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人力资源部部门建设方案与工作规划
背景
人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。
人力资源部部门职能
职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。
主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理
1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系；
2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系；
3、开发层面：建立人力资源开发体系。
一、部门使命
在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。
1、对外
公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口
2、对内
公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）；
公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）；
公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）；
各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。
二、部门建设目标
1、成为公司部门典范，表现在：
我们是最易于沟通和合作的团队；
我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队；
我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴；
2、成为员工典范，表现在：
热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣；
本部门员工能够积极与人合作共创佳绩；
本部门员工勤奋努力且具有上进心；
本部门员工业务能力以高速度不断成长；
本部门员工综合素质不断提高；
本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人；
本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感；
本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。
我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。
三、部门建设原则
1、建设运作高效、有序的部门；
2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍；
3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式；
● 关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。
● 关于专业化：本部门只引进和留用
A：有专业教育背景
B：有成功的相关工作经历
C：有学习能力和发展潜力
D：有良好理念、风范和协作精神的人
● 关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。
● 关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ● 科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。
四、部门价值观 勤奋、专业、协作、精进、效能
● 勤奋：勤奋是作为一个现代企业的员工所应有的精神，同时也是有为青年应该保持的基本工作态度，我们只有加倍勤奋工作才能胜任本职！
● 专业：当今社会发展已经进入高度分工和高度专业的时代；人力资源工作已日渐成为专业化的工作。而成为专业人士同时也是合格职业人的前提。
● 协作：任何人的力量都是有限的，一群不能协作的人，其个体能力越强，则互相抵消会越明显；我们作为团队的一员，只有在协作的相互关系中才能感到成就感、归属感和价值感，而这正是我们所追求的！
● 精进：我们深知精益求精和不断进取是今天竞争社会对我们提出的严格要求，也是一个追求卓越的职业人的必须追求。只有在工作中精益求精和在自我知识能力的储备上不断进取才能确保我们的绩效持续改进、我们的能力持续提高、我们的部门持续发展。
● 效能：人力资源部绝不仅仅是花钱的部门，而是为企业创建增值的部门。我们将努力使我们的一切辛苦、忙碌和付出，以及我们所消耗的资源都最终为企业创造效益。且这种效益符合企业发展的根本利益所需。
五、对部门员工的要求
1、具有高度的热忱并且勤奋工作。
2、具有强烈的学习欲望和学习力（建议平均每天学习1-2小时，每个人在年内读2-3本人力资源专业书，吃透1-2本专业书，每月读一本企管类书籍）。
3、具备过硬的综合素质：熟练电脑操作（Word、Excel，PowerPoint，文职人员打字60/分以上，其他人员打字40字以上）；拥有良好仪容、衣着、礼仪与行为风范。
4、有进取心：不断地专业技能与综合素质作自我超越。
5、强烈认同公司的企业文化：每天认真浏览公司信息交流平台，每周踊跃在员工生活、管理论坛等栏目发表自己的观点、文章。
六、部门员工管理规范与考核制度
管理规范：严格遵守公司制定的有关办公室管理规定、工作和考勤纪律。
考核制度：详见部门各职位考核表
七、部门组成与工作职责
人事行政经理：1名，全面统筹人事和行政管理工作
行政主管：1名，负责公司行政管理体系的建立，行政日常事务管理如：办公室、后勤、政府公共关系、企业文化活动策划/组织（直接下属前台文员 1名）；
人力资源主管：1名，负责培训管理与体系建立、任职资格体系、人才素质测评、职业生涯规划、绩效管理与绩效考核、工作分析与职位说明书建立、员工关系、薪资与考勤、员工福利、档案管理、人才库建立等。（直接下属：人事文员1名）
八、近期部门工作规划方案
1、部门常务工作
A、完善人员档案库，包括在职和离职；
B、建立人员管理体系：包括定岗定编、招聘录用、调动、离职、辞退等制度与流程体系。
C、建立薪资福利管理体系：包括薪酬制度、福利保险、工作待遇等制度与流程体系；
D、制定《管理手册》：包括有各部门相关管理制度及公司日常管理制度。
E、完善《员工手册》：包括企业文化理念、价值观、经营理念、人才观，员工工作规范、员工管理制度等；
F、建立中高级人才库；
2、专业化的人力资源管理
A、理顺公司XXX部、XXX部、XXX部等部门管理运营程序与流程；梳理及构建新的组织架构；进行岗位职务分析，建立职位管理体系；
B、以岗位责任为依据建立任职资格标准体系、绩效管理与考核体系；
C、以岗位价值分析为依据完善现有的薪酬激励机制。
3、人力资源开发
A、建立人力资源规划体系；
B、建立人才招聘面试体系；
C、建立人才素质测评体系；
D、建立员工职业生涯规划体系；
E、建立培训及进修制度及相应的运作管理体系；
F、建立员工满意度的测评体系；
集团人力资源觃划方案
目 彔
人力资源管理综述-----------------------------------2
人力资源规划编写说明-----------------------------4
人力资源基础建设------------------------------【人力资源部门规划方案】
人才招聘---------------------------------8
人才培养-------------------10
薪酬结构-------------------------12
人员考核------------------------ 14
离职处理--------------------------------17
人力资源审计------------------------- 18
紧急应变方案------------------------- 22
五年规划--------------------------------25
结语---------------------------------25
附件一 员工手册
附件事 岗位说明及仸职要求
附件三 员工花名册
附件四 管理人员档案一览表
附件五 人力资源部总结报告
附件六 人力资源部工作计划
附件七 人力资源部2006年度工作目标
附件八 人力资源部预算
附件九 企业文化建设觃划
第一章 人力资源管理综述
企业的人力资源是挃能够推动整个企业収展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将进高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、収展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部仹，它已不再局限于传统的人亊考勤、档案管理等人亊管理工作，也不再是仅涉及到人亊部门的亊情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人亊管理，是以“亊”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人亊工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的亊务性工作，而与公司长期収展觃划、重大决策均无关联。传统的人亊管理思想，认为人亊管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人亊管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人亊管理思想，把招人、人员安排、人亊变动看成是一种权力，认为人亊部门拥有相当大的权力而不用负什么责仸。
但随着国际竞争的加剧，企业乊间在全方位収生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为仸何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：
资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投
资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人
力资源管理，以挃导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业収展战略时，亦应同步思考未来収展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理
是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩敁考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的亊情，都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的人亊工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：
1、加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者乊间全面、坦诚地迚行双向沟通； 推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制； 在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，幵对切实可行的好意见予以重奖。
总乊，人力资源管理应着眼于使领导与员工乊间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、迚取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有敁的激励。
谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、収展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。
因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或觃划其在公司的収展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯觃划
企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分収挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工迚行职业生涯觃划，了解员工仸务完成情冴、能力状冴、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来収展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让亊业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有収展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激収他们的创造力和潜能，提高企业运作敁率和销售业绩，使企业直接受益。
另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜仸现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来収展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要収展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到仸即可収挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永进面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于亊的局面。
本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实
施方案。
第事章 人力资源觃划编写说明
首先是根据集团的収展觃划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告迚行盘点，确定人力资源需求的大致情冴。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情冴、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情冴，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。在集团収展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团觃模、业务范围将有大辐度収展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的収展觃划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资栺要求等内容，为集团描述未来的组织职能觃模和模式。在此次的人力资源觃划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起迚行。
第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状冴，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状冴。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，事是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激収工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升敁果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才幵留住人才，得以収挥其作用，也是很好的。在确认供给状冴时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状冴时要做好充分考虑。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩敁考核制度调整、薪酬和福利
集 团 人 力 资 源 规 划 方 案
2014年2月20日
人力资源基础建设
第一阶段：定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制； 明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：定薪 1．
编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
一、 人力资源管理建设框架图
二、 组织机构制定与编制确定
定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各项目、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司【人力资源部门规划方案】
未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。
三、 职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。
职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。
(1)具体步骤：
(2)职务分析的方法：
职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。
四、 薪资方案的编制：
（1）薪资制定的程序和方法：
基本程序：
（2）薪资结构：
集团人力资源部初步完成集团、人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度
XX人力资源规划方案
为公司长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足， 结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2012年度的工作：
1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力。
5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系，集思广益，为公司发展服务。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
因此，行政人事部在2012年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。
行政人事部人员规划及部门职能：
1、完成部门人员配备：设立培训主管和招聘专员（各1名）；
2、完善部门职能：行政人事部在2012年要达到上述工作计划，必须对本部门的 职能、职责进行界定。
主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；
行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员的素质提升。行政人事部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政人事部计划2012-2013年持续对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门计划责任制。行政人事部2012-2013年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。
任职资格分析
一、计划概述：任职资格管理通过相关的人力资源管理策略，激励员工按照工作行为标准和能力标准工作，提升员工职业化水平，促进员工工作绩效改进。任职资格评估的结果可运用在人力资源规划与开发，绩效考核、人员任用、培训和薪酬等方面，通过辅以相关的制度，把评估结果有效运用起来，促进员工改进绩效。
二、具体实施方案：
1、 2012年12月底前完成《任职资格管理制度》草案。
2、 2013年2月底行政人事部协助部门完成各职位系列的梳理。
3、 2013年3月底行政人事部汇总部门提交各职位任职资格的详细资料，并提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
人力资源招聘与配置
一、计划概述：行政人事部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。并尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主,同时结合人才市场现场招聘，按照公司的发展寻找合适的人员.
2、具体招聘时间安排：长期保持中国人才热线、前程无忧网、智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，行政人事部需不断完善《招聘管理程序》。 员工培训与开发
一、计划概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政人事部计划2012对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和公司各部2012年培训需求编制2012年年度公司员工培训计划。
2、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学DVD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。（详见培训计划表）
4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训，并不定时组织内部DVD视频培训。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部全部负责。
6、针对培训工作的细节，行政人事部需不断完善《培训管理程序》。 薪酬管理【人力资源部门规划方案】
一、计划概述： 根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过行政人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有三：
一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司或部门高层决定，行政人事部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多少是看公司或部门高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部无法给予员工合情合理的解释；
二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，部门的独立造成同工不同酬的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均缺乏让人信服的依据，工资结构相对简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 行政人事部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在2012年4月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 2011年2月底前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
2、 2011年1月行政人事部根据所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《薪资等级表》，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后通过；
3、 2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
员工福利与激励
一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚力的工作之
一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是公司对员工的长期的承诺，也是公司更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况，在2010—2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对公司的忠诚度、荣誉感等问题。行政人事部在2010-2011年度全年工作中必须好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日礼、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制。
3、 2011年第一季度内（前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，行政人事部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
绩效考核体系的完善与运行
一、计划概述： 2011年，行政人事部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。 2011年，行政人事部将建立公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、 2011年6月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司董事长（或公司分公司总经理会议）审议通过；
2、自2011年第三季度起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政人事部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事长共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
人员流动与劳资关系
一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制公司人员流动比率，是行政人事部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2011年，行政人事部将把此工作作为考核本部门工作
人 力 资 源 建 设 规 划 方 案
俞章全
二〇一三年十月二十二日
目 录
一、人力资源综述
（一）人力资源管理的定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（二）人力资源管理的基本概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。
1、六大模块
人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 2、八大模块
人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。
3、九大模块
人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统
（三）人力资源的发展
1、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼德·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
2、人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点： 1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润 4.人作为一种资本，参与到利润分配中。 3、以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
（四）人力资源规划
人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
所谓人力资源规划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职
能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。
人力资源规划最显著的特点是把员工看作是资源，这与传统的只涉及员工的招聘与解雇问题的人事计划完全不同。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在无论什么员工离职，只要有钱就能招到新人，离开了谁地球照样转。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
随着国际、国内竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
人力资源建设规划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源建设规划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源建设规划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。
人力资源建设规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源建设规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源一个部门的努力就能实现的，需要公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
人力资源建设规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
1、 职位功能及职位重组； 2、 工作指派及调整； 3、 升职及选调； 4、 职务丰富化； 5、 人力检查及调节。
（五）三个观念
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：