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人力资源管理制度汇编(试行)
辽宁红运投资有限公司
————2013——-——
序 言
人力资源部是公司的综合管理职能部门之一，是下属公司人力资源工作的主管部门。根据公司发展战略，制定公司人力资源规划并贯彻执行公司领导的有关指示和精神，它承担着构建及优化公司人力资源管理体系、结构、激励机制，监督各部门人力资源管理制度执行、防范用工风险降低人力资源成本，实现公司人力资源保值、增值及人力资源管理的动态平衡，为各类人才搭建广阔的发展空间和平台，为企业的科学发展提供持续有力的人才保障的重要职能
在红运集团发展十年以来，始终把对人才的吸引、培养和使用作为首要任务。随着公司规模的日益壮大，对员工规范化、人文化、科学化和信息化的管理更加迫切，为保证公司能准确的制订各项重大决策、及时了解员工的行为与心态、加强员工队伍建设和发展，特制定本制度
人才理念：
选人理念：以德为本、德才兼备；不求最好、但求合适。 用人理念：适岗适人、以尽其才；合理流动、已尽其志。 育人理念：立其志、诚其意；正其心、练其能。 留人理念：志同道合、奖惩合理；和谐相处、共图大业。
目 录
序 言 .............................................................................................. 3 人力资源管理准则 .............................................................................................. 4 招聘管理制度 ...................................................................................................... 6 试用期管理制度 ................................................................................................ 14 员工离岗管理规定 ............................................................................................ 21 薪酬管理制度 .................................................................................................... 24 福利管理制度 .................................................................................................... 27 员工保密管理制度 ............................................................................................ 37 劳动纪律管理制度 ............................................................................................ 40 员工职业规范 .................................................................................................... 45 奖罚管理制度 .................................................................................................... 47 员工档案管理制度 ............................................................................................ 50 员工外出培训制度 ............................................................................................ 53 干部管理规定 .................................................................................................... 56
人力资源管理准则
一、人力资源管理准则
（一）、目的
建立一支高素质、高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才充分发挥潜能的机制，为公司的发展和高效运作提供人力保障。
（二）、准则
无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（三）、管理体制 竞争、激励和淘汰制。 （四）、管理责任者
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是所有管理者的职责，上级负有帮助下级成长的责任。
（五）、权限
各公司每月上报相应报表，各单位部门经理(主管)以上人员的任用、转正、薪金调整、调离等需经总公司核准（各单位有建议权），财务人员需经总公司财务部核准（各单位有建议权）。 二、人力资源开发
公司将持续的人力资源规划与开发作为实现人力资本增值的重要保证，实行在职教育培训与自我开发相结合的方式。 三、员工的权利义务
（一）、员工的权利: 按劳取酬的权利。 休息、休假的权利。
获得劳动、安全、卫生保护的权利。 享受公司福利的权利。【人力资源制度】
对公司经营管理提出意见和建议的权利。 法律、法规及公司规章规定的其它权利。 （二）、员工的义务:
爱岗敬业，做好本职工作的义务。 遵守员工手册的义务。 实事求是报告问题的义务。
公司人力资源管理制度汇编
第一部分 人力资源管理制度及流程
目 录
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章 第十六章 第十七章
手册的目的 ....................................................................... ……………4 人力资源部的工作职责 ....................................................................... 5 招聘工作 ............................................................................................... 7 新员工入司工作流程 ......................................................................... 11 员工转正考核工作流程 ..................................................................... 14 员工内部调动工作流程 ..................................................................... 16 员工离职 ............................................................................................. 19 劳动合同 ............................................................................................. 21 薪资制度 ............................................................................................. 24 考勤管理 ............................................................................................. 26 员工福利 .......................................................................................... 32 绩效管理 .......................................................................................... 33 奖励制度 .......................................................................................... 35 违纪处分 .......................................................................................... 36 培训与发展 ...................................................................................... 40 职业生涯发展 ..................................................错误！未定义书签。 人事档案管理 .................................................................................. 43
第一章 手册的目的
一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章 人力资源部的工作职责
一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责： 1、制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、 机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。 3、人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养； C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及分析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 2、薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放公司员工工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。 3、培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
仪科惠光公司人力资源制度大全
总体框架：
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的
资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
一、 人力资源管理的基本任务：
根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、 人力资源管理流程：
从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位
需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：
第一阶段：99年3月15日——3月27日
1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成）
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）
根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段：【人力资源制度】
（1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
（2）
2． 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
（1） 具体步骤：
职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。 3． 第三阶段：薪资方案的编制： A、（1）薪资制定的程序和方法： 基本程序：
（3） 薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序
人事管理制度
仪科惠光人事管理制度
第一条 第二条 第三条 第四条 第五条
第一章 总则
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二章 人事管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
人力资源部工作职责：
一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、 负责管理公司人事档案资料。
三、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、 组织公司平时考核及年终考核工作。
七、 组织公司人事培训工作。【人力资源制度】
八、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、 负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、
去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章 人员需求 第七条 第八条 第九条 第十条
在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章 职员的选聘
各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序
进行：
一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审
批。
第十一条 各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。 第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。
第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：
一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。
二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、
社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误
后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。
第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统
一存档备查。 第五章 职员报到
第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
第十六条 报道当天所有新职员须携带：
一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；
职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；
第十七条 担保书
一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到； 二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。
三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。 四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任： 1、 亏空公款或借用财物不还者
2、 偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者 3、 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者 4、 故意毁坏本公司的设备或其它物品者；
5、 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者
6、 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者
五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；
六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效； 七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；
第十八条
一、本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；如
果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携
带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》； 二、 如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂
住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交
换本人；
第十九条
一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，
并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。
二、 办理报到手续领取下列资料： 1、 员工手册
2、 员工资料卡（填写交行政中心）
3、 办公桌的钥匙
第二十条 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；
第二十一条 人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份
交财务部门，一份由人力资源部备案。
[篇一:企业人力资源管理制度]
第一章总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据<劳动法>、<公司法>、<企业法>等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。人力资源制度。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，，将公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。
公司对员工进行各种形式的教育和培训的目的是进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养以公司为家，以公司发展为已任，为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和团队；培养具有卓越领导能力的管理者；培养能刻苦钻研、坚持不懈追求更高工作品质的优秀专业人才。
二、培训方式
1、入职培训
入职培训是对新进人员实施的岗位培训，内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。
2、专业培训
公司根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括:职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。
3、管理培训
内容包括:现代领导者规划、组织、领导、控制等管理知识，以及行业发展方向及趋势等。
三、培训方法
公司培训以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。
四、公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩将记入个人培训档案，作为晋职、调资、年度考核提供依据。
五、员工在培训中的责任
1、积极参加公司组织的各类培训；
2、努力自我启发，有效地将所学知识应用在业务工作中。
第四章薪酬福利及社会保险
一、总则
1、适用范围
制度适用公司所有员工。
2、目的
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进公司发展，实现公司与员工双赢。
3、制定原则
按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。
4、分配原则
主要依据:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
二、薪酬结构及标准
1、薪酬结构
员工薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。
1、1基本工资
基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同。
1、2岗位工资
岗位工资是根据员工在公司内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。
1、3综合补贴
综合补贴是公司对员工的一种福利性保障，包含通讯补贴、交通补贴、餐费补贴。
1、4奖金及业务提成
奖金是指公司根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度，加发的鼓励性项目。
业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。
2、薪酬标准
岗位类别
岗位名称
薪酬标准
基本工资
岗位工资
综合补贴
合计
市场类
业务代表
业务主办
业务经理
职能类
布局设计师
行政助理
会计
3、特殊情形下支付的工资
是指公司依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资，依照员工基本工资标准计发。
三、薪酬支付
1、工资支付
1、1工资支付办法采取月薪制。
日工资计算办法以自然月天数为基准。
1、2员工上月薪金在次月10日前用货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照公司要求提供银行帐户资料。员工银行个人帐户的进帐记录，将视同员工领取工资的凭证及领取确认。
1、3员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。
1、4转正定级、薪酬调整，以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。
2、综合补贴支付
综合补贴自员工转正之日起计发。
转正时出勤不满一个月的按照实际出勤日计发。
辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。
3、奖金及业务提成支付
具体办法见<奖金及业务提成管理办法>。
4、工资支付时遇到以下情况公司可以优先在员工工资中扣除。
4、1个人所得税
4、2社会保险基金
4、3公司代缴的各类培训费用
4、4差旅预付金、借款/贷款偿还金等
四、试用期与转正
1、试用期
新进员工试用期(包括为期1周的试用考察期和为期2个月的试用期)待遇按以下原则执行:
1、1试用考察期为无薪考察期，在此期间如双方解除试用，公司无需支付工资。试用考察期通过后，此考察期视同正常试用期，公司支付试用期工资。
1、2员工试用期间工资结构=基本工资+综合福利补贴
2、转正
试用期结束时，由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。
五、薪资定级与调整
1、薪资定级
员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责人有建议权。
2、薪资调整
薪资调整包括以下2种情形:
2、1员工在本部门内的职级晋升(或调整)
依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升(或调整)申请，按规定报批。
2、2岗位、职务或部门调整
依据“岗变薪变”原则，按规定报批执行。
六、社会保险
1、所有与公司签订正式劳动合同的员工(户籍不限)，统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。
2、员工自与公司签订正式合同当月起，由公司负责办理社会保险，公司与员工解除劳动合同当月起即月办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。
3、根据国家有关规定，社会保险费用由公司和个人共同承担，由公司统一筹办，属个人承担部分，由公司按月从个人工资中代扣代缴。
[篇三:人力资源制度]
1总则1、1为适应龙腾实业有限公司(以下简称“龙腾公司”)发展的新要求，维护企业和劳动者的合法权益，提高人力资源管理中的有效性、可行性，根据现行的<劳动合同法>及有关法律、法规的规定，特修订完善本制度。
1、2本制度是龙腾公司规范人力资源管理工作的根本性制度，所有员工必须认真贯彻和遵照执行。
1、3本制度由总则、招聘与录用、劳动合同管理、日常行为规范、考勤、薪酬与福利、培训、奖励与处罚、附则等9部分内容组成，为龙腾公司的人力资源管理提供重要的执行依据，是实施现代企业制度的重要组成部分。
2招聘与录用
2、1本规定适应于龙腾公司范围内所有的人员招聘与录用，龙腾公司遵循“精心策划，科学考评，严格甄选，量才使用”的原则，开展招聘与录用工作。
2、2龙腾公司总经理办公室为招聘与录用的职能部分，依据各部门的用工需求，制定龙腾公司年度招聘计划，及中长期人力资源的需求、培养、激励规划，并组织实施。
2、3一线生产工人的招聘由用工部门主管领导批准，所在部门组织实施，并报龙腾公司总经理办公室备案。龙腾公司各部门大专学历以上人员、管理和销售人员、中级职称以上技术人员、科室办事人员及其他关键人员的招聘与录用由各部门负责人提出，龙腾公司总经理办公室根据各部门用工需求，报龙腾公司总经理批准，组织实施，统一调配和派遣。
2、4龙腾公司下属各部门和个人有权推荐人员应聘和提出招聘建议。除本规定和龙腾公司另有规定外，任何个人无权招聘与录用员工。龙腾公司总经理办公室在组织实施招聘计划时，综合各部门的实际情况，先在公司内部选择调配合适人选，确无法调配的，再向社会公开招聘。
2、5龙腾公司主要采取以下招聘方式不定期招聘。
2、5、1通过新闻媒介(如报刊、电视、专业网站等)或经劳动、人事部门发布招聘信息；
2、5、2通过定期或不定期举办的人才(劳动力)交流会设摊招聘；
2、5、3委托人才中介公司；
2、5、4到大中专院校直接招聘或与大中专院校建立实践基地，实现人才需求对接；
2、5、5通过职工介绍，以人引人。
2、6龙腾公司在实施招聘过程中，或发布的招聘信息中，应明确招聘的岗位职责、学历、经历、技能、年龄等录用条件，除特殊岗位外不得有性别、身高、民族等歧视性条件。
2、7应聘者应按招聘要求提供身份证、学历、技能等级证书等有效证件，或自行制作的详细应聘材料，填写<应聘人员登记表>。
2、8龙腾公司总经理办公室对应聘者提供的个人资料进行审查，初步选定符合条件者，发放面试通知。一般生产工人不组织面试，通过现场考核直接确定录用人选。
2、9应聘者在接到面试通知后，应在规定时间内到指定地点接受面试，面试分笔试、口试、专业技能测试以及主管领导主持的综合素质考查。
2、10龙腾公司总经理办公室对参加面试人员做出综合评价，提出录用或不录用意见，发出相应通知，并告之岗位薪酬、福利。
2、11应聘人员在收到录用通知后，应在规定时间内，到龙腾公司总经理办公室办理报到手续，除提供有效证件、证明原件外，还需提供健康证明，逾期不来办理报到的，可取消其录用资格。
2、12应聘人员在办理报到注册后，须与公司签订<入聘声明>和劳动合同，办理工作证卡，了解公司的基本情况和工作要求，学习公司的规章制度。
2、13龙腾公司引进的大专学历以上就应届毕业生在报到时，可根据公司的相关规定报销报到的路费。3劳动合同管理规定
3、1劳动合同是龙腾公司与员工确定劳动关系的重要法律文书，是规定双方行为的准则，公司与员工均有义务签订劳动合同，并共同遵守劳动合同的各项约定。
3、2龙腾公司根据<中华人民共和国劳动合同法>及有关法律、法规、地方性规定编制劳动合同，劳动合同中应体现双方基本情况，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险及福利，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，规章制度，劳动合同变更、解除和终止，当事人约定的其他事项，劳动争议处理及其他等必备条款，劳动合同应当以书面形式签订。
3、3龙腾公司总经理办公室负责劳动合同的签订和管理。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
3、4劳动合同书由龙腾公司总经理办公室统一印制，其他任何部门不得自行印制。
3、5龙腾公司的劳动合同分全日制用工劳动合同和非全日制劳动用工合同两种。全日制用工劳动合同期限分固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同三种类型。
3、6有固定期限的劳动合同分短期(1年)，中期(3至5年)和长期(10年)三种期限，公司和员工双方根据工作性质和需要约定合同期限和试用期。
3、7龙腾公司的专业技术人才、销售业务骨干、高级经营管理人才，经本人要求签订无固定期限劳动
合同的，可以签订无固定期限劳动合同。持有龙腾公司股份的在职员工可以签订无固定期限劳动合同。
3、8员工与公司签订全日制用工劳动合同后不得与其他部门存在劳动关系或从事第二职业。
3、9公司招聘的应届大中专毕业生，一经录用后，应签订5年以上固定期限劳动合同。
3、10劳动合同届满或经双方协商一致同意解除后，员工应当在公司规定时间内办理好交接手续，公司出具解除劳动关系证明并办理档案转移手续。
3、11公司可以根据工作需要，调整员工的工作岗位和工作地点。
3、12员工严重违反公司规章制度或给公司造成重大经济损失的，公司可以解除劳动关系。
3、13员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期限满后不能从事原工作的，公司可以解除劳动合同。
3、14员工退休后，被公司返聘的，应当与公司签订聘用合同书。
3、15龙腾公司严禁招用未年满16周岁的童工。
4员工日常行为规范
4、1在公司内，员工应遵守公司各项规章制度，服从上级领导。
4、2上下班时，必须按时打卡，不得请人打卡或帮别人打卡。
4、3严格遵守工作时间，做到不迟到，不早退。下班时间到后，必须整理好物品下班。
4、4工作时间内应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区域内大声喧哗，不得妨碍他人工作，不得擅自离开工作岗位，不得阅读与工作业务无关的书报杂志，自觉参加会议等集体活动。
4、5工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。
4、6必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司机密信息泄露给他人。
4、7不得将公司资材、设备、器材挪作私用，如需携带外出须得到批准。
4、8与工作无关的私物不得随意带入公司，在工作场所未经许可不得进行各类娱乐活动。不得将小孩带入生产车间或会议室等明令禁止外人进入的工作场所。
4、9员工个人所领用的工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装，若出现故障须及时向上级申报。
4、10严格遵守操作规程，出现机器设备故障应及时停止工作，并向主管人员汇报，不得操作与本岗位无关的设备、器具等。
4、11客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员未经许可拒绝进入工作场所。
4、12公司员工必须礼貌待人，注重文明用语，不讲粗话、脏话。同事之间要和睦相处，互相团结、互相帮助。
4、13公司员工上班或进入厂区一律要佩戴工作证件，如有遗失应及时申请补办。
4、14员工上班应统一穿工作服。男职工禁止穿拖鞋、背心、短裤。女职工穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。
4、15随时注意保持周边环境卫生清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画，不乱堆乱放。下班后，自觉整理工作区域，确保干净、整洁。
4、16节约用水、用电及办公用品，安全用电，爱护灯管、插座、开关等电路设施，不准私自拆除、搬移和乱拉线路，若有损坏，须通知物管部门进行更换、修理。
4、17严格遵守消防规则，严禁在车间、仓库等重要场所吸烟或使用明火。
5考勤
5、1公司按部门指派专人统计员工的日常作息时间。员工考勤的记载方式由各部门根据本部门情况自定，报总经理办公室通过。
5、2部门当班负责人和车间班组长以及管理人员为员工考勤的监督员，均有义务记录当班员工的考勤，交由考勤统计员统计，总经理办公室不定期对各部门的考勤进行监督抽查。
5、3公司实行每周6天工作制，每天工作时间为8小时(确需加班除外)，具体作息时间规定如下:五月一日至九月三十日:上午7:00-11:00下午1:00-5:00；其余时间:上午7:30-11:30下午12:30-4:30(三班制作息时间另行安排)
5、4员工必须按时作息，班组长以上管理人员、科室办事人员必须带头遵守作息时间，应在正常上班时间提前10分钟到岗，在规定时间内推迟10分钟下班(限于上午上班和下午下班)。
5、5因工作需要，确需加班时，应经部门(车间)主管批准方可记载考勤，不得多记、漏记加班考勤。如无特殊理由，任何人不得拒绝加班。
5、6公司利用休息日加班的，可以在春节期间或其他时间安排补休。
5、7员工确有事情不能上班的，应事先向部门主管请假，并提交请假条，特殊情况不能填写请假条时，需通过电话或短信等方式通知部门主管，在上班后立即补办请假手续。
5、8三天以内(含三天)的病(事)假由部门主管批准生效；三天以上，七天以内的病(事)假由部门经理(分管领导)批准生效；七天以上的病(事)假由总经理批准生效，并报总经理办公室备案。
5、9凡经批准同意请病(事)假的员工，请假期内不计发工资。
5、10三天以上的病假在销假时应提供医院治疗的有效证明。
5、11员工每月病(事)假累计不得超过5天。确因身体原因无法正常上班或需长期治疗的，病休期间的各项社会保险费用由本人承担，且公司有权予以辞退。
5、12假期已满未续假而擅自不到职者按旷工处理。
5、13各部门主管领导为本制度的直接执行者，任何人不得循私舞弊，隐瞒不报。
6薪酬与福利
6、1龙腾公司总经理办公室负责薪酬体系的总体设计、策划，并根据龙腾公司要求调整薪酬标准。各部门负责人根据职能分配，负责分管范围内薪酬的调整建议。
6、2龙腾公司各部门中层以上管理人员，中级职称以上技术人员的薪酬由龙腾公司总经理决定，其他人员的薪酬可由总经理授权各部门负责人决定。
6、3龙腾公司根据员工的岗位责任、工作绩效、劳动态度、劳动强度、业务技能等综合指标核定员工薪酬标准，对有突出贡献的员工，在薪酬设置上可以打破常规，予以特别规定。
6、4龙腾公司员工的劳动报酬一般由基本工资、加班工资、绩效工资和年终奖金等组成。
6、5基本工资是由龙腾公司结合企业实际而确定的员工基本生活待遇；加班工资是龙腾公司根据实际工作需要，参照相关规定，给予员工8小时工作时间以外的劳动报酬；绩效工资是按照多劳多得奖勤罚懒的原则制定，是员工薪酬的重要组成部分，根据考核成绩，对员工实施的一种动态经济奖励；年终奖金是对超额完成年度经营目标的一种表彰性经济奖励。
6、6龙腾公司可以根据物价指数和企业经济效益，调整员工基本工资。
6、7龙腾公司员工实行月工资制，每月20日前发放上月工资待遇。员工的奖金一般在年底发放。由总经理制定奖金发放方案。
6、8龙腾公司招聘的大专以上学历应届毕业生在试用期满后，其薪酬标准可以高于同岗位的其他非大专以上学历在职人员。
6、9员工试用期内的劳动报酬，已退休返聘人员的劳动报酬由双方协商确定。
6、10受处分人员的工资，根据处分的性质，按龙腾公司奖惩规定执行。
6、11龙腾公司为员工免费提供冬夏两季工作服，提供夜餐补贴，发放必备的劳动用品。
6、12在职员工可以享受高温补贴、中秋补贴和春节补贴。工作未满6个月的，按50%标准享受该福利。
6、13龙腾公司根据需要，定期分批组织员工进行身体检查。
6、14非杭州市范围内的，在公司工作满3年以上的、大专学历以上员工及中级职称以上技术人员，每年可以报销一次探亲路费(机票、火车卧铺票除外)。
7培训
7、1龙腾公司员工的教育培训可分为入职培训、岗前培训、专业技能培训和管理培训四种形式。入职培训由龙腾公司总经理办公室组织，主要了解企业的基本情况、企业文化和规章制度等内容；岗前培训主要由部门负责人组织、指导，使受培人员逐步达到岗位从业要求；专业技能培训和管理培训主要是提高员工的技术水平和管理能力，一般采用内、外训结合的形式进行。
7、2龙腾公司总经理办公室负责制定年度培训计划并组织实施。各部门可以根据需求，组织临时培训。
[篇五:论企业人力资源制度的法制化构建]
1企业人力资源制度的法治要求
人力资源管理制度是企业管理制度中的一个重要的组成部分，其重要性首先源自人力资源本身对企业的卓越贡献。企业中人的问题是核心问题，企业的竞争也是人才的竞争，良好的人力资源管理制度体现以人为本的企业文化风貌，能够帮助企业赢得巨大的竞争优势。在企业的生产要素理论中，无论是最早期的人力、资本两要素说，还是后来随着生产复杂化而不断发展的人力、资本、技术三要素说，人力、资本、技术、管理四要素说，人力、资本、技术、管理和制度五要素说，人力要素始终是一个核心要素。美国企业管理史学家指出，劳动经济学家和古典制度经济学家康芒斯似乎是第一个在描述生产要素时使用“人力资源”一词的人。耶鲁大学劳资关系研究中心的一位成员爱德华·怀特·巴基重复了这一观点，即所有管理者需要管理各种资源，但必须更加关注和强调人力资源以使其获得比资金、原材料以及其他资源更高的重要性。因此，无论什么类型、什么行业、什么规模的企业，都需要建立一整套齐备合理的人事管理规则，才能使先进的人力资源管理理念转化为常态的制度机制发挥作用。
在现代社会，企业人力资源制度的重要性还在于它具有重大的法治意义。西方资本主义国家自经济大萧条后，政府开始改变自由放任的经济政策，通过法律手段对企业行为进行引导和监管。在这种转变过程中，企业内部率先受到法律约束和规制的就是人力资源领域。因为劳动力不仅是企业和商业的问题；也是民生和社会问题，它不仅关系到国家经济的发展，也关系到社会的稳定和文明。因此，当今世界各国对劳动就业和社会保障都非常关注，尤其是在英美和欧陆法治发达和福利化国家，非常注重对公平就业、雇员的权利、薪酬福利、辞退限制、职业安全与卫生、退休金管理、社会保障以及其他劳动关系问题给予及时的立法和司法保护。是否能够在劳动就业和社会保障方面制定合理和完善的法律制度体系，往往成为检验政府和政党执政能力的基本标准之一。经过20世纪后半叶以来的不断发展和完善，发达国家在这方面的法律制度体系已经较为全面、稳定和详尽。
然而，国家法律毕竟是解决社会一般问题的具有普遍性和稳定性的规则，政府有关劳动和社会保障部门出台的有关法规、规章虽然在很大程度上能够将法律的原则性规定具体化，但是它们仍然不可能也没有必要针对每一个地区、行业和企业制定相应规范；并且法律法规对劳动者的保护和保障措施必须经由企业这个媒介来予以有效地实现，纸面上的法必须经由企业来转化为现实中的更具操作性和针对性的法。因此，企业人力资源制度承担着较高的法治要求，它不仅是企业管理的需要，也是国家法治的需要。企业必须根据相关法律、法规和企业的具体情况，制定各种人力资源制度，把国家的法律框架和原则规定延展为保护员工和企业合法用工的具体规则，以及企业和员工应当遵守的日常行为规则。由此可见，企业是否能够合法合理地制定人力资源制度，不仅关系到企业的生存和可持续发展，也关系到国家劳动和社会保障法的有效实施，劳动争议的有效解决，进而关系到员工和企业合法利益的保障，经济和社会和谐稳定的发展。
2企业人力资源制度建设的法律依据
“从计划经济向市场经济的转化，我国劳动关系出现多元化与复杂性的变化。职工在企业中，一方面与企业存在管理与被管理的从属关系；另一方面，双方又是独立平等的利益关系。”从属关系表现在企业有权在遵守法律、法规和规章的基本原则下，制定企业内部规章制度，规范企业所属员工的工作行为；企业员工则有遵守合法企业规章制度的义务，违反企业规章制度将承担不利后果。
平等关系表现在企业和其所属员工之间是劳动合同法律关系，双方在乎等自愿的基础上达成权利义务关系，并平等地受到国家相关法律、法规和规章的保护。然而，员工相对于企业而言，处于弱势地位，为了更好地实现两者的平等关系，更好地保护员工的合理利益，更好地促使企业承担一定的社会责任，现代国家在劳动和社会保障方面制定了大量法律规范。
企业人力资源管理制度必须依法建置。人力资源管理制度在同国家法发生关系的过程中，具有自主性和从属性的双重属性。自主性是广泛的，每个企业都有个性化的人事管理模式；从属性是重要的，我国<劳动法>和<劳动合同法>第四条均规定了企业制定人力资源制度的法治原则，即依法建立和完善劳动规章制度。可见，法律对企业人力资源制度提出了两项最基本的要求，一是必须建立和完善相关的规章制度，制度形式是调整企业内部人力资源关系的基本和必备途径；二是制定人力资源制度必须同各种形式的国家相关规范性法律文件相对接。对于违法制定的规章制度，<劳动合同法>第十八条规定了相应的法律责任:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业人力资源管理制度同国家法相衔接的显著特征是全面性。从企业制度来看，大多数人力资源管理事项都有相应的国家法规定，企业应当至少注意8个方面的劳动相关法规定，即劳动就业综合性规定、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休假、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、劳动安全、社会保险。从国家法来看，涉及企业人力资源的，主要是劳动和社会保障法，数量多，规定细，法律、行政法规、地方性法规、行政规章都有涉及，还包括国务院有关决定，劳动部、劳保部、卫生部等相关部门的指导意见、复函、有关问题的通知、有关问题解答，最高人民法院的司法解释等等，这些都是企业制定和实施人力资源制度的法律依据。企业人力资源制度的制定能否全面遵守法律、法规和规章，不仅关系到企业人力资源制度的合法性和有效性，也是我国劳动和社会保障法制建设、实施中的十分重要的环节。
3企业人力资源制度的司法效力
依法制定的企业人力资源管理制度可以具有外部效力，即作为司法办案的依据，在劳动仲裁或者诉讼活动中起重要作用，保护员工合法权利，维护企业的合法利益。通常情况下，法是最主要的司法办案的依据；在民商事领域中，契约、合同或者其他有效的法律文书、文件也可以成为司法依据。在涉及企业和其所属员工的权利义务关系的劳动纠纷中，依法制定的企业人力资源管理制度则可以成为重要的司法依据。
在我国，能够有效地作为司法依据的企业内部规章制度应当符合程序和内容两方面的要件。根据2001年<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>第十九条的规定:用人单位根据<劳动法>第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，人力资源管理制度要作为司法办案的依据，应当符合的条件是:
其一，程序合法，主要是指民主参与的程序和文本公示的程序。我国已对企业制定重要的或者与员工切身利益相关的规章制度作出了民主参与和公示的法定程序要求。如根据<公司法>第18条第3款规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。<劳动合同法>第4条第2、3、4款分别规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
其二，内容不得违法。根据最高院的解释，企业规章制度不得与国家规范性法律文件相抵触，也不得与相关政策规定相抵触。但需要注意的是，虽然最高院的解释只列举了法律、行政法规及政策规定，而没有列出地方性法规和行政规章，但是可以推定企业规章亦不得违反地方性法规和行政规章。原因有二，一是被解释的<劳动法>第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，此处所依之法应当包括国家所有的规范性法律文件，而不仅仅指法律和行政法规；二是解释还指出不得违反政策规定，由于政策在效力上低于各种法规和规章，既然不得抵触政策规定，那么自然也不得抵触各种形式的法规和规章。
其三，劳动合同优先适用。根据2006年<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)>中第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。该规定赋予劳动者以选择适用的权利。因为企业内部规则的制定，虽然需要经过民主程序和公示程序，但毕竟主导面是由企业把握的；而且，大多数员工都不可能参与规则的制定，而只是被动地认可规则的内容。因此基于公平原则和保护弱势群体的原则，员工有权选择优先适用集体合同或者劳动合同。
这里需要注意的是，最高法院解释中规定，符合法定条件的企业规则“可以”，而不是“应当”作为法院审理案件的依据。它是一种授权性规则而不是强制性规则，也即是否采信企业的制度规范，法院享有自由裁量权。比如，假设出现了企业内部规章制度虽然是依法制定出来的，但其内容有不合理之处，就此而发生了劳动争议，那么法院是有权不以不合理的企业规章制度为依据来裁断纠纷。
[篇一:公司员工管理制度]
公司员工管理制度要看公司规模大小而定，我朋友说日本的员工管理制度特别完善，要是你看得东日语的话可以去看看，反正我是看不懂啦。
第一章入职指引
第一节入职与试用
一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职
第二节考勤管理
一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7、5小时。企业人事管理制度。其中:
周一至周五:上午:8:30-12:00
下午:13:30-17:30为工作时间
12:00-13:30为午餐休息
周六:上午:8:30-12:00为工作时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。
2、迟到、早退、旷工
(1)迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。
(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。企业人事管理制度。年度内旷工三天及以上者予以辞退。
3、请假
(1)病假
a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8:30-9:00致电部门负责人，请假一天以上的，
3、所兼职工作对本单位构成商业竞争
4、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资
1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的
2、投资于公司的客户或商业竞争对手的
3、以职务之便向投资对象提供利益的
4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务:
1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。
2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，xx公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则:
1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。
2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。
3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件
1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者
2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者
3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者
4、积极参与公司集体活动，表现优秀者
5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者
6、遇有突变，勇于负责，处理得当者
7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者
8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者
9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1、违法犯罪，触犯刑律者
2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者
3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者
4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者
5、泄漏科研、生产、业务机密者
6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者
7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者
8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施
9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者
10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者
11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者
12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者
13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人
14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者
15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者
16、拒不接受领导建议批评者
17、无故不参加公司安排的培训课程者
18、发现损害公司利益，听之任之者
19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。
2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见
3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次
4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。
5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写<奖惩申报单>，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章薪酬福利制度
第一节薪酬
一、薪酬
1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度
(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:
(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节福利
1、假期
(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a、元旦(公历1月1日)b、春节(农历新年初一、初二、初三)c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)
(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。
(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。
(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。
(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。
2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3、贺仪与奠仪
(1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。
(2)正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。
第四章培训、考核与发展
第一节培训管理
一、培训目的:塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。
二、培训原则:员工培训需求与公司发展需要相结合。
三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，:除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。
四、公司培训分为一级培训、二级培训。
1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。
2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。
五、培训积分制
1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。
2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。
六、员工自我培训
1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。
2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。
七、培训费用报销
1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。
2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。
3、集团总部外派培训费用1000元以内，由人力资源部审批，1000元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订<培训协议>，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。
4、员工培训后在公司工作时间未满<培训协议>约定年限，公司有权按协议追究相应责任。
第二节绩效考评
一、考评目的
1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
三、考评周期
1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。
2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。
3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。
五、结果分级:考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次，但“优”不得超过分管总人数的10%，“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。
等级优良中基本合格不合格
定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:
1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。
4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
5、培训:根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。
6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。
七、申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
第三节职业发展
一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写<员工职业发展规划表>、<员工能力开发需求表>，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。
三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。
四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。
五、员工职业发展通道
职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深xx师资深业务员2中层管理人员高级xx师高级业务员3基层管理人员xx师二级业务员4助理xx师一级业务员5xx员初级业务员
六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升:
1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分
第五章员工权益
一、劳动安全
1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。
2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。
3、保管公司财产的员工，接到预警信号后，在确保生命安全的前提下，应立即采取有效措施保护公司财产安全。
二、权利保障:
1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。
2、对下列情况，员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:
(1)认为个人利益受到不应有的侵犯；
(2)对处理决定不服；
(3)对公司的经营管理措施有不同意见；
(4)发现有违反公司各项规定的行为；
3、申(投)诉方式:
(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投)诉；
(2)可书面或面谈两种方式申(投)诉；
(3)<申(投)诉书>必须具名，否则可能难以得到解决。
(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内给予回馈。
(5)对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。
[篇二:人力资源管理制度]
第一章总则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划
一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置
一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:
1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序
各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:
1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。
2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；
3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在<应聘登记表>上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订<试用合同>，成为公司员工。
2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。
⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻 及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。
⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。
⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。
⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。
⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。
三、试用
1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。
2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。
3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
四、转正
1、试用合格的员工须填写<员工转正申请表>，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。
2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
五、竞聘制度
1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。
⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。
⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。
2、竞聘的实施办法
⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。
⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。
3、竞聘程序
公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。
4、竞聘组织
行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。
5、试用
竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。
第四章员工薪资制度
员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见<绩效工资表>)。
一、薪金构成
1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。
2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。
3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按<责任书>约定实施。
5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。
6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
7、待岗工资
⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。
⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。
4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。
三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。
第五章绩效考评制度
一、总则
为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
2、考评对象
⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。
⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。
3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标
考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。
四、月考评程序
在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:
1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
五、年度考评程序
1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。
2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。
六、年度考评方式
以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
3、会议程序
⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。
⑵被考评人作自评陈述。
⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。
⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
七、奖惩办法
(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。
1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。
3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。
(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。
(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职:
1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。
2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。
3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:
1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。
(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
第六章员工福利
一、有薪假期
1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。
2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。
4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。
5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。
6、休假的一般规定
⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。
⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
二、社会保险
1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。
三、员工活动
1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。
2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。
第七章奖励和处分
一、奖励
1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益；挽回重大经济损失；取得重大社会荣誉；管理改进的成效显著；培养和举荐优秀人才。
2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。
⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。
⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。
⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。
二、处分
集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):
1、工作态度不认真，造成一定后果；不服从合理的工作分配，影响工作；违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方；根据绩效考核制度应受的处罚；玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失；损坏公物，影响公司正常秩序；虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料；擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；违反国家法律、规定及公司制度。
2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。
第八章员工培训
一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。
二、培训内容
(一)新员工培训
1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。
2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责)；⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责)；⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责)；⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责)；⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。
(二)员工素质培训
1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。
2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。
3、培训负责部门:行政部
4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题；第二阶段以iso9001:2000为培训主题；第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。
三、规章制度培训
培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。
四、专业知识培训
1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。
2、学历培训(公司支付学费式培训)
⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质；绩效突出，公司拟重用或作后备力量的；岗位工作需要进行培训的。
⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。
⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责；继续学习取证的后期学费不得报销。
⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算)；未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。
3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。
4、技能培训(在职短期培训)
⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。
⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。
5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算)；未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。
五、培训纪律
1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。
2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。
3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。
六、培训绩效评估
每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。
第十章劳动合同与离职
一、适用范围:试用期满转正后的全体员工
二、合同期限
1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。
三、合同签订、续订、变更和解除
1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。
2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。
3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。
5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。
⑴试用期内被证明不符合录用条件；⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度；⑶未经公司批准而自动离职；⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名；⑹被依法追究刑事责任。
6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:
⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。
⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。
⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。
⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。
7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。
8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。
四、离职手续、补偿
1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿；给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利；第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。
2、离职手续包括:⑴办理工作交接事宜；⑵按<离职手续表>要求办理离职手续；⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；⑷报销公司帐目，归还公司欠款；⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理；⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发；超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。
五、纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。
[篇三:公司人事管理制度]
第一章总则
第一条为了使我们的公司成为投资行业中具有一流的服务态度，一流的工作效率、一流的管理水平、一流的投资回报、一流的经济实力的公司，就必须要拥有一批具有爱岗敬业和团结奋进的精神，科学务实的管理态度、先进科学的管理技能的时代精英。为规范公司员工管理行为，特制定本管理条例。
第二条本条例适用于公司所属各控股公司、掺股公司和分公司。
第二章员工聘用
第三条公司聘用员工采取公开招聘，择优录用的原则。聘用的程序为:应聘者先将符合公司招聘规定的相关材料报送到公司人力资源管理部门初审，初审合格后进行面试，面试合格后，公司要对应聘人所报专业进行相关知识的笔试，笔试合格后，方可办理其他的录用手续。
第四条员工在被聘用前需提供各种有效证件、证明材料以及以往任职的情况，并保证所提供材料的真实性。公司对所有被聘用的员工保留进行背景情况调查的权利，如员工被聘用后，公司发现其提供的材料不真实，可以根据情况予以处理或立即解除劳动合同，无需给予任何补偿。
第五条员工被实际录用前，需经医院体格检查，经检查无传染性疾病后，方可办理聘用手续。
公司要求员工每年进行体格检查一次，对患有传染病者，视病情状况公司有权按规定劝其离职休息或暂时调离工作岗位。
第六条凡被公司录用的新员工要与公司签订试用期合同，自签订试用期合同之日起，试用期三个月，在试用期间内，执行试用期工资，试用期工资标准为被聘岗位工资标准的70%。在试用期间内，任何一方均有权以书面形式通知对方解除劳动合同并无需任何补偿。试用期满，经考核合格后，方可签订正式劳动合同。
第七条员工被公司聘用后，要与公司签订具有法律效力的劳动合同。劳动合同一经签订即具有法律效力，双方必须严格遵守。合同期满，自行终止。
第八条凡被公司录用的员工，需将本人技术职称证件、学历证书交由公司统一管理。个人档案可以调入公司集体户中存档，公司代为管理。
第九条公司将在合同期满前一个月向员工提供劳动合同续约书，员工须在两周内做出答复，未做出答复者，公司将视为不同意受聘。若未收到劳动合同续约书，即意味着合同期满时，公司不在续聘。
第十条公司员工每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时(不含用膳时间)。具体上下班作息时间随着季节变化而进行调整。
第十一条公司实行月薪制度，按月发放，发薪时间为次月5日。计算薪金时间为当月1日到月末31日。日工薪标准为月工资标准÷21天[(全年365天-双休日104天-法定假日10天)÷全年12个月]。
第十二条公司将视企业经营业绩状况和员工工作能力及业绩适时调整员工薪金。
第十三条公司可根据工作的需要，对员工进行调职或提升到其他部门或其他岗位工作。所有员工均有被提职的机会，升职主要根据员工本人工作表现、业务掌握程度、品德及职位是否空缺。升职后三个月内为考察期，考察期满后，工作表现符合职位要求，正式委任该职。员工被提职后，若因工作不胜任或犯有过失，公司可视情况做出降职或免职的决定。
第十四条根据<中华人民共和国劳动法>有关规定，公司因业务变更或其他原因而产生冗员时，公司有权决定裁减员工人数，并按规定给予经济补偿。
第十五条受聘的员工若要求提前解除劳动合同时，应提前30日向公司提出申请，经公司人力资源部门审批后，办完各种交接手续后，方可办理离职手续。若未提前30日提出申请而离职者，则需向公司交付本人一个月工资作为违约金。试用期内，员工若要求辞职，须提前一周向部门提出书面申请，并报送人力资源部门审批。
员工因工作能力不足，不适合公司工作的，公司将视其情况采取必要的措施，直至解除劳动合同。
第三章员工福利
第十六条公司执行<全国年假及纪念日放假办法>规定的法定假日。
第十七条员工试用期满，可享受3天有薪婚假。申请婚假，应提前15天提出，并将结婚证书的复印件附在婚假报告单的后面，待人力资源部门批准后，方可休假。晚婚(男满25周岁、女满23周岁)的员工可额外获7天带薪婚假。婚假应于结婚登记日期半年内一次休完。
第十八条员工的直系亲属去世，公司可给予3天有薪丧假，以便料理家事。
第十九条符合计划生育规定的女员工，可根据医院出具的生育证明和计划生育部门的准生证明，按计划生育政策享受产假待遇。
第二十条员工因病需要在工作时间就诊的，每月可向部门经理申请两次不超过半天(4小时)的外诊假，外诊假不扣发薪金。超过两次，从第三次起将被视病假处理。
员工因病休假，需持病假单到部门办理病假手续，否则，不能享受病假待遇，所休假期按旷工处理。
[篇四:企业员工管理制度]
从组织发展的角度来看，员工关系管理是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
1、良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段。为了实行员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台，组织设计是指根据企业目标和业务特点，确定各部门或岗位的工作任务、所应承担的职责、权限，与其他职位间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等，组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。
2、良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，这些理念能教化人的心灵，使争先创优成为所有员工的共同目标。
3、良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。知识经济时代，员工追求尊重和平等，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想，员工可以自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足员工社交的需要；同时，沟通有利于知识的共享，员工可以在这样的群体中相互学习，共同提高。摩托罗拉公司的内部沟通在业界是一个范本，值得所有的企业认真学习。摩托罗拉的员工每人都有一个塑料的小卡片，穿孔后可以挂在钥匙上随身携带，这个小卡片真正的独特之处在于它正反两面的内容，卡片正面是公司所有重要部门的联系地址和电话；背面印有一些可以促进员工内部沟通的具有代表性的提醒性问题，它的作用在于时时督促员工改进自身，实现与他人的良好沟通，并且能够有效促进员工内部的凝聚力，宣传了积极向上而且富有竞争意味的企业文化。
4、良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。吸引员工留在企业的一个非常重要的因素，是员工在企业中能够感觉到职业在不断发展和提升，这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。根据调查，影响人才流动的各项因素，公平的晋升机会居第一位，比值是21、2%，从中可以看出，职业发展是员工关注的第一要素。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展与企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯的规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，帮助员工尽快实现其个人发展目标，进而促进企业的长足发展。
[篇一:人力资源管理分析报告]
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况
截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人(含航海湾)，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构
(二)年龄结构
(三)学历结构
(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%
(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%
二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题
1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。
9、绩效考核
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
三、建议
1、降低员工流动率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。
既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用
人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:
3、加强培训开发工作
1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:
“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:
1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；
2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:
1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；
我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无“差异化”，员工多有抱怨；
薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:
鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
[篇二:人力资源案例分析报告]
1、冯如生在编制人力资源计划时在考虑哪些情况和因素?
2、他该制订一项什么样的招招聘方案?
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术?
案例分析
1、答:冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素:
(1)从本公司现状出发，统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。
(2)公司的人事变动情况。了解近五年来职工的平均离职率。发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。广泛的收集公司的内部各种相关信息。
(3)公司的生产计划对人力资源的要求。
(4)密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面:本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。
(5)技术的更新换代，公司的经营状况。公司刚开发了几种有吸引力的新产品，预计公司销售额5年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。
(6)站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。
2、答:冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括:
(1)增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。
(2)他要在政府政策的指导下，在公平的原则下，优先照顾妇女和下岗职工。贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。
(3)结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。
(4)为了应付公司的快速发展，应当进行适当的人才储备。
3、答:在预测公司人力资源需求时，他能可以采用以下技术:
(1)总体需求结构分析预测法。利用公式nhr=p+c-t。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；p是指现有的人力资源；c是指未来一段时间内需要增减的人力资源。t是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
(2)人力资源成本分析预测法。利用公式nhr=tb/[(s+bn+w+o)*(1+a%。t)。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；s是指目前每人的平均工资；bn是指目前每人的平均奖金；w是指目前每人的平均福利；o是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百分数；t是指未来一段时间的年限。
(3)人力资源发展趋势分析预测法。利用公式nhr=a*[1+(b%-c%)*t]。其中nhr是指未来一段时间内需要的人力资源；a是指目前以有的人力资源。b%是指企业计划平均每年发展的百分比；c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率；t是指未来一段时间的年限。
(4)人力资源学习曲线分析预测法。利用生产率预测法的公式:nhr=tp/xp。其中tp是指生产总量；xp是指个体平均生产量。也可利用进步支书预测法。
老师批语
[篇三:人力资源案例分析报告]
姓名
蔡贤炯
专业
工商管理
学号
2000041029
班级
工商管理a
完成日期
2001、10、9
案例名称
国企技工流失为哪般
要求
1、请归纳国企技工流失的主要原因。
2、请分析一些企业在留住国企技工方面的做法的利弊，你认为有没有更好的办法?
案例分析
1、答:国企技工流失的主要原因:
(1)三资企业、乡镇企业、私营企业的高收入、高待遇是吸引技术工人改换门庭的主要原因。
(2)企业内部待遇不平等。技工所创造的效益与得到的回报严重失调，有的企业甚至技能与工资脱钩，容易挫伤青工的积极性。
(3)评定技师要求过高、程序繁复、审核过严，导致企业和工人双方对评定技师的积极性都不高，也是技工流失的主要原因。
(4)现在不少企业实行岗位技能工资，技术等级不升，工资就不长。工人只能通过考试才能长工资，但是却有着谁也说不清的土政策，限制了工人的考试晋级。
(5)国家的政策与某些企业内部的规定有摩擦，这些企业单方面追求利润，而忽略了工人的个人要求；而且，有些企业盲目的追求高学历，而忽略了工人基本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师。
(6)在职称评定上也有欠公允，这也在一定程度上妨碍了工人考技师的积极性。正是企业内部这种种不平等，使许多技工产生了“低人一等”的心理，所以一有机会，就必然另谋新职。
2、答:企业在留住国企技工方面的做法各有特色，其中有利也有弊:
(1)一些企业开始推行签定劳动合同制度，用契约的形式把职工同企业的劳动关系固定下来，违约者要承担责任，赔偿损失。这种方式在短期内是有一定作用的，它与技工的切身利益有联系，能够使技工安下心来工作，免除了他们对生活的担忧。但这不是长久之策，往往只能留“身”而不能留“心”，如果企业内出现了令技工不满意的状况时，技工会故意怠工，不认真地对待工作，使生产率下降，而企业又不能在劳动合同未满，解雇工人，这样会令企业遭到损失。技工也工作得不快乐。而且，一个具有高技能的工人，他想跳槽，我想一定会有公司为他付违约金的，这样一个好的技工也会流失。
(2)有些企业则是“软硬兼施”，在推行合同制的同时，还通过提高技术工人福利待遇、为青年技工提供成材环境、填平职工身份鸿沟等办法，使其物质和精神的追求都能得到满足 ，从而把心与企业合为一体。这种方法不单令到工人有一个相对较好的工作生活环境，更使工人具有一个很好的心理环境。这是一个比较可取的方法。在企业创造的这种工作环境中，技工能很好的工作，效率理所当然的会有所提高。但是，企业只是专注于对内部技工需求的满足，而忽略了对技工技术培训，提高。
(3)我认为，技术工人流失的问题不是一两个优惠政策就能解决的，有关部门应该和企业一起为留住技工而努力，有关部门应尽快制订相关政策，完善用工制度改革，规范企业用工竞争，创造优良的外部环境，支持国企为减少技工流失所付出的努力。而企业也应该根据技工的需要，从物质和精神两个方面入手，从行动上真正解决好技工的问题，那他们真心的愿意留在企业里。
[篇四:人力资源分析报告]
1)人力资源类行业产能/产量分析
是指统计分析生产者在某一特定时期内，可生产出的商品总量以及已生产出的商品总量；同时分析这一时期内人力资源类行业产能/产量结构(区域结构、企业结构等)。
2)人力资源类行业进出口分析
是指统计分析同上时期内人力资源类行业进出口量、进出口结构、以及进出口价格走势分析。
3)人力资源类行业库存及自用量等分析
4)人力资源类行业供给分析
市场供给量不等于生产量，因为生产量中有一部分用于生产者自己消费，作为贮备或出口，而供给量中的一部分可以是进口商品或动用贮备商品。
5)人力资源类行业需求分析
是指统计分析上述时期内下游市场对人力资源类行业商品的需求总量分析；同时分析这一时期内下游行业需求规模、需求结构以及需求总量的区域结构等。
6)人力资源类行业供给影响因素分析
包括价格因素、替代品因素、生产技术、政府政策以及下游行业发展等。
7)人力资源类行业需求影响因素分析
包括可支配收入改变、个人喜好的改变、借贷及其成本、替代品和互补品的价格转变、人口数量和结构、对将来的预期、教育程度的改变等。
人力资源类行业供需分析报告是基于经济学中有关供需关系理论为基础的分析成果。人力资源类行业市场供给是指生产者在某一特定时期内，在每一价格水平上愿意并且能够提供的一定数量的商品或劳务；人力资源类行业市场需求指的是下游有能力购买，并愿意购买某个具体商品的欲望，显示的是其它因素不变的情况下，随着价格升降，某个体在每段时间内所愿意买的某商品的数量。
[篇五:人力资源调查分析报告撰写提纲]
一、开展调查工作基本情况。
(一)组织领导
(二)工作措施(包括典型事例)
(三)工作成效
二、调查数据分析
在已经完成调查并建立合格台账的______个村，先后调查了______户农村家庭，调查总人数______人(其中男性______人，女性______人，分别占比______%和______%)。共调查出:
(一)劳动力总人数分析:
劳动力人数______人，占农业人口比例______%。
1、按性别分:男______人、女______人，分别占劳动力人数的______%；
2、按年龄分:16-25______人、26-40______人、40以上______人，分别占劳动力人数的______%；
3、按文化程度分:(不识字或识字很少______人、小学______人、初中
人、高中______人、职高______人、技校______人、中专______人、大专______人、本科______人、研究生______人，分别占劳动力人数的______%。
(二)在家务农人员情况分析
在家务农人员______人，占总人数的______%；其中从事高效农业92人，占务农人员人数的______%。(有主要从事传统农业、高效农业项目分析)。
(三)剩余劳动力情况分析
剩余劳动力______人，占劳动力总数的______(有产生剩余劳动力的原因分析)%。其中需推荐工作______人、占剩余劳动力的______%(有推荐工作的方向、工种分析)；不需推荐工作人，占剩余劳动力的______(有不需推荐工作的理由、类型分析)%；
1、有就业愿望的剩余劳动力______人，占剩余劳动力的______%(有主要就业愿望分析)；
2、有培训愿望的劳动力______人，占劳动力总数的______%(有希望培训的意愿、培训方向和培训专业、工种的分析)；
(四)务工经商情况分析
务工经商______人，占总人数的______%、占劳动力总数的______%:
1、进单位务工______人，占总人数的%、劳动力总数的______%、务工经商人数的______%。其中:
(1)在本市务工______人，占进单位务工人数的______%(有行业分布、主要工种岗位、技术技能情况分析)。
(2)在本市外务工______人，占进单位务工人数的______%(有主要行业分别、工种岗位、技术技能情况分析)。
(3)在国外务工______人，占进单位务工人数的______%(有主要务工国家或地区、行业分布、工种岗位、技术技能情况分析)。
2、创业______人，分别占总人数的______%、劳动力总数的______%、务工经商______%(有主要创业行业分布、创业项目、创业效果、吸纳就业和创业典型分析)；
(五)困难家庭情况分析
困难家庭户数______户，占调查总户数的______%；困难家庭人数______人，占总人数的______%；有劳动能力和就业愿望劳动力______人，占总人数的______%。(有产生困难家庭的原因类型的分析，对有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策)
(六)被征地农民情况分析
被征地农民6217人，占总人数的5、7%；其中劳动力
人、有就业愿望劳动力______人，分别占比被征地农民人数的______%、______%。(有对被征地农民中有劳动能力和就业愿望劳动力的帮扶对策)
(七)社会保障情况及分析。
参加保险人数______人，占总人数的______%:
1、参加企保______人，占参加保险人数的______%。其中养老保险______人，占参保人数的______%；医疗保险______人，占参保人数的______%；失业保险
人，占参保人数的%；工伤保险______人，占参保人数的______%；生育保险______人，占参保人数的______%；农村养老保险______人，占参保人数的______%。(有今后企保扩面空间分析)。
2、参加农保______人，占参加保险人数的______%。(有今后农保扩面空间分析)。
三、调查中存在问题分析。
1、本次调查工作上存在的问题。
2、调查数据反映出的问题。
四、对策建议。
1、对本次调查中出现的问题(数据产生的偏差)如何纠正处理。
2、做好农村劳动力就业及社保工作方面的建议。
[篇一:中小型企业的薪酬管理制度]
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定:
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。公司薪酬管理制度。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，更为重要的问题。
[篇三:中小企业薪酬管理制度]
以“薪”导“心”，留人才之“才”
“薪”随“心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留住的往往只是人才之“人”而非我们真正想要的人才之“才”。
从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来，我们迷上了背诵管理大师的管理教条，然而却不解管理的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的“薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理范式，其结果是将一副看上去很美的枷锁套在了员工的脖子上。
在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分，只有适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。
首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之“才”。
[篇四:网络公司该如何制定薪酬制度]
员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有:
(一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
(二)、检查评估员工绩效完成情况；
(三)、检查或审核<员工转正定岗审批表>；
(四)、核算并发放公司员工工资；
(五)、受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构
第三条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第四条:工资
本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。
第五条:基本工资
基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。
第六条:提成工资:
提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。
第七条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。
第八条:奖金
公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。
第九条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章月薪制
第十条:月薪制
是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
第十一条:月薪制人员范围
公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。
第十二条:无责任底薪工资
无责任底薪岗位包括:办公室、后勤、行政等岗位。
无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分:
一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。
二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。
第十三条:有责任底薪工资构成
有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。
有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分:
一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。
二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。
第十四条:试用期员工的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第十五条:实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第四章奖金
第十六条:奖金的种类
公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。
第十七条:年终奖
奖励范围:工作满十二个月的公司员工。
第十八条:奖金分配
一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。
二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
第十九条:突出贡献奖
一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。
二、奖金额度:由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。
第五章福利
第十九条:法定福利
公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。
公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司<考勤制度>规定。
第六章岗位和薪酬标准
第二十条、岗位等级和薪酬等级的设置
公司员工的职位分为:经营岗、管理岗、专业岗、技术岗、市场岗、服务岗。公司依据岗位价值评估将职位分成十个薪酬等级。
第二十一条、岗位等级及薪酬等级标准
一、本制度所称岗位等级是指公司通过职位价值评估，依据公司、各部门设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十个。
二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准:
岗位等级职务名称薪酬标准
一总经理、首席设计师8000元/月
二副总、总监、总工程师6500元/月
三部门经理、办事处主任5500元/月
四部门副经理、资深设计师4500元/月
五项目经理、区域经理3500元/月
六优秀客户经理、优秀设计师3000元/月
七客户经理、设计师2500元/月
八优秀客户代表、职业设计师2000元/月
九客户代表、活动执行1500元/月
十行政助理、客服助理1000元/月
第七章薪资调整
第二十二条:薪资调整的主要内容
公司依据总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资:
一、调整基本月薪标准。
二、调整超额工作工资提成计算方法。
三、调整超额提成奖的提成比例。
四、调整年终奖的计提方法。
五、调整员工的岗位薪酬标准。
第二十三条:基本工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准。
二、基本工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理审核通过，报股东会批准后执行。
三、薪酬标准调整的主要依据
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③工作环境。
第二十四条:岗位等级的晋升与下降
(一)、岗位等级晋升与下降的员工范围为:公司全体员工。
(二)、岗位等级晋升的基本条件:符合该岗位基本条件，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求；个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的。
(三)、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理审核通过后执行。
(四)、岗位薪酬的下降
个人季度绩效被评为不合格的，从下一季度起下降一级薪酬，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。以后等级晋升遇升职等，仍需按等级晋升规定办理。
(五)、岗位等级晋升与下降的申报审批流程
由各部门填制<员工变动审批表>，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。
第八章薪酬支付
第二十五条:薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第二十六条:工资核算
一、日基础工资:月基础工资除以二十三个工作日
二、加班工资:参考公司<考勤制度>规定审批程序发给加班费:
三、考勤扣款:按公司<考勤制度>规定执行。
四、按<工资发放表>说明填制表格。
第二十七条:离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有<劳动合同法>第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:
(一)、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月内付清。
(二)、年度终奖和超额提成奖:在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
(一)离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
(二)、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应按公司<离职管理制度>办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按公司<离职管理制度>办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第二十八条:试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资。
第二十九条:员工转正定岗
公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的<员工转正审批表>(见附件)。
第三十条:月工资发放审批流程
一、各部门员工月工资发放审批流程
(一)各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，送总经理批准签字，再送公司办公室核算。
(二)办公室工资核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出<工资发放表>，报送总经理批准。
(三)由财务部按经总经理签字的<工资发放表>数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四)办公室将<工资发放表>复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由公司人力资源部和各部门沟通后，发出整改通知，各部门务必在下月进行调整。
第三十一条:员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第三十二条:薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第三十三条:本制度自颁发之日起执行。
[篇五:小公司的人力资源薪酬管理制定]
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1、岗位对知识技能的要求2、岗位对解决问题能力的要求3、岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。