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人 力 资 源 规 划
第一章：规划概述
人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。谋事在人，成事也在人。当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。中兴电力本着以发展集团公司规划为目标，以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。
树立“正确观念”
以人为本。员工是我们力量的源泉，是企业最宝贵的财富，企业应给予每个员工充分的尊重和关心。我们要进行员工职业生涯规划和管理，明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。在诚实守信的基础上，尊重员工个人的创新精神和个人成长的需求，使企业和员工共同发展。
适应市场。按照市场的要求调整自己，让自己去适应市场而不是等着市场来适应自己。这要求我们必须更新观念，解放思想，实事求是。实事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市场发展的步伐。
诚信道德。我们提倡以人为本办企业，并不是放弃办企业的宗旨，而是要把办企业的社会责任加以凸现。创造利润、增加财富固然重要，但增加财富的目的是为了社会进步，使人们生活更美好，使人类与自然更和谐。不坚持这一点，增加财富就会走向反面，成为罪恶之源；强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。
创新有效。创新是企业生存、发展的不竭动力。公司在制度、体制和机制创新方面进行了有益的尝试，积累了一定的经验，但是创新的有效性还有待进一步提高。要按照现代企业制度的要求，完善组织架构，创新运营机制，建立科学的运营流程。
创新“机制”
建立以能力为核心的人才培养开发机制：人力资源能力建设是人才培养的核心。充分发挥培训工作在人才队伍建设中的先导性、基础性和全局性作用，以企业发展和员工需求为导向，优秀人才定向培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才系统培训，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。
建立以竞争择优为原则的人才选拔任用机制：以公开、平等、竞争、择优为导向，激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，建立符合现代企业制度和市场化要求的人才选拔任用机制，使人才资源合理配置，有序流动，公平竞争，优胜劣汰，使用人机制充满活力，充分发挥各类人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。
建立以绩效为标准的人才考核评价机制：人才考核评价是识才用才的基础和前提。建立体现各类人才特点的，以业绩为标准，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系；注重通过实践检验人才，以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣，提高人才评价的科学水平。
建立以价值取向为主导的人才激励约束机制：激励机制要充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。要把物质激励与精神激励有机结合，充分发掘和释放员工的最大潜能。
建设“强大人才队伍”
建设一支高标准、高效率、高绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队伍。高级经营管理人才是企业发展的核心力量，是实现企业资产保值增值的主要责任人，对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准；不仅要拥有一定的数量，更要重视质量。
建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术专家队伍。技术专家是企业发展的中坚力量，是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。
建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。
人力资源管理理念与规划
一、 指导思想与基本理念
1. 以人为本：
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：
4. 在三个层面上开发人力资源：
5. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；
6. 人尽其才，人人都是人才。
7. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
8. 保持企业一定的员工流动性。
9. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。
10. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。
二、 人力资源规划
1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
（1） 对明显不合格人员予以调整；
（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；
（3） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2. 与其他战略、经营、财务规划协调。
（1） 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4. 企业实行员工总额控制。
由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。
人力资源规划的内容
所谓人力，可分为三个层次：
高层：包括部门主管人员、工程师、专业技术人员；
中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；
基层：包括领班、普通工人等。
以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
人力资源规划包括下列内容：
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，公司资质升级、扩大业务范围，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三） 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1） 内部提升或向外征聘以何者为先？
（2） 外聘选用何种方式？
（3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
（四） 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
（五） 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
人力资源规划的目的
（一） 规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。
（二） 促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
（三） 配合组织发展的需要
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
（四） 降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。
一、 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
１． 对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
２． 分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
（１） 根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
（２） 采用随机网络招聘模式方法，外部招聘。
二、 对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
三、 进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
四、 制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
１． 制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
（１） 培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； （２） 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
（３） 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
（４） 重新设计工作以提高员工的工作效率；
（５） 雇用全日制临时工或非全日制临时工；
（６） 改进技术或进行超前生产；
（７） 制定招聘政策，向组织外进行招聘；
（８） 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：
（1） 高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
（2） 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
（3） 由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
（4） 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
（5） 经理们的培养工作可以得到更好的规划。
各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时
点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
第二章：供求预测
需求预测的变量
预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源管理、人力计划相关的变量包括：
·顾客的需求变化
·生产需求
·劳动力成本趋势
·可利用的劳动力（失业率）
·每一工种所需要的雇员人数
·追加培训的需求
·每个工种员工的移动情况
·旷工趋向（趋势）
·政府的方针政策的影响
·劳动力费用
·工作小时的变化
在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
供给预测
公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以下几方面的内容：
（1） 分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2） 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3） 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4） 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5） 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司职工供给进行预测，必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。
公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以下几方面的内容：
（1） 分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2） 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3） 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4） 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
2015-2018年度
人
力
资
源
规
划
人力资源发展规划(2015-2018年)
人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力
资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2015-2018年人力资源发展规则。
本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后三年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后三-五年人力资源工作的总体安排。
一、人力资源现状分析
（一）现有人员总量分析： 截止2014年9月，我公司从业人员345人，其中85%以上是女性员工。
（二）职工按类别分组分析：（按职工总数计算比例）
（三）职工队伍按文化程度分组：
员工文化程度：专科学历8人，中专学历10人，高中学历6人，
初中及以下文化程度321人。
（四）职工按年龄分组分析：
员工年龄结构：50岁以上2人，占比0.5%； 40-50岁10人，
占比2.7%；30-40岁170人，占比46 %；30岁以下164人，占比 50.8%
（五）员工的整体素质偏低，主要表现为招聘的员工学历低、无
技术的农民工，放下锄头就上岗，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后。大致有以下几方面原因导致：企业在不断的发展和扩大，对人员的需求不断增加，加上当地人力资源大环境发生了变化，由过去的就业难变成了现在的用工难，为了满足生产的需要，企业纷纷争夺当地人力资源，招聘社会学历低，无经验的农民工，导致企业人才比例失调，加上受地理位置影响，交通不便，导致我们用工的范围比较有局限性。不能将用工的线路拉的更长。
（六）管理人员素质有待提高，野蛮管理时常存在，员工工作
不顺心，易流失。
（七）优秀的技术人才、技能人才数量不足。
二、人力资源需求分析
根据公司的整体的战略计划，到2016年一季度为止，人力资源
拟配置到千人，这就要求在人力资源方面不但要储备充足，更要在专业技术更新、专业理论学习方面快速发展，适应企业的发展，这就要求我们在线束的生产及检测上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养技能型人才。
三、年度人力资源发展规则
（一）2015年-2016年
针对目前的人力资源现状，2014年11月份起启动校园招聘，同
当地劳动部门联系，争取“两后生”资源放在全自动产线上。全自动员工的流失率已经超过了健康企业的流失率，导致不断的培养新员
工，没有任何的积累和沉淀，使得全自动岗位成了人员的培训基地。
（二）2016年-2017年
在保证稳定的前提下，做好前道全自动人力资源主力军的规划和定位，将大中专院校的学生作为核心技术力量的主力军，将高中和中专生、技校生作为前道数量的主力军，将学历低，素质差的做为企业精简人员主力军。提高进厂人员标准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为高中、中专、技校学历，招聘过程中优先考虑大中专生，高中生，尽量不招聘或者少招聘农民工。鼓励大学生来我公司工作，给予相应的学历补贴，让大学生产生自豪感，感觉到自己在公司中受到的重视，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。对大学生工作情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作中是否发现什么问题有什么好的建议。给大学生更多的发展机会和平台，有针对性的提拔和重用大学生，树立起重视人才的榜样，鼓励他们的学弟学妹学兄同学朋友前来我公司工作。针对高中和中专生的措施：逐渐将高中和中专、技校的学历做为进厂的最低门槛，现实中人们往往将企业的门槛的高低和企业的档次相联系，提高了企业的门槛也就是提高了企业的档次，提高了企业的美誉度。每年选拨一批日常表现出色、工作稳定、对企业忠诚度高。有培养价值的高中生、中专生、技校生送到总公司进行培训或者邀请总公司人员前来对这些人进行培训，帮助他们在企业里更快的成长，将其中表现好，技术高、会管理的人员纳入后备干部培养队伍，待时机成熟担任领导职务，并到相关学校做好宣传，鼓励学生到企业工作。加强与各类大学、中专、高中院校的接轨合作，在各类大中专院校广泛宣传，提高企业在学校领域的知名度，扩大企业在各大中专院校的影响。对各大中专学校进行考察，确定几家综合实力强、教学水平高，学生潜力大的学校做为重点合作对象和招聘学生来源。企业未来的主力军将是80、90后，对工作环境要求较高，公司应尽力改善工作环境和工作条件，努力满足他们的需求。
（三）2017年-2018年
企业在发展阶段，在新干部选拨时，确定选拨干部为高中以上学历，优先考虑大学生，建立健全后备干部机制，选定一部分后备干部
进行培养和选拨，随着企业的发展，企业高素质人才比例的增加，使得公司的人才形成梯队，后继有人。到2017年，中层以上管理人员拥有大专以上学历的要达到80％。公司员工的文化结构将达到下列目标：管理层大专学历人员占总数的20％；后道、前道除全自动操作以外，员工高中、中专、技校学历人员占总数的50％。前道全自动操作岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。努力实现人才由数量发展向素质提高转变。
2014年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事部计划从八个方面开展2015年度的工作及细致规划公司中长期的发展规划。
2014年度下半年人力资源部工作目标之一： 各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。【人力发展规划】
二、具体实施方案：
1、 2014年9月底已经完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2014年10月完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一个部门，在10月20日前完成汇总工作。11月7日前完成公司各职位分析草案。
人力资源发展规划(2011-2015年)
实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2011-2015年人力资源发展规则。
本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后五年人力资源工作的总体安排。
一、人力资源现状分析
（一）现有人员总量分析： 截止2011年12月，我公司从业人员正式职工887人，全民职工人数445人,集体职工402人；在岗职工 754人，不在岗职工 93 人（内退93人）。长期职工自2000年以来实现负增长，由2000年的1351人，增加到2011年的 887人。
（二）职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）
（三）、职工队伍按文化程度分组：
公司包括各下属单位有正式职工887人。其中，全民职工487人，集体职工402人。
员工文化程度：本科学历83人，专科学历284人，中专学历91人，高中学历221人，初中及以下文化程度17人。员工职称构成：14人具有高级职称，62人具有中级职称，初级职称121人；有技师14人，高级工219人，中级工154人，初级工8人。
（四）、职工按年龄分组分析：
员工年龄结构：50岁以上216人，占比24.4%；40-50岁433人，占比49 %；30-40岁188人，占比21.3%；30岁以下47人，占比5.3%。
二、当前人力资源发展中存在的主要问题
（一）新上岗人员岗前培训不够系统。理论考试多于实际操作，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。
（二）缺少合理的培训需求分析。每年的全员全方位培训是单一的，没有进行过规范的培训需求分析，企业的培训需求要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对员工的知识结构、学习能力等进行评估，分层次、分阶段地开展培训。从工作要求、技能要求、经营要求、知识要求等方面来进行。各部门应于每年末报综合管理部培训需求，综合管理部要将培训需求详细汇总呈总经理阅批后，拟订培训目标、培训效果指标。要始终坚持根据不同的培训需要展开不同培训方式的原则。
（三）没有对培训效果进行严格的考核与评估。绩效考核能够在工作管理中发现培训方面存在的问题，发现培训需求，在此基础上对各岗位制定培训标准时提出素质要求，做出培训选题，从而使企业与员工协调发展。
（四）优秀的技术人才、技能人才数量不足。掌握电力生产新技术、新工艺、理论扎实、业务精通、经验丰富的专业技术人员数量不足。技术精湛、一专多能、应对和解决现场技术问题能力强的优秀技能人才数量不足。
三、人力资源需求分析
（一）人才专业需求分析
公司为了满足地方经济发展需求，增加电源点建设，缩短供电半径，提高供电可靠性， 2010年新建成三座变电站，施工人员全部持有职业技能鉴定等级证书。 通过近几年的信息化建设，公司现在很多员工的专业技术更新、专业理论学习落后于企业发展速度，不能及时适应企业的发展，这就要求我们针对这些新型的设备的使用及维护上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养电力系统信息化人才。
（二） 2011-2015年人力资源自然减少情况
四、年度人力资源发展规则
（一）2011年-2012年
建立符合公司实际，满足工作需要的职工培训试题库。主要涵盖公司职工通用试题库、安全生产试题库和专业管理试题库。安全生产试题库包括3类：各级各类人员安全规程应知应会试题和消防知识技能试题、车辆机械原理与交通法规试题。
专业管理试题库包括15类：行政管理（含企业管理）、财务会计管理、、电力工程建设与管理、配电设备管理、电压无功管理、电能计量管理、变电运行管理、调度运行管理、带电作业技术、计算机与MIS系统应用、党建与精神文明建设、行风建设与优质服务。
（二）2012年-2013年
建立完善的人力资源信息管理系统，使劳动人事管理更加规范化、制度化、条理化、精确化。依托公司MIS系统和网站，建设满足员工工作需求的培训系统，实现网上培训和随机实时能力测试。力争在公司范围内建设适应集体企业管理与技术发展的多功能仿真培训基地和实操基地。大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多产业系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。
（三）2013年-2014年
加强职工继续教育，到2013年，中层以上管理人员拥有大学本科以上学历的要达到80％。具有中级及以上职称的专业技术人员要达到30％。技师和高级工比例要达到40％，中级工比例要达到40％，初级工比例要达到20％。进网作业电工持证上岗率达到100%；配电工中级工及以上职业资格人员比例达到15%以上。到2015年，公司员工的文化结构将达到下列目标：本科及以上学历人员占员工总数的40％，大专学历人员占员工总数的60％。主要生产岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。公司培训基地建设完善，有系统的培训管理及运营体制，全员整体素质稳步提高，能够满足各专业的人力资源需求。
五、人力资源储备与开发
为推进人力资源开发，深入实施施工队伍素质工程，按照上级相关文件要求和公司规划目标，落实年度培训计划和各类专项培训计划，努力实现人才由数量发展向素质提高转变，大力开展各类技术比武和技能大赛，加大培训力度，通过
学历教育、继续教育、岗位培训和技能练兵等措施，大幅提高从业人员学历水平和知识技能。未来五年重点从以下几个方面开展培训：
（一）岗前培训
对各类新录用人员、转岗或晋升职位的员工，按照岗位规范的要求进行上岗资格培训，培训合格并取得上岗资格证书后方可上岗。
（二）岗位培训
大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多经系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。
（三）学历教育培训
在职学历教育是提高职工队伍文化素质和专业技术水平的有效途径，公司将有计划地选派优秀中青年员工到有关院校攻读相应的学历学位，加快培养紧缺的高层次、复合型人才；对未达到岗位规范要求学历水平的员工，要采取有效措施鼓励其利用业余时间参加与岗位业务密切相关的多种形式的学历教育。
（四）职业技能培训
要结合上级部门组织的一年一度的职业技能鉴定工作，加大对在岗职工的岗位技能培训考核力度，并将职工的鉴定工作纳入日程，生产技术工人要全面实施岗位技能鉴定和持证上岗制度，生产岗位的人员需要和使用应该按照现岗位的人员进行梯次培训，经过培训鉴定逐级充实到高一层的岗位。
（五）专职电工的培训
结合公司教育水平普遍偏低的现状，应采取多种培训方式，突出安全生产规程、电网专业知识、专业操作技能及企业文化、职业道德等内容培训。积极开展优质服务培训，增强专职电工的大局意识和服务意识，提高优质服务的自觉性。有计划地选派优秀专职电工参加生产技术比武，营造职工营练技术、岗位成才的良好氛围，促进职工工服务水平迈上新台阶。实行承装修试工持证上岗制度，引导和促进他们自觉主动地参加各类培训。
六、人力资源发展保障措施
（一）成立员工教育培训委员会
公司成立以党政一把手为组长，副总经理为副组长，各部门负责人为成员的职工教育培训委员会。职工教育培训委员会每年至少召开两次会议，研究和解决
职工教育培训工作的重大问题，审核批准职工教育培训规划、计划，检查、考核职工教育培训任务的落实情况。
（二）鼓励在职学习
从企业长远发展对人才的需求出发，依照专业对口，按需培养，积极、慎重的选拔有培养前途的优秀员工参加大专及以上学历教育。并根据实际需要，积极创造条件，增加投入，采取企业负担学费、书费等大额费用、职工负担路费等小额费用的共同负担的办法鼓励职工参加各种形式的正规成人学历教育，全面提高职工的文化和专业技术水平。
（三）保证教育培训经费
按照国家电网公司文件规定，保证对员工教育培训的投入。公司的教育培训经费做到专款专用，确保教育培训经费的使用效益，建立和完善教育培训经费管理制度。
（四）实施员工职业生涯规划
逐步实行员工个人职业生涯规划和单位培训相结合的教育培训模式，跟踪和监督员工的职业发展与辅导，同各部门负责人交流并就员工下一步的发展提出建议；各部门负责人负责本部门员工职业生涯发展的辅导工作，帮助员工根据自己的情况，明确职业发展方向，评估和检查员工的职业发展情况，与员工就个人表现和未来发展进行交流，确定下一步发展目标与方向；员工对个人职业发展承担主要责任，要进行积极的自我职业发展规划与管理。
（五）完善绩效考核机制
按照管理标准化、信息化、专业化的要求，健全完善以目标型绩效考核为核心的激励机制，以同业对标为核心的标准化部室、标准施工班组创建机制，深化规范化、精细化管理，进一步细化岗位职责，量化考核指标，整合考核内容，优化管理体系，突出流程整合与再造，在考核方式上进行重大调整，实行职能部室抽查与定期考核相结合；互查与定期考核相结合；专家评价与定期考核相结合；上级部门专项检查与公司绩效考核相结合，使考核工作更加务实、更加公平。为建设“业务熟练、作风优良、结构合理、服务优质”的新型职工队伍提供坚实保障。
总之，作为公司的全体干部职工一定要清醒地认清集体企业之间“千帆竞发、百舸争流”“不进则退、慢进也是退”的激烈竞争形势。牢固树立“人才资源是企业第一资源”的理念，培养职工“重视技能、尊重人才、勇于创新”的企业文化氛围，引导广大职工遵循“享受工作、保证完成任务、追求卓越、勇于超越”的核心价值观，创建学习型企业，鼓励职工在工作中学习，在学习中工作，在实践中完善，在竞争中提高，增强岗位成才建功立业的自觉性，使员工在实现自己人生价值的同时，实现与公司的共同发展。
XX集团有限公司
人力资源五年战略规划
（2013~2018年）
XX管理咨询公司 咨询项目组
二零一三年十二月
前言
XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。【人力发展规划】
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。
目 录
前言 ....................................................................................................................................... I
一、公司人力资源需求分析 ................................................................................................. 1
（一）影响人力资源需求的主要因素 ....................................................................................... 1
1、公司性质和经营管理特点 ................................................................................................ 1
2、公司愿景和发展战略 ........................................................................................................ 2
（二）人才队伍分类及数量需求 ............................................................................................... 3
1、人才队伍分类和数量分布 ................................................................................................ 3
2、人才需求总量和分布 ........................................................................................................ 9
（三）人才队伍素质要求 ......................................................................................................... 10
（四）人力资源管理需求 ......................................................................................................... 15
二、公司人力资源现状分析 ............................................................................................... 16
（一）人力资源质量现状分析 ................................................................................................. 16
（二）人力资源数量现状分析 ................................................................................................. 20
1、各类人才分布现状 .......................................................................................................... 20
2、人才总量和分布 .............................................................................................................. 23
（三）人力资源职业能力分析 ................................................................................................. 23
（四）人力资源管理现状分析 ................................................................................................. 26
1、人力资源理念 .................................................................................................................. 26
2、人力资源管理职能 .......................................................................................................... 26
三、公司人力资源净需求分析 ............................................................................................ 28
（一）员工潜能开发分析 ......................................................................................................... 28
1、潜能开发的意义 .............................................................................................................. 28
2、潜能开发的类型及运用 .................................................................................................. 28
3、潜能开发对净需求的影响 .............................................................................................. 29
（二）员工流出分析 ................................................................................................................. 30
1、员工退休 .......................................................................................................................... 30
2、员工辞职 .......................................................................................................................... 30
3、员工淘汰 .......................................................................................................................... 30
（三）人力资源净需求 ............................................................................................................. 31
1、各类人才数量净需求 ...................................................................................................... 31
2、人才总量净需求 .............................................................................................................. 35
四、公司人力资源开发与管理策略 ..................................................................................... 37
（一）员工潜能开发 ................................................................................................................. 37
（二）外部人才引进 ................................................................................................................. 38
（三）人力资源管理策略 ......................................................................................................... 38
1、系统提炼公司人力资源理念 .......................................................................................... 38【人力发展规划】
2、加强人力资源管理体制建设 .......................................................................................... 38
3、提升人力资源管理职能 .................................................................................................. 39
一、公司人力资源需求分析
需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
（一）影响人力资源需求的主要因素
1、公司性质和经营管理特点
XX股份有限公司作为大型民营矿业企业，以振兴民族工业，实现产业报国，追求卓越管理境界，打造最佳企业运行品质，开创物质财富与精神文化结合的优秀企业典范，推动中国现代化建设事业乃至世界的发展进程为使命。公司的经营特点是生产经营与资本（股权）经营相结合，并最终过渡到以资本经营为主，公司的性质决定了公司总部人力资源需求的高起点和多元化。
公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。多元化业务或辅业主要采取间接管理方式，公司不直接从事产品或服务具体经营，不过多参与投资企业的日常经营业务，而是在法人治理结构的框架内，根据所持有的股权，行使自己的合法权益。矿业等主业则采取直接运作方式，需要直接面向市场和客户。业务运作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所区别，在岗位设置、职业发展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。
公司在管理模式上呈现出集团化和专业化的特点。公司实行以母子公司为核心的集团管理体制，建立了公司总部、分子公司二级组织结构。总部为集团的决策中心、投资中心和职能管理中心，分子公司
2014-2016年公司人力资源发展规划纲要
（草案）
一、公司目前状况
公司现在正处于一个发展的起始阶段，组织结构还不健全，设置比较单一；人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求；管理制度还不完善；人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划，还需要加强基础人力资源方面的建设，从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。
二、组织结构的优化和配置
依据公司利用3年时间达到的发展目标，在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式，实行总经理领导下的部门经理负责制，并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置（详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》，人员配置数量待定），在现有部门职能的基础上，经过优化和整合以后，预设立八个部门：市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部，还有分公司。设立这些部门的目的和职责是：
1、市场部：掌握行业的信息，打造企业品牌，拓展公共关系，了解客户需求，抢夺市场资源，协助业务部签单，配合公司制定市场发展计划。
2、工程部：为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。
3、生产部:负责公司产品的生产和加工，并能保质保量及时的投入市场。
4、业务部：销售职能；确保完成公司各时期的销售计划。 5、综合管理部：对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。
6、材料采购部：负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购，保证公司生产经营活动的顺利进行。
7、财务部：管理资金，确保公司各项资金的安全。
8、客服部：负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作，发挥服务平台作用。
9、为了开拓外埠市场，增强企业在同业中的影响力，在外地还要设立分公司。
通过组织结构的优化和建设，争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化，每一个职能部门能充分发挥各自的作用，做到规范化管理，为公司在职能管理的模式上往事业部方
向的发展打下组织基础。
三、人力资源的配置
因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业，所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验，公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些，因此根据我们行业的特点，在选用人才的时候要区分开来，真正找到能适合公司发展的合格人才。
1、对于普通的员工，在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主，年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主，学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行，并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系，尽可能的提供优质的人才资源，这种人员比例的配置要在50%左右。
2、对于公司管理人员的选拔，根据公司的人才培养计划，依据岗位的要求，可以按照一定的比例从内部选拔，让员工充分认识到人才的重要性，激发其热情，达到公司育人留人的目的。
3、在2014年-2016年三年规划期间，公司员工总人数达到100-150人的规模，使公司的人才结构要达到数量和质量上的重大变化，大专学历的人才要占40%，本科学历的人才在20%，高级职称或硕士以上学历的人员要占到5-10%左右，其它类型的人员在30-35%左右。
四、建成完善的员工福利待遇和薪酬体系
对于员工的福利待遇体系以及薪酬体系这个敏感的话题，每一个企业都有自己的一套东西，无论它是完善的还是不完善的。一个企业文化好的企业，必定也有一个完善的福利待遇和薪酬体系，并且这个体系还有一定的竞争力。
1、福利待遇方面
公司管理都遵循人性化的管理，完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多少，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心。结合我司的情况，争取在三年内让员工销售到以下几项福利待遇
（1）为员工开庆生会（送礼物，生日礼金，买蛋糕等等）
（2）增加带薪假期
（3）员工培训
（4）购房（车）补贴
（5）生活费用补贴
（6）体检
（7）拓展活动
（8）员工持股
2、薪酬体系的建设
逐步建立以绩效为导向的薪酬管理制度，让绩效工资在工资总额中的比例不能低于40%，合理划分薪酬组成的其它部分的比例，比如：生活津贴、工龄工资、全勤奖等。形成以下工资的元素：
工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+生活补贴+奖金类
以后，随着公司的进一步发展壮大，结合同行业中规模企业的先进做法适时适当地调节薪酬结构体系，以便和企业的发展战略相适应，让员工确确实实感受到与时俱进的企业文化，并能充分调动起员工的积极性。
五、建立阶梯式的人才储备机制
按照公司“人才强企”战略和公司的发展目标，系统构建公司人力资源发展平台，重点稳定核心骨干人才队伍，加大人才引进力度，不断提高员工学习创造、开拓进取、经营管理能力；逐步完善员工选拔录用机制，培养使用机制、考核机制、薪酬激励机制，培养和造就与公司发展相适应、结构合理、素质优良，基本能满足公司三年计划甚至更长远发展目标需要的人才队伍。
后备人才的来源主要以公司内部培养为主，采取多种培养模式来提升员工的综合能力。阶梯式储备人才的培训序列为：管理人员按照：员工→班（组）长→队长→主管→项目经理→部门负责人→公司高层管理的序列进行培养；技能型的人才按照：初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→技能型高级技师的序列进行培养。
1、制定人才培养计划
人才培养计划的制定一定要有目标性、规划性和延续性。根据公司的发展目标需求，全盘统筹，考虑到长远效应，确保人才培养战略体系和企业发展同步前进，让公司的人才能在不同阶段适应公司不同的用人需求。
2、完善人才培养机制
建立合理的人才培训机制和人才竞争机制，根据公司用人要求，对公司管理人才和技术性人才的培训要有针对性，逐步提高其各自方面的能力。可以通过内训、外训或者学习深造等方式来实现。在企业中一定要完善内部竞争机制，严格执行用人标准，能者上，庸者让。
六、建立并完善高效的绩效考核体系
在三年内一定要建立起行之有效的绩效考核体系，让考核能真正地帮助员工提升自己，促进自身的发展，为实现企业的发展目标提供保证。
1、结合公司的岗位职责和任职条件，对所涉岗位进行岗位评价，制
定出考核要求和标准，实行定量和定性相结合的KPI考核体系：能量化的量化，不能量化的要定性，不能定性的要标准化。对员工的考核维度一般分为三个部分：业绩60%、能力20%和态度20%，根据不同的岗位，这三个方面的所占的权重可以做一下调整。
2、为了保证绩效考核的顺利实施和实效性，成立公司绩效考核领导小组，董事长或总经理担任组长，由各部门的负责人担任组员，制定考核要求和标准并监督执行。
3、要充分利用好考核结果，从中找出员工发展中的不足，决不能趋于形式，使其成为对员工薪资调整、奖金分配、职位晋升、培训需求分析和职业规划的非常重要的参考依据。
以上内容就是2014-2016年第一个三年计划的具体内容实施纲要，根据实际发展过程遇到的问题，可以做进一步的修订，使其更适合公司战略发展和目标的要求。
冯宝龙
2013年11月