象。可见，在公益广告运作活动中，应该走行政、企业、媒体三位一体的市场化运作模式，积极整合社会资源，充分调动企业参与公益广告事业的积极性与能动性
公益广告的社会作用
公益广告产生于20世纪40年代的美国，它是社会经济发展的必然产物，继1978年中央电视台推出首例公益广告以来，公益广告在我国取得了较为突出的发展，纵观其对社会发展的影响程度，可以说公益广告的社会作用是普遍的、多元的。
一、公益广告的教育引导作用
教育和引导是提高社会普遍素质最有效的手段之一，公益广告的教育引导作用主要表现在它对人类行为规范和道德准则的教化。它通过极具典型的事例用图像、声音、文字等载体从侧面引起公众的共鸣，从而起到教育引导的作用。仔细品阅时下的公益广告作品可以看出，社会公德，家庭伦理道德，职业道德，民族传统美德，乐于奉献不怕牺牲的优良品格等等题材占了相当大的比重。这显然不是偶然，在全球经济飞速发展的同时人类物欲横流的精神饥饿状态便开始泛滥，而公益广告
对行为规范和道德准则的诉求无疑是弥合经济发展带来人类精神意识裂痕的一剂良方，它教育引导人类精神意识去适应社会的发展，进而提高社会的整体素质。如优秀的公益广告<心声要用心去聆听(老人篇、学生篇)>、<榜样的力量>、<赌博之风刮干了亲人的泪>等等作品，通过真实感人的事例教育了广大的社会民众，对我国改革开放以来民众意识的提高起到了至关重要的作用。
二、公益广告的警示和维护作用
二十世纪以来，随着大机器生产的进一步发展，人类的物质生活水平不断提高，创造出来的社会财富空前增加，但在从生产到消费到再生产的这么一个过程中我们的生存环境遭到了相当严重的破坏，比如水源污染、大气污染、食品污染、绿色破坏、水土流失、动物灭绝、地球升温等等一系列现象的出现无疑是给我们现实的物欲社会当头一棒。如何在开发资源刨造财富的同时合理有效地保护我们的生存环境成为我们时代的主要话题。
调查表明，警示和维护是提高大众生态意识的有效手段之一。公益广告的警示作用主要表现在它对社会主流意识的定位。首先，它作为广告的一种独特形，式较商业广告有着明显的差别，商业广告的目的在于推销商品赢得利润，而公益广告的目的则在于诉求当前或超前的意识状态。其次，它的作用表现为客观、准确、超前定位社会群体观念，从而形成社会主流意识形态。比如黄、赌、毒三大困绕社会的问题，如果不以社会观念为出发点，单靠国家法律强制手段能从根本上解决吗？虽然人类从诞生以来就具备了维护自。身健康和安全的本能，但在自身意识出现偏差时便无法分辨是非曲直，所以建立健康完整的社会主流意识形态是维护人类自身健康和安全的最有效手段。看看爱滋病对人类的危害吧，目前全世界艾滋病患者中大约有一半人的年龄低于25岁，并且艾滋病病毒感染者的年龄有越来越小的趋势，如果任凭这种情况发展下去，艾滋病必将对人类的生产、生活造成毁灭性的影响。而爱滋病的传染与毒品的泛滥，人性的堕落有着密不可分的联系，充分认识艾滋病的危害性已成为越来越多国家的共同呼声。2000年l2月1日世界艾滋病日，我国媒体破除历来禁忌，首次播放以安全套为主题的电视公益广告，宣传安全的性行为和伦理道德观念，全国上下还同时进行<珍爱生命，远离毒品>系列公益广告活动，全国各地民众对毒品的危害有了较为清楚的认识，拒绝毒品拒绝爱滋的呼声空前高涨，可以说公益广告起到了非常好的警示教育作用。
公益广告的维护作用主要表现在它对社会旧观念的改造和更新。社会在发展，人类文明在不断进步，不同的时期存在着不同的意识形态。公益广告不仅建立、传播了新的社会观念意识，还对不适应社会发展的旧观念、旧传统进行合理的改造和更新，它的这种作用在上世纪70年代末80年代初起到了至关重要的作用。二战以来，全球经济开始全面复苏，在毁林造田、开荒建厂、兽皮制衣等等经济活动的驱使下，社会财富在短短不到30年的时间内空)前增加，人类在物质上得到了前所未有的满足。然而当我们吃饱喝足之时才突然发现盲目的经济大跃进不只是带来了物质上的富足，还有对现实抹不去的恐惧和灾难。绿色植被的破坏导致水土严重流失，废水废气的超标排放导致了臭氧层的破坏，乱捕乱杀导致了许多稀有物种的灭绝等等无不预示着人类悲惨的未来。到20世纪50年代，经济高速发展的美国率先警告世界“不遵循客观自然规律的经济建设方式必将导致人类走向毁灭！”更新观念已是刻不容缓，社会主流意识必须告诉社会民众——人类继续繁衍的唯一选择只有面对自然，认识自然，融入自然。当然，社会主流意识的形成需要合理有效的方式，公益广告以其特殊的传播方式肩负了这一使命。如“保持水土，珍惜资源”，“拯救地球，关爱生命”等一系列新观念的广泛传播后，社会民众意识变化很大，乱吃乱砍乱挖现象明显减少，为保护生态环境创造了较好的群众意识条件。
三、公益广告的宣传、塑造作用
公益广告除具备以上两大作用以外，还对宣传塑造良好的国家、地区、社会群体形象，维护国家地区的稳定和发展起着至关重要的作用。其主要表现在反腐倡廉，反对战争呼唤和平，重视人权反对霸权等等主题之上。如1997年国家工商局倡导的“自强创辉煌”公益广告月活动，通过香港顺利回归，国民经济快速增长，人民生活明显好转等一系列不争的事实塑造了我们国家自尊自强，励精图治的良好形象，增强
了我们中华民族空前的团结，赢得了国际社会的广泛关注。又如北京的“新北京，新奥运”系公益广告，将北京悠久的历史文化，现代化的城市建设，便捷的交通设施等真实具体地展现在世界人民的面前，对宣传首都北京乃至中国社会都起到了非常重要的作用。
四、公益广告的其他社会作用
一件好的公益广告作品无论是它的创意还是创作手法都具有很强的艺术审美能力和欣赏价值。在不经意间都可能引发人们对生命，对社会乃至宇宙万物产生新的感悟和认识。比如中央电视台曾播出的一则叫<守株待兔)的公益广告就让入耳目一新。一位农夫在山上劳动时发现一只奔跑的兔子撞死在他身旁的树上，农夫上前看了究竟然后沉思。画面切换到第二天。又一只兔子奔跑过来撞在农夫身旁的树上。但这次兔子并没有倒下。而是转身飞快的跑了。农夫也欣慰的笑了，原来他在树上绑了一层软软的枯草。这则公益广告巧借了家喻户晓的古典寓言，标新立异地向我们讲述了生命的道理。这类广告对我们的影响是显而易见的，它显然有助于我们树立正确的社会观和人生观。
公益广告在生活中的影响
公益广告的影响是生动而且深刻的。它不是干巴巴的说教，而是利用各种艺术手段，运用准确而生动的艺术语言，将深刻的思想内涵融入生动感人的视觉形象之中，从而打动观众，影响观众。有关人士认为，公益广告的影响主要体现在以下几个方面：
一、制作精良、富有创意的幽默公益广告能轻松气氛、愉悦受众，是创造社会效益很好的方式。例如，2015年9月，在北大食堂的餐桌上，出现了“为您提供美味，这一点我们非常自信；但真的好吃到连餐具都要带走回味的程度吗？——不至于吧！”及“你完全可以吸引在座诸位的目光，但是请注意，不是在转身之后——餐后请收拾餐具”等幽默的广告帖。据记者报道,北大食堂的桌贴文化共分7个主题，包括“平衡饮食”、“节水”、“节粮”、“拒绝一次性筷子”、“自觉排队”、“自觉收拾餐盘”、“不带餐具出食堂”等。这300多张公益广告的桌帖创造的经济价值和社会效益是综合的，桌贴不仅对桌面有保护作用，而且易于擦洗，能减轻食堂工作人员工作量。而对于同学们来说，每次进餐的时候看到“节约粮食”的桌帖，不自觉的也就改变了自己的浪费行为。
二、近年来，公益广告已成为都市文明的一道亮丽的风景，也成为城市品味和文明的象征。2000年以来，我国的户外公益广告的有很大的发展，果皮箱公益广告、灯饰、阅报栏、公益广告长廊，以及公益广告站牌、路牌、候车亭等纷纷走上街头。多姿多彩的户外公益广告以其新颖独到的构思、简单明快的构图、色彩缤纷的海报、清新别致的艺术形式，既迎合了广大群众的审美趣味，又配合树立了整个城市的精神文明形象。试想，在一个商业化气氛极其浓厚的城市里面，户外公益广告路牌与灯箱随处可见，就会给人一阵阵清新的感觉，这些户外工公益广告在给人以润物细无声的潜移默化的教育的同时，还在默默之中美化了我们的城市生活环境，这是公益广告在无形具有的社会与实用功利性的功能。
我来举两个比较成功创意独特的户外公益广告。3月22日世界水日，比利时举办了一个公共广告活动，500个“GreenBelgiumstickers”在世界水日这一天，贴到市内公共场合的盥洗室中。“GreenBelgiumstickers”是一张绘有一个黑人小孩儿的浅黄色的胶纸，其头部贴着”非洲的孩子非常渴望洁净的水,请您节约用水”的标语，孩子嘴部正好对着水柱流入的地方，让你没有办法忍心拒绝。这样一个大眼睛的孩子无辜地看着你，张着嘴渴望着水的样子，朴素的画面,简单的语言，但就是让你不能忍心不关闭浪费水龙头。成功的户外公益广告就是一件艺术作品，让你感动，让你为之怦然心动，让你没有办法拒绝这种感觉。
第二个例子就是在北京的一辆公交车的的塑料把手上，一张照片，贫穷的孩子背着憔悴的母亲，照片旁边有一行字：拉我一把,我将更坚强。当你把手放入这个拉环的时候，广告的巧妙地利用了现实中“拉”“拽”“扶”“帮”这些动作与扶助弱势群体抽象的“拉”“帮”“扶”巧妙地结合，把需要帮助对象的照片巧妙地镶嵌进了“拉”的对象中，形象生动，乘车之余会心一笑之外难免不深刻警醒，乘车之余又对人们的心灵进行了一次洗涤。
三、公益广告关于美德的内容，如文明礼貌、希望工程、尊老爱幼、计划生育、家庭教育、生态保护、友爱互助可以打破现代人普遍存在的隔阂，通过潜移默化的影响来引导人们互相理解和沟通，摒弃假恶丑，追求真善美，形成其深远的社会价值。公益广告体现了整个社会提倡的精神和美德，使人们从中受到影响和教育，使一个自然人成为社会人，这是公益广告的使命。每一个公益广告不管它有没有文字说明，都在表达某种思想、观念，体现某种价值评判和价值追求，人们接受公益广告的过程就是对其蕴涵的思想、观念、价值取向的解读过程，公益广告所能蕴涵和表达的思想观念可以是多层次多方面的，既可以表达实践观念，也可以表达深层次的哲理
观念，由于公益广告的价值导向和教育功能是在人们欣赏广告时不知不觉中接受的情况下产生的，是潜移默化的过程，所以它比较容易渗透到人们的精神世界里。
四、从公益广告的涵盖内容来看，公益广告在辅助宣传国家政策，引导当前社会热点方面还具有舆论导向的影响。比如在一定时期内,国家要提倡什么，反对什么，在经济、政治、意识形态领域内有什么大的动作和改变，或者社会上有什么突发事件。人们往往难得有时间、有精力去应对，当然，有的情况下对大多数人而言，是一个能力问题，去认真地思考这些事件的意义或危害所在。在这样的时候，政府除了运用新闻宣传工具，另一个很主要的工具就是公益广告了。公益广告由此也就具有鲜明的时代特色。它取材于社会，针对社会热点、难点问题根据中央政府的看法和意见，制作出主题、格调与之相应的公益广告来。对于国家的中心工作，公益广告的配合就自不必说了，例如在大抗洪期间、再申奥期间、在国家大力反对、提倡知识改变命运的时候，在国家对于下岗工人的政策出台之后等等这些事关全局的重要事情上，公益广告尤其要配合党和国家的中心工作，不能偏离。
五、以历史遗迹、文物保护、民族风俗、民族传统、破除迷信、党史教育、革命教育、节日庆祝等方面为内容的公益广告在宣扬和保护我们的民族文化，树立中华民族的高尚形象，弘扬爱国主义，等方面有不可磨灭的影响。文化是一个民族的灵魂，是她赖以生存和延续的基础。近年来公益广告民族化的现象越来越显著，其最根本的核心是民族文化的人文精神在广告语言中得到释放和张扬，以情感诉求的方式给予紧张生活的人们以人情的温暖和精神的慰籍，它使人们重温民族精神，寻找到失落的精神家园。民族性公益广告适应了传统文化缺失的时代特征，应运而生、蓬勃发展，人们也期盼着充满人情味的广告佳作，呼唤沉积在社会文化深处的民族情结和精神需求。
经典的公益广告
1、“禁烟”公益广告
也许，你的指尖夹着他人的生命——请勿吸烟（医院禁烟）
2、“渴望和平，反对战争”的公益广告：
看看孩子脸上那天真的微笑,我们又怎舍得让这份和平与安宁转瞬即逝呢？
3、“公民义务献血”公益广告：
民族在奉献中崛起，生命在热血里绵延
4、“希望工程”公益广告：
用心点燃希望，用爱撒播人间
5、“说普通话”公益广告
56个民族56朵花，56种语言汇成一句话：请说普通话
6、“保护文化遗产”公益广告：
宇宙好汉，生命短暂；传承文明，文化遗产
7、“保护动物”公益广告：
不要让我们的孩子只能在博物馆里才见到今天的动物。
8、“关爱他人”公益广告：
时代在变，时间在变，不变的是我们的关怀。
9、“禁毒”公益广告：
烟qiāng一支，未闻炮声震天，打得妻离子散；
锡纸一张，不见火光冲天，烧得家徒四壁。
10、“环保”公益广告：
一花一草皆生命，一枝一叶总关情。
11、“注意交通安全”公益广告：
高高兴兴出门去，平平安安回家来；
12、“青年志愿者行动”公益广告：
一份青春一份爱，爱心献给全世界
13、“关爱艾滋病患者”公益广告：
有了爱的滋润，他们将多一份与病魔抗争的勇气
14“节约用水、保护水资源”公益广告：
如果人类不从现在节约水源，保护环境，人类看到的最后一滴水将是自己的眼泪。
15、“诚信”公益广告：
诚信——人生的通行证。
16、“尊敬老人”公益广告：
天空没有星子照耀，她会黯然无光；人间没有温情搀扶，她会萧萧落木。爱老人和小孩吧，像爱自己一样！
17、“社会公德”公益广告：
良言一句，三冬亦暖，恶语伤人，六月犹寒。
18、关心残疾人”公益广告：
情系残疾兄弟姐妹，奉献一份诚挚爱心。
19、“关注心理健康”公益广告：
给心灵一个空间，给自己寻找一个方向，给生活一份希望。
第4篇：控制水利工程质量方法的探析一、我国水利工程的概述
1、水利工程的定义及修建水利工程的目的
定义：对自然界的地表水和地下水进行控制、治理、调配、保护,开发利用,以达到除害兴利的目的而修建的工程。
目的：水是人类生产和生活必不可少的宝贵资源,但其自然存在的状态并不完全符合人类的需要。只有修建水利工程,才能控制水流,防止洪涝灾害,并进行水量的调节和分配,以满足人民生活和生产对水资源的需要。
2、我国水利工程的发展现状
我国幅员辽阔,境内江河、湖泊等水源丰富,拥有着得天独厚的水利资源,但由于我国在发展初期只注重经济的增长而牺牲了环境资源,造成了水利资源的不合理、不充分利用现象严重。近年来,国家逐渐意识到了水利资源对我国经济的可持续发展和社会进步的重要性,加大了对水利资源的重视力度和建设投入,仅2015年中央对水利设施投资规模就达1427亿元。这也就进一步地带动了我国的水利工程的发展,致使我国的水利工程如雨后春笋般大量涌现,但是值得注意的是随着水利工程数量的增多,工程的质量问题也随之突显,尤其是一些中小型水利工程,如何加大水利工程质量的控制力度,改进项目管理体制,提高工程质量是关系到国计民生,关系到国家和人民生命财产的安全同时还直接影响到我国经济和社会的可持续、健康、快速的发展。
二、水利工程建造的特点及其质量控制的重要性：
水利工程除了工程量大、投资多、工期较长之外,还具有以下几个方面的特点：
1、工作条件复杂
水利工程所涉及的设计、建设、施工以及管理等各方面都具有很强的系统性和综合性,不能分散地、孤立地看待水利工程建造过程中的问题;
①受自然条件制约,施工难度大。水利工程的施工条件复杂,对水工建筑物的性能有特殊要求,需按照水利工程的技术规范,采取专门的施工方法和措施,确保工程质量;
②效益大,对环境影响也大。例如：丹江口水利枢纽建成后,一方面,其在防洪、发电、灌溉、航运和养殖等效益十分显著,如在防洪方面,大大减轻了汉江中、下游的洪水灾害;装机容量90万KW,自1968年10月开始发电至1983年底已发电524亿KWh,经济效益达34亿元,相当于工程总造价的四倍;另一方面,由于水库水位抬高,在库区内造成淹没,需要移民和迁建,由于水质、水温、湿度的变化,改变了库区小气候并使附近的生态平衡发生变化等等
③失事后果严重。据统计,近年来全世界每年的垮坝率虽较过去有所降低,但仍在0。2%左右。1975年8月我国河南省遭遇特大洪水,加之板桥、石漫滩两座水库垮坝,使下游1100万亩农田受淹,京广铁路中断,死亡达9万人,损失惨重;
2、水利工程质量控制的重要性：
水利工程质量控制的重要性在于：其不但会影响建筑物的寿命和效益,而且会影响改建和维修的费用,更严重的是一旦失事,对国民经济及生命财产会带来不可弥补的损失,因此,水利工程施工必须保证施工质量,促进水资源的合理和可持续利用,保障经济、社会的可持续发展。
三、水利工程的质量控制任务、方法与措施
施工质量控制的中心任务,是要通过建立健全有效的质量监督工作体系来确保工程质量达到合同规定的标准和事后控制。
1、加强监管力度,明确工程质量追责制和终身负责制;
各级主管部门应加大对水利工程质量管理的领导、监管和巡查力度,明确相关部门领导、项目负责人、工程技术人员和具体工作人员的责任,全面落实工程质量追责制和工程质量终身负责制,按照水利规范和技术要求,出现质量问题,问责到人、严惩不待。
2、严格遵照水利工程建设审批制度和程序;
所有水利工程都必须严格遵照和执行《水利工程建设程序管理暂行规定》和有关文件的要求,严把工程项目的立项、申报、审批、开工、竣工验收等重要关口,严格按程序办事不得越级、超范围审批,未获批准的项目不准开工。同时应加大工程的质量评定,工程验收时必须有质量监督机构的评价意见,未经验收不得投入使用。
3、建立与完善全面质量管理制度;
水利工程的质量控制应确保事先控制、事中控制、事后控制三者缺一不可,其中事先控制是质量控制的主要部分,其在做好事先预案的基础上可以消除工程质量问题的隐患,保障工程的高标准施工;事中控制就是工序控制,它是保证工程质量的有效手段;事后控制更多地关注于工程竣工后的查验,是质量控制的最后一道屏障。强调工程建设的全过程、全员、全方位的质量管理。
4、确定工程监理的细则和目标,明确监理责任制;
根据我国工程建设监理的有关规定,大中型建设项目的项目法人必须委托社会监理单位对工程建设实施监督、管理。水利工程的质量关系重大,更应该根据工程要求确定工程监理的细则和目标,明确监理责任制。对各关键部位、工序、阶段的工程质量标准、质量检查、质量评定和验收程序等都作详细规定,提高工程建设的科学性,保证投资效益的发挥,维护合同的严肃性。
5、严格规范和实行水利工程的招投标制;
根据《水利工程建设项目招标投标管理规定》等有关规定和文件,严格规范和实行水利工程建设的招标投标行为,尽量采取公开招标,同时加大监管的力度,保证招标投标的真实性和有效性,做好标底编制和评标方法的保密性工作。从而保证优秀的施工企业中标,为工程质量做好铺垫。
6、严把技术管理关,狠抓人才建设关;
水利工程的施工单位应该严把工程的技术管理关,建立包括：技术责任制、施工日记、图纸会审、技术交底、技术复核、材料检验、技术档案、工程验收等制度在内的技术管理体系。同时加强水利工程专业人才的引进和培养,充分利用专业技术人才的专业知识,并注重与外界的沟通与联系,借鉴成功的工程案例等,进而提高工程质量水平。
第5篇：人力资源本科毕业论文所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。
错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。
二、育人。
人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。1、对员工能力现状进行分析。
员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等。
第6篇：关于通信工程项目信息管理系统的需求分析1、通信工程项目管理系统需求分析和功能设计
需求分析的主要任务就是要彻底弄清通信工程项目管理系统的使用者也就是用户他们想要的软件的要求，他们的整个业务流程如何。将这些形成书面文件就是需求分析。对用户的需求了解得越详细在日后的系统详细设计中就越少出现问题。
1。1获取系统的需求
软件项目的开发小组可以通过亲自参与用户的项目过程来了解用户的需求，这种方法获取的是第一手的资料，最为可靠。另一种方法就是通过用户的讲述。这种方法往往会在日后发生无法预料的后果。
1。2系统主要功能模块描述
按照获取的需求经过初步分析，我们可以认为该系统可以初步分为如下六大模块：需求管理模块、立项管理模块、资源调配管理模块、工程管理模块、设计管理模块和审计管理模块。
1)需求管理模块。需求管理模块的主要功能是用来录入用户的需求、上报以及需求的审批工作。
2)立项管理模块。立项管理模块的主要功能是为受理已由设计所上报但未审核的设计，并提交主任进行审核，审核通过后通知采购进行材料采购。工程立项向工程建设及施工单位下达项目任务书。
3)切块资金管理，施工队伍管理。资源调配管理模块的主要功能是受理来自需求部门上报的需求，填写直接调配单，上报室主任审批，下发直接调配单，并对调配反馈记录进行管理。如果是工程项目，则填写方案建议书及设计委托书，并分别提交室主任审核，下发设计委托书至设计所，负责维护“可调配资源”库。工程管理模块的主要功能为受理项目任务，下达施工任务，工程停工、延期、变更、结算管理。设计管理模块的主要功能为由所长受理设计任务，分派设计任务(也支持自动分派或设计员主动请领的模式)，审核设计文件，将设计文件上报到投资项目计划室，系统支持存在多个设计所(县局)的情况。审计管理模块的主要功能为审计施工单位编制的结算文件，并负责上传到工程建设室及施工单位进行审核，通过后交与审计负责人进行审批。
2、通信工程项目管理系统流程的设计
待功能设计完成后，系统功能己经划分清楚，系统结构也已经确定。就需要开始对整个项目的管理系统流程进行全面的设计，流程设计的任务就是细化各功能模块的功能，流程设计系统行为，并用形式化语言来描述设计结果。流程设计分功能模块进行，一般将功能模块分解成多个状态，通过对状态中的表单和用户的操作要求进行详细定义，作为最后模块开发的依据。通过相关的研究，通信工程项目管理系统流程的设计分为以下几个方面来进行：
2。1需求管理模块的流程设计
需求管理模块涉及部门可以是各个需求部门，只要配置一般需求提出岗位即可，涉及岗位：需求管理岗、投资计划岗、计划室主任、需求审批岗。如图2所示列出了需求管理模块的流程图。需求管理流程主要实现由需求管理岗录入需求，其中的需求可以来自各个需求部门，需求管理岗提出需求后，可以选择是否要经过本部门的需求负责人审批，需求负责人一般是各部门的领导，经过需求审核，完成需求上报。
2。2立项管理模块的流程设计
立项管理模块主要是投资计划项目的使用模块，它是由投资项目管理岗和资项目室主任使用受理、审核、立项组成。
2。3资源调配管理模块的流程设计
资源调配管理模块主要涉及部门是资源调配室，其中主要由资源调配管理岗、调配室主任进行资源调配和设计审核。
2。4工程管理模块的流程设计
工程管理模块的的使用部门是工程建设室，由工程建设管理岗和工程建设审批岗完成从项目受理到任务派发的一系列活动。
工程管理人员在受理项目后，首先需要查看项目的采购状态，从而去确认己经发起采购则填写施工任务书，并报主任审核同意后下发施工任务到施工队，施工接到任务开始施工过程。工程管理岗主要实现项目受理、停工管理、开工管理、复工管理、工程变更管理、延期管理、结算管理、施工用料管理、进度管理、查询上报等;工程审核岗主要实现审批、签发、查询、统计。
2。5设计管理模块的流程设计
设计管理模块主要涉及设计所的管理工作，主要是设计所所长和设计员对设计相关的表单进行处理。如图3所示列出了设计管理模块的流程。
2。6审计管理模块的流程设计
审计管理模块是由审计部门进行审计管理和审计审批使用的，它所涉及到工程项目的初审、复审、起草审计报告和决定。
3、通信工程项目信息管理系统的运行基础
通信工程信息管理系统的运行基础是规范化的工程项目文档管理。通信工程项目有着大量的繁杂的资料，为了有效地管理这些资料，就必须建立相应的文档，例如合同分析资料、会谈纪要、信件、合同文本、各种原始工程文件、用料单、记工单、各种工程报表、索赔文件、技术鉴定报告、工程检查验收报告等。在通信工程项目中，这些工程管理信息是由文档系统输出。因此，文档系统是通信工程信息管理系统有效运行的基础。建立合理的文档管理系统，可以让通信工程项目工作人员准确、快速地查找到所需要的各项资料，进而提高通信工程运营管理的效率。划分通信工程项目信息管理资料一般是按照内容性数据的性质。
通信工程项目文档管理常常包括建立资料特征编码和建立索引系统。首先，建立资料特征标识。规范化的文档管理的基础是表达能力较强、用户友好的资料特征编码。一般情况下，通信工程项目编码体系一般有以下要求：统一的编码系统;能够区分各项资料的特征和种类;能够随便扩展;对计算机处理和人工处理有相同的效果。通信工程项目中的资料编码包括：有效范围、资料种类、内容对象、日期序号等。其次，建立索引系统。资料索引系统能够方便用户使用资料。通信工程项目的资料索引可以采用表格形式。索引系统在通信工程项目实施前，就应当进行专门的设计。索引系统表中的栏目需要充分反映通信工程项目各种资料的信息特征，以便于用户查询、调用。
4、结束语
全文通过对通信工程信息管理系统技术的研究，目的是为了给通信工程信息管理提供一些科学、合理、实践可操作的建议和意见，进而去提高通信工程项目管理信息的准确性、安全性、可控性，从而为实现通信工程项目信息的系统化提供决策信息提供一定的帮助。