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没有年轻人加入的党是没有生命活力的党，没有一代又一代德才兼备的年轻干部队伍的国家是没有持续发展能力的国家。因此，注重年轻干部的成长，是中国共产党的重要任务和优良传统之一。
改革开放以来，我们形成了一整套关于干部招考、录用、选拔任用、考核、奖惩等制度。这套制度尽管还有许多需要改进、完善之处，但已经从过去比较粗糙的干部管理形成大致上有章可循、有法可依的干部制度框架。
但是，恰恰按照既成的干部制度，一个干部从踏入公务员序列起，在每一层级职务上经过法定的若干年限锻炼，再进入到上一层级，其年龄要逐渐递增，待到符合较高层次干部要求时，年龄则不可能“年轻”了。特别是在县级，很多基层干部往往干一辈子也就是科级，到县处级职务的人数较少，难度很大。这与干部队伍的“年轻化”不能说完全没有矛盾。于是，制度设计又有“破格”之说，即特别优秀的可以突破特定职务年限要求，破格提拔。 现在网络聚焦的关于提拔年轻干部的议论，焦点就集中在破格提拔方面。当特定人员突破职级年限规定而迅速达到大多数人这辈子都很难达到的职级时，社会舆论关注、质疑都是可以理解的。从尊重干部成长规律出发，针对舆论议论的几个热点问题，谨提出以下几点思考。
真正的领导骨干是在实践中产生的
干部是“人民群众中的领导干部，是从人民群众的斗争中产生出来，又去指导人民群众斗争的”，这是刘少奇的观点。我们说这句话是正确的，并不因为这是什么人说过的，而是因为这句话反映了干部成长规律中最本质的经验——在群众实践中锻炼成长。
在每一层级上设定年限规定，确有一定道理。真正的独立工作能力，特别是主持某一领域全面工作的能力，是在理论与实践结合中产生的，并以实践作为检验领导干部德性与能力的基础。如果没有一定年限的实践锻炼，没有经过长期的群众工作考验，即使平时看不出太大问题，但在关键时刻，能否对局势拿捏得当、处理适度，就不是仅仅靠书本所能解决的。 实践中已经有这样的先例，即有的人平时工作表现不错，也比较清廉，但在复杂局面，特别是突发事件面前束手无策。那些长期与群众打交道的干部，反而善于应对复杂局面。这种经验不是象征性地在基层干上一年半载就能够解决的，需要放下身段，脚踏实地，认认真真从村级、乡镇、县级岗位老老实实积累经验。
真正优秀的干部，包括那些优秀的大学生村官，可以破格提拔，但每一岗位需要有最低年限限制。因为，每到一新岗位，光熟悉新单位新岗位的历史与现状、特点等情况就得耗费一年半载，要干出让大家服气的工作成绩，更需一定时日，怎么可能干个一年半载就优秀得足以破格提拔？这至少不符合常识。
创造公平公正公开的竞争环境
现在网络争议的焦点之一，就是某些年轻干部因其“出身”名牌大学，学历文凭引人注目，基层原本就是作为“人才”引进的，所以尽管参加工作不久，但也先天地具备了提拔的优势。
然而，过度强调其学历出身，并非公正选拔干部。在民主政治时代，真正公平公正地选人用人，当是指依据岗位特点，以特定岗位的政绩和民意基础，面向所有干部提供平等的机会，进行公开透明的竞争，“英雄不论出身”。
在进入公务员队伍时可以有最低学历规定、以考试成绩为主，但在提拔时，在干部队伍主体早已实现了专业化知识化的基础上，以政绩和民意为主，且政绩和民意需要公开透明，在制度规则内合理、有序竞争。如果不公开透明，即使是以政绩和民意为主产生的干部，人
们同样可以怀疑其被提拔的背景。
正确看待所谓“潜质”
以网民为代表的舆论关注的另一问题是，某些被快速提拔的干部与其他同事相比，并无过人的业绩，而当地的回应是有“潜质”。那么，如何判断干部的发展潜质？
不同领域对人才的衡量既有共性的特点，如对品德的要求；但也有不同特点，如特定领域专业人才只要求其在该领域有特长有能力，而党政领导干部则要求其具备推动科学发展、实现党的路线方针政策、统筹全局协调各方的能力，具有实现经济社会又好又快发展的能力，而贯穿其中的是以人为本、密切联系群众的精神和素质。
党政领导干部这种能力和素质的要求与其他领域专业能力是不一样的。当年轻干部从名牌大学毕业时，具有该专业的良好潜质，但作为党政领导者，能否在短时间内就已经具备这些能力素质？这固然与个人的主观努力相关，也与组织提供的条件、当地的政治生态环境相关。但无论如何，最基本的问题是：用什么判断、谁来判断干部是否具有发展的潜质。还是要到群众中去了解，到群众中去判断，以工作业绩判断。
频繁调动是否有利于干部成长
频繁地在不同岗位调动是否有利于干部成长？笔者以为这个问题具有两面性。
一方面，对干部本人来说，在不同岗位的经历，对其成长确有好处，至少能够培养其从宏观角度思考问题，有利于掌握全局情况。但另一方面，问题在于有的干部从其履历来看，每一岗位都只干了一年多甚至不到一年的时间，也就是说刚刚熟悉情况就被调离。那么，在这一背景下，频繁地针对特定人的岗位调换，一是说其有良好的业绩未必能使同事、社会服气，二是给人留下为培养某人而特意创造条件的印象，而其他素质差不多的人未必有同等的培养条件。
换句话说，在培养干部中形成某种“马太效应”，越是被列为后备的干部，得到各种培养、使用的机会或概率越大于其他人，得到领导关注的可能性越大于其他人。这在一定意义上可以说，对调动其他干部的积极性是不利的。
没有年轻人加入的党是没有生命活力的党，没有一代又一代德才兼备的年轻干部队伍的国家是没有持续发展能力的国家。因此，注重年轻干部的成长，是中国共产党的重要任务和优良传统之一。
改革开放以来，我们形成了一整套关于干部招考、录用、选拔任用、考核、奖惩等制度。这套制度尽管还有许多需要改进、完善之处，但已经从过去比较粗糙的干部管理形成大致上有章可循、有法可依的干部制度框架。【年轻公务员培养】
但是，恰恰按照既成的干部制度，一个干部从踏入公务员序列起，在每一层级职务上经过法定的若干年限锻炼，再进入到上一层级，其年龄要逐渐递增，待到符合较高层次干部要求时，年龄则不可能“年轻”了。特别是在县级，很多基层干部往往干一辈子也就是科级，到县处级职务的人数较少，难度很大。这与干部队伍的“年轻化”不能说完全没有矛盾。于是，制度设计又有“破格”之说，即特别优秀的可以突破特定职务年限要求，破格提拔。 现在网络聚焦的关于提拔年轻干部的议论，焦点就集中在破格提拔方面。当特定人员突破职级年限规定而迅速达到大多数人这辈子都很难达到的职级时，社会舆论关注、质疑都是可以理解的。从尊重干部成长规律出发，针对舆论议论的几个热点问题，谨提出以下几点思考。
真正的领导骨干是在实践中产生的
干部是“人民群众中的领导干部，是从人民群众的斗争中产生出来，又去指导人民群众斗争的”，这是刘少奇的观点。我们说这句话是正确的，并不因为这是什么人说过的，而是因为这句话反映了干部成长规律中最本质的经验——在群众实践中锻炼成长。
在每一层级上设定年限规定，确有一定道理。真正的独立工作能力，特别是主持某一领域全面工作的能力，是在理论与实践结合中产生的，并以实践作为检验领导干部德性与能力的基础。如果没有一定年限的实践锻炼，没有经过长期的群众工作考验，即使平时看不出太大问题，但在关键时刻，能否对局势拿捏得当、处理适度，就不是仅仅靠书本所能解决的。 实践中已经有这样的先例，即有的人平时工作表现不错，也比较清廉，但在复杂局面，特别是突发事件面前束手无策。那些长期与群众打交道的干部，反而善于应对复杂局面。这种经验不是象征性地在基层干上一年半载就能够解决的，需要放下身段，脚踏实地，认认真真从村级、乡镇、县级岗位老老实实积累经验。
真正优秀的干部，包括那些优秀的大学生村官，可以破格提拔，但每一岗位需要有最低年限限制。因为，每到一新岗位，光熟悉新单位新岗位的历史与现状、特点等情况就得耗费一年半载，要干出让大家服气的工作成绩，更需一定时日，怎么可能干个一年半载就优秀得足以破格提拔？这至少不符合常识。
创造公平公正公开的竞争环境
现在网络争议的焦点之一，就是某些年轻干部因其“出身”名牌大学，学历文凭引人注目，基层原本就是作为“人才”引进的，所以尽管参加工作不久，但也先天地具备了提拔的优势。
然而，过度强调其学历出身，并非公正选拔干部。在民主政治时代，真正公平公正地选人用人，当是指依据岗位特点，以特定岗位的政绩和民意基础，面向所有干部提供平等的机会，进行公开透明的竞争，“英雄不论出身”。
在进入公务员队伍时可以有最低学历规定、以考试成绩为主，但在提拔时，在干部队伍主体早已实现了专业化知识化的基础上，以政绩和民意为主，且政绩和民意需要公开透明，在制度规则内合理、有序竞争。如果不公开透明，即使是以政绩和民意为主产生的干部，人
们同样可以怀疑其被提拔的背景。
正确看待所谓“潜质”
以网民为代表的舆论关注的另一问题是，某些被快速提拔的干部与其他同事相比，并无过人的业绩，而当地的回应是有“潜质”。那么，如何判断干部的发展潜质？
不同领域对人才的衡量既有共性的特点，如对品德的要求；但也有不同特点，如特定领域专业人才只要求其在该领域有特长有能力，而党政领导干部则要求其具备推动科学发展、实现党的路线方针政策、统筹全局协调各方的能力，具有实现经济社会又好又快发展的能力，而贯穿其中的是以人为本、密切联系群众的精神和素质。
党政领导干部这种能力和素质的要求与其他领域专业能力是不一样的。当年轻干部从名牌大学毕业时，具有该专业的良好潜质，但作为党政领导者，能否在短时间内就已经具备这些能力素质？这固然与个人的主观努力相关，也与组织提供的条件、当地的政治生态环境相关。但无论如何，最基本的问题是：用什么判断、谁来判断干部是否具有发展的潜质。还是要到群众中去了解，到群众中去判断，以工作业绩判断。
频繁调动是否有利于干部成长
频繁地在不同岗位调动是否有利于干部成长？笔者以为这个问题具有两面性。
一方面，对干部本人来说，在不同岗位的经历，对其成长确有好处，至少能够培养其从宏观角度思考问题，有利于掌握全局情况。但另一方面，问题在于有的干部从其履历来看，每一岗位都只干了一年多甚至不到一年的时间，也就是说刚刚熟悉情况就被调离。那么，在这一背景下，频繁地针对特定人的岗位调换，一是说其有良好的业绩未必能使同事、社会服气，二是给人留下为培养某人而特意创造条件的印象，而其他素质差不多的人未必有同等的培养条件。
换句话说，在培养干部中形成某种“马太效应”，越是被列为后备的干部，得到各种培养、使用的机会或概率越大于其他人，得到领导关注的可能性越大于其他人。这在一定意义上可以说，对调动其他干部的积极性是不利的。
2016年轻公务员成长计划实施方案
为进一步提升年轻公务员整体素质，为党政机关储备优质人才，区委组织部、区人社局决定，从今年起在全区实施“年轻公务员成长计划”。具体实施方案如下：
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以“提振精神，提高素养，提升能力”为主题，坚持注重培养、加强磨练、自主管理、强化指导的培养原则，实行上下联动、分级负责的管理模式，以年轻公务员的基本行为规范、基本职业素养和基本领导素质为培养重点，全面提高新录用公务员的整体水平，为建设一支高素质的公务员队伍打下良好基础。
二、总体目标
通过集中教育、主题培训、基层锻炼、岗位轮换等多种形式，对每年新录用公务员（含当年的省委组织部选调生）连续进行周期为三年的滚动式培养，使年轻公务员在系统培养中坚定理想信念、提高思想境界；在渐进式学习中提高基本素质、缩短适应时间；在集体教育活动中发扬艰苦作风、筑牢拒腐防线；在同一起跑线上增进竞争合作、发现优秀人才。
三、培养主题及主要措施
年轻公务员的培养，坚持平时教育为主、集中教育为辅，个人自学为主、组织培养为辅，所在单位教育为主、公务员主管部门教育为辅。每年以新录用公务员初任培训为契机，集中三届培养对象围绕“成长”开展系列活动。
第一年：见习期，以“基本行为规范”为培养主题
（1）初任培训
除组织其参加市的初任培训外，根据公务员初任培训的要求，在区内重点开展党性教育、职业道德教育、警示教育等思想政治教育以及机关工作人员行为规范教育，增强年轻公务员忠诚意识和规范意识。
（2）基层锻炼
在第一年见习期内，安排新录用公务员在街道或乡镇下面的村或社区轮岗见习，经受磨练，培养吃苦精神和责任意识。
（3）基本功学堂：公文写作
组织年轻公务员系统地学习公文写作要求、特点、方法和要领，举行文件筐练习竞赛，在实践中准确把握公文写作规律，提高年轻公务员公文写作水平。与此同时，有计划地开展“对策策略训练课”，努力实现工作能力与写作水平“双提升”。
（4）网上进修
结合机关工作特点以及年轻公务员需求，通过“市公务员培训网”开展网上选学，主要开设公共服务、心理调适等选学课程。
（5）党性锻炼
组织新录用公务员到新四军黄桥战役纪念馆开展红色之旅活动，接受艰苦奋斗精神的教育；到看守所、明园开展警示教育。
第二年：入职期，以“基本职业素养”为培养主题
（1）成长承诺
组织试用期满考核合格正式任职定级的年轻公务员开展“成长承诺”活动。年轻公务员在回顾一年成长经历，进行阶段性成长小结的基础上，就今后的努力方向和主要打算向所在单位主要负责人作成长承诺。
（2）挂职锻炼
分期分批安排年轻公务员到城市社区一线、信访维稳一线、重点项目一线进行为期一个月的锻炼，调研并感悟“群众期盼什么，基层需要什么，机关该干什么”。
（3）基本功学堂：演讲与口才
组织年轻公务员参加演讲与口才的学习，举行主题演讲比赛，提高年轻公务员语言表达能力。
（4）网上进修
结合机关工作特点以及年轻公务员需求，通过“市公务员培训网”开展网上选学，主要开设公共礼仪、媒体应对等选学课程。
（5）军事训练
组织年轻公务员走进军营，进行军事化训练。
第三年：积淀期，以“基本领导素养”为培养主题
（1）成长启示
组织进入第三年的年轻公务员谈自己的成长体会。
（2）基本功学堂：调研与策划
邀请有关方面的领导或专家对年轻公务员进行定期授课；举行调研论文比赛和创意策划竞赛，培养和提高年轻公务员的改革创新能力。
（3）驻点调研
组织年轻公务员到基层驻点调研，熟悉了解基层情况，增进与基层干部群众的联系和感情。
（4）网上进修
结合机关工作特点以及年轻公务员需求，通过“市公务员培训网”开展网上选学，主要开设公共政策、领导科学等选学课程。
（5）拓展训练
以培养吃苦耐劳和团队协作精神为主要内容，组织年轻公务员开展野外拓展训练。
四、管理模式
在年轻公务员成长计划实施过程中，实行自我学习、自我管理、自我约束为主的培养方式，公务员主管部门给予帮助指导。
1、管理机构民主产生。以全员竞争上岗的形式，选举产生各届班委会，并设立活动小组。班委会负责班级日常管理工作，每年进行一次换届改选，充分发挥学员自主管理职能。【年轻公务员培养】
2、班级活动自主策划。由班委会牵头每季度自主策划开展一次班级活动，小组活动以组长牵头。如举办“效能建设大家谈”、“我为转型升级建言献策”、读书沙龙、征文比赛、演讲比赛、风采大赛、才艺展示以及对抗答辩等活动。组织人事部门适时指导，参与观摩，了解掌握各位年轻公务员的特长和实际表现。
五、考核机制
年轻公务员成长计划实行由组织人事部门、公务员所在单位以及各届班委共同参与考评。包括：
一是日常表现考核。主要包括集中活动出勤分（由班级纪律委员考核打分），学习任务完成分（由学习委员考核打分），综合印象分（由班委成员和小组长民主评议打分）。 二是集中教育考核。每年集中教育活动期间，组织人事部门跟班管理人员根据所有学员的实际表现予以打分。
三是所在单位考核。由公务员所在单位根据其平常的思想、学习和工作情况，对其参加年轻公务员培养教育的效果进行考核，量化成分值。
四是基本素养考试。由公务员主管部门根据年轻公务员网上进修以及基本功学堂所学内容，每年组织一次基本素养考试，考试成绩反馈给公务员所在单位，作为年轻公务员年度考核和评先晋级的重要依据。
六、工作要求
1、加强组织领导。各单位要高度重视年轻公务员成长，把“年轻公务员成长计划”作为公务员管理的基础性、战略性工作来抓，列入公务员队伍建设的重要议事日程。要健全工作责任制度，明确培养目标和考核要求，落实专人负责年轻公务员的培训、锻炼及相关管理。
2、精心组织实施。各用人单位负责本单位新录用公务员的日常培养、定期考核，安排新录用公务员参加公务员主管部门组织的各项活动。
3、注重方法创新。各单位要积极探索促进年轻公务员快速成长的有效途径和措施，以改革创新的精神不断完善年轻公务员培养方法，营造适应年轻公务员快速成长的氛围。各单位要善于发现、及时总结年轻公务员培养使用中的成功经验，在管理制度、运行机制上形成较为成熟的管理成果，为全区公务员队伍建设打下良好基础。
没有年轻人加入的党是没有生命活力的党，没有一代又一代德才兼备的年轻干部队伍的国家是没有持续发展能力的国家。因此，注重年轻干部的成长，是中国共产党的重要任务和优良传统之一。
改革开放以来，我们形成了一整套关于干部招考、录用、选拔任用、考核、奖惩等制度。这套制度尽管还有许多需要改进、完善之处，但已经从过去比较粗糙的干部管理形成大致上有章可循、有法可依的干部制度框架。
但是，恰恰按照既成的干部制度，一个干部从踏入公务员序列起，在每一层级职务上经过法定的若干年限锻炼，再进入到上一层级，其年龄要逐渐递增，待到符合较高层次干部要求时，年龄则不可能“年轻”了。特别是在县级，很多基层干部往往干一辈子也就是科级，到县处级职务的人数较少，难度很大。这与干部队伍的“年轻化”不能说完全没有矛盾。于是，制度设计又有“破格”之说，即特别优秀的可以突破特定职务年限要求，破格提拔。 现在网络聚焦的关于提拔年轻干部的议论，焦点就集中在破格提拔方面。当特定人员突破职级年限规定而迅速达到大多数人这辈子都很难达到的职级时，社会舆论关注、质疑都是可以理解的。从尊重干部成长规律出发，针对舆论议论的几个热点问题，谨提出以下几点思考。
真正的领导骨干是在实践中产生的
干部是“人民群众中的领导干部，是从人民群众的斗争中产生出来，又去指导人民群众斗争的”，这是刘少奇的观点。我们说这句话是正确的，并不因为这是什么人说过的，而是因为这句话反映了干部成长规律中最本质的经验——在群众实践中锻炼成长。
在每一层级上设定年限规定，确有一定道理。真正的独立工作能力，特别是主持某一领域全面工作的能力，是在理论与实践结合中产生的，并以实践作为检验领导干部德性与能力的基础。如果没有一定年限的实践锻炼，没有经过长期的群众工作考验，即使平时看不出太大问题，但在关键时刻，能否对局势拿捏得当、处理适度，就不是仅仅靠书本所能解决的。 实践中已经有这样的先例，即有的人平时工作表现不错，也比较清廉，但在复杂局面，特别是突发事件面前束手无策。那些长期与群众打交道的干部，反而善于应对复杂局面。这种经验不是象征性地在基层干上一年半载就能够解决的，需要放下身段，脚踏实地，认认真真从村级、乡镇、县级岗位老老实实积累经验。
真正优秀的干部，包括那些优秀的大学生村官，可以破格提拔，但每一岗位需要有最低年限限制。因为，每到一新岗位，光熟悉新单位新岗位的历史与现状、特点等情况就得耗费一年半载，要干出让大家服气的工作成绩，更需一定时日，怎么可能干个一年半载就优秀得足以破格提拔？这至少不符合常识。
创造公平公正公开的竞争环境
现在网络争议的焦点之一，就是某些年轻干部因其“出身”名牌大学，学历文凭引人注目，基层原本就是作为“人才”引进的，所以尽管参加工作不久，但也先天地具备了提拔的优势。
然而，过度强调其学历出身，并非公正选拔干部。在民主政治时代，真正公平公正地选人用人，当是指依据岗位特点，以特定岗位的政绩和民意基础，面向所有干部提供平等的机会，进行公开透明的竞争，“英雄不论出身”。
在进入公务员队伍时可以有最低学历规定、以考试成绩为主，但在提拔时，在干部队伍
主体早已实现了专业化知识化的基础上，以政绩和民意为主，且政绩和民意需要公开透明，在制度规则内合理、有序竞争。如果不公开透明，即使是以政绩和民意为主产生的干部，人们同样可以怀疑其被提拔的背景。
正确看待所谓“潜质”【年轻公务员培养】
以网民为代表的舆论关注的另一问题是，某些被快速提拔的干部与其他同事相比，并无过人的业绩，而当地的回应是有“潜质”。那么，如何判断干部的发展潜质？
不同领域对人才的衡量既有共性的特点，如对品德的要求；但也有不同特点，如特定领域专业人才只要求其在该领域有特长有能力，而党政领导干部则要求其具备推动科学发展、实现党的路线方针政策、统筹全局协调各方的能力，具有实现经济社会又好又快发展的能力，而贯穿其中的是以人为本、密切联系群众的精神和素质。
党政领导干部这种能力和素质的要求与其他领域专业能力是不一样的。当年轻干部从名牌大学毕业时，具有该专业的良好潜质，但作为党政领导者，能否在短时间内就已经具备这些能力素质？这固然与个人的主观努力相关，也与组织提供的条件、当地的政治生态环境相关。但无论如何，最基本的问题是：用什么判断、谁来判断干部是否具有发展的潜质。还是要到群众中去了解，到群众中去判断，以工作业绩判断。
频繁调动是否有利于干部成长
频繁地在不同岗位调动是否有利于干部成长？笔者以为这个问题具有两面性。
一方面，对干部本人来说，在不同岗位的经历，对其成长确有好处，至少能够培养其从宏观角度思考问题，有利于掌握全局情况。但另一方面，问题在于有的干部从其履历来看，每一岗位都只干了一年多甚至不到一年的时间，也就是说刚刚熟悉情况就被调离。那么，在这一背景下，频繁地针对特定人的岗位调换，一是说其有良好的业绩未必能使同事、社会服气，二是给人留下为培养某人而特意创造条件的印象，而其他素质差不多的人未必有同等的培养条件。
换句话说，在培养干部中形成某种“马太效应”，越是被列为后备的干部，得到各种培养、使用的机会或概率越大于其他人，得到领导关注的可能性越大于其他人。这在一定意义上可以说，对调动其他干部的积极性是不利的。
浅谈如何培养年轻干部
年轻干部朝气蓬勃、思维活跃，有激情和闯劲，是党和人民事业的希望所在。个别地方，对待年轻干部总是横挑鼻子竖挑眼。做得不好，责备他们是“扶不起的阿斗”；上了“位子”，又忧虑其挑不起“担子”。年轻干部涉世未深，更是一张白纸，组织培养尤为重要，需要“薄责宽待”，严宽相济。
年轻干部充满活力却缺乏阅历，有时冲劲十足却耐力不足，更容易受不良环境的腐蚀而不思进取、无所作为。但对待后进的年轻干部，切不可严苛斥责，甚至弃之不用、打入“冷宫”。需要用好“鞭策”和“激励”这两个工具，“鞭打慢牛”，引导他们登高望远，思变创新，调动起他们的积极性和主动性，以饱满的热情和动力投身服务群众中。
如何提高组织工作满意度
要着眼服务大局，围绕组织工作的中心任务，做好宣传策划工作。对每一项具体工作、具体活动的宣传报道，要精心设计主题、内容和形式，把我们想说的与媒体想报的、人民群众想听想看的有机结合起来，进一步增强组工宣传的针对性和吸引力。要突出重点、兼顾一般，有计划地推出一批重点工作信息、重要工作经验和重大先进典型，在各大主流媒体上开展集中宣传，力争使管理区组工宣传有力度、有影响、出精品、上水平。如我管理区近期开展的“广推优选”、“公推差选”、“组织工作知识竞答活动”等，应重点宣传，在宣传成绩的同时，不回避问题，不掩饰不足，大胆提出需要改进的地方，接受群众监督和批评。此外，还要坚持把提高组织工作满意度基本知识内容作为新形势下组工宣传的主题，重点突出宣传我管理区在换届、创先争优、深化干部人事制度改革、加强各级干部学习培训、落实人才发展规划，以及组织制度创新等方面的经验做法，营造组织部门解放思想、开拓创新、奋发有为的良好氛围，切实提高群众对组织工作的肯定认识，在充分理解组织工作的基础上诚心诚意支持组织部门的各项工作。
年轻干部要到基层一线去
学历高、知识结构新，头脑灵、国际视野宽，有干劲、创新能力强等等显示了年轻干部的优势，同时，部分年轻干部驾驭全局本领不强，服务群众能力、应对突发情况能力、处理实际问题能力有待提高，服务意识淡化等也是亟待解决的问题。宝剑锋出磨砺出，梅花香自苦寒来，年轻干部需要深入基层，到一线摸爬滚打，深入群众当中去，不断从实践中积累经验，增长才干。只有在基层摸爬滚打过的干部，才能深刻地认识基层、了解群众，才会对人民群众有深厚感情，才有基础成长为一名自觉执政为名的干部。年轻干部也需要通过艰苦环境磨砺增长人生阅历，在困难挫折中砥砺性格、意志和修养，提高自身素质，提高为民办实事、解难事能力，成长为让党放心、让群众满意的好干部。
树先进典型，增强责任意识
一是树立责任理念。党员干部要真正把心思用在干事业上，把精力用在抓工作上。要敢于直面困难，主动承担急难险重任务，积极化解各种复杂矛盾，做到事不避难，敢于担当，积极主动地推动工作开展。
二是把握应尽职责。党员干部都有不同的工作岗位和职责，要常思量自己工作岗位的来之不易，常掂量自己肩负的责任之重，爱岗敬业，兢兢业业，在其位谋其政，履其职尽其责。 三是抓好责任落实。要根据各自的岗位职责，在抓好工作落实上下足功夫。要深入基层、深入一线，搞好调查研究，探寻思路举措，破解发展难题；要大兴求真务实之风，苦干实干，开拓创新，不达目的不罢休，不见成效不“收兵”。
组工干部要保持党的纯洁性
坚定的理想信念是组工干部党性最鲜明、最重要的政治标志，是维护党的纯洁性的前提。面对纷繁复杂的国内外形势，面对各种思潮和诱惑的影响，面对各种严峻考验，组工干部要解决好“从哪里来”、“到哪里去”、“走什么路”、“举什么旗”等根本问题。就是要坚持正确的政治立场，用马克思主义武装头脑，在思想上不动摇、信念上不偏离、行动上不出错。在工作实践中，要自觉加强党性锻炼，使党性观念根植于内心，融入灵魂。要始终以正确的世界观立身、以正确的权力观用权、以正确的事业观做事，在大是大非面前保持清醒认识，在各种诱惑面前筑牢思想防线。组工干部要把对党忠诚、对人民负责作为工作的出发点和落脚点，不论处于什么样的环境，不论受到什么样的影响，都不犹疑、不含糊，坚决跟党走，以党性最强维护党的纯洁性。
在创新中求发展
在创先争优活动中充分发挥人的创造能力和创新精神显得尤为重要。要想在创先争优活动中获得荣誉，除了踏实肯干之外，更重要的是要创造性地开展工作，在具体工作中多碰撞出一些新思想、新看法出来，从而更好地为今后的具体工作服务，这是当代开展创先争优活动所要追求的一种更高层次的目标，也是创先争优活动参与者们需要共同努力的方向。创先争优活动是促进社会全面发展的必要手段，不是目的。开展创先争优活动的真正目的则是要通过创先争优活动来进一步激发人们对自身生产生活的积极性，掀起的是一股共创社会进步的精神热潮，烘托的是一种热火朝天干事业的社会氛围，因此，在创新中求发展是创先争优活动的主旋律、主基调。
年轻干部要增加实干精神
我们的一些年轻干部在面对工作任务时，常常会抱怨：为什么让我完成这项工作。殊不知，在抱怨的同时，你眼中的一切都会改变模样。就仿佛驴子眼中的垃圾，当你怨气十足的时候，会把锻炼成长的机会看做你前进道路上的绊脚石，抱怨会让你迷失方向，忘记最重要的事情，怨气越积越多，责任感就越来越少，能力就会大打折扣。
作为年轻干部，好高骛远、眼高手低是要不得的，应当发扬我们党的优良传统，老实做人，扎实干事，这是我们党的优良传统和宝贵财富，实干并非难事，体现在思想上就是实事求是，体现在作风上就是求真务实，体现在工作上就是真抓实干。年轻干部要认真领会胡锦涛总书记五四讲话精神，坚持远大理想、刻苦学习、艰苦奋斗、开拓创新、高尚品行。敢于面对压力，从中寻求动力，敢于面对逆境，从中寻求突破。
如何当好基层带头人
一是要注意学习。现在基层的发展变化很快，新情况新问题层出不穷，老百姓的文化水平、民主意识、法制观念不断提高。要当好基层党组织书记，必须加强学习，不断“充电”。爱学习的书记，才能审时度势、做好工作，当好老百姓的带头人。
二是要牢固树立坚定的理想信念。基层组织的带头人,应该成为守信念的模范。守信念要解决好信念、信仰、信心和信誉问题。信念就是理想。没有理想就是无头苍蝇。党的最高理想和最终目标是实现共产主义，作为基层组织的带头人,这一点不应有丝毫的动摇。
三是要必须具备奉献精神。基层组织带头人应做到不惧困难、不讲条件、不计报酬。我们的基层党组织书记必须本着对党负责、为民服务的精神，在自己的工作中必须爱岗敬业、甘于奉献。基层党组织书记必须有吃苦耐劳的精神，一心一意为人民着想，纯洁自己的党性，不能把人民给予的权利拿来为自己谋取私利，不做出违背党章、违犯法律的事情。
如何做好组工干部干工作
组织人事工作政策性强，这就要求组工干部必须坚持把公道正派作为加强自身建设的永恒主题，认真学习业务知识，熟练掌握政策规定，不断提高业务能力和政策水平；认真学习党章和法律法规，严格遵守“十严禁”等各项要求，自觉养成重规范、懂规范、守规范的习惯和良好的职业操守，保持健康的生活情趣，始终做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。
随着形势的发展，组织人事工作的任务、内容、对象、环境也在不断变化。作为组工干部，必须始终坚持改革创新精神，用科学发展的理念审视和谋划组织人事工作，用以人为本的理念凝聚和激发各方面资源，用民主开放的理念延伸和拓展工作领域，用效益优先的理念引导和提升服务大局、服务群众的质量和水平。把理念创新与工作创新、理论创新与实践创新紧密结合起来，紧贴科学发展、和谐建设，找准结合点，选准切入点，把握着力点，创新工作载体，推进创新实践，不断提升组织人事工作水平。
如何做好群众工作—换位思考
一是要在感情上换位。要主动拉近与群众的距离，主动深入群众，走到群众中开展工作，要设身处地的为群众着想，要在群众上挂念群众，时时刻刻惦记他们的生产怎么样，生活有没有什么困难，只有在感情上换了位，才会对群众有感情，才能与群众打成一片，从心里上贴近群众，零距离与群众交往，真心地与群众交朋友，把群众的事当成自己的事。
二是要方法上换位。做好群众需要讲究方式方法，方法对了，困难的问题往往能迎刃而解，方法不对路，出发点再好，也可能得不到群众的理解。方法上换位，就是要从群众的角度来考察方法的正确与否，要注意做群众工作的时间、地点、场合。要把握做好群众工作的时机，多在雪中送炭，群众才能高兴。要增强工作的针对性，避免空洞说教，这样才能会群众的心思，被群众接受。要在发生矛盾时，多从自身找原因，而不是老找群众的原因，设身处地思考问题，找到与群众的共同点，问题才容易解决。
深入创先争优，营造比学赶帮氛围
首先要在学习中争当先进。通过这次活动使每一名共产党员充分发挥党员先进模范作用，是我们必须面对的问题，我认为首先应当加强理论学习，不断提升自己的思想认识。地方的发展，党建工作的贯彻落实，取决于党员的思想意识，思想意识能否达到一定境界。因此，需要我们充分发挥带头作用，不断深入学习国家政策、法律法规，以学习促认识，从而将各项工作落实到实处，实现自身跨越式的发展。
其次是在走访中争当先进。开展创先争优活动，就是要我们的基层党员干部要密切联系群众。以“三项制度”、 “三会一评”为载体，深入到群众中去，忧群众之所忧，想群众之所想，急群众之所急，和人民群众打成一片、融为一体，为实现城乡统筹而共同努力、奋斗。
最后是在助推发展中赶超先进。在推动科学发展上创先争优，必须发挥共产党员的模范带头作用。艰巨的任务，需要广大党员立足本职岗位，埋头苦干，无私奉献，以模范行动影响和带领广大群众努力完成各项工作任务。广大党员要充分发挥党员的先进性，做群众的表率，更加坚定地围绕发展这一主题以身作则，争创一流。
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