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武汉友芝友医疗科技有限公司
2015年度员工年终考评管理办法
1. 总则
1.1 为客观评价全体员工2015年综合表现，促进员工进行绩效改进，帮助员工获得发展，特制定
本考评办法。
1.2 此次年度考评采取多维度考核计分，年度考评结果与员工年中及日常考核相结合，强调对员
工全年情况的综合评价。
1.3 本次考核适用于公司副总裁级别以下（不含副总裁）的正式员工（12月31日前未转正员工
不用参与考核）。
2. 考核原则
2.1 业绩导向原则：重点考核年度工作绩效，即根据员工年度工作完成的质量、数量及其岗位职
责履行情况，同时兼顾考核员工个人工作态度、能力、综合素质等。
2.2 绩效指导原则：年终考评分个人评分、同事评分及直接上级、分管领导间接上级评分，其中
直接上级评分权重最高，直接上级评分无论高低均不计无效分，直接上级应与员工开展考核面谈并负责后期绩效改进及辅导。
2.3 客观公正原则：所有员工的考核客观依据关键绩效指标与日常工作表现，不添加个人情感及
好恶。
3. 操作办法
3.1 经理级以下员工的考评
考评原则：以员工本人自评、同事评分（由人力资源部随机抽样调查1-2名同事）、所在部门直接上级及部门分管领导考评评价为主。
评估得分原则：分别由员工本人自评（权重20%）、同事评分（权重10%）、直接上级评分（权重50%）及部门分管领导（权重20%）组成，按照权重核算，直接上级评分绝对有效，其他评分若超出平均评分±10%的，取差异越大得分为失效分；同时该项权重平均分配至其他得分计算项中。
操作步骤：
a) 员工填写电子档《2015年度工作总结与2016年度工作计划_XX部_姓名.doc》，同步完成纸质档《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》的个人自评部分的评分）；
b) 将填写完毕的文档发所在部门直接上级，由直接上级作评分并与员工开展绩效面谈；
c) 部门汇总员工自评、上级评的评分，填写纸质档《2015年度部门考评汇总表》交行政人资部； d) 行政人资部同步随机开展同事评分调查，并进行汇总交部门分管领导评分，核算最终得分；并报公司总经理审批；
e) 审批完成，人力资源部使用并存档，同时将审批结果反馈至部门，由部门与员工作最终结果的反馈。
3.2 经理级及以上管理人员的考评
考评原则：以会议的形式进行，员工（指经理级及以上管理人员，简称员工，下同）本人作年度工作述职，评审小组成员（公司高管、下属、关联部门负责人及人力资源部相关人员）现场作述职考评打分。
操作步骤：
a) 员工述职前按要求准备《2015年度管理人员述职报告_xxx部_XXX.ppt》（具体要求见PPT模板说明）；
b) 参加现场述职会，首先由员工本人作15分钟的述职演讲，演讲完毕由评审小组进行现场提问，由述职人作答辩；
c) 员工回避，评审小组填写《管理人员年度述职考评评分表》进行现场打分；
d) 人力资源部收集《管理人员年度述职考评评分表》，按下表的规定统计最终得分：
e) 将统计结果报公司总经理审批。
3.3 销售体系员工的考评
a) 销售内勤组考评办法按上述 3.1经理级以下员工的考评执行。
b) 各区域销售人员考评依据公司（2015）20号发文《销售部销售体系员工绩效考核管理办法》
执行，同时年度总结会议由市场部组织召开，年度工作汇报文件交行政人资部统一存档记入员工档案管理。
c) 销售部技术支持组人员需统一填写电子档《2015年度工作总结与2016年度工作计划_XX部_
姓名.doc》，同时年度考核参照《技术支持培训及考核管理办法》，按《XX区域技术支持XXX岗位绩效考核表_15年X季度》执行。
4. 年度考核评定及应用
4.1 经理级以下员工的考评
按照《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》统计最终得分，各得分范围对应考评结果等级，及与占本部门同级别员工总人数比重的对应关系如下表：
4.2 经理级以上管理人员的考评
a) 可作为评估管理人员是否符合职务要求及职务、薪酬调整的依据。
b) 以《经理级以上管理人员年度述职考评评分表》的统计结果为最终评定结果，由公司行政人
资部反馈至员工本人；
4.3 评定基础资格要求
a) 季度或上半年考评中，被评为C类“一般”或以下的，年终考评不具备A类“优秀”的资格； b) 年度的2次考评被评为 B类“良好”或A类“优秀”的，才具备晋升的资格；
c) 特殊情况或有特别贡献的，进行事例罗列说明，报行政人资部核实、总经理批准的可给予“优
秀”资格。
4.4 考评结果的应用
年终考评结果将结合年中考评结果综合考虑，作为员工年度调薪或职务调整的依据：
a) 员工年终考评评为“优秀”且年中（2015年上半年）考评未被评为“一般”或以下的，可纳
入年度优秀员工考虑范畴；年度两次均被评为“优秀”的，优先纳入年度优秀员工、职位晋升的考虑范畴。
b) 员工年终被评为“一般”，其直接上级须辅导员工制定改进提升计划并实施，且其后半年内该
人员不得纳入晋升、晋薪优先考虑范畴；
c) 员工年终被评为“不合格”，视为不胜任工作并可予降职、劝退或调岗处理，调岗后薪酬等级
及标准随调，且其后半年内不纳入晋升、晋薪考虑范畴；如调岗后首月绩效评级仍不合格，则即时辞退或劝退。
4.5 绩效考核结果申诉：
员工对考核结果存在异议的，可在3天内提出申诉，由行政人资部牵头组织调研、复议，并
以复议后结果为最终核定结论，并反馈员工本人。
5. 时间安排
5.1 拟写总结阶段：2015年12月21日至2015年12月28日 经理级以下员工拟写《2015年度
工作总结与2016年度工作计划》，电子档提交部门负责人；经理级及以上人员拟写《2015年度管理人员述职报告》，电子档统一提交至行政人资部、抄送直接上级；
5.2 个人自评、部门考核评分：2015年12月28日至2016年1月4日 完成《员工年度绩效评
分表》个人自评、上级评分，及部门汇总形成《2015年度部门考评汇总表》，将评分表、考评汇总表纸质档，及员工年度总结电子档一并提交行政人资部；
5.3 同事评价、分管领导评价，核算最后得分：2016年1月4日至2016年1月10日 由行政人
资部安排同事互评、分管领导评价及按权重核算最后得分。
同步安排于2016年1月15日前完成管理人员会议述职考评，具体述职安排另行文件通知。
5.4销售人员按《销售部销售体系员工绩效考核管理办法》执行，于2016年1月15日前完成。
5.5销售部技术支持组人员按《技术支持培训及考核管理办法》执行，于2016年1月15日前完
成。
5.6数据汇总、审核/审批阶段：2016年1月15日-2016年1月20日。
6.附则
6.1所有人员，具有下列情形之一者，直接判定为“不合格”，公司总经理特批除外：
1) 连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天；
2) 评选年度内请事假累计天数达15天（含15天）以上者；
3) 犯有严重错误，受到记大过、严重警告以上处分者；
4) 服务、协作意识低劣，员工及现场反响强烈的；
5) 工作中出现重大失误的直接责任者；
6) 因个人原因导致项目重大质量、安全事故的；
7) 利用职位（职务）之便，为自己谋取不正当利益的。
6.2全部员工考评档案由公司行政人资部统一存档，归入员工档案，作为员工后期职业发展、职位晋升的依据。
6.3 此方案由公司行政人资部拟定，经公司领导审批通过后实施。
7.相关模板及表单：
1) 《2015年度工作总结与2016年度工作计划_XX部_姓名.doc》
2) 《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》
3) 《部门考评汇总表_xx部门.xls》
4) 《2015年度管理人员述职报告_xxx部_XXX.ppt》
5) 《管理人员年度述职考评评分表.doc》
防城港市烟草专卖局（公司）
员工年度考核管理办法（讨论稿）
第一章 总则
第一条 为加强员工队伍建设，做好员工年度考核工作，确保员工在以业绩为主的“德、能、勤、绩、廉、学”等方面得到全面、客观、公正、真实的评价，结合绩效管理体系的要求，特制定本考核管理办法。
第二章 考核对象和内容
第二条 考核对象为防城港市烟草专卖局（公司）全体在岗员工。
第三条 考核内容：
（一）员工年度绩效考核；
（二）员工年度综合考核评价。
第三章 考核方法
第四条 对员工年度绩效考核进行考评。
员工年度绩效考核以分数计算体现，由部门年度考核得分、个人月均考核得分、个人季度综合技能考评得分以及年度加、扣分项三个指标构成。
（一）年度绩效考核指标权重及考核总得分计算方式
1、绩效考核指标权重
（1）中层干部年度考核指标权重
部门年度考核得分占40%，个人月度考核得分占40%，个人季度
综合技能考评平均得分占20%。
（2）员工年度考核指标权重
部门年度考核得分占30%，个人月度考核得分占50%，个人季度综合技能考评平均得分占20%。
2、考核总得分计算方式
（1）中层干部年度绩效考核总得分＝部门年度考核得分*40%+个人月均考核得分*40%+个人季度综合技能考评平均得分*20%+年度加分-年度扣分；
（2）员工年度绩效考核总得分＝部门年度考核得分*30%+个人月均考核得分*50%+个人季度综合技能考评平均得分*20%+年度加分-年度扣分；
3、年度加、扣分标准。由关于受到表彰、奖励加分标准，关于受到通报批评、待岗扣分标准，关于岗位工作加、扣分标准构成。
（1）关于受到表彰、奖励加分标准
①获得国家局或者省级人民政府以上（含省级）授予劳动模范荣誉称号的每次加6分，授予先进个人荣誉称号的每次加4分；
②获得国家局或者省级人民政府以上（含省级）组织开展的某项活动奖励的（不含鼓励奖、优秀奖），每次加3分；
③获得区局（公司）或者市级人民政府以上(含市级)授予劳动模范、先进个人、优秀干部、优秀员工称号的，每次3分；
④获得区局（公司）或者市级人民政府以上(含市级)组织开展的某项活动奖励的（不含鼓励奖、优秀奖），每次加1分；
⑤获得市局（公司）表彰的先进个人、优秀员工等荣誉称号的，每次加1分。
（2）关于受到通报批评、待岗扣分标准
①受到区局（公司）通报批评处理的，每次扣减10分；
②受到市局（公司）待岗处理的，每次减10分；
③受到各县级局、机关各部门通报批评处理的，每次扣减3分。 年度加、扣分，同样内容的不累计，只取最高分值。相应加、扣分均只取年度内发生事项。【年终工作考核管理办法】
（3）关于岗位工作加、扣分标准
①专卖序列岗位工作加、扣分标准分五类：稽查类、专卖监督管理类、内管类、管理类（专卖股股长、案审员、内勤）、综合类（综合股股长、安全员）。具体标准由专卖监督管理科负责制定（其中综合股股长标准由财务科、人力资源管理科、办公室制定，安全员标准由安保科制定），并以当年实施为准；
②营销序列岗位工作加、扣分标准分为三类：综合类、客户经理、订单类。具体标准由营销中心负责制定，并以当年实施为准；
③物流序列岗位工作加、扣分标准分为三类：配送类（含配送员、配送驾驶员）、分拣类、综合类（各部部长、数据管理员、仓管员）。具体标准由物流中心负责制定，并以当年实施为准。
④机关各科室岗位（不含专卖类岗位）工作加、扣分标准
具体标准由办公室、法规科、财务科、综合管理科，人力资源管理科、安保科制定，并以当年实施为准。
第五条 员工年度综合考核评价，主要围绕“德、能、勤、绩、廉、学”等方面进行评价。
（一）科级干部由人力资源管理科负责组织考核，按照述职、民主测评、个别谈话、查看资料等程序进行考核，并形成个人考核材料。
（二）科级以下员工由所在单位(部门)负责组织考核。一般管理人员按照述职、民主测评、个别谈话等程序进行考核，并形成个人考核材料。一线员工按照述职、民主测评等程序进行考核。机关各科室员工的民主测评由人力资源管理科组织。
第四章 考核等级设定和标准
第六条 考核等级设定及标准
（一）年度考核等级设定及比例设臵
1、年度员工考核等级分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级；
2、员工年度考核等级设臵“优秀”比例控制在15%以内，“称职、基本称职、不称职”不设定比例。
3、按照市局（公司）部门年度考核办法，根据各单位（部门）年度经营管理指标考核完成情况，对未完成指标任务且排在末位的单位（部门），根据实际情况要调减3%-5%的优秀比例，所调减的比例按照相应的人员名额增加至指标完成好且排在首位的单位（部门）。
（二）年度考核等级评定的标准
1、年度考核为“优秀”等级的必须符合以下条件：
（1）在本岗位工作满一年以上（含一年，见习期、试用期不计算在内）；
（2）具有较高的素质和工作技能，工作能力强，工作表现突出，能全面完成年度各项工作任务，成绩显著；
（3）工作中创新意识较强，有创新亮点，成效明显；
（4）年度绩效考核分名列该类别人员的前30%；
（5）年度考核民主测评“优秀”票数占得票数30%以上（含30%）；
（6）严格遵守局（公司）各项规章制度，年内无安全责任事故及个人被通报批评发生。
2、年度考核为“称职”等级的必须符合以下条件：【年终工作考核管理办法】
（1）在本岗位工作6个月以上（含6个月，见习期、试用期不计算在内）；
（2）工作态度端正，作风扎实，责任心强，能胜任本职工作，表现积极，并且较好完成年度各项工作任务，取得较好成绩；
（3）年度绩效考核分不低于85分（含85分）；
（4）年度考核民主测评“优秀”和“称职”票数占得票数70%以上（含70%）。
3、凡有下列情形之一者，即年度考核等级评定为“基本称职”：
（1）年度内违反局（公司）规章制度有关管理规定被通报批评的；
（2）年度绩效考核分在85分以下（不含85分）；
（3）年度考核民主测评“基本称职”和“不称职”票数占得票
一、 目的
为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、 适用范围
1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。 4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、 考核用途
员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、 考核组织管理
1、
绩效考核委员会
绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1） 考核管理制度及相关制度的修订审核； 2） 受理部门、员工的绩效考核申诉； 3） 最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4） 综合权衡调节整体考核结果。
综合部
2、
作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1） 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；
2） 负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3） 负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4） 组织处理考核异议；
5） 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依
据。
3、
各部门负责人
作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1） 负责制定本部门各岗位的考核标准； 2） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
3） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4） 负责所属员工的考核评分；
5） 负责本部门员工考核等级的综合评定；
6） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、 部门绩效考核
1、
考核维度：业绩维度
2、
考核程序
1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3）
由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
六、 管理人员绩效考核办法
1、
考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度
2、
考核程序
1） 部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见《2015年管
理人员述职方案》）；
2） 能力+态度得分直接运用述职评议得分；
3） 综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理
人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员；
4） 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。 5） 考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下）
遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。 3、
考核结果运用
A、 年终奖金
实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。 奖金系数详见《奖金系数表》
B、 优秀职业经理人评选
1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；
2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。
员工年终奖考核管理办法
1、考核目的
1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。
2、适用范围
2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工；
2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者；
② 事假半年内累计超20（含）天者； ③ 假后长期未归者；
④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在60分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。
3、年终奖计算方法
3.1 计算基数：员工月标准工资；
3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）；
3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月计算； 3.4 计算公式：
员工级、主管、专工级：
年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利
编外人员结合其工作表现情况，给予200元作为年终福利。
4、年终考核得分对应系数表
5、出勤奖惩加扣分规则
5.1 迟到、早退，一次扣1分；
5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣1分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣2分；
5.4 旷工一天，每次扣20分；
5.5 得到公司书面表扬者，每次加3分；
5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣3分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣20分。
6、考核实施流程
6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表进行考核；
6.2 考核实施：2012年12月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领取年终考核表，领取时间为11月份的最后一个星期；
6.3 数据汇总：2012年12月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇总；
6.4 上报审批：2012年12月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进行统一上报； 6.5 结果告知：2013年1月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。
7、年终奖发放方式和时间
7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。
8、申诉与修正
8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部申诉；
8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。【年终工作考核管理办法】
9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附：
1、员工级年终考核表；
2、主管和专工级年终考核表。
XXXXXXXX
二○一二年十一月二十一日
员工级年终考核表
备注：
1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为；
4、考核得分为95分者须经常务副总经理复核；
主管、专工级年终考核表
备注：
1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为；
4、考核得分为95分者须经常务副总经理复核；
太原商管公司半年/年度
考核管理办法
2013年12月
第一章 总则
1
目的
为规范公司的考核工作，客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值，挖掘员工的潜力，为员工的薪酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供依据，实现人力资源的开发和增值，提升部门和公司的整体绩效，结合本公司实际情况，特制定本方案。
2 3 3.1 3.2 3.3 4 4.1 4.1.1
适用范围
本方案适用于太原万达广场商业管理有限公司（含物业）全体正式录用员工的考核。 定义 90度考核
业务部门：天玺小区客服中心、万达公馆客服中心、不夜城客服中心、接待中心。 职能部门：人事行政部、财务部、安全品质部。 职责 人事行政部
全面负责绩效考核工作的管理和实施。
4.1.1.1 组织并监督绩效考核工作的进行。
4.1.1.2 汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，编制公司考核分析报告。 4.1.1.3 协调处理考评的申诉。
4.1.1.4 对改进和考评结果应用提出建议。 4.1.2 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3
人事行政部负责本办法的拟定、修改与解释。 各部门
按本制度规定按时完成绩效考核工作。 负责本部门绩效体系运作的整体组织及管理。 对考核工作的改进与完善提出建议或意见。
第二章 考核办法
5 5.1 5.1.1 5.1.2
内容 考核周期
公司半年及年度考核。 公司高管不参与绩效考核。
5.2 考核原则
5.2.1 客观性：考核必须以岗位职责及日常工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象
判断，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
5.2.2 公平性：考核应严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同
情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。
5.2.3 公开性：将考核的活动公开化，进行上下级之间的公开对话；考核结果要向员工反馈。 5.3 考核内容及方式
5.3.1 考核内容根据不同业务模块，参照《2013商管系统直属店管理考核办法》制定，满分为百分制。 5.3.2 考核方式
5.3.2.1 实行90度考核，即由被考核人的直接上级主管进行考核打分。
5.3.2.2 考核结果需经评估人与被评估人充分沟通后达成共识，并签字确认。如果被评估人对评估结
果有异议时，可进行申诉。
5.4
考核结果的应用
5.4.1考核结果共分为A、B、C、D、E四个等级，对应的分数如下：
5.4.2考核结果反馈
5.4.3 员工考核结果将作为执行员工奖金核定和岗位晋级的重要依据。
注：以上奖金核定比例为最低核定标准，实际发放以总经理意见为准。 5.5 5.5.1
沟通及申诉 沟通及申诉原则
5.5.1.1 处理申诉时公平、公正，尊重事实，注重调查了解，以就事论事、坦诚沟通、互相理解为原则。 5.5.1.2 绩效评估的依据是员工在工作中的表现与业绩，员工在工作之外的任何言行不作为本次考核的依
据。
5.5.1.3 绩效面谈须提前通知，双方均需做好必要的准备，面谈应选择不受干扰的地点。 5.5.1.4 处理申诉要在规定时间内完成，要为当事人保密。
5.5.1.5 考核结束后，直接上级主管应依据考核情况与员工进行绩效面谈。面谈主要沟通考核结果、分析
差异点，评价员工的工作强项和有待改进的地方，确认需要的工作支持等，并帮助员工制定改进措施和下阶段工作计划。
5.5.1.6 人事行政部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样访谈，主要针对绩效异常、绩效考核程序、意
见及建议等。
5.5.2
申诉流程
5.5.2.1 申诉人必须在绩效评估结果反馈后3个工作日内提出申诉，否则无效。 5.5.2.2 申述人需填写《考核评估申诉表》，并直接将该表交与人事行政部。
5.5.2.3 人事行政部在接到《考核评估申诉表》的6个工作日内提出处理意见和处理结果。
5.5.2.4 与双方沟通无法取得一致的情况下，人事行政部向分管副总汇报并组织相关人员参加答辩会进行讨论，形成最终处理结果。如申诉调查结果认定主管对下属员工的绩效评估显失公平，将对评分者进行相关的处理。 5.6
档案管理
5.6.1 考核资料由人事行政部进行保管，考核结果直接归入员工个人档案。 5.6.2 考核档案的查阅等参照《档案管理制度》执行。 6 6.1
表格
《绩效考核评估表》、《考核结果汇总及反馈表》、《考核评估申诉表》
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