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《怎样鼓励员工说真话》
鼓励工人的说说 第一篇
怎样鼓励员工说真话 作者: Harrison Monarth 位置： 管理 字体 [ 打印 发表评论 网 时间: 2013年06月21日 来源: 财富中文 大 中 小 ] 调查发现，因为担心成为同事眼中的刺头，超过1/3的人在发现公司出了问题的时候 会选择沉默。要让员工敢于指出公司存在的问题，公司高层需要亲自带头。 转贴到： 新浪微博 关注 腾讯微博 开心网 加入 人人网 豆瓣 波莱特?埃伯哈特从不羞羞答答。为了扭转 经营局面，总部位于费城的工程技术公司 CDI 聘 请她为首席执行官。埃伯哈特上任后要求自己的 团队“直言不讳，但要有礼貌”，哪怕他们需要 拍桌子来引起她的注意。 埃伯哈特最近接受《纽约时报》 （the New York Times）采访时指出，许多公司的一个大问 题就是人们用于沟通的时间不足，特别是在他们 发现情况不对的时候。 当老板要求开诚布公地进行沟通时，同意如 实反映情况是一回事，而有足够的勇气来畅所欲 言则完全是另外一回事。 咨询公司 DecisionWise 对超过10万名职场人士进行的研究显示，由于担 心成为别人眼中的异见分子，或者出现更糟的情 况，约三分之一（34%）的美国员工都选择了沉 默。 建立顺畅沟通的氛围要从最高层着手，首席 执行官或创始人要为企业的其他负责人定好基 调。因言获罪的事例只要出现一次就会让管理层 信誉扫地。 Paulett Eberhart is no shrinking violet. Brought in to turn the ship around at Philadelphia-based engineering and technology firm CDI, the executive told her team to be "brutally honest, but in a respectful way," even if they had to pound their fists on the table to get her attention. A big problem at many businesses, Eberhart recently told the New York Times, is that people don't spend enough time communicating, especially if they see something going wrong. It's one thing to agree to offer honest feedback when the It's boss quite demands another to open be communication. courageous enough to speak up. Fear of being pegged as a dissenter or worse stifles about a third of U.S. workers (34%), according to a study of over 100,000 workers by consulting firm DecisionWise. Cultivating a climate of open communication starts at the top, with the CEO or founder setting
经营策略咨询机构 Henman Performance Group 总裁琳达?亨曼认为， 鼓励一种行为的最好 办法就是给予奖励，同时树立相应的典型。她解 释说：“如果管理者想要公开和透明，他们首先 要做的就应该是让自己在沟通方面做到公开和 透明。”接下来他们应当建立固定的渠道来直接 听取员工的意见。 我们可以借鉴通用汽车（General Motors） 首席执行官丹?阿克森的做法。阿克森会定时到 员工们上班的地方去走走，目的是看看他们情绪 如何。亨曼指出，四处走走，同时征询反馈意见 是个好的开端。她的建议是：“如果你听说了什 么消息，马上感谢这个人的开诚布公。” 就连重新考虑办公室布局都有可能是一项 明智之举，原因是人们很容易把墙壁视为障碍。 尽管现在远程办公群体前所未有地壮大，但管理 者还是可以通过手中的技术来协助人们在工作 场所中进行坦诚而频繁的交流。 无论员工是在地球的另一边，还是在隔壁的 办公室，管理者都得让自己的脸皮厚一些，原因 是打开言路后反馈意见可能蜂拥而至，而且好坏 都有。服装及鞋类购物网站 Zappos 首席执行官 谢家华不仅欢迎员工提意见，还鼓励顾客告诉他 Zappos 的表现如何——就算他们对某种产品或 服务感到不满。其中的诀窍在于听到不顺耳的评 论时要能控制住自己的本能反应。 大肆为自己辩护会让别人欲言又止。管理咨 询公司 Triangle Performance 首席执行官凯文? 波舍尔曼指出：“最愚蠢的做法就是打击为你提 供信息的人。坏消息还会出现，只是你已经成了 最后知道消息的人。” the tone for the rest of the leaders of an organization. Even a single incident of punishment for speaking up the "wrong way" can destroy management's credibility. Linda Henman, president of Henman Performance Group, says the best way to encourage any behavior is to reward and model it. "If executives want openness and transparency, they should start by being open and transparent in their own communication." Then, they should create routine ways to hear directly from employees, she explains. Take a page from General Motors (GM) CEO Dan Akerson's playbook. Akerson regularly hoofs it through the halls to check the temperature of his staff. Henman suggests walking around and inviting feedback is a good place to start. "When you hear something, thank the person for his or her candor," she advises. It might even make sense to rethink the office floor plan, as physical walls can easily turn into perceived barricades. Even though employees are working remotely in record numbers, executives have technology on their side to aid the practice of open and frequent communication in the workplace. Whether they're halfway across the globe or in the office next door, leaders need to grow a thick skin, because opening the floor for commentary could lead to a flood of feedback, both positive and negative. Zappos CEO Tony Hsieh not only welcomes commentary from his staff, but also encourages customers to let him know how the company's doing -- even if they are unhappy with a product or service. The trick is to manage your knee-jerk reactions when you receive unflattering reviews. Lashing out defensively will shut people down. "Shooting the messenger is the pinnacle of foolish," notes D. Kevin Berchelmann, CEO of management consultancy Triangle Performance. "The bad news continues, but you just joined the ranks of 'last to know.'"
要对带来坏消息的人敞开胸怀，同时鼓励人们 坦诚相待。管理者可以在这方面为员工提供帮 助，比如指导他们如何恰当地表达意见，就他们 发现的问题和产生的想法进行清晰、简练、有理 有据的探讨。波舍尔曼的观点是：“要让他们知 道你希望获得所有相关信息”，而不仅仅是那些 按部就班进行的事务处于什么样的状态。 如果员工羞于启齿，或者不愿说出他们的想 法和观点，管理者就有可能需要故意和他们唱唱 反调，但这样做纯粹是为了给已经提出的解决方 案挑挑毛病。这个人所处的位置必须让他能更深 入地了解问题，必须能够看到既定想法存在的缺 陷，他还必须觉得自己有权提出不同意见。这样 的角色不应总是固定在一个人身上，同时，无论 如何也要鼓励公司同仁以批判的眼光来看待问 题，还要敢于表达出来，无论他们是不是那个指 定的“异见分子”。 另一个要点是，管理者和员工进行沟通时要 注意自己定下的基调。提出不同意见的人很容易 受到打击，有时候甚至完全察觉不到。 《边界领 导人》 （Boundaries for Leaders）一书的作者 亨利?克劳德建议：“要让别人知道你一定会支 持他们，就算他们表现不好。” 但实际上，到了最后你将不得不希望听听别 人的想法。“透明和沟通需要具备开明的态度和 倾听他人想法、思路和观点的意愿，” 明尼阿 波利斯创意公司 Mono 联合创始人吉姆?斯科特 说。而鼓励人们各抒己见最终会帮助一家企业不 断成长、完善。 告诉员工们，你希望他们如实提供反馈意 见，这是向着正确的方向迈出的一步。如果能让 他们看到，你言出必行那就更好了。 （财富中文 网） Embrace the bearers of bad news and encourage honesty. Leaders can help employees with this by coaching them on how to properly present and argue their findings and ideas: clearly, concisely, with evidence, and sound reasoning. "They need to know that you want all relevant information," Berchelmann adds, not only the status of things that have gone exactly as planned. If employees are shy or reluctant to offer their ideas and views, managers may want to designate a devil's advocate whose sole job is to poke holes in proposed solutions. This person must be in a position to understand the subject matter at a deeper level, able to see the drawbacks of a given idea and feel empowered to offer dissent. It shouldn't always be the same person, and colleagues should nonetheless be encouraged to think critically and speak up, whether they are the "designated dissenter" or not. It's also important for leaders to be mindful of the tone they are setting in their communications to staff. You could easily be discouraging dissent without even knowing it. "People need to know that you are going to be for them, even when they don't do well," advises Henry Cloud, author ofBoundaries for Leaders. In the end, though, you actually have to want to hear what other people think. "Transparency and communication requires openness and a willingness to listen to peoples' ideas, thoughts and opinions," says Jim Scott, co-founder of Minneapolis-based creative agency Mono. Encouraging a diversity of opinions will ultimately help a business grow and improve, Scott says. Telling employees you want their honest feedback is a step in the right direction. Showing them that you mean it is even better. Harrison Monarth is the founder of GuruMaker -- School of Professional Speaking. He's also the author of The Confident Speaker and Executive Presence. 作者是沟通技巧咨询培训机构 GuruMaker -School of Professional Speaking 创始人。他 的著作有《自信的演讲人》和《管理者风度》等。 译者：Charlie
《企业如何激励员工》
鼓励工人的说说 第二篇
企业如何激励员工
员工激励一直是企业重视的问题, 尤其是小型企业对人员管理较困难, 需要激励员工来持续组织战力, 因此此文可做为参考
一、给下属描绘“共同的愿景”
企业的“共同愿景”并不是一个人所能完成，也不是一个老板自己完成，而是要依靠企业里的每一个员工的努力工作所完成。首先，作为领导应该让员工知道企业存在的价值，更要知道企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，其二，应以大家庭方式向员工描述企业的“共同愿景”，其三，建立良好的沟通渠道，统一员工思想与方向。
二、創造“企業文化”
同时导入企业特殊文化, 这一个文化就是企业大家庭的观念, 心在一起, 企业就不断前进, 反之, 为了工作而工作, 就无法乐在工作, 当然绩效就相对的差, 还要花很多的管理成本去检视绩效, 所以利用领导力去创造企业文化, 是一个很好的方式, 多办一些员工活动, 对员工家庭, 个人关心, 有时给一些额外奖励, 明确惩处怠惰员工, 这些都是企业文化的塑造方式.
三、用“行动”去昭示部下
作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。其示范作用各有不同：
①说了，不做，负作用最大；
②不说，不做，负作用次之；
③不说，做了，有积极作用；【鼓励工人的说说】
④边说，边做，有很好的示范作用；
⑤做了，再说，示范作用次之。
这五种行为中，应提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来
说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”，这些朴素的真理值得企业领导铭记。
四、善用“影响”的方式【鼓励工人的说说】
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，发挥工作的能动力，从而产生巨大的行动能量。【鼓励工人的说说】
五、授权后的信任
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
●企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。
●授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。
●授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。
由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任。
六、“公正”处事的威力
* 公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。
* 公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。
* 公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。
* 公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。
七、沟通的实质性效果
① 沟通的过程是争取支持的过程。如卸下领导的身份进行友善的沟通能得到员工跟随与支持； ② 沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；
③ 沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。
由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。
八、重赏重罚
此是人员管理的重点, 千万不要齐头式的平等, 这样会让企业越走越窄, 走入衰退的命运, 而要立足点的平等, 因人而异的管理才是用人之道, 因为组织是企业经营的骨干, 组织的绩效来自制度, 制度来自流程与计划, 计划来自企业方针策略, 奖惩制度宜订立足式, 即个人奖力往上与绩效挂勾, 绩效越好奖得越多, 而不是表现不好扣款, 这样是齐头式的奖惩, 容易进入乡愿管理.
九、主管只做20% 的工作
主管要激励员工, 反而要把工作执掌明确划分, 员工反而愉快工作, 请参阅小型渠道商内部管理建议, 在此不重复
但主要要思考的工作重点, 你的时间要80% 花在20% 的重点工作上, 千万不要大小都做, 这样你将失去思考的时间, 也纵容员工散漫, 造成组织松散, 也突显你的培训工作不足, 所以划分执掌, 检验每人的应具备能力, 加以培训是主管的做的事, 主管的时间基本分成几项:
1. 获取讯息思索策略, 千万不要脱节市场.
2. 检视员工能力与绩效, 进行培训与沟通.
3. 发现经营面的管理失误, 例如库存, 未收款, 客户依存度, 推广绩效等, 矫正后再行動, 千万不要做管理面的细部工作, 例如对帳, 这是中级主管要做的事.
也就是老祖宗所说的传道, 授业, 解惑, 用在现代管理, 真的很贴切
1. 传道: 道非常道, 長遠的思想, 不是现在能看的叫非常道, 就是领导者的中长期计划与方 针, 这是战略面, 由上而下謂之传, 战略需要上下一通, 主管需要将公司的方针让 所有员工认同与接受挑战, 所以要不断的沟通与说明.
2. 授业: 此为战术面, "业"者指操作系统, 也就是管理面的流程与制度, 主管授权干部管理, 重心在检视各部门执行绩效, 针对部门别策略给予指导,让系统正常运作, 而不是花 太多时间在部门的作业上.
3. 解惑: 此为战技面, 针对执行的缺失提出矫正, 模擬演练, 此为重点培训的一部份.
一般主管要问, 我用多少人是合理, 我有足够的钱请人吗? 建议从以下规划:
1. 你目前的营业额, 总毛利, 各项主要经营产业毛利率, 不同产业毛利率将机动调整人力.
2. 你的总费用率, 再分析固定费用与变动费用, 包括所有细项费用, 摊提, 利息等.
3. 简单的说毛利率高于费用率你就有利润, 反之你就亏损, 这样你就明白你目前赚的钱, 固 定费用里面的人事费用应占多少, 以及变动费用里面的奖励应该给多少.
4. 同时你应该检视每一个人的工作频度, 一天, 一周, 一个月实际工作小时, 由员工自己提 报做什么事, 不要笼统, 你再检视, 这样由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.
《鼓励员工的话》
鼓励工人的说说 第三篇
1、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
2、生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效 的努力是从自己做起。
3、性格决定命运，选择大于努力。
4、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。鼓励员工的话。
5、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
6、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
7、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
8、人之所以能，是相信能。
9、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
10、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。鼓励员工的话。
11、每一日你所付出的代价都比前一日高，12、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
13、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
14、回避现实的人，未来将更不理想。
15、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
16、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。
17、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
18、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
19、应该支配习惯，而决不能让习惯支配人；一个人不能去掉他的坏习惯，那简直一文不值。
20、顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。
21、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
22、星光依旧灿烂，激情仍然燃烧。因为有梦想，所以我存在。你在你的领域里不惜青春，我在我的道路上不知疲倦。
23、机会总在怀疑、犹豫中产生，在叫好、后悔中结束。
24、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
25、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
26、只想在你的理想和希望里，能为你增添一点儿鼓励；只想在你生活出现失意和疲惫时，能给你一点儿为量和希冀。加没加油!
27、销售是从被别人拒绝开始的。
28、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
29、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
30、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
31、遇到不想回答的问题，直视对方的眼睛，微笑、沉默。
32、心有多大，舞台就有多大!
33、不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。
34、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。
35、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
36、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
37、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
38、想法决定行动，行动决定结果。
39、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。()在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
40、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
41、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
42、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
43、如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。
44、有人向你索取东西，微笑着望向他。
45、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
46、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
47、这个世界并不是掌握在那些嘲笑都的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
48、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。
49、成功属于永远不放弃的人。
50、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。
51、相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。
52、自信是一个人迈向成功的关键。奋斗不一定成功，但成功必须奋斗!
53、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
54、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
55、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
56、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
57、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
58、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
59、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
60、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
61、不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。
62、不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘记了自己曾去过何处，今后又要去往何方。
63、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
64、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
65、只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
66、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
67、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。
68、苦想没盼头，苦干有奔头。
69、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
70、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
71、蚁穴虽小，溃之千里。
72、世界会向那些有目标和远见的人让路。
73、除了我个体的强大以外，还因为我属于团队!
74、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
75、没有退路就是最好的退路!
76、人生的成功不过是在紧要处多一份坚持，人生的失败往往是在关键时刻少了坚持。
77、执着，精巧象林间小鹿；执着，坚定似参天大树；执着，信念如飞流瀑布；只要拥有执着，坚持的去付出，成功的种子才能够破土而出。
78、做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。
79、不要轻言放弃，否则对不起自己!
80、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
81、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
82、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
83、无论才能、知识多么卓着，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。
84、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
85、脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。
86、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
87、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
88、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
89、好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。