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篇一:《“消极怠工”问题浅析》
“消极怠工”问题浅析
前言：
“消极怠工”是企业管理中的一道难题，也是企业管理者必须正面面对的一个问题。当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时，企业就面临很大的风险，随之而来的，就是企业效率降低，政令不通，人浮于事，执行力低下，管理成本增加，更严重者，可能导致整个管理体系的崩溃，不少管理者为此头疼不已。不少管理者学习借鉴西方的管理经验，推行绩效管理，以应对消极怠工，实现劳动用工的最大产出。但是，西方管理学中“经济人假设”前提下的“胡萝卜加大棒”虽有借鉴意义，但终究是西洋货，和中国大陆社会主义体制下的劳动保障法律法规存在着不少的法律冲突，也不一定能完全适应中国的文化土壤。东莞市劳动局曾因为“消极怠工而被辞退员工”不予经济补偿的一些建议而在网上引起较大争议。消极怠工是有深层次的原因的，作为企业管理者，不能一味推诿责任，而应该客观地分析幕后原因，对症下药，把控制和处理消极怠工作为一项基本管理技能。管理者永远要记住一句话：“在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的管理者。”
本文试着从消极怠工的日常表现入手，分析其幕后的原因，从而寻求解决问题之道，以便能给企业管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友们一点启发。
“消极怠工”，俗称“晃点”，指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作，纪律松散，推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，
而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以达到其预设的某种目的。消极怠工和后工业化时代所追求的高效率是相矛盾的，也是雇佣方所不愿意见到的。但是由于提供劳动的劳动者是自然人而不是机器，也不是经济学家假设的“经济人”，由于自然人的身体原因、情绪因素干扰，所以消极怠工也就成为企业管理中偶然之际的一种必然。
一、消极怠工的特征：
1.有怠工的客观行为：典型表现：
a.对于上级工作指令推诿拖延或变相不予执行；
b.摆架子，在工作流程中故意刁难同事不予配合；
c.工作作风懒散，纪律松散，效率非正常低下；
d.正常工作时间有工作任务而怠于工作，该做而不做；
e.泡病假等其它怠于工作的情形。
2. 采取消极不合作的方式： 不违反公司考勤管理，不和管理人员发生正面冲突，而是采取迂回的“非暴力不合作”方式。
3.主观上出于某种目的或者动机，且有怠工的故意：常见的目的： a.规避辞职变相软逼迫公司单方辞退并获得补偿金；
b.通过怠工发泄某种不满情绪（对人或对事）；
c.通过怠工引起领导重视；
d.通过怠工甚至罢工实现提高工资待遇等要求；
e.通过怠工凸显其重要性和不可替代性；
f.出于以上情形以外的某种目的。
4.非因客观条件、身体健康因素、精神刺激等。
二、消极怠工对企业管理的负面影响
1.影响效率。效率是企业作为商业主体的生命线，实现高效运转是企业尤其是民营企业得以在市场竞争下生存发展的法宝。消极怠工行为，会降低企业运行效率，降低企业的竞争力。消极怠工行为的不及时处理，会蔓延成风，进一步影响公司管理。
2.增加企业成本。高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加相应的管理成本。
3.削弱企业团队凝聚力。尤其对于分工合作比较明显的企业来说，一个岗位的消极怠工，很容易产生同事间的纠纷摩擦，从而影响整个团队的凝聚力。
4.容易产生负面效应，形成管理风险。如果不对消极怠工的“隐形员工”进行疏导和处理，就会像流感一样蔓延，负面效应累积。
三、消极怠工的原因分析：
消极怠工的原因多种多样，有些是因为企业管理机制上的原因，有的是出于劳动者自身的原因，但是总的来说，就是企业管理机制和员工需求之间有矛盾冲突。在日常管理中，常见的有以下几类原因：
（一）企业工作环境原因：
所谓工作环境，就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和。
1. 员工工作岗位职责不明，工作任务标准不清，考评不严，奖惩不力。偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应；
2. 企业管理层权力界限不明，权力交叉，多头管理，沟通不足，工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，有矛盾冲突，有抵触情绪；
3.上司缺乏领导风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制；
4.企业出现小利益集团，排斥新同事，缺乏大局意识和团队意识，员工对企业大团队缺乏感情；
5.企业家族化，私人化意图明显，缺乏现代管理理念，过度追求经济利益最大化导致员工离心；
6.企业缺乏激励机制，不能为员工提供更大的发展空间；
7.企业缺乏人文关怀，不关注员工的情绪和承受力，长时间、高强度、高压力工作让员工身心疲惫；
8.企业绩效薪酬不合理，分配不公，付出与回报不成正比，干与不干一个样，严重挫伤员工积极性；
9.企业过分犄重某一业务部门而忽略其他部门，企业对员工的评判机制不够多元，只有批评没有表扬，员工自身价值得不到应有的肯定和承认；
10.企业有出于某种目的歧视性行为；
11.上司的工作作风和处理事情的方式发法过于粗犷，忽略下级员工的心理承受和情绪；
12.沟通渠道有问题，管理者和员工缺乏有效沟通，忽略冷落员工的意见和辩解，一意孤行，缺乏民主和平等；
13.重复、单调的工作内容。
（二）员工自身原因：
1.员工自身心理素质脆弱，情绪化倾向严重，情商欠缺，不能及时化解不良情绪。不怠工，下一句是什么。
2.员工经受其它精神刺激（如失恋、家庭变故、其它纠纷未解决等。）导致情绪不稳定，无心工作；
3.认为自己得不到应有的肯定和承认，劳碌无功，付出和回报不成正比。
4.对当前工资待遇或者职位不满，“给多少钱，干多少活”思想作祟。（尤其是一些刚毕业不久的大学生。）
5. 仓促就业，专业不对口，找不到职业成就感。或入职时就抱着“骑牛找马”的心态，只是把公司作为跳板，工作态度应付交差。
6. 对单调、重复性的工作反感，提不起精神，混淆工作和事业的区别，处于深度彷徨和迷茫中；
7. 员工沟通能力欠缺，无法妥善处理同事、上下级关系，同事间缺乏沟通，因沟通不善导致的人际隔阂。
8. 员工胸有怨气、不满情绪、抵触情绪没有得到宣泄；（对某人、某事、或者公司某些管理机制）
9. 员工认为自己的意见得不到公司重视，或者才能得不到施展空间；或者认为自己受到不公正的待遇；
10.员工有其他希望公司改正或妥协让步的目的；
11.其他原因
三、消极怠工的法律分析：
《劳动法》第25条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，
篇二:《如何解决员工消极怠工》
解决员工消极怠工 教你十招改善方法
摘要:笔者认为，这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。
前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准
扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。
如果真的如此，你可要当心了。
根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富（业绩）是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。
要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在？
1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。 明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：
1、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。最为典型的是华为公司和蒙牛集团，这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍，从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。
2、构建利益动力机制，强化员工绩效行为。在企业中，基于绩效的可变薪酬有多种形式，包括期权股权，利润分享，节余分享，绩效奖金等。使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
3、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
4、尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
5、形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。
6、满足员工的自我实现需求，实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
7、强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。纪律和人性要相辅相成，光讲人性不讲纪律，即使员工满意度再高，企业也出不了高绩效；光将纪律不讲人性，员工满意度过低，即使有高绩效也很难长期维持。
8、基于价值观和素质的招聘是打造高绩效、高忠诚度员工队伍的前提。一流的人才是企业成功的关键，从招聘过程中即要注重对员工基本素质和价值观的考查，尤其注重不怠工，下一句是什么。
对求职者的专业知识，工作能力和经验，心态及对其所应聘职位的构想的考查。
9、系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。企业培训体系的不断完善会为企业实施基于价值观和基本素质的招聘、人才的内部培养与晋升等管理实践提供有力的配套支援。
10、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。脱离市场的管理是苍白无力的，重视管理策略与市场的结合，会让管理者和员工更能步调一致，使业绩实现最大化。
笔者认为，这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。
希望企业善待人才，希望人才为企业发挥最大的效用。
篇三:《案例1：怎样才能让工人不怠工》
怎么才能让工人不怠工？
------深圳楼白金制衣厂管理案例
1999年11月11日。已是晚上十点钟了，深圳金坚制衣厂的老板楼百金仍然坐在办公室里发呆。目前，他的工厂正在为一个欧洲客户赶制一笔大订单。对方是一个值得长期合作的重要客户，订单大并且稳定，但交货期要求很紧，对质量也很挑剔。为了这批货，他工厂的200多名工人，每天工作12个小时，已经有7天没有休息了。这些天来，楼百金和工人们一样，每天都守在工厂里，熬得两眼布满血丝。
随着车间里越来越缓慢的车衣声，楼百金的心也越来越沉。他知道，工人们开始放慢速度了。制衣行业的人都知道，一个工厂的车衣声反映了它的生产效率。急速连片的车衣声表示工人们正在努力干活；反之，则表示公认的工作量不饱满。工人为什么不愿意干活呢？可能是有些累了，但更可能是怠工。但是，如果这个订单不能如期完成，他的工程不仅要支付昂贵的飞机运费，还会失去客户的信任。如何才能让工人更主动地干活呢？这个经常困扰楼白金的难题，此时变得更加尖锐。楼百金盯着他办公桌上那个超大的、压在他看过好几遍的《美国企业家精神》那本书上的“發”字麻将牌，陷入了沉思。这个“發“字麻将牌是楼百金的幸运牌。而现在，楼白金盯着他的“幸运牌”苦笑了。在竞争激烈的深圳制衣行业，要“发”谈何容易。
楼白金和他的金坚制衣厂
1956年出生于浙江萧山农村的楼百金， 1973年初中毕业后辍学为农，1976年不甘心一辈子当农民的楼白金，到湖北省一个地质队当了民工。1980年，他回到了家乡，当上了村办企业化工原料推销员。那段时间，他坐火车跑遍中国大江南北。1991年，不安分的他，他只身到深圳闯天下。最初的生活十分艰难，靠每天只吃两个一元钱的饭盒支撑了半年多。后来事情有了转机，楼百金进了一家深圳电子厂当推销员，从而赚了他人生的第一桶金。1996年，当深圳众多制衣厂为降低成本纷纷内迁之际，楼百金用尽了自己的原始积累--70万元，在深圳开办了一间制衣厂，取名金坚制衣厂。从那时起楼百金再没有换过行业。想起制衣厂的发展，楼百金还是相当为自己骄傲的。刚开始，他的工厂只有30台二手衣车，60名工人。由于规模小，只能为周围大型制衣厂加工剩余的订单。1999
年工厂扩大到100台衣车， 250人工人，每天可生产女士衫衣3500件，已经直接承接海外客户的订单了。
像深圳绝大多数制衣厂一样，金坚制衣厂的生意主要以服装来样和来料加工为主。这是由客户提供服装的款式设计，甚至面料，由工厂按照客户的要求进行加工的一种服装生产方式。工厂不负责服装的销售，只收取服装加工费的一种生意方式。服装行业的进入门槛很低，在深圳小规模的制衣厂只要几万资金就可启动，凭借几部衣车，十来个工人，就能参与进来分一杯羹。走过这条路的楼白金知道，这个行业每年都有众多破产者和更多数量的新进入者。短短20年时间，深圳已经成为一个闻名世界的成衣制造中心。在这里有着一千多间制衣厂，一个个就像嗷嗷待哺的小鸟一样，伸着脖子张着嘴，抢着海外客户的订单。大家斗来斗去，加工费越来越低，质量越来越高，交货期越来越短，当然海外的订单也越来越多。
农民“打工仔“是深圳制衣加工业的血液
人类已经进入太空，可是即使用全世界最先进的缝纫设备，制衣工作今天仍以手工为主。例如车衣领、缝袖子、钉扣子等工序，都无法让机器自动化完成，而必须由人手辅助机器来完成。制衣工作十分“费工夫”，不仅缝纫工作需要人手，裁面料、整面料、烫衣服、包装、品质检验和搬运等都需要人工完成。制衣行业是典型的劳动密集型产业。深圳制衣行业公认的工资成本平均占服装加工费的60%左右。也就是说，一个来料加工制衣厂的营业额的60%要用来支付人工成本。因此，深圳制衣厂的竞争集中体现在人工成本的控制上，对工人管理水平的高低，是一个企业能否赚钱的关键。
楼百金的工厂坐落在深圳市最集中的一个服装生产工业区----南油工业区。这里聚集了200多间制衣厂，其中绝大多数为合资和私营企业。数以万计来自全国各地的农民（俗称“打工仔”）聚集在这里。中午或傍晚吃饭的时候，工业区里人山人海。这些打工仔利用吃饭的时间，走出车间，透透气，聊聊天。忙时，他们每天需要工作12个小时以上，每月只休息两三天。看着他们那双长时间盯着缝衣机干活的眼睛，就可知道他们的劳动强度和工作时间。正是这些背井离乡的年轻农民为深圳制衣业提供源源不断的劳动力。这些人数众多，来自农村，没有城市户口的“打工仔”，尚未能受到《劳动法》和最低工资标准的有效保护。他们大都居住在工厂提供的人均3-平方米左右的集体宿舍，每月平均工资在1,000元左右。但是，即使是这样辛苦的工作和简陋的条件，每年依然吸引许多年轻农民加入；求职者往往要先交给厂方一笔押金，才能获得工作机会。
尽管深圳制衣行业的劳动力供给充足，但熟练工人仍存在着季节性短缺的问题。因为大部分刚刚离开土地的农民尚未经过正规培训。同农业生产相似，制衣
行业也有淡旺季之分，生产旺季是从每年9月到下一年2月，此时是生产冬季和春季服装时间。在旺季事大多数制衣厂订单都比较饱满，需要工人加班加点才能完成。旺季时熟练员工炙手可热，各制衣厂都想方设法争夺和保留熟练员工。从3月到8月是生产淡季，在淡季时大多数工厂都开工不足，厂家往往给员工放无薪长假。对雇主不满意的工人，一旦休假，就会到别的工厂找工，而不会回到原来的工厂。这种弹性的用工方法，极大的提高了深圳制衣行业的竞争性，但同时也造成了非常高的人工流动性----深圳制衣行业员工平均流动性高达30%左右。
除了成本之外，质量与交货期是制衣厂生存的另外两个关键。由于深圳毗邻香港这个世界成衣出口中心，大多数在深圳加工的服装是出口到发达国家的时装类成衣。这类服装批量小，季节性强，生产周期短。一个典型的深圳制衣厂平均3-5天就要生产一种不同款式的服装。在如此短的生产期间内，工厂既要保证质量，又要确保及时交货，任何一方面没有做好，都会遭到客户的索赔----制衣厂将承担巨额的飞机运费，甚至退货风险。用楼白金的话说：“这是刀口添血的生意，一件衣服，为了赚10元钱，有时你要承担200元钱的风险。因为进口面料贵，做坏了，或赶不出货，你都要赔给客户的。”不怠工，下一句是什么。不怠工，下一句是什么。
深圳制衣业的“血汗工资制度”
深圳的制衣业是一个完全由市场调节的行业。典型的深圳制衣厂大都像楼白金这样的规模，有一两百个工人。工人被分成十几个人一组的车衣小组，每个车衣小组都能独立完成一件衣服的制作。除非订单大或很急，一个订单往往由一个小组来完成。深圳制衣行业的工资制度，是20世界六七十年代香港制衣行业所实行的“血汗工资制度”的翻版。为了最高限度的提高工人的生产效率，深圳制衣行业普遍实行计件工资制，工人收入的90%由计件工资组成。尽管成衣生产是以手工为主，但制作过程分工程度很细，一件简单的衬衫也要分成十几道工序，由十几个工人共同完成。以以一件女上装为例，假设这款衣服的加工费每件5元人民币，加工过程有十五道工序，这5元的60%就要在这十五个工人之间分配。做每一道工序的价钱（行业人称“工价“）是不同的。例如，车一件衣服领子的工价约为0.3元人民币，上一个袖子的工价可能是0.4元。管理人员的工资和工厂老板的利润也在这5元里面。在支付了工人和管理人员的工资再扣除日常费用后后，剩下部分就是老板的利润。
由于不同款式的衣服在同一工序上的复杂程度不同，因而同一工序在加工不同衣服时的工价也不相同；此外，即便是同一款式的衣服，若是批量不同，同一工序的工价也会不同（一般来讲批量越大，单价工价越低）；还有，即使同样款式同样数量的衣服，由于面料不同，同一工序的工价还会不同（丝绸服装的加工难度大过化纤服装）。由于服装生意的特点，不同订单的服装款式，几乎没有相
同的。因此，任何一款衣服在开始制作前，都很难准确的计算出制作它的每道工序的单件工价（业内称为“打工价“）。深圳制衣行业的惯常做法是事后定价----在每个订单完成后，根据这个款式每道工序工人的平均工作速度和市场的平均工资来确定每道工序的单件工价。这种事后定价的好处是工价定得比较准，但让工人感到有失公平。因为工作完成之后才定价，就会发生工人生产效率越高，单件工价越低的情况。但工人是聪明的：为防止老板在完工后压低工价，工人在生产过程中往往以集体怠工的形式降低毒素，从而达到提高工价的目的。因此劳资双方在“打工价”上，一向是斗智斗勇，冲突摩擦不断。正是这种冲突和摩擦，使得劳资双方的利益达到平衡：但这在某种程度上也损失了生产效率。这就是为什么楼百金听到车衣声慢了，闷闷不乐的原因。
作为农民出生的他，清楚的知道工人们又在和他斗“心眼”呢。可楼白金的苦衷是：同行们都在压低价钱抢订单，毛利越来越薄；不压工价，不仅他没有钱赚，订单都接不来。他也知道事先定公价是公平的，可是制衣行业的这种计件工作量，同那本美国书里说的科学管理之父泰勒的那种标准工作量不一样。时装类的服装订单都是小批量，不重复，时间紧，不可能按着泰勒说的那样用科学方法通过反复测试找出平均作业水平。因此，如果事先定价，定高了，他就会亏钱；定低了，工人不干。制衣行业的利润实在太薄了，每道工序差几分钱，一个订单就可能白做，甚至还会亏钱。
由于工人的工资主要来自计件，他们要想增加收入，除了想方设法迫使老板提高单位工价外，还要加快速度，提高产量。但是，过于追求速度往往会降低质量。由于每道工序的手工制作成份大，每个人的操作水平和认真程度都会对服装的最终质量造成影响。像所有深圳制衣厂一样，为确保成衣质量，楼白金的工厂也实行经济惩罚制度----“谁出质量问题，就扣谁的工资”。这种严厉的惩罚制度对保证质量起到了关键的作用。但是在追求责任时，经常出现员工之间相互推卸责任，或同管理层发生摩擦的现象。这不仅因为工业化分工协作生产出来的服装质量有时很难认定谁是“罪魁祸首”，还因为工人认为这种惩罚制度本身不合理。比如，质量责任出在工人身上，厂方可以克扣工人的工资；但质量问题如果由于厂方引起，例如，因为管理层决策错误，安排不当或同客户的信息传递失误而造成停工或返工情况时，工人的停工损失得不到补偿。这时工厂往往会要求工人同厂方“同舟共济”。因为，老板们会说“毕竟工人拿的是计件工资。停工了，他们也休息了”。由于工作机会少，工人只能接受这种惩罚制度；但同时会把不满的情绪转移到其他方面，比如怠工、隐瞒质量问题和工作积极性不高等。可是如果不这样罚，工厂也受不了。因为，有些工人为了多赚几毛钱，会不经意地毁掉一件上百元的衣服。
而现在，听到外面越来越慢的机车声，一想到可能会出现逾期交货被索赔的后果，楼白金的心一下子抽紧了。如何提高工人们的积极性，让他们有更强的动
力主动干活呢？楼白金盯着前面的麻将牌，苦苦思索着这个问题。
问题与讨论：
1、如果你是楼白金，你该如何消除怠工问题？
2、制衣行业的手工成分很大，如何解决生产效率提高的同时废品率也着增加的
矛盾？
3、如何建立“公正、公平、公开”的企业文化？
4、泰勒核算计件工资的方法是否适用于制衣行业？
又过了3年，楼百金制衣厂成为南油工业区中最大的制衣厂。2002年，楼百金的金坚制衣厂已拥有衣车500台，四个工厂，工人共1200人，工厂主要为外资在中国的大型连锁零售商场和来自欧美的服装客户加工服装订单。令同行羡慕的是不仅是他新购入的三层工业厂房和源源不断的大客户的订单，更主要的是他的工厂有着令人嫉妒的稳定的熟练工人队伍。南油的车衣工都知道，在楼白金他的工厂打工虽然比别的工厂累，但订单稳定，活儿足，赚钱有保证。更让楼百金自豪的是，他的工厂劳动生产率平均比同行搞出30%-40%，有时甚至高50%。因此，他的工厂已交货准时在客户中享有盛名。当楼百金被问到：他用什么方法使他的工人劳动生产率提高的？这位农民出身的企业家竟像学者一样回答到：“这是一个系统工程。”
篇四:《王利芬经典语录》
优米网创始人王利芬的经典语录:
1、什么人可以从员工升为主管?业绩出色、技术娴熟、有效地与他人合作这三个指标最重要。主管要有什么技能?工作计划、恰当分配工作、激励员工、教练辅导、绩效评估。从主管到总监需要什么技能?选拔人才担任主管，分配管理工作、评估下属、学会超越部门利益而考虑全局，总监如果选用[自已人"刚是误区。
2、错误决定出现的原因:第一，没有弄清做出这个决定所产生的后果和较长远的影响。王利芬经典语录。第二，没有获得做这个决定的最关键的信息。第三，做决定前没有考虑到实施方案的可行性，第四，核心领导人带着某种特定的情绪在做决定。第五，做决定的流程和机制天然存在问题。
3、事实永远是事实，一个互联网的时代更无法掩盖事实。但是，更多的人是并不象这位网友一样这么认真地查对事实，一定有不少人会根据某些没有求证过的言论就在头脑中得出一些与事实相距太远的结论，这就是为什么事关一个人的名誉时要特别小心，无论出发点多么伟大，也要小心，4、员工对待工作往往有四种心态，打工心态:我是给公司打工的，公司如何跟我没关系，只要照领我的工资就行了，所以逮着机会就怠工就敷衍；职业心态:想法是人家请我过来我要对得起工资和信任。专业心态:作为专业人士，我做事的品质代表我专业水准不能让人小瞧了。王利芬经典语录。老板心态:公司与自已息息相关。
5、当有人问我[人为什么来到这个世上"时，我会毫不犹豫、毫不夸耀地回答:[是为了比出生时有一点进步，也就是说，是为了带着更美一点、更崇高一点的灵魂死去。"---稻盛和夫这句话在中国这个环境下看起来有一些可笑，这就是糟糕的现实对每个人灵魂看得见的影响。
6、把事情办成的几大要点:第一，把这件事情想透，想透就是清楚地知道此事办成的关键点、关键人和场合。第二，针对关键点用最合适的执行方案，用最合适的人去办。(经典语录 )第三，有一个总协调或者指挥对时机、进度和中间的接口进行掌控并做行进中的微调。许多人办不成问题多半出在没有想明白就开始行动。
7、在人际交往中，有一些人常常不了了之，指的是一件事情说了没有下文，这其实是一个不好的习惯，它导致的是未来真有合作的机会人家首先过滤掉你。其实你只需要告诉人家行或不行的理由就好，不了了之很不可取。
8、创业一定要做自已喜欢的事情，但是创业的过程中会有无数不喜欢的事情要做。能把需要当作兴趣的人是企业家的重要素质。
9、当你请人家帮忙人家没有帮到时，千万不要怨恨，更不要责怪，即便你曾经帮助过别人，你也别心存恨念。原因有三:第一，问题没有解决前把情绪弄得太低落不利于继续寻求解决之道。第二，你的需求对于别人来说也许并不合适去帮。第三，你今后还会有更多的事情需要各种人帮助，因为这个世界很小。
10、当我们为一些事情担心焦虑时，有以下方法可以缓解:第一，先冷静找朋友分析清楚此事的关节点。第二，积极面对并采取相应措施。第三，想一想此事最坏的结果。第四，找出最坏结果出现后的替代方案。第五，反思此事出现的原因并尽量在今后避免出现。
11、当一个国家的权力过大时，所有的人在灵魂和肉体上都需要下跪，尊严会打折扣。是的，是所有的人，虽然下跪的程度会有所不同。
12、当一个人找不准前行的方向时，所有的风对于他来说都是不顺的。一个企业如果找不准真正的商业模式，不可能找到合适的人，也不可能达成重要的合作，不可能发挥优势，当然也不可能得到实质性的发展，所以说，一个企业的战略是根本，是出发点。
13、创业公司第一要紧的是生存，与此同时要紧的是寻找真正的商业模式，第二，是找到适合这个商业模式的人，第三，让公司全体员工清楚地知道实现这个模式中每个要的作用，第四，在实践中丰富这个模式的细部环节，第六，为这个商业模式的实现建立相关的制度和考核标准，第七，把每一项制度实行到位。
14、我看到很多能成事的人常常有三个最大的本事:第一，清楚地知道办成这件事情因素，尤其核心因素关键的人和关键的事，这叫判断能力。第二，看清之后能制定一个较适用的方法，这叫策划能力。第三，用最合适的人去实施这些方法，这叫执行能力。这三种能力都具备的人，做任何事情失败率接近零。
15、与人进行商务约会，无论来的是何人，都要准时。我看到一些人常常是人家已经到了他(她)的地方，他们仍然要让人等，这是非常不礼貌的行为，会影响下面一系列的合作。其实，如果觉得不重要就不要约，约了迟到只会让效果打折扣。我发现大家对大官迟到容忍度大一些，我对所有迟到的人基本不能忍受。