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行政人事管理工作方案
“三流企业重生产，二流企业重制度，一流企业重管人。”一个企业，如果没有
了人，企业也就只能停止了。所以我认为，企业要想提升管理水平，朝正规化方向发展，必须重视人力资源管理。而要想做好人力资源管理，必须从如下几方面入手：
一、人力资源规划
1．根据公司实际状况及对人力资源的需求，选择和设计适合于公司的组织架构；
2．进行各岗位工作分析，制定出各岗位工作职责及相应的工作说明书；
3．建立人力资源管理体系，不断完善各类企业管理制度，包括：基本制度，管理制度，技术规范，业务规范，个人行为规范等；努力使企业朝着科学化，规范化，制度化方向发展；
4．编制人力资源管理费用预算并有效执行，一个人力资源管理者，必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算，包括：人工费用、行政费用、招聘费用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的钱办最好的事的道理。
二、人事招聘管理
（一）．人员招聘的途径
1．根据不同的招聘人员的需求，选择最恰当的招聘渠道，做到在花费最低的情况下，为公司招到最合适的人才。
2．根据公司实际情况，制定一套完善的人才测评体系，为人才招聘工作提供可靠而有力的保障。
3．招聘人才，以德为先，要重视应聘人员的思想道德水平，对于那些不学无术，散慢随意的人员，坚持宁缺勿滥的原则。
（二）尊重人才，发挥他们的特长，用心留住人才。
1．对新来的人员，一定要进行入职前的培训，让他们尽快适应环境，给他们的家的感觉；
2．定期和员工进行沟通，及时解决员工工作上和生活中存在的困难；
3．努力营造和谐，民主，团结，向上的企业文化氛围，增强员工的向心力和归属感；
4．对于重要岗位的人才，一定要提供给他们具有竞争性和激励性的薪酬福利待
（三）做好离职员工面谈工作。
1．直属上司或人事部找其进行面谈，了解员工离职的真正原因；
2．对于可留的员工，想方设法留下来；对于不想留的员工则让其自然离职；
3．告诉员工善始善终，坚持到最后的道理，不要以为准备离职了就抱有随随便便，做一天和尚撞一天钟的心态；
4．定期对离职面谈的记录进行汇总分析，从而发现管理中存在的问题，以便于更好地完善今后的管理。
（四）做好人事档案管理工作
1．公司所有员工必须要有详细的人事档案资料在人事部存档，一份完整的员工人事档案应包括如下几方面内容：A、员工入职登记表（必须按表格要求详细填写）；B、身份证复印件；
C、员工照片；E、劳动合同；F、培训记录；G、人事异动记录等。
2、人事档案应分部门归类存档，在职员工档案和离职员工档案应分开存放。
3、所有员工个人人事资料要及时输入电脑人事系统。
4、对于人事档案要定期整理，一般一个星期整理一次，确保人事档案准确无误。
三、绩效考核管理
1．首先让所有人理解绩效考核的目的和作用：调动员工的工作积极性；与工资挂钩，体现多劳多得，能者多得的原则；找出员工的薄弱环节了解员工需要培训什么等。
2．前期的宣传工作一定要做好，绩效考核不单是人事部的工作，人事部只是起推动、指引
和督导的作用，每个部门都有责任做好本部门的绩效考核工作；
3．针对不同的工种选择不同的考核方法，比较实用的有：KPI考核，360度考核，目标考核。
4．绩效考核时，必须明确各部门的职责，及数据的提供由哪个部门负责；
5．因绩效考核直接关系到员工的经济利益，所以一定要做到公平，公正，客观，用事实说话。
四、薪酬福利管理
1．把握好几个原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制原则；合法保障原则。
2．薪酬水平根据公司实力而定，如实力强可定位在略高于同行业平均薪酬水平。
3. 通过岗位分析，确定各工种各岗位的薪酬级差，级差不宜过多，且差距不宜太多；不同工种的薪酬级差可以重叠
五、劳动关系处理
（一）沟通与协调
1．人力资源部是沟通与协调各部门的桥梁，起着平衡各种利益关系，缓和各种矛盾的作用；担负营造和建立和谐融洽民主团结向上的企业文化氛围的重任；
2．人力资源部始终要站在既维护公司利益又兼顾员工利益这个平衡点上处理问题，坚持原则，公正无私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右为难；
3．针对于部分生产管理人员只重生产，不重员工管理的现状，人力资源部要下大力度，教育和引导这部分管理人员重视员工的管理，同时教给他们相应的管理手段和方法。
（二）企业文化建设
1．搞好物质文化：包括公司环境，办公设备，5S管理等，建设一个整洁美观，赏心悦目的工作环境，提升企业外部形象。
2．完善制度文化：包括各部门的管理规章制度，员工礼仪规范，行为守则等，从制度上保障管理的可操作性和有效性。
3．提炼精神文化：包括企业精神，企业使命，企业价值观，并在日常管理中通过各种手段，各种渠道将这种文化广泛宣传，起到潜移默化的效果，让员工感觉到公司的追求就是员工的追求，公司的荣誉就是员工的荣誉，让员工的追求与价值同公司的追求与价值达到有机的结合和完美的统一。
人事行政部工作规划方案
一、 人事管理
1、 人事档案
① 人事档案的整理：
a检查公司原有人事档案的缺漏
b将人事档案按以下顺序，并编排页码排放：员工考核表、奖惩表、职位调动表、薪金调整申请、薪金调整表、入职申请表、学历证明、个人证件、其他资料 c 将已离职的员工资料调出，归入人才库
② 人事档案的增补及装订
a 上述资料如有缺漏，应催促员工补上，例如学历证明、个人证明（户口簿、未婚证等）b 用纸文件夹按顺序装订，并用胶片标识员工的名字
③ 人事档案的归类
a 将公司员工先按部门划分，每个部门的档案放置一个区域
b 将每个部门离的档案按职位高低排列，职位高的放置最前
2、 劳动合同
① 现有劳动合同整理
a 区分合同的种类，将三间公司（泰尔、泰施、泰尔分公司）的人员分区放置
b 每间公司的合同分两个区域放，一个是跟员工签订的，员工手上有一份，用作劳动年审等工商证照办理之用；第二是用作资质申报之用
c 将所有合同整理好，资料输入电脑保存
② 签订新劳动合同
a 员工过试用期后，根据其主管和人事行政部对之作考核后，向总经理申请其薪金和劳动年限，经三方确认后，与其签订劳动合同
b 劳动合同一式两份，并制作合同申请表，签订后员工和人事行政部在该表上签名确认 ③ 老员工续签劳动合同
a 老员工于合同期满前一个月，人事行政部应对其进行考核及评估，及对其进行谈话，了解其意愿
b 人事行政部将考核结果和谈话内容记录在合同申请表中，并由该员工主管的意见，上报给总经理批示，总经理同意后进行续签
3、 社保医保
① 统计每月新增人数和购买金额
a 根据每个月转正的员工人数，统计数量，制作花名册，集中一次于每月25日前到社保中心办理
b 每年七月调整社保基数，故每年七月应调整购买金额
② 统计每月减少人数及劳动年审
a 根据每个月离职的员工（或身故）人数，统计数量，制作花名册，集中一次于每月25日前到社保中心办理
b 每年6月办理劳动年审，准备好合同原件、复印件，填写表格并盖公章到社保中心办理
4、 人事制度
① 制度拟写及修订
a 每半年将人事制度修订一次，根据当时公司内所存在的问题及漏洞，以纪律性为主拟
写
b 拟写后的人事制度应上报总经理及企划总监审批，获批准后公布
② 人事制度下发
a 将已修订好的人事制度，制作成一本小册子，末页为“确认回执”
b 将每本人事制度下发给各员工，并要求其签订“确认回执”，承诺遵守每一条的员工守则，否则愿意接受公司的人事处罚
5、 证照年检
① 各类培训证件年审
a 将公司内各员工的培训证件归类入档，并标识年审时间
b 在年审时限前做好准备，并安排好相关人员到培训机构学习上课
② 营业执照、组织机构代码证、社保、残联年检
a 在年审时限前做好准备，准备好相关资料材料，填写表格加盖公章
b 将年审资料复印留低
6、 员工手册
与第4点相同
二、 招聘管理
1、 需求分析
① 每月根据各部门的用人要求进行统计，并要求部门主管提供该职位的详细职位要求 ② 每月公司人事架构调整，统计职位人数空缺
③ 根据市场现况做分析，统计特种人才紧缺程度，统计储备人次需求人数
2、 招聘组织
① 通过网站上的人才库，先由人事行政部对应某个职位进行刷选，将刷选后的结果转交给
部门主管
② 如果主管审批后，或经面试后认为不合适的，则将该人才归入人才库，待以后其他岗位
空缺再为考虑
3、 人员测评
对面试人员进行性格、业务能力等各方面的评估。形式可以以面谈、笔试、机试、游戏互动等进行
4、 数据分析
① 招聘人数统计：统计各部门的招聘人数，分析其必要性、招聘效果
② 招聘途径统计：从各招聘途径的经费、效果、实效进行统计，分析最优方案 ③ 现有人员缺少统计
5、 离职管理
① 制定离职制度
a 根据现有离职制度，进行修订
b 正式员工离职必须提早一个月提出离职申请，人事行政马上调配其他人员接手，或新招聘人员接替该员工工作
c 员工离职当天，人事行政部清点该员工物品，财务部核算该员工罚款或奖励等欠款 ② 规范离职制度
a 人事行政部应对提出离职的员工进行监督管理
b 特别对新入职的同事，要进行监管，不能再出现新员工擅自离开，没有提出离职，没有交接好工作和公司物资
三、 员工关系
1、 员工沟通
① 制定部门内员工沟通机制
a 人事行政部日常要对各部门员工进行观察，包括工作氛围，工作情绪、态度等 b 人事行政部根据各部门主管的意见，组织培训或活动增强员工沟通
c 此沟通机制应当列入人事制度中
② 制定部门间沟通机制
a 定期举行部门主管会议，协调部门间的问题，提出各部门的意见
b 可举行活动或者比赛增强沟通程度
c 部门间的联系不应是口头商定，而应该严格走公司流程，填写工作联系单，或者发电子邮件以示确认，落实责任制，如果工作中出现差错则按流程记录处罚失职人员 ③ 召开骨干员工会议
a 在每月初应举行骨干员工会议，将未来一个月的工作难点、重点任务分配好，以及总结之前的经验教训，给其他员工做榜样
b 做好会议记录或文字公告，登记好
2、 满意度
①更新公司论坛，安排3－5人作为管理者
②通知员工可以在论坛中以不记名的形式发表意见，但要遵守论坛的言论制度
③部门主管应每星期或定期查看论坛贴，收集员工意见
④部门主管收集好意见之后，在自己解决能力范围内的，应及时整理及批复，作出相应处理措施；若非自身解决范围内，应将意见收集好，与企划总监或总经理商议解决
3、 企业文化
① 制定企业文化发展方向，每一季度或者每一个月制定一个宣传主题（例如环保、团结、
外语学习、自我增值等等）
② 确定方向后，应制定相应实施计划，例如义工活动、体育比赛、公司培训拓展等等 ③ 人事行政部应按具体实施的可行性、财政预算等必要条件制定计划，并提早准备作出公
告
④ 实施同时，应记录低活动过程细节，以作总结之用
⑤ 通过活动举行、总结来宣扬企业文化
四、 行政管理
1、 公章管理
① 制定公章管理，列入《员工手册》
② 制作公章管理使用表，如果由于业务或个人证件办理需要用到公章的，应按流程申请 ③ 制定《外借用章协议》，分为暂时和长期，例如外借公章办理证件、年审等等，长期指
工程负责人或项目经理外借公章到工地使用
④ 人事行政部应定期对用章使用表、申请书进行检查
2、 行政制度
拟写、修订及执行同《员工手册》
3、 证件管理
① 各类证件归档管理，除了锁在相应文件柜中外，电脑还应加以记录
② 在证件到期年审前应做好相应准备，避免过期年审
③ 所有证照证件办理、审核、年审等都资料都要复印留低
4、 奖惩管理
① 透明化奖惩管理，由各员工进行监督
② 每次奖惩应填写《奖惩申请》，或者《行政处罚单》
③ 奖惩文件应公示一星期
④ 修订奖惩制度，包括条件、金额等等
5、 部门内部5S及奖惩管理
① 个人办公区域管理：卫生管理、物品摆放管理等
② 制定办公环境卫生规范、办公物品摆放规范等，列入《员工手册》
6、 员工活动组织（公益活动）
① 每季度组织义工活动
② 由公司义工轮流担任领队，由领队制定活动主题及方向，由领队秘书具体活动计划，并
通知组织义工
③ 总结每次义工活动，将义工活动的情况放进网站或者季刊
7、 文件收发员及信息系统管理员
① 在公司的信息系统管理员未到位之前，此项应由人事行政助理担任
② 公司内部文件、外来文件，应同一签发《文件往来登记表》，登记好接收人员，接受时
间等等
③ 人事行政定期对《文件往来登记表》进行检查监督
8、 员工及家属慰问
① 公司对伤亡员工、退休员工进行家属慰问
② 人事行政部应组织该员工的同部门同事、义工队前往慰问
9、 礼品管理
① 人事行政部应在各大节日来临之前，准备好礼品发放数量、发放对象数量，礼品类型等 ② 制作好发放计划、礼品预算等，并填写申请
③ 发放时需要求员工在《礼品发放单》上签名确认
④ 公司礼品，例如目录、日历等等，统一由人事行政部管理，如销售人员或工程人员需申
领的，需到人事行政部申请，按实际数量发放
五、 后勤管理
1、 办公用品
① 人事行政助理应对所有办公用品（例如电脑、办公桌椅、文具、特殊纸张、工衣等）进
行标识，并登记
② 如果同事需要申请办公用品（除电脑、价格高于100元的物品外），应先到人事行政助
理填写申领申请，签名确认，方可发放
③ 如果要申请电脑、价格高于100元的物品，应提早向主管提出申请，由主管收集申请，【人事规划方案】
转交人事行政部，经企划总监或总经理审批后方可发放或购买
2、 公司对外电话接听管理
① 公司对各员工在对外电话接听管理应加以规范，例如礼貌用语、通话时间等等，此项应
列入《员工手册》中
② 前台对外电话接听应做好记录，人事行政部应定期做抽查
3、 公司通讯录管理
① 由前台负责执行
② 当有新同事入职、员工电话号码或电子邮件变动等情况更改，应及时更新公司通讯录 ③ 核对员工通讯资料，由人事行政部确认后，及时发放公司通讯录
4、 考勤管理
① 由前台负责登记
② 每天对门禁、考勤系统进行登记，定期通知工程人员进行维修维护
③ 每月统计人员迟到时间，对迟到超过规定时间的员工发出警告信
④ 对新入职的员工制作新考勤卡，并设定权限
5、 传真管理
① 收发传真，转交给同事应填写好申请表
② 在电脑内应对传真做好记录
6、 名片管理
① 员工需要印名片时，应填写《名片申请表》，经主管同意后交由人事行政部审批 ② 人事行政助理应定期对名片的样式进行设计及更新
③ 由人事行政助理负责联络印刷商，印刷后员工应在《名片发放表》上签名确应
7、 邮件、快递管理
① 此项由前台负责
② 所有到付的邮件，员工应提早支付费用给前台，前台备用金不作非人事行政部物品到付【人事规划方案】
费之用
③ 由员工自行联络快递公司，其后需通知前台快递到公司收件时间
④ 员工接收邮件需在前台进行登记
8、 公司电话管理
① 前台应确保总机背景音乐长期播放，定期进行检查
② 员工电话故障应及时向人事行政部保障，由人事行政部直接转发维修邮件或维修申请 ③ 人事行政部应对工程人员维修速度、效果进行监督
9、 前台及临时接待
① 对于一般客户，前台应安置其再大堂等候，如果客人太多应安排到会议室等候
② 如果对于特别招待，例如人数超过3人，性质重要等，该部门应提早一天通知前台，让
前台做好准备
③ 前台应用规范用语，人事行政部应定期对其进行接待礼仪、突发情况等培训
10、饮用水管理
① 由前台负责
③ 每月对饮用水机进行检查，有故障应及时申报
④ 保障后若被通知需一段时间维修的，应及时通知公司各同事做好准备
11、车辆管理
① 销售或项目人员需借用公司车辆外出，应填写好《车辆申请表》，由主管审批 ② 过夜车辆应及时通知企划总监
③ 人事行政部应每周安排通讯员对车辆进行检查，并做好登记
④ 人事行政部负责联络汽车保险公司，对车辆进行维修及翻新
六、 成本费用管理
1、 日常物品购买、临时支付的其他杂项在行政备用金中支付
2、 前台负责管理备用金，并及时收集各部门的支付证明，转交人事行政部
3、 前台对各部门的报销费用进行核算，并做好记录，将记录交给财务
4、 所有支付证明交由人事行政部后，再转交给企划总监或总经理
5、 每各交接过程，需签名确认
6、 规范报销流程（此项列入《员工手册》）
7、 由人事行政部对整个过程进行监督管理
XX人力资源规划方案
为公司长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足， 结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2012年度的工作：
1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力。
5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系，集思广益，为公司发展服务。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
因此，行政人事部在2012年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。【人事规划方案】
行政人事部人员规划及部门职能：
1、完成部门人员配备：设立培训主管和招聘专员（各1名）；
2、完善部门职能：行政人事部在2012年要达到上述工作计划，必须对本部门的 职能、职责进行界定。
主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；
行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员的素质提升。行政人事部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政人事部计划2012-2013年持续对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门计划责任制。行政人事部2012-2013年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。
任职资格分析
一、计划概述：任职资格管理通过相关的人力资源管理策略，激励员工按照工作行为标准和能力标准工作，提升员工职业化水平，促进员工工作绩效改进。任职资格评估的结果可运用在人力资源规划与开发，绩效考核、人员任用、培训和薪酬等方面，通过辅以相关的制度，把评估结果有效运用起来，促进员工改进绩效。
二、具体实施方案：
1、 2012年12月底前完成《任职资格管理制度》草案。
2、 2013年2月底行政人事部协助部门完成各职位系列的梳理。
3、 2013年3月底行政人事部汇总部门提交各职位任职资格的详细资料，并提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
人力资源招聘与配置
一、计划概述：行政人事部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。并尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主,同时结合人才市场现场招聘，按照公司的发展寻找合适的人员.
2、具体招聘时间安排：长期保持中国人才热线、前程无忧网、智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，行政人事部需不断完善《招聘管理程序》。 员工培训与开发
一、计划概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政人事部计划2012对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和公司各部2012年培训需求编制2012年年度公司员工培训计划。
2、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学DVD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。（详见培训计划表）
4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训，并不定时组织内部DVD视频培训。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部全部负责。
6、针对培训工作的细节，行政人事部需不断完善《培训管理程序》。 薪酬管理
一、计划概述： 根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过行政人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有三：
一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司或部门高层决定，行政人事部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多少是看公司或部门高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部无法给予员工合情合理的解释；
二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，部门的独立造成同工不同酬的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均缺乏让人信服的依据，工资结构相对简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 行政人事部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在2012年4月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 2011年2月底前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
2、 2011年1月行政人事部根据所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《薪资等级表》，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后通过；
3、 2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
员工福利与激励
一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚力的工作之
一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是公司对员工的长期的承诺，也是公司更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况，在2010—2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对公司的忠诚度、荣誉感等问题。行政人事部在2010-2011年度全年工作中必须好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日礼、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制。
3、 2011年第一季度内（前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，行政人事部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
绩效考核体系的完善与运行
一、计划概述： 2011年，行政人事部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。 2011年，行政人事部将建立公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、 2011年6月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司董事长（或公司分公司总经理会议）审议通过；
2、自2011年第三季度起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政人事部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事长共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
人员流动与劳资关系
一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制公司人员流动比率，是行政人事部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2011年，行政人事部将把此工作作为考核本部门工作
公司行政人事管理规划方案
我的一点粗浅意见和建议
王总：
您好！
十分感谢王总对我的信任和关心！以下是我对我以前运营行政人事工作的一些简单的认知，当中如有不足之处涵请谅解指导。
一些企业存在“问题 ”
我个人认为胡台、沙岭一些中小公司目前主要存在以下几个方面的问题：
1、“有效沟通”不畅。
2、“有效授权”困难。
3、企业管理者整天忙乱，当救火队长。
4、注重形式，不注重实际效果。
5、企业内部管理方法、管理模式和管理者系统不统一。
6、以我为本，上行下效。
7、无章可依、有章不依。
8、无明确工作目标，无明确工作程序，无明确工作标准，无明确工作计划。
9、管理粗放，急于求成，效率低下，忽略过程与工具。
10、企业危机重重。
自2004年我参加工作以来，一直没有停止对先进管理理念的探索；但相比理念而言，我更深深感到：企业更急需的是将先进理念转化为实务，进而提高企业运营的效率。
一、建立、健全企业管理规章制度
只要仔细观察我们会发现， 那些成功的知名企业(比如海尔等)用制度管人，按制度办事是这些成功企业的共同特点。建立健全科学化、规范化且有很好可操作性的管理制度是企业必不可少的软件设施，也是企业得以正常运转的基石。
二、坚决的执行力
很多企业在实际操作中发现，企业建立健全了相关和理规章制度，而且制度比较细化，也有很好的可操作性，开始实施的时候制度确实起到了相应的作用，但是一段时间后感觉制度就不存在了，没有人遵守，也没有人监督执行了。最终回到了没有建立制度这之前的状况，其实最根本的原因是企业没有坚决的执行力，缺少监督、执行的人，没有人愿意去做恶人，执行制度时一再迁就，致使制度最终逐渐弱化、消失。
假设公司规定办公室区域不允许抽烟、员工上班一律穿着工装佩戴工牌，那就必须指定人员每日作监督检查，发现违章即作相应经济处罚并作公布、通报，此项工作不能间断，必须长久持续下去。每一
个经讨论后决定成文并组织实施的制度都必须有这样坚决的执行力，久而久之，企业会形成一种制度文化，当再有新的制度要实施时，员工会非常自觉的遵守执行，新员工进入公司也会很快融入到企业的制度化管理中，如果没有坚决的执行力，企业就难做到科学化、规范化和管理。
三、明确岗位责、权，形成岗位责任制
我们有时会发现，当某一件事在实施过程中出了问题了，想找责任人时，好像参与的人都有责任，又好像参与的每一个人都没有责任，实际上是“集体负责=集体免责”的现象。企业如果没有明确岗位责、权，形成岗位责任制，这种现象就会时有发生，企业整体管理水平很难提高，增加了企业员工不作为的风险。因此，建议对企业的每一个工作岗位进行工作分析，作岗位描述，明确岗位责、权，形成岗位责任制。如没有明确责任就无所谓负责，无所谓负责就没有工作绩效目标，也就没有工作压力，没有工作动力，开展工作就更谈不上效率了，工作常会发生重复、遗漏、推诿现象，也使员工容易产生挫折感。 同时，明确岗位责、权，形成岗位责任制，可以为企业定岗、定编，确定科学合理的薪酬制度提供良好的依据，另一方面，从而可以使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程更加顺畅。
八、四、建立完善人事后勤档案
每家企业上至决策成立，下至吃喝拉撒，都需要人的管理，怎么如何科学管理是我们企业一直探讨的话题，我觉得从以下入手：
1、针对管理中存在的薄弱环节，规范工作流程，制定和完善各项管理制度，并加强督促与执行力度。将服务的观念和意识，以实际行动带到后勤保障工作的实际开展中去。在后勤工作顺利开展的同时加强与周围同事的交流和沟通，学习优秀的好的工作态度和工作方法，查漏补缺，加强交流增进彼此共同进步，提高部门自身的工作效率和管理质量，后勤工作方面的主要措施是：
（1）、严格按照岗位职责对后勤工作的各项要求，增强服务意识，提高服务质量。
（2）、认真落实公司的各项规章制度。树立为公司全体员工服
务的思想，不断提高职业道德水准。
2、严格控制各项管理费用，完善并执行费用审批流程，严格按预算执行 。
（1）、对办公用品及办公固定资产的购进、领出，做好领用和
购进的记录登记，做到记录清晰，查阅明了。
（2）、定期和不定期对库存进行盘点，做到物品管理合领用帐
物相符。
（3）、无论办公固定资产还是办公消耗品，均形成档案，物品
的入库、出库严格登记手续。
（4）、库存办公用品的种类和数量要合理控制，常用，易耗、
便于保管和批量采购的办公用品可适量库存，要避免不
必要的库存和积压，确保供应好、周转快、消耗低、费
用省。
3、做好后勤常规服务工作
（1）、每月做好对办公用品的发放，调查及了解各申购部门对
申购用品的发放和使用情况，保障公司全体员工工作顺
利开展。
（2）、公司财产及实体物品管理。包括公司办公区域内的所有
公共财物和办公区域外环境区域内的财物，定期或不定
期对这些财务进行检查了解这些物品的使用情况和所处
位置，做到心中有数。对日常工作和使用中损坏的财物
进行清点和统计，适时进行维修、维护，以节约为根本，做好物品的循环及可持续利用。
（3）、对公司员工的管理。人力资源管理将作为一种重要的资
源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性的开展工作，对于企业管理者来说，要求管理人员在工作中充分的发挥承上启下、上通下达的纽带作用帮助企业处理和协调各种关系，使员工在心里形成以厂为家的情节，好的给与奖励，错的给与批评，赏罚分明，在企业有基础的给与员工之福利，保险、单休是现在中小企业正规化的途径，以此作为福利，来温暖员工，减少流失率，使企业走上正规的轨道上，对员工实行一种创造理想的氛围，为员工做好职业规划，通过实践，来进行不断地培训，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，从而提高员工个人和企业整体业绩。
（4）、对公司的值班、门卫、安全防护工作。对公司聘请的安
保人员值班情况进行询问，了解公司夜间和节假日保卫安全工作情况。对于出现的问题及时发现及时处理。注意保卫休息值班室和日常工作区卫生内务情况。逐步建立值班登记和会客登记制度，避免闲杂人员随意出入，特别是夜间和节假日更要注意防火、防盗、水电安全使用的情况，做到安全第一。
（5）、食堂伙食的采买要求做到货比三家，在质量相同的前提
下，设法找到价格适宜的供应商，就近进货，可以减少运输费用，食堂管理人员要有计划的开菜单，杜绝食品过期造成浪费
4、做好公司内外环境的绿化美化工作
对公司所属范围内办公区域外盆景、花草、蔬菜的管理。根据生长情况定期或不定期的安排人员进行施肥、灌溉，根据需要对这些植被加以修剪，有利于植物生长，
5、随时了解和处理各种突发事件和情况，在了解实际情况后向全体员工进行告知。
6、完成公司出现、领导交办、公司员工需要及时处理的一些临时性工作。
五、做好人事管理制度
我到恩乐入职，只填写了一张入职表，由此看来我们企业完整的人力资源制度，并没有，其实员工员工档案从求职开始（求职登记表
童总：
您好！
十分感谢童总对我的信任和关心！以下是我一个多月来对公司运营管理工作的一些认知，当中如有不足之处涵请谅解指导。
存在问题
我个人认为公司目前主要存在以下几个方面的问题： 1、“有效沟通”不畅。 2、“有效授权”困难。
3、企业管理者整天忙乱，当救火队长。 4、注重形式，不注重实际效果。
5、企业内部管理方法、管理模式和管理系统不统一。 6、以我为本，上行下效。 7、无章可依、有章不依。
8、无明确工作目标，无明确工作程序，无明确工作标准，无明确工作计划。 9、管理粗放，急于求成，效率低下，忽略过程与工具。 10、企业危机重重。
自1987年我上军校以来，一直没有停止对先进管理理念的探索；但相比理念而言，我更深深感到：企业更急需的是将先进理念转化为实务，进而提高企业运营的效率。
总体目标
确保公司在生存与发展过程中，提升执行力，规范工作流程，提高工作效率和工作标准，降低运营成本，在第一时间内及时获得各种所需的人才，协调企业和员工的利益，最大限度地开发人力资源，实现企业目标。
执行力是企业核心竞争力的体现，工作流程是企业效率的体现，而速度和细节决定成败。企业如果没有一套合理的执行体系和标准化的工作制度，不把日常管理中的每个细节通过具体的管理工具落到实处，则一切都会浮于表面，成为“表面化”的管理。
将岗位职责细节量化，使“人”“事”合一，岗适其人，是每个企业所追求的理想状态。应对岗位职责实行量化、标准化、制度化、工具化和流程化，应对每个部门的职责量化、目标量化、执行细化。
我个人认为，员工的能力和天赋并不能直接决定他对公司的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。组织行为学认为，动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。管理者激励员工动机，就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
“激励”是一种可以普遍适应的通用法则，但是我们要用好激励，就必须首先要明白两个基本问题：第一、没有相同的员工，我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人。第二、不同的阶段中，员工有不同的需求。激励是一个复杂的过程，使用有效的激励措施,可以从正面积极调动员工的工作积极性和创造性,用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗、热爱企业的信念。
目前，公司一些员工士气低落，他们在思想上存有消极因素，他们对自己的能力和组织目标缺乏信心，当公司在前进的道路上出现了短暂的困难时，他们则表现出工作效率低的消极行为。要想改变他们的行为，就必须找到刺激他们信心的激励措施，“危机激励”可以让他们信心坚定，给他们一个选择，要么支持公司变革，要么在公司变革中淘汰。
群众的力量是无穷的。为此，我强烈建议：公司应成立一个合理化建议领导小组，并可设立
专门小组（最好是临时项目小组），如建议审查组、处理组、执行组，负责建议的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。公司各部门和员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议，从而实现依靠部门和员工的力量全面提升公司运营管理水平。
以下范围的建议是应鼓励和可接受的： 经营管理思路和方法的改进； 各种工作流程、规章制度的改进； 新产品开发、营销、市场拓展的建议； 现有产品性能的改进；
新产品技术革新、现有技术的改进； 原辅材料节约、废旧物资利用； 产品品质的改进； 降低成本和各种消耗； 安全生产；
加强员工思想工作和团队的凝聚力； 其他任何有利于本公司的改进事项。
主要工作措施
一、建立健全公司管理体系
古人云：没有规矩，不成方圆。企业如果制度缺失，就没有办法和依据来惩戒员工；有了制度而没有惩戒犯错的员工，这就是管理“表面化”，是执行和监督的缺失。对于一个已经规范管理、体制健全的公司，是不容许员工犯错的（前提是员工已经接受过相关管理培训）。我认为，目前公司行政制度体系建设需要做好以下几个方面的工作：
1.制度必须具有可操作性。公司管理制度不必追求尽善尽美、完美无缺，关键是看是否具有可操作性、合理性和有效性。如果制度在实施过程中遇到问题、冲突和漏洞时，应及时予以修改完善，使制度具有更强的可操作性，更全面的可覆盖性。
2.制度实施前必须加强学习和培训。公司各部门在接收到新制度以后，必须进行学习贯彻，参与学习的员工应进行签名备查。新员工进入公司到岗以后，应根据相应的岗位进行为期一天的制度学习，并签字确认。员工入职培训由行政人事部负责，部门相关的制度由部门自行组织培训。
3.制度实施时必须建立考核机制。制度实施的关键是执行度，为了提高制度的执行度，必须建立相应的考核机制，对违反制度的人员实施惩罚，提高制度的严肃性。
4.制度实施后必须不断修改完善。不断将细致严谨的管理制度覆盖公司所有工作环节，真正实现“有情领导，无情制度，绝情管理”。 5.公司行政人事部负责编制公司的管理制度，并且不断对已有的管理制度进行统一修改、完善和审核。同时应对各部门执行制度的情况进行监督和考核，确保制度的有效运行。
二、不断完善公司组织结构设计和部门岗位说明书
公司组织结构设计和部门岗位说明书是公司运营管理活动中指导性的管理文件，也是行政人事部重要的工作职能。作用在于增强企业协调性，保证企业的任务、流程、权利和责任有效组合，发挥整体大于部门之和的优势，达到人力资源有效利用的最佳效果。
A、对企业组织的各要素进行有效排列、组合，明确管理层次；
B、分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，以获得最佳工作佳绩； C、通过岗位职责的描述，使得人适其岗，人尽其责。
公司组织结构设计和部门岗位说明书一般是由公司管理层共同来制定的，行政人事部必须提供参考性建议（如组织协调、统一撰写、是实施金字塔式的管理模式还是扁平结构管理等）。在现有基础上，我想根据公司的架构调整，及各部门岗位调整后出现的新情况进行工作分析，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础，还可以给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据（7月底前找所有部门经理与相关员工谈话，完成职位分析的基础信息搜集工作，8月初由行政人事部将职位信息调查表下发至各部门，8月底前完成公司组织结构图及各部门
组织结构图、公司人员岗位说明书等的编制方案，报请童总审阅修改）。 公司组织结构设计和部门岗位说明书不是一成不变的，而是根据实际需要随时实施动态变革，使企业永远充满活力。
规范的公司组织结构设计和岗位说明书明确了组织的目标、成长性、稳定性、简单性、弹性、均衡性、指挥的统一性、权责明确化、作业制度化等重要因素，以及岗位工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标，能为公司对员工进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据：
1.为招聘、录用员工提供依据；
2.对员工进行目标管理；
在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。员工也可以根据岗位说明书知道自己离目标还有多远，可以促进员工继续努力工作。
3.是绩效考核的基本依据 4.是制定薪酬政策的依据 5.员工教育与培训的依据 6.员工晋升与开发的依据
三、科学制定工作流程和工作标准
我感到：公司管理人员之所以整天忙乱，当救火队长，就是因为缺失规范的工作流程和工作标准。如果公司主要的工作流程不规范、不透明、不合理，或工作流程执行力度差，或工作标准不明确，都会造成工作效率低下，部门之间配合不畅，差错问题居高不下。
公司下一步应将工作标准中存在的问题与工作流程进行分析，并对不合理的流程和标准进行调整和修改，以减少因为员工不按流程和标准操作造成工作差错或失误，给公司造成经济损失。我认为，目前公司行政人事工作流程和工作标准需要做好以下几个方面的工作：
1.根据部门职能，编制科学合理的工作流程和较高的工作标准（公司目前所有岗位）。
2.加强本部门工作流程和工作标准的学习。工作流程和工作标准的编制关键在于实施，而实施的关键在于学习。应结合本部门员工的工作特点编制工作流程和工作标准（如安保、食堂、车辆、宿舍管理、保洁等），并结合实际工作进行学习。
3.加强其他部门工作流程和工作标准的学习。行政人事部的工作职能简单地说，就是管理与服务。学习公司其他部门的工作流程和工作标准是为了更好地配合兄弟部门的工作，确保配合工作的质量和效率。部门员工均应该对其他部门的工作流程和工作标准进行了解。
4.结合实际工作及时修改完善工作流程和提高工作标准。工作流程和工作标准的制定不可能一蹴而就，应根据实际对工作流程和工作标准做出相应的调整，及时进行相应的修改和完善，确保工作流程和工作标准具有可操作性、合理性和科学性。
5.加强流程操作和工作标准的考核力度。没有考核就意味着不按流程和标准不必承担后果，这也是造成员工不按流程和标准工作的直接原因，因此对于那些不按流程和标准操作的，必须要给予严肃处理。
四、真正落实绩效考核机制，努力提高工作效率
我认为，公司中影响员工积极性的主要方面有：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。对敢于管理、善于创新、勇于挑战、精于技能、乐于奉献的员工，公司较少给予肯定和奖励。 发现问题不追溯，违反制度不惩处，均是管理中的大忌。无数事实一再证明，建立一套奖罚分明、目标清晰、标准明确的激励机制是现代企业运营管理中不可或缺的工作。特别是目前在公司中存在着员工做事时瞻前顾后，怕多做事，以免做错事遭到处罚的现象，更说明了实施绩效考核的重要性和紧迫性。
公司的前途来源于每个员工的积极性和创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，因此企业在调动人的积极性方面也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段（如开
展技能比赛，评选月度、季度和年度先进，丰富员工业余文化生活、不断提高员工生活福利水平等），使全体员工的积极性、创造性得到充分提高。为了能够使考核制度制定更全面、更合理、更具有可操作性（对可以量化的业绩进行奖励），可以要求公司各部门从本部门角度出发，提出适合本部门激励管理的制度建议，要求对奖励项目、评审标准、评审方法、奖励措施等提出具体操作与考核内容。公司再根据这些意见组织编制奖励管理制度。 今年年底前导入KPI考核体系，使绩效评价体系更加完善，从而提高绩效考核的权威性、有效性。必须着力将企业与员工个人目标结合在一起，形成一个整体，并激发出员工的工作热情和内在潜力，使之奉献出自己的智慧、才能、勤劳、责任心去努力、去创造、去创新，真正将员工的“要我做”转变为“我要做”，在激励的作用下，促使员工积极主动去工作，公司的计划就能高质量、高效率地完成，企业才能不断发展。
五、大力加强人力资源规划与管理
我认为，目前公司应花大力气在人力资源管理方面进行改革，从现有的人事安排职能提升到人力资源开发与管理的职能，使公司达到对内具有凝聚力、对外具有竞争力的目标，确保人力资源管理工作更上一个新台阶。
我认为，目前公司人力资源管理方面存在五大问题:一是雇佣不恰当的人来从事工作，即人事匹配问题；二是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力；三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间；四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损；五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。人力资源管理是一个系统工程，不可能一蹴而就，应按照循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。我认为，公司目前需要做好以下几个方面的工作：
1.加强员工招聘质量，减少员工流失率。必须切实改变公司用工“一头进一头出”的现象。我认为，公司员工的流失率高除了其自身原因、工作环境、培训与职业发展或工资等因素以外，还与员工招聘质量有关。
据调查，目前全国性的“招工难”主要集中在中小企业，特别是劳动密集型企业。原因在于：一是社会劳动力需求猛增，多元分流加快；二是结构性矛盾突出，客观上难以平衡；三是工资福利待遇较低，工作时间偏长等。目前公司招不到合适的熟练工，招来的工人做不了几天就走人，导致生产计划难以完成，产品质量也难以保证，严重影响了企业的正常发展。建议稳步推进“走出去、沉下去”等主动出击的招聘方式方法，到经济欠发达地区参加大型劳动力招聘会，到龙游附近乡镇张贴招工广告，或者奖励发动外地员工介绍招工等手段进行招聘。 生产部所需补充的100人，到外地招聘，人事部拟在湖北、贵州、云南、江西、河南等经济欠发达地区再去招聘技校学生。所有人员应于今年年底前到位。本地招聘部分原则上只是当作每月离职人员的补充。
对于有可能流失的管理人员，根据情况进行网络招聘（前程无忧）、校园招聘或现场招聘（上海）。
对于普通技术人员的招聘，优先考虑内部招聘。 2.加强员工技能培训，拓展培训模式，强调培训的按需进行和质量考核。员工入职后，行政人事部应及时进行入职培训，确保每位员工了解公司的规章制度。同时主动和相关部门负责人联系、沟通，根据需要配合其开展部属员工的各种操作技能、专业知识的培训。
下一步公司应重点进行以下培训：
A、所有质量检验人员参加一次质量控制管理培训； B、所有线长以上生产管理人员参加一次生产管理培训； C、仓管员培训；
D、技术部开发新产品的培训 E、技术工种培训 F、新员工入职培训
G、新产品生产工艺、质量要求的培训
H、企业规章制度（含员工行为规范）的培训（公司全体员工） I、其他培训
3. 加强绩效考评制度建设。我认为，可以提升企业绩效的方法为：减少废次品的精实生产；吸引并保留一流人才的员工管理；以及奖励员工达成业绩的绩效管理。行政人事部应通过各种手段的数据收集，对管理人员和非计件员工的工作质量、工作饱和度、业绩贡献、工作差错、创新建议等方面进行绩效考评，促使员工的素质不断提升，促进公司经营目标的实现。
4.完善员工转正、晋升、薪资调整的考核制度。员工在试用期结束之前，行政人事部应主动和用人部门进行沟通，了解员工试用期的情况，为员工转正或辞退做好信息收集，按时为员工做好转正、薪资确定工作。并且为员工进入公司后的晋升、薪资调整方法程序制定相应管理制度，通过制度的实施激发员工的工作热情。
5.完善公司薪酬制度设计，建立技能测评和技能工资补偿机制。制定公司内部通用的初级、中级、高级技术工人（技工）的测评标准和晋级程序，并且在岗位工资上给予补偿，适当拉开普工和技工工资差距，稳定有技术特长的员工，留住核心员工和关键员工，这样既可以便于普工招聘，又可以鼓励员工学习操作技能和业务知识的积极性。
薪酬制度设计必须树立以下理念:管理本质是人力资源管理，好的CEO是好的人事经理，不能就薪酬论薪酬。进一步规范薪酬制度设计程序，必须遵循四项基本原则，即：按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障等原则，真正实现三个功能：补偿功能、激励功能和调节功能。我个人认为：现实生活中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间比较合适。
六、提升后勤总务管理水平，创造栓心留人的工作和生活环境
员工们常说：后勤总务工作不是公司的中心工作，但是影响中心工作。后勤总务搞得好不好，直接影响公司员工的工作积极性和创造性。我认为，目前公司后勤总务工作需要做好以下几个方面的工作：
一是要适当提高普通工人的工资，改善待遇。必须转变观念，看到经济高速增长对劳动力产生了十分旺盛的需求，拉动了劳动力市场均衡价格的上升，形成了劳动力价格上升的客观需要和必然趋势，打破了企业长期使用廉价劳动力的局面。认清以人为本，提高工资，改善待遇，善待员工，已不仅仅是社会舆论的道义诉求，也是企业决策中必须考虑的市场因素，更是企业发展的关键所在。因此，企业应适度提高员工工资，不能把最低工资标准作为挡箭牌； 二是要明显改善员工生活环境和工作条件。公司应根据自身情况，建设集中统一的职工宿舍（及时添置必要的设施）、卫生整洁的员工餐厅和标准化的文化活动中心，并加强经常化管理，以解决职工的生活和娱乐问题。员工餐厅应根据一些本地和外地员工的饮食特点，搞好伙食调剂，可专门辟出一个窗口，为有需要的员工提供价廉物美的菜肴，让他们远在家乡千里之外，也能吃到可口美味的家乡菜；职工宿舍应加强管理，提高服务水平，切实让公司员工感到温暖和归属感；文化活动中心要完善文体娱乐设施，营造并提升企业文化内涵，组织员工多开展学习、文体、娱乐活动，增强企业的凝聚力，并经常开展各项活动（每周有活动、每月有比赛、每年有考核），丰富员工的业余文化生活。务必让员工感觉到在这样的企业工作，不仅在工作上有不断向上的发展空间，更能够找到家的感觉，进一步提升企业软性竞争力；
三是要及时与员工签订劳动合同，为需要的员工缴纳社会保险，改善福利待遇，维护员工的合法权益；同时加强劳动安全管理，平时要加强安全监护，出现工伤事故时，要按国家的有关规定妥善处理。
四是要按有关规定尽最大努力控制日工作时间，让员工有充足的休息和自由活动时间。从而用合适的工资待遇、宽松的工作时间和良好的环境吸引人，留住人。积极做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益；